JOB PERFORMANCE AS A CRITERIONPerfo

JOB PERFORMANCE AS A CRITERION
Performance may be defined as observable things people do that are relevant for the goals of the
organization (Campbell et al., 1990). Job performance itself is multidimensional, and the
behaviors that constitute performance can be scaled in terms of the level of performance they
represent. It is also important to distinguish performance from the outcomes or results of
performance, which constitute effe c tiv eness (Aguinis, 2009a).
The term ultimate criterion (Ihorndike, 1949) describes the full domain of performance
and includes everything that ultimately defines success on the job. Such a criterion is ultimate in
the sense that one cannot look beyond it for any further standard by which to judge the outcomes
of performance.
The ultimate criterion of a salesperson's performance must include, for example, total
sales volume over the individual's entire tenure with the company; total number of new
accounts brought in during the individual's career; amount of customer loyalty built up by the
salesperson during his or her career; total amount of his or her influence on the morale or
sales records of other company salespersons; and overall effectiveness in planning activities
and calls, controlling expenses, and handling necessary reports and records. In short, the ultimate
criterion is a concept that is strictly conceptual and, therefore, cannot be measured or
observed; it embodies the notion of "true," "total," "long-term," or "ultimate worth" to the
employing organization-
Although the ultimate criterion is stated in broad terms that often are not susceptible to
quantitative evaluation, it is an important construct because the relevance of any operational
criterion measure and the factors underlying its selection are better understood if the conceptual
stage is clearly and thoroughly documented (Astin, 1964).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ปฏิบัติงานเป็นเกณฑ์ประสิทธิภาพการทำงานสามารถกำหนดเป็นโดคน observable สิ่งที่เกี่ยวข้องกับเป้าหมายของการองค์กร (Campbell et al., 1990) ปฏิบัติงานเองมีหลายมิติ และพฤติกรรมที่เป็นประสิทธิภาพการทำงานสามารถปรับระดับของประสิทธิภาพในแง่ของพวกเขาหมายถึงการ ความสำคัญเพื่อแยกแยะประสิทธิภาพจากผลหรือผลลัพธ์ของประสิทธิภาพ ซึ่งเป็น effe c tiv eness (Aguinis, 2009a)เงื่อนไขที่ดีที่สุดของระยะ (Ihorndike, 1949) อธิบายโดเมนแบบเต็มประสิทธิภาพและรวมถึงทุกอย่างที่สุด กำหนดความสำเร็จในงาน เกณฑ์ดังกล่าวเป็นที่ที่ดีที่สุดในแง่ที่หนึ่งไม่สามารถหานอกเหนือจากเรื่องของมาตรฐานใด ๆ เพิ่มเติมซึ่งจะตัดสินผลการประสิทธิภาพการทำงานเงื่อนไขที่ดีที่สุดของประสิทธิภาพของพนักงานขายต้องใส่ เช่น รวมปริมาณการขายผ่านอายุงานทั้งหมดของแต่ละบุคคลกับบริษัท รวมจำนวนใหม่บัญชีมาในระหว่างการทำงานของแต่ละบุคคล ยอดเงินของลูกค้าสมาชิกที่สร้างขึ้นโดยการพนักงานขายในระหว่างการทำงานของ ตน ยอดเงินรวมของอิทธิพลขวัญกำลังใจของเขา หรือเธอ หรือพนักงานขายบริษัทอื่น ๆ การขาย และประสิทธิภาพโดยรวมในการวางแผนกิจกรรมและ เรียก การควบคุมค่าใช้จ่าย และการจัดการรายงานที่จำเป็นและระเบียน ในระยะสั้น สุดยอดเกณฑ์เป็นแนวคิด ที่มีแนวคิดอย่างเคร่งครัด ดังนั้น ไม่สามารถวัด หรือสังเกต ได้ผสานแนวคิดของ "ความจริง "รวม "ระยะยาว" หรือ "สุดคุ้ม" กับการใช้องค์กร-แม้ว่าเงื่อนไขที่ดีที่สุดจะระบุในเงื่อนไขที่กว้างที่มักจะ ไม่ไวต่อการประเมินผลเชิงปริมาณ มันเป็นโครงสร้างสำคัญเพราะความสำคัญของการดำเนินงานเกณฑ์วัดและปัจจัยต้นแบบของตัวเลือกดีกว่าเข้าใจถ้าการแนวคิดเป็นขั้นตอนอย่างละเอียด และชัดเจนเอกสาร (แอสติน 1964)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การปฏิบัติงานเป็นเกณฑ์
ประสิทธิภาพอาจจะกำหนดเป็นสิ่งที่คนทำสังเกตที่เกี่ยวข้องกับเป้าหมายของ
องค์กร (แคมป์เบล et al., 1990) การปฏิบัติงานของตัวเองเป็นหลายมิติและ
พฤติกรรมที่เป็นผลการดำเนินงานสามารถปรับขนาดในแง่ของระดับของการปฏิบัติที่พวกเขา
เป็นตัวแทน นอกจากนี้ยังเป็นสิ่งสำคัญที่จะแยกแยะความแตกต่างจากผลการปฏิบัติงานหรือผลลัพธ์ของ
ประสิทธิภาพการทำงานซึ่งเป็น effe ค TIV eness (Aguinis, 2009a).
ระยะเกณฑ์ที่ดีที่สุด (Ihorndike 1949) อธิบายโดเมนเต็มรูปแบบของผลการดำเนินงาน
และรวมถึงทุกอย่างที่กำหนดในท้ายที่สุดความสำเร็จใน งาน ดังกล่าวเกณฑ์ที่เป็นสุดยอดใน
แง่ที่ว่าหนึ่งไม่สามารถมองไกลสำหรับมาตรฐานเพิ่มเติมใด ๆ โดยที่จะตัดสินผล
ของการปฏิบัติงาน.
เกณฑ์ที่ดีที่สุดของการปฏิบัติงานของพนักงานขายจะต้องมีการยกตัวอย่างเช่นการรวม
ปริมาณการขายในช่วงที่ดำรงตำแหน่งทั้งหมดของแต่ละบุคคลด้วย บริษัท ; จำนวนรวมของใหม่
นำเข้ามาในบัญชีในระหว่างการทำงานของแต่ละบุคคล; ปริมาณของความจงรักภักดีของลูกค้าสร้างขึ้นโดย
พนักงานขายในอาชีพของเขาหรือเธอ จำนวนของอิทธิพลของเขาหรือเธอในกำลังใจในการทำงานหรือ
บันทึกการขายของพนักงานขายของ บริษัท อื่น ๆ และประสิทธิภาพโดยรวมในการจัดกิจกรรมการวางแผน
และสายการควบคุมค่าใช้จ่ายและการจัดการรายงานที่จำเป็นและมีการบันทึก ในระยะสั้นที่ดีที่สุด
เกณฑ์เป็นแนวคิดที่มีความคิดอย่างเคร่งครัดและดังนั้นจึงไม่สามารถวัดหรือ
สังเกต; มันคาดเดาความคิดของ "ความจริง", "ทั้งหมด", "ระยะยาว" หรือ "สุดยอดคุ้มค่า" ที่จะ
จ้าง organization-
แม้ว่าเกณฑ์ที่ดีที่สุดคือที่ระบุในแง่กว้างที่มักจะไม่ไวต่อการ
ประเมินผลเชิงปริมาณมันเป็น สร้างความสำคัญเนื่องจากความเกี่ยวข้องของการดำเนินงานใด ๆ
วัดเกณฑ์และปัจจัยพื้นฐานการเลือกที่มีความเข้าใจดีกว่าถ้าความคิด
ขั้นตอนอย่างชัดเจนและมีเอกสารอย่างละเอียด (Astin, 1964)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การปฏิบัติงานเป็นเกณฑ์
ประสิทธิภาพอาจจะหมายถึงสังเกตสิ่งที่พวกเขาทำที่เกี่ยวข้องกับเป้าหมายขององค์กร (
Campbell et al . , 1990 ) การปฏิบัติงานตัวเองเป็นหลายมิติ และพฤติกรรมที่จะก่อให้เกิดประสิทธิภาพ
สามารถปรับขนาดในแง่ของระดับประสิทธิภาพของพวกเขา
แทนยังเป็นสิ่งสำคัญที่จะแยกการแสดงผลหรือผลการปฏิบัติงานที่เป็น eness
, C ( aguinis effe , Tiv 2009a )
2 ( เทอมสุดท้าย ihorndike 1949 ) อธิบายโดเมนที่เต็มไปด้วยประสิทธิภาพและรวมถึงทุกอย่างที่สุด
นิยามความสำเร็จในงาน เป็นมาตรฐานสูงสุดใน
ความรู้สึกที่ไม่สามารถดูเกินมันเพิ่มเติมใด ๆ มาตรฐานที่ตัดสินผล

ของการปฏิบัติงาน เกณฑ์สูงสุดของการปฏิบัติงานของพนักงานขายจะต้องประกอบด้วย ตัวอย่าง รวม ปริมาณการขายมากกว่า
แต่ละของงานทั้งหมด โดยบริษัทฯ จำนวนบัญชีใหม่
นำในแต่ละอาชีพ ; ปริมาณของความภักดีของลูกค้าที่สร้างขึ้นโดย
พนักงานขายในอาชีพของเขาหรือเธอ ; จํานวนเงินทั้งหมดของอิทธิพลของเขาหรือเธอกับขวัญ หรือขายข้อมูลของ บริษัท อื่น ๆกิจกรรม
; และประสิทธิผลในการวางแผนกิจกรรม
และโทร , การควบคุมค่าใช้จ่ายและการจัดการรายงานที่จำเป็นและบันทึก ในสั้น เกณฑ์สูงสุด
เป็นแนวคิดที่เป็นแนวคิดอย่างเคร่งครัดและจึงไม่สามารถวัดหรือสังเกต
;มัน embodies แนวคิดของจริง " " " รวม " " ระยะยาว " หรือ " สุดคุ้ม "
-
ถึงแม้ว่าพนักงานองค์กรที่ดีที่สุดในแง่ที่กว้างเกณฑ์ที่ระบุไว้มักจะไม่ไวต่อการประเมิน
เชิงปริมาณ เป็นสำคัญ เพราะการสร้างความเกี่ยวข้องของ
เกณฑ์วัดและ การเลือกปัจจัยพื้นฐานของแนวคิด
เข้าใจ ถ้าจะดีกว่าขั้นตอนที่ชัดเจน เอกสารอย่างละเอียด (
แอสติน , 1964 )