positivity in practical ways than t

positivity in practical ways than to buffering their negativity. Further, we suggest
that leaders should create more opportunities for employees’ to participate in
team decision making and information sharing in order to evoke employees’
innovation potential. Team leaders need to regularly assess the emotional state
of their employees, especially frontline workers, and to pay more attention to
their emotional labor and innovative labor and to individuals’ positivity rather
than their negativity. Team leaders who show positive emotions may arouse
employees’ positive imitation. In addition, leaders should regularly assess
employees’ emotional state, and should pay more attention to individuals’
positivity than to negativity in order to provoke employee innovation.
Limitations and Directions for Future Research
There are some limitations to this study and further work needs to be done
in the future. First, data from samples of employees and leaders outside of the
manufacturing industry could be gathered to increase the generalizability of our
findings. Second, although we controlled the survey process strictly, self-reported
surveys may still be biased by common method variance. Third, the use of a
cross-sectional research design may have influenced causal inferences. Diverse
research designs, such as longitudinal or experimental studies, are recommended
to examine the relationship between AL and employee innovation more deeply.
Because we only identified a partial mediator, other variables that play an
important mediating role in the mechanism need to be assessed in future studies

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

positivity วิธีปฏิบัติมากกว่าการกำหนดบัฟเฟอร์ negativity ของพวกเขา ต่อไป เราขอแนะนำผู้นำควรสร้างโอกาสเพิ่มเติมสำหรับพนักงานมีส่วนร่วมในทีมงานตัดสินใจและข้อมูลร่วมกันเพื่อเรามอบให้พนักงานนวัตกรรมที่มีศักยภาพ ทีมงานต้องประเมินสถานะทางอารมณ์อย่างสม่ำเสมอของพนักงานของพวกเขา โดยเฉพาะอย่างยิ่งแนวหน้าผู้ปฏิบัติงาน และ การให้ความสำคัญกับอารมณ์แรงงานและแรงงานนวัตกรรมของพวกเขา และบุคคลของ positivity ค่อนข้างกว่า negativity ของพวกเขา ผู้นำทีมที่แสดงอารมณ์บวกอาจกระตุ้นพนักงานบวกเทียม นอกจากนี้ ผู้นำเป็นประจำควรประเมินพนักงานสถานะทางอารมณ์ และควรให้ความสำคัญกับของแต่ละบุคคลpositivity กว่าการ negativity เพื่อกระตุ้นพนักงานนวัตกรรมข้อจำกัดและทิศทางการวิจัยในอนาคตมีข้อจำกัดบางประการนี้ศึกษาและเพิ่มเติมงานจำเป็นต้องทำในอนาคต ข้อมูลแรก จากตัวอย่างของพนักงานและผู้นำภายนอกอุตสาหกรรมการผลิตสามารถรวบรวมการเพิ่ม generalizability ของของเราผลการวิจัย สอง แม้ว่าเราควบคุมการสำรวจอย่างเคร่งครัด ตนเองรายงานสำรวจอาจยังคงถูกลำเอียง โดยทั่วไปวิธีการต่าง สาม ใช้เป็นออกแบบวิจัยเหลวอาจมีอิทธิพลเชิงสาเหตุ inferences มีความหลากหลายออกแบบงานวิจัย เช่นระยะยาว หรือทดลองศึกษา แนะนำการตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและ AL นวัตกรรมยิ่งลึกเพราะเราเพียงระบุกลางบางส่วน ตัวแปรอื่น ๆ ที่เล่นเป็นบทบาทการเป็นสื่อกลางสำคัญในกลไกต้องถูกประเมินในอนาคตศึกษา

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

positivity ในวิธีการปฏิบัติมากกว่าที่จะปฏิเสธการกำหนดบัฟเฟอร์ของพวกเขา นอกจากนี้เราขอแนะนำ
ว่าผู้นำควรสร้างโอกาสมากขึ้นสำหรับพนักงานที่จะมีส่วนร่วมใน
การตัดสินใจของทีมงานและใช้ข้อมูลร่วมกันในการที่จะทำให้เกิดของพนักงาน
ที่มีศักยภาพนวัตกรรม ผู้นำทีมจะต้องประเมินอย่างสม่ำเสมอสภาวะอารมณ์
ของพนักงานของพวกเขาโดยเฉพาะอย่างยิ่งแรงงานพนักงานและให้ความสนใจมากขึ้นในการ
ใช้แรงงานอารมณ์ของพวกเขาและแรงงานที่เป็นนวัตกรรมใหม่และ positivity บุคคลค่อนข้าง
กว่าการคัดค้านของพวกเขา ผู้นำทีมที่แสดงอารมณ์ในเชิงบวกที่อาจกระตุ้น
การเลียนแบบในเชิงบวกของพนักงาน นอกจากนี้ผู้นำอย่างสม่ำเสมอควรประเมิน
พนักงานสภาวะอารมณ์และควรให้ความสำคัญกับบุคคล
positivity กว่าที่จะปฏิเสธในการที่จะกระตุ้นการสร้างสรรค์นวัตกรรมของพนักงาน.
ข้อ จำกัด และคำแนะนำสำหรับการวิจัยในอนาคต
มีข้อ จำกัด บางอย่างเพื่อการศึกษาครั้งนี้และการทำงานต่อไปจะต้องมี ทำ
ในอนาคต ครั้งแรกข้อมูลจากตัวอย่างของพนักงานและผู้นำด้านนอกของ
อุตสาหกรรมการผลิตอาจจะมีการรวมตัวกันเพื่อเพิ่ม generalizability ของเรา
ค้นพบ ประการที่สองแม้ว่าเราควบคุมขั้นตอนการสำรวจอย่างเคร่งครัดตนเองรายงาน
การสำรวจยังอาจจะลำเอียงโดยแปรปรวนวิธีที่พบบ่อย ประการที่สามการใช้งานของ
การออกแบบการวิจัยแบบตัดขวางอาจมีอิทธิพลต่อการหาข้อสรุปสาเหตุ หลากหลาย
การออกแบบการวิจัยเช่นการศึกษาระยะยาวหรือการทดลองมีการแนะนำ
ในการตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่าง AL และนวัตกรรมของพนักงานอย่างลึกซึ้งยิ่งขึ้น.
เพราะเราเพียงระบุคนกลางบางส่วนตัวแปรอื่น ๆ ที่เล่น
บทบาทสำคัญในการไกล่เกลี่ยกลไกจำเป็นต้องได้รับการประเมินในอนาคต การศึกษา

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ทั้งในวิธีปฏิบัติ มากกว่าการเป็นบัฟเฟอร์ของ นอกจากนี้เราขอแนะนำ
ผู้นำควรสร้างโอกาสให้พนักงานมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ และแบ่งปันข้อมูล
ทีมเพื่อทำให้พนักงาน
นวัตกรรมที่มีศักยภาพ หัวหน้าทีมต้องหมั่นประเมินอารมณ์ของรัฐ
ของพนักงาน โดยเฉพาะพนักงาน Frontline และให้ความสนใจมากขึ้น

ทางอารมณ์แรงงานและนวัตกรรมและบุคคล ' ทั้งค่อนข้าง
กว่าเชิงลบของพวกเขา ทีมผู้นำที่แสดงอารมณ์บวกอาจกระตุ้น
พนักงานบวกเทียม นอกจากนี้ ผู้นำควรประเมิน
พนักงานอารมณ์ และควรให้ความสำคัญกับบุคคลที่ '
น่ารักกว่าที่จะปฏิเสธ เพื่อกระตุ้นให้พนักงาน
นวัตกรรม .ข้อจำกัดและแนวทาง
การวิจัยในอนาคตอาจมีข้อจำกัดในการศึกษานี้ และงานที่ต้องทำ
ในอนาคต แรก ข้อมูลจากกลุ่มตัวอย่างของพนักงานและผู้นำในอุตสาหกรรมสามารถรวบรวม
เพิ่มวิชาของการค้นพบของเรา

ประการที่สอง แม้ว่าเราจะควบคุมกระบวนการสำรวจ self-reported
อย่างเคร่งครัดการสำรวจยังอาจจะอคติ โดยทั่วไปวิธีความแปรปรวนแบบทางเดียว ประการที่สามการใช้ของ
ออกแบบการวิจัยภาคตัดขวางอาจมีอิทธิพลเชิงสาเหตุที่ใช้ . การออกแบบการวิจัยที่หลากหลาย
เช่นตามยาวหรือทดลองศึกษา แนะนำ
เพื่อศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างอัล และพนักงานนวัตกรรมลึกมากขึ้น .
เพราะเราระบุเฉพาะคนกลางบางส่วน ตัวแปรอื่น ๆที่เล่น
บทบาทสำคัญในกลไกการไกล่เกลี่ยต้องถูกประเมินในการศึกษาในอนาคต