The strategic management literature

The strategic management literature recognizes innovation as
a critical enabler for firms to create value and sustain competitive
advantage in the increasingly complex and rapidly changing
environment (Madhavan and Grover, 1998; Subramaniam and
Youndt, 2005). Firms with greater innovativeness will be more
successful in responding to changing environments and in
developing new capabilities that allow them to achieve better
performance (Montes et al., 2004). Innovation initiatives tend
to depend heavily on employees' knowledge, expertise, and
commitment as key inputs in the value creation process (Youndt
et al., 1996). The knowledge-based view depicts firms as
repositories of knowledge and competencies (Grant, 1996;
Spender, 1996). According to this view, prior studies recognize
the knowledge and competencies of human resource as valuable
assets for firms because of their characteristics of firm-specific,
socially complex, and path-dependent (Collins and Clark, 2003;
Wright et al., 2001; Youndt et al., 1996; Lado and Wilson, 1994).
Human resource practices (HR practices) are the primary
means by which firms can influence and shape the skills, attitudes,
and behavior of individuals to do their work and thus achieve
organizational goals (Collins and Clark, 2003; Martinsons, 1995).
Previous literatures have paid attentions to the link of HR practices
and organizational outcomes such as productivity, flexibility, and
financial performance (e.g. MacDuffie, 1995; Ichniowski et al.,
1997; Youndt et al., 1996; Delery and Doty, 1996; Pfeffer, 1998;
Mendelson and Pillai, 1999; Collins and Clark, 2003), but the
understanding needs to be extended to encompass innovation
performance (Laursen and Foss, 2003). Accordingly, the present
study attempts to address the link of HR practices and firm's
innovation performance from the knowledge-based perspective.
For innovation to take place, firms may leverage human
capital to develop organizational expertise for creating new
products and services. However, expertise is much more
complex and is primarily the results of deliberate practices on
representative tasks in the domain (Ericsson and Charness,
1997). These deliberate practices entail individuals wanting to
perform the tasks and making efforts to improve performance.
Firms can identify and exert a set of strategic HR practices to
elicit the willingness and motivation of employees to engage in
performing these delicate practices to develop organizational

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

วรรณกรรมการจัดการเชิงกลยุทธ์ตระหนักถึงนวัตกรรมเป็นผู้ให้ที่สำคัญสำหรับ บริษัท ที่จะสร้างมูลค่าในการแข่งขันและรักษาความได้เปรียบในการที่ซับซ้อนมากขึ้นและเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วในสภาพแวดล้อม(ธาและโกรเวอร์ 1998; เอสและYoundt 2005) บริษัท ที่มีนวัตกรรมมากขึ้นจะมีมากขึ้นประสบความสำเร็จในการตอบสนองต่อสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลาและในการพัฒนาความสามารถใหม่ที่ช่วยให้พวกเขาเพื่อให้บรรลุที่ดีกว่าผลการดำเนินงาน(Montes et al., 2004) ความคิดริเริ่มนวัตกรรมมีแนวโน้มที่จะขึ้นอย่างมากในความรู้ของพนักงานความเชี่ยวชาญและความมุ่งมั่นเป็นปัจจัยการผลิตที่สำคัญในกระบวนการสร้างค่า(Youndt et al., 1996) มุมมองความรู้ตาม บริษัท แสดงให้เห็นเป็นที่เก็บความรู้และความสามารถ(ครั้งที่ 1996; อะไรต่อมิอะไร, 1996) ตามมุมมองนี้การศึกษาก่อนรับรู้ความรู้และความสามารถของทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณค่าเป็นสินทรัพย์สำหรับบริษัท เพราะลักษณะของพวกเขาของ บริษัท เฉพาะที่ซับซ้อนทางสังคมและเส้นทางขึ้นอยู่กับ(คอลลินคลาร์ก, 2003 ไรท์ et al, 2001. . Youndt et al, 1996;. Lado และวิลสัน, 1994) การปฏิบัติทรัพยากรมนุษย์ (การบริหารทรัพยากรบุคคล) เป็นหลักวิธีการที่บริษัท สามารถมีอิทธิพลและรูปร่างทักษะทัศนคติและพฤติกรรมของบุคคลที่จะทำผลงานของพวกเขาและทำให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร(คอลลินคลาร์ก, 2003; Martinsons, 1995). วรรณกรรมก่อนหน้านี้ได้จ่ายเงินให้ความสนใจที่จะเชื่อมโยงการปฏิบัติทรัพยากรบุคคลและผลลัพธ์ขององค์กรเช่นการผลิตและความยืดหยุ่นและประสิทธิภาพทางการเงิน(เช่น MacDuffie, 1995; Ichniowski, et al. 1997; Youndt et อัล, 1996. Delery และ Doty 1996; Pfeffer, 1998; Mendelson และพีไล 1999; คอลลินคลาร์ก, 2003) แต่ความเข้าใจความต้องการที่จะขยายรวมไปถึงนวัตกรรมประสิทธิภาพ(Laursen และฟอสส์, 2003) ดังนั้นในปัจจุบันการศึกษาพยายามที่จะอยู่ที่การเชื่อมโยงของการบริหารทรัพยากรบุคคลและ บริษัท ที่ผลการดำเนินงานนวัตกรรมจากมุมมองความรู้ตาม. สำหรับนวัตกรรมที่จะใช้สถานที่ บริษัท อาจใช้ประโยชน์ของมนุษย์เงินทุนที่จะพัฒนาความเชี่ยวชาญในการสร้างองค์กรใหม่ผลิตภัณฑ์และบริการ อย่างไรก็ตามความเชี่ยวชาญมากขึ้นซับซ้อนและเป็นหลักผลของการปฏิบัติโดยเจตนาในงานตัวแทนในโดเมน(Ericsson และ Charness, 1997) การปฏิบัติเหล่านี้นำมาซึ่งการพิจารณาบุคคลที่ต้องการที่จะดำเนินการและทำให้ความพยายามที่จะปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน. บริษัท สามารถระบุและออกแรงชุดของการบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์ที่จะล้วงเอาความตั้งใจและแรงจูงใจของพนักงานมีส่วนร่วมในการดำเนินการปฏิบัติที่ละเอียดอ่อนเหล่านี้ในการพัฒนาองค์กร

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

หนังสือการจัดการเชิงกลยุทธ์ระดับโลกนวัตกรรม
ารวิกฤตสำหรับ บริษัท ที่จะสร้างมูลค่าและรักษาความได้เปรียบในการแข่งขันและในที่ซับซ้อนมากขึ้น

( และสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วมาธาวัน โกรเวอร์ , 1998 ; subramaniam และ
youndt , 2005 ) บริษัทที่มีมากขึ้นนั้น จะประสบความสำเร็จในการตอบสนองการเปลี่ยนแปลง

และสภาพแวดล้อมในพัฒนาความสามารถใหม่ที่ช่วยให้พวกเขาเพื่อให้บรรลุประสิทธิภาพที่ดีขึ้น
( เญิน et al . , 2004 ) การริเริ่มนวัตกรรมมักจะขึ้นอยู่กับหนักใน
ให้พนักงานมีความรู้ ความเชี่ยวชาญ และเป็นปัจจัยการผลิตหลัก
ความมุ่งมั่นในการสร้างมูลค่ากระบวนการ ( youndt
et al . , 1996 ) ฐานความรู้ให้บริษัทดูเป็นคลังความรู้และสมรรถภาพ
( Grant , 1996 ;
spender , 1996 ) จากมุมมองนี้การศึกษาก่อนจำ
ความรู้และสมรรถนะของทรัพยากรมนุษย์เป็นสินทรัพย์ที่มีคุณค่า
สำหรับ บริษัท เพราะพวกเขาลักษณะของ บริษัท ที่เฉพาะเจาะจง
สังคมซับซ้อน และเส้นทางขึ้น ( คอลลินส์และคลาร์ก , 2003 ;
Wright et al . , 2001 ; youndt et al . , 1996 ; ในอีกทางหนึ่ง และ วิลสัน , 1994 ) .
การปฏิบัติทรัพยากรบุคคล ( HR Practices ) เป็นหลัก ซึ่งบริษัทสามารถมีอิทธิพลต่อ
หมายถึงรูปร่างและทักษะ