pertaining to leadership talent ret

pertaining to leadership talent retention and some are wary of actions that may result in the
slowing or blocking of an aspirant leader's career path. This dilemma is further illustrated by
some middle leaders, who acknowledged their desire for 'truthfulness' about retention and
future career possibilities. These staff appeared to require assurance that their affiliation and
continued retention were rooted in the real possibility of reward and continued job
satisfaction. Where heads do act, decisions pertaining to new opportunities and new post
creation were taken by some respondents as indicative that it was worth an individual's while
to stay in the school for longer. Perhaps in some schools, these signals need to be clearer to
staff so as to assist in the retention of leadership talent.
Notwithstanding any difficulties likely to emerge from inter-school collaboration (see Moore
& Kelly 2009), local succession planning in partnership with an agency such as the LA appears
to be undermined by the finding that some school heads see no role for their LA in leadership
talent retention (see Table 2), and some appeared guardedly hostile to the possibility of LA
involvement. Respondent heads offered indications that this was based on concerns about
unwanted 'interference' with staff in their schools. It appears that these heads see insufficient
incentive for collaboration, and notions of territoriality and competition seem to predominate,
causing a tangible barrier to collaboration and action. Not identifying an LA role in the
retention of leadership talent was similarly reported by some middle leaders and classroom
teachers (see Table 2). The senior LA officer interviewed, whilst seeing a role for the LA as an
enabler in the recruitment and retention of leadership talent, reported that the LA is very
cautious about any brokerage likely to involve staff movement based upon the desire to
develop and retain leadership talent. Whilst some staff did perceive their LA to have a
potential brokerage role in enabling the transfer of staff between schools (see Table 2), there
was only limited response from heads suggesting support for this possibility. Fractures
between some schools and their LAs appear to exist and these are likely to present barriers to
their partnership in fostering the retention of leadership talent. In contrast, respondents across
all three groups saw a traditional and well-rehearsed role for the LA in the provision of CPD
as potentially helpful in the retention of leadership talent. In addition, all three groups saw a
role for LA officers in adding to the likelihood of retention through personal validation
expressed as direct recognition and support for leadership talent in schools, but they stopped
short of suggesting how this might be achieved. The question is raised as to how LAs might
become better engaged, at least in some schools. Routes to leadership in schools vary
internationally. In some counties reliance upon strong central policy and national preparation
or training programmes may be sufficient. However, if the supply from these sources is
inadequate or trainees to emerge no longer seek senior leadership, then other solutions to
increase recruitment and retention fostered by talent pool growth are likely to become of
greater significance. One important lesson to emerge is that investment in local strategies may
require any difficulties in collaboration to be overcome sufficiently for schools to engage.
Although there may be instances when staff exit is unavoidable or even welcomed, it is
suggested that national and local desires to successfully grow leadership talent pools and
retain high-quality leaders for now and for the future should take account of the inclusion
and flow of individuals capable of progressing to key leadership positions that are difficult
to replace. A strategic approach to talent pool creation linked to a strategic view of the
development, improvement and performance of the school could be ideal. Whilst reported
perceptions pointing to the potential of CPD, work environment and reward to help retain
leadership talent and grow talent pools my be helpful in some schools, further study to explore

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เกี่ยวกับการนำความสามารถเก็บข้อมูลและบางส่วนจะระมัดระวังการกระทำที่อาจส่งผลให้การชะลอตัว หรือบล็อกเส้นทางอาชีพของผู้นำ aspirant ความลำบากใจนี้จะแสดงโดยเติมบางกลางผู้นำ เป็นที่ยอมรับความปรารถนาของพวกเขาใน 'ความ' เกี่ยวกับการเก็บรักษา และไปประกอบอาชีพในอนาคต พนักงานเหล่านี้ปรากฏให้ ใช้ประกันที่ตนสังกัด และเก็บข้อมูลอย่างต่อเนื่องมีรากในความจริงของรางวัลและงานอย่างต่อเนื่องความพึงพอใจ ที่หัวทำหน้าที่ ตัดสินใจที่เกี่ยวข้องกับโอกาสใหม่และประกาศใหม่สร้างที่ถ่าย โดยผู้ตอบบางเป็นการบ่งชี้ที่ถูกในขณะที่ของแต่ละพักอยู่ในโรงเรียนสำหรับอีกต่อไป บางทีในบางโรงเรียน สัญญาณเหล่านี้ต้องชัดเจนเพื่อพนักงานเพื่อช่วยในการรักษาความเป็นผู้นำความสามารถพิเศษอย่างไรก็ตามปัญหาอาจเกิดขึ้นจากความร่วมมือระหว่างโรงเรียน (ดูมัวร์และปี 2009 เคลลี่), บัลลังก์ภายในการวางแผนร่วมกับตัวแทนเช่นลาปรากฏการถูกทำลาย โดยค้นหาว่า หัวบางโรงเรียนเห็นไม่มีบทบาทสำหรับของพวกเขาในความเป็นผู้นำรักษาพรสวรรค์ (ดูตารางที่ 2), และบางปรากฏ guardedly สู้กับของ LAมีส่วนร่วม หัว respondent บ่งชี้ที่นี้เป็นไปตามความกังวลเกี่ยวกับการนำเสนอไม่ต้อง 'สัญญาณ' พนักงานในโรงเรียน ปรากฏว่า หัวเหล่านี้ดูไม่เพียงพอสำหรับความร่วมมือ และความเข้าใจของถิ่นและการแข่งขันที่ดูเหมือนจะ predominateทำให้เกิดอุปสรรครูปธรรมของความร่วมมือและการดำเนินการ ไม่ระบุ LA มีบทบาทในการรักษาความเป็นผู้นำความสามารถพิเศษคล้ายรายงานโดยบางผู้นำกลางห้องเรียนครู (ดูตารางที่ 2) สัมภาษณ์ ขณะเห็นบทบาทสำหรับการเป็นเจ้าหน้าที่ลาอาวุโสมีสตัวเปิดใช้งานในการสรรหาบุคลากรและการรักษาความสามารถเป็นผู้นำ รายงานว่า ลามากระมัดระวังนายหน้าใด ๆ จะเกี่ยวข้องกับการเคลื่อนไหวของพนักงานตามความต้องการพัฒนา และรักษาความเป็นผู้นำความสามารถพิเศษ ในขณะที่พนักงานบางได้สังเกตของ LA ได้บทบาทนายหน้าเป็นไปได้ในการเปิดใช้งานการโอนย้ายของพนักงานระหว่างโรงเรียน (ดูตารางที่ 2), มีมีเฉพาะจำกัดการตอบสนองจากหัวแนะนำสนับสนุนความเป็นไปได้นี้ กระดูกหักระหว่างโรงเรียนบางลาของตนปรากฏอยู่ และมีแนวโน้มที่จะนำเสนออุปสรรคความร่วมมือในการเก็บรักษาความเป็นผู้นำความสามารถพิเศษ ในทางตรงข้าม ผู้ตอบข้ามกลุ่มที่สามทั้งหมดเห็นบทบาทดั้งเดิม และดับเบิ้ลยูแห่งสำหรับ LA ในบทบัญญัติของ CPDอาจเป็นประโยชน์ในการรักษาความเป็นผู้นำความสามารถพิเศษ เห็นกลุ่มทั้งหมด 3 แห่งบทบาทเจ้าหน้าที่ลาในการเพิ่มโอกาสของการผ่านการตรวจสอบบุคคลแสดงการรับรู้โดยตรงและสนับสนุนความสามารถเป็นผู้นำในโรงเรียน แต่พวกเขาหยุดระยะสั้นแนะนำวิธีนี้อาจทำได้ คำถามคือยกเป็นอย่างไรอาจลากลายเป็นดีกว่าหมกมุ่น น้อยบางโรงเรียน เส้นทางการเป็นผู้นำในโรงเรียนแตกต่างกันในระดับนานาชาติ ในบางพึ่งเขตนโยบายกลางที่เข้มแข็งและเตรียมความพร้อมแห่งชาติหรือโปรแกรมการฝึกอบรมอาจไม่เพียงพอ อย่างไรก็ตาม ถ้าจัดหาจากแหล่งเหล่านี้ไม่เพียงพอ หรือการฝึกออกไปหาผู้อาวุโส แล้ววิธีแก้ไขปัญหาอื่น ๆสรรหาบุคลากรเพิ่มและคงเด็ก ๆ ด้วยพรสวรรค์สระเจริญเติบโตมีแนวโน้มที่จะกลายเป็นของความสำคัญมากขึ้น หนึ่งบทเรียนที่สำคัญออกเป็นการลงทุนในท้องถิ่นกลยุทธ์อาจต้องมีความยากลำบากใด ๆ ในความร่วมมือเอาชนะพอสำหรับโรงเรียนการมีส่วนร่วมแม้ว่าอาจมีอินสแตนซ์เมื่อพนักงานออกแม้ยินดี หรือหลีกเลี่ยงไม่ได้ เป็นแนะนำว่า ชาติ และท้องถิ่นปรารถนาที่จะประสบความสำเร็จเติบโตเป็นผู้นำกลุ่ม และรักษาผู้นำคุณภาพในขณะนี้ และในอนาคตควรใช้การรวมบัญชีและกระแสของบุคคลความสามารถความก้าวหน้าสู่ตำแหน่งผู้นำสำคัญที่ยากการแทน วิธีการเชิงกลยุทธ์เพื่อสร้างสระว่ายน้ำความสามารถเชื่อมโยงไปยังมุมมองเชิงกลยุทธ์ของการพัฒนา ปรับปรุง และประสิทธิภาพของโรงเรียนอาจจะเชิญ ขณะที่รายงานชี้ศักยภาพของ CPD งานสิ่งแวดล้อมและรางวัลเพื่อช่วยรักษาภาพลักษณ์ความสามารถเป็นผู้นำและกลุ่มฉัน มีประโยชน์ในบางโรงเรียน ศึกษาการสำรวจเพิ่มเติม

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ที่เกี่ยวข้องกับการเก็บรักษาความเป็นผู้นำที่มีความสามารถและบางส่วนมีความระมัดระวังในการกระทำที่อาจทำให้เกิดการ
ชะลอตัวหรือปิดกั้นเส้นทางอาชีพผู้นำแสวงหาของ ขึ้นเขียงนี่คือตัวอย่างต่อไปโดย
ผู้นำกลางที่ได้รับการยอมรับความปรารถนาของพวกเขาสำหรับ 'ความจริง' เกี่ยวกับการเก็บรักษาและ
ความเป็นไปได้ประกอบอาชีพในอนาคต พนักงานเหล่านี้ดูเหมือนจะต้องใช้ความเชื่อมั่นว่าต้นสังกัดของพวกเขาและ
การเก็บรักษายังคงถูกฝังในความเป็นไปได้ที่แท้จริงของการให้รางวัลและการงานยังคง
ความพึงพอใจ ที่หัวกระทำการตัดสินใจที่เกี่ยวข้องกับโอกาสใหม่ ๆ และโพสต์ใหม่
สร้างถูกถ่ายโดยผู้ตอบแบบสอบถามบางอย่างที่บ่งบอกว่ามันเป็นมูลค่าในขณะที่ของแต่ละคน
ที่จะอยู่ในโรงเรียนอีกต่อไป บางทีในบางโรงเรียนสัญญาณเหล่านี้จะต้องมีความชัดเจนมากยิ่งขึ้นเพื่อ
พนักงานเพื่อที่จะช่วยในการเก็บรักษาของความสามารถเป็นผู้นำ.
แม้จะมีปัญหาใด ๆ มีแนวโน้มที่จะโผล่ออกมาจากความร่วมมือระหว่างโรงเรียน (ดูมัวร์
และเคลลี่ 2009) การวางแผนการสืบทอดท้องถิ่นในความร่วมมือกับ หน่วยงานเช่น LA ปรากฏขึ้น
ที่จะถูกทำลายโดยการค้นพบว่าบางโรงเรียนหัวเห็นบทบาท LA ของพวกเขาในการเป็นผู้นำไม่มี
ความสามารถการเก็บรักษา (ดูตารางที่ 2) และบางส่วนที่ปรากฏเป็นศัตรูระมัดระวังเป็นไปได้ของ LA
มีส่วนร่วม หัวตอบเสนอข้อบ่งชี้ว่าเรื่องนี้มีพื้นฐานมาจากความกังวลเกี่ยวกับ
'การรบกวน' ที่ไม่พึงประสงค์กับเจ้าหน้าที่ในโรงเรียนของพวกเขา ปรากฏว่าหัวเหล่านี้ดูไม่เพียงพอ
แรงจูงใจสำหรับการทำงานร่วมกันและความคิดของถิ่นและการแข่งขันดูเหมือนจะครอบงำ
ทำให้เกิดอุปสรรคที่มีตัวตนในการทำงานร่วมกันและการกระทำ ไม่ระบุบทบาท LA ใน
การเก็บรักษาของความสามารถเป็นผู้นำที่ได้รับการรายงานในทำนองเดียวกันโดยผู้นำกลางและห้องเรียน
ครู (ดูตารางที่ 2) เจ้าหน้าที่อาวุโส LA สัมภาษณ์ขณะที่เห็นบทบาท LA เป็น
enabler ในการรับสมัครและการเก็บรักษาของความสามารถเป็นผู้นำรายงานว่า LA เป็นมาก
ระมัดระวังเกี่ยวกับการซื้อขายหลักทรัพย์ใด ๆ ที่มีแนวโน้มที่จะเกี่ยวข้องกับการเคลื่อนไหวของพนักงานขึ้นอยู่กับความปรารถนาที่จะ
พัฒนาและรักษาความสามารถความเป็นผู้นำ . ขณะที่บางพนักงานได้รับรู้ LA ของพวกเขาที่จะมี
บทบาทในการเป็นนายหน้าซื้อขายที่มีศักยภาพในการทำให้การโอนพนักงานระหว่างโรงเรียน (ดูตารางที่ 2) มี
การตอบสนองที่ จำกัด เท่านั้นจากหัวสนับสนุนบอกความเป็นไปได้นี้ หัก
ระหว่างบางโรงเรียนและลาของพวกเขาปรากฏอยู่และเหล่านี้มีแนวโน้มที่จะนำเสนออุปสรรคในการ
เป็นหุ้นส่วนของพวกเขาในการสนับสนุนการเก็บรักษาของความสามารถความเป็นผู้นำ ในทางตรงกันข้ามผู้ตอบแบบสอบถามทั่ว
ทั้งสามกลุ่มเห็นแบบดั้งเดิมและเป็นที่ฝึกซ้อมบทบาท LA ในการให้ CPD
อาจเป็นประโยชน์ในการเก็บรักษาของความสามารถความเป็นผู้นำ นอกจากนี้ทั้งสามกลุ่มเห็น
บทบาทสำหรับเจ้าหน้าที่ LA ในการเพิ่มโอกาสในการเก็บรักษาผ่านการตรวจสอบส่วนบุคคลที่
แสดงการรับรู้โดยตรงและการสนับสนุนสำหรับความสามารถเป็นผู้นำในโรงเรียน แต่พวกเขาหยุด
สั้น ๆ บอกว่าวิธีนี้อาจจะประสบความสำเร็จ คำถามที่ถูกยกขึ้นเป็นวิธีการลาอาจจะ
กลายเป็นส่วนร่วมที่ดีขึ้นอย่างน้อยในบางโรงเรียน เส้นทางที่จะเป็นผู้นำในโรงเรียนแตกต่างกันไป
ในระดับสากล ในบางความเชื่อมั่นในการปกครองตามนโยบายกลางที่เข้มแข็งและการเตรียมการระดับชาติ
หรือโปรแกรมการฝึกอบรมอาจจะเพียงพอ แต่ถ้าอุปทานจากแหล่งข้อมูลเหล่านี้เป็น
ไม่เพียงพอหรือรับการฝึกอบรมจะโผล่ออกมาไม่แสวงหาผู้นำระดับสูงแล้วการแก้ปัญหาอื่น ๆ ที่จะ
เพิ่มการรับสมัครและการเก็บรักษาที่สนับสนุนโดยการเจริญเติบโตของสระว่ายน้ำความสามารถที่มีแนวโน้มที่จะกลายเป็น
ความสำคัญมากขึ้น หนึ่งบทเรียนที่สำคัญที่จะออกมาก็คือการลงทุนในกลยุทธ์ท้องถิ่นอาจ
ต้องใช้ความยากลำบากใด ๆ ในการทำงานร่วมกันที่จะเอาชนะพอสำหรับโรงเรียนที่จะมีส่วนร่วม.
แม้ว่าอาจจะมีกรณีเมื่อออกจากพนักงานหลีกเลี่ยงไม่ได้หรือแม้กระทั่งการต้อนรับก็จะ
ชี้ให้เห็นว่าความต้องการของชาติและระดับท้องถิ่นที่ประสบความสำเร็จ เติบโตเป็นผู้นำที่สระว่ายน้ำความสามารถและ
รักษาความเป็นผู้นำที่มีคุณภาพสูงสำหรับในตอนนี้และในอนาคตควรคำนึงถึงการรวม
และการไหลของบุคคลที่ความสามารถในการที่จะเป็นผู้นำที่สำคัญที่เป็นเรื่องยากที่
จะเข้ามาแทนที่ วิธีการเชิงกลยุทธ์ไปสู่การสร้างสระว่ายน้ำความสามารถเชื่อมโยงกับมุมมองเชิงกลยุทธ์ของ
การพัฒนาปรับปรุงและประสิทธิภาพการทำงานของโรงเรียนอาจจะเหมาะ ขณะที่รายงาน
การรับรู้ชี้ไปที่ศักยภาพของ CPD สภาพแวดล้อมการทำงานและผลตอบแทนในการช่วยรักษา
ความสามารถการเป็นผู้นำและการเติบโตของสระว่ายน้ำความสามารถของฉันจะเป็นประโยชน์ในบางโรงเรียนการศึกษาต่อไปในการสำรวจ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เกี่ยวกับการเก็บรักษาความสามารถพิเศษภาวะผู้นำและระมัดระวังการกระทำที่อาจส่งผลในการชะลอหรือการปิดกั้น
เส้นทางอาชีพเป็นผู้แสวงหาผู้นำ . ภาวะที่กลืนไม่เข้าคายไม่ออกนี้เพิ่มเติมภาพประกอบโดย
บางกลาง ผู้นำที่ได้รับการยอมรับความปรารถนาของพวกเขาสำหรับ ' ความจริง ' เรื่องความคงทนและ
อาชีพในอนาคตที่เป็นไปได้ เจ้าหน้าที่เหล่านี้ปรากฏต้องประกันที่ตนสังกัด และ
ความคงทนต่อรากได้ในความเป็นไปได้ที่แท้จริงของรางวัลจากงาน
ความพึงพอใจ ที่หัวทำหน้าที่ในการตัดสินใจเกี่ยวกับโอกาสใหม่และการสร้างโพสต์
ใหม่ถ่ายโดยผู้ตอบบางอย่างที่บ่งบอกว่ามันคุ้มค่าบุคคลในขณะที่
อยู่ในโรงเรียนนาน บางทีในบางโรงเรียน สัญญาณเหล่านี้ต้องชัดเจน

เจ้าหน้าที่เพื่อช่วยในการเก็บรักษาความสามารถของผู้นำ มีปัญหาใด ๆ
น่าจะออกมาจากโรงเรียนอินเตอร์ฯ ( ดูมัวร์
&เคลลี่ 2009 ) , การวางแผนการสืบทอดท้องถิ่นในความร่วมมือกับหน่วยงาน เช่น ลาปรากฏ
ถูกทำลายโดยการหาที่หัวบางโรงเรียนไม่มีบทบาทของพวกเขาในการลา ความสามารถของผู้นำ
( ดูตารางที่ 2 ) ,และบางปรากฏอย่างระมัดระวังเป็นศัตรูกับความเป็นไปได้ของลา
เกี่ยวข้อง ตอบหัวเสนอนั้นมันขึ้นอยู่กับความกังวลเกี่ยวกับ
ไม่ต้องการ ' รบกวน ' กับบุคลากรในโรงเรียนของพวกเขา ปรากฏว่าหัวเหล่านี้เห็นแรงจูงใจเพียงพอ
สำหรับความร่วมมือและความคิดของดินแดนและการแข่งขันที่ดูเหมือนจะเหนือกว่า
ก่อให้เกิดอุปสรรคที่จับต้องได้ , ความร่วมมือและการกระทำไม่ระบุการลา บทบาทในการเป็นผู้นำคือความสามารถ
เดียวกันบางกลางและรายงานโดยผู้นำครู
( ดูตารางที่ 2 ) รุ่นพี่ลาเจ้าหน้าที่สัมภาษณ์ ขณะเห็นบทบาทใน LA เป็น
ขับเคลื่อนในการสรรหาและรักษาความสามารถของผู้นำ มีรายงานว่า ลาก
ระมัดระวังเกี่ยวกับใด ๆนายหน้ามักจะเกี่ยวข้องกับการเคลื่อนไหวของพนักงานขึ้นอยู่กับความต้องการ
พัฒนาและรักษาความสามารถการเป็นผู้นำ ขณะที่พนักงานบางส่วนไม่ได้รับรู้ของลา จะมีบทบาทในการช่วยให้นายหน้าศักยภาพพนักงานระหว่างโรงเรียน ( ดู ตาราง 2 ) , มีการ จำกัด จาก
แค่หัวแนะนำการสนับสนุนสำหรับโอกาสนี้ กระดูกหัก
ระหว่างโรงเรียนและ Las ปรากฏอยู่และเหล่านี้มักจะอุปสรรคปัจจุบัน

หุ้นส่วนของตนในการส่งเสริมการคงอยู่ของความสามารถของผู้นำ ในทางตรงกันข้ามกลุ่มตัวอย่างทั่วประเทศ
ทั้งสามกลุ่มดั้งเดิม และก็ซ้อม เห็นบทบาทใน LA ในบทบัญญัติของ CPD
อาจเป็นประโยชน์ในการเก็บรักษาความสามารถของผู้นำ นอกจากนี้ ทั้งสามกลุ่มเห็น
บทบาทของ ลา เจ้าหน้าที่ในการเพิ่มโอกาสของการตรวจสอบผ่านส่วนบุคคล
แสดงเป็นการรับรู้โดยตรง และสนับสนุนความสามารถภาวะผู้นำในโรงเรียน แต่พวกเขาหยุดสั้น ๆแนะนำวิธี
นี้อาจจะประสบความสำเร็จ คำถามที่ถูกยกขึ้นเป็นอย่างไร ( อาจ
ดีขึ้นหมั้น , อย่างน้อยในบางโรงเรียน เส้นทางสู่ความเป็นผู้นำในโรงเรียนแตกต่างกัน
ในระดับสากลในบางเขตการอ้างอิงเมื่อนโยบายหลักที่แข็งแกร่งและ
เตรียมแห่งชาติหรือโปรแกรมการฝึกอบรมอาจจะเพียงพอ อย่างไรก็ตาม ถ้าการจัดหาจากแหล่งเหล่านี้ไม่เพียงพอหรือการฝึกอบรม
โผล่ไม่แสวงหาผู้นำอาวุโส แล้วอื่น ๆโซลูชั่นการเพิ่ม

และการเก็บรักษา ( โดยการเจริญเติบโตสระว่ายน้ำความสามารถมีแนวโน้มที่จะกลายเป็น
มากขึ้นอย่างมีนัยสำคัญบทเรียนหนึ่งที่สำคัญสุดคือ ลงทุนในกลยุทธ์ท้องถิ่นอาจ
ต้องลำบากในความร่วมมือที่จะเอาชนะเพียงพอสำหรับโรงเรียนที่จะมีส่วนร่วม .
ถึงแม้ว่าอาจจะมีกรณีเมื่อพนักงานหรือแม้กระทั่งทางออกย่อมยินดี มัน
แนะนำว่า ระดับชาติและระดับท้องถิ่น ความปรารถนาที่จะประสบความสำเร็จและเติบโตความเป็นผู้นำความสามารถ
สระรักษาผู้นำที่มีคุณภาพสูงสำหรับในตอนนี้และในอนาคตควรพิจารณารวม
และการไหลของบุคคลสามารถก้าวสู่ตำแหน่งผู้นำสำคัญที่ยาก
แทน แนวทางเชิงกลยุทธ์เพื่อสร้างความสามารถ พูลเชื่อมโยงกับมุมมองเชิงกลยุทธ์ของการพัฒนา ปรับปรุง และผลการปฏิบัติงานของโรงเรียนอาจจะเหมาะ ขณะที่รายงาน
ความคิดเห็นที่ชี้ถึงศักยภาพของ CPD , งาน สิ่งแวดล้อม และรางวัลที่จะช่วยรักษาความสามารถความเป็นผู้นำและเติบโตความสามารถ
สระว่ายน้ำของฉันเป็นประโยชน์ในบางโรงเรียน การศึกษาสำรวจ