Because of the varied and specificn

Because of the varied and specific
nature of behavioural science, it is
a perspective and evidence base
that warrants attention in distinct
areas of HR. Our programme
into the behavioural science of
learning and development has
most recently included research
into how L&D practitioners are
starting to integrate neuroscience
insights into their work. Following
on from this, we will start its wider
application into employment issues
by focusing on two areas.
Firstly, we will look at the behavioural
science of pay and reward. A central
question here is: what behaviour and
performance do different forms of
financial and non-financial reward
encourage, and how does this vary
between work contexts? Different
regimes will generate different
expectations and incentivise different
types of behaviour, and HR should
be wise to this.
We will look at a wide range of
reward and recognition schemes,
such as fixed versus variable pay,
individual versus team bonuses,
pay by commission, non-financial
rewards and share plans; not to
mention the level of remuneration,
in particular excessive pay and
bonuses.
Secondly, we will look at the
behavioural science of selection
and recruitment. The main
challenge is to make best use
of the strengths in our decisionmaking,
to compensate for our
weaknesses with appropriately
designed techniques and tools,
such as psychometrics, and
to make sure we rely on these
tools as we should! There is
anecdotal evidence that, where
psychometrics are used in
recruitment, the results are often
ignored once the recruiting
manager meets the candidate in an
interview.
Related to this, we will also look at
the experience of employees in the
recruitment process. On the one
hand, the experience employers
give candidates in recruitment is
a powerful demonstration of the
employer brand and thus influences
how attractive an organisation is to
potential candidates. On the other
hand, candidates experiencing too
much stress will not perform at
their best. This can get in the way
of an accurate assessment of their
likely performance in the job.
Our web hub-page cipd.co.uk/
behaviouralscience contains
more outputs from this research

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

หลากหลาย และเฉพาะมันเป็นธรรมชาติของพฤติกรรมศาสตร์มุมมองและพื้นฐานหลักฐานที่วอร์แรนต์ความสนใจในความแตกต่างด้าน HR โปรแกรมของเราเป็นพฤติกรรมศาสตร์เรียนรู้และพัฒนาได้งานวิจัยรวมล่าสุดเป็นผู้ที่ L และ D อย่างไรเริ่มบูรณาการประสาทการเจาะลึกงานของพวกเขา ต่อไปนี้บนจากนี้ เราจะเริ่มต้นความกว้างโปรแกรมประยุกต์เป็นปัญหาการจ้างงานโดยเน้นพื้นที่ที่สองประการแรก เราจะดูที่พฤติกรรมวิทยาศาสตร์ค่าจ้างและผลตอบแทน ศูนย์กลางคำถามที่นี่: พฤติกรรมใด และประสิทธิภาพทำในรูปแบบต่าง ๆการเงิน และไม่ใช่เงินรางวัลสนับสนุน และไรวารีนี้ระหว่างบริบทการทำงานหรือไม่ แตกต่างกันระบอบที่จะสร้างแตกต่างกันความคาดหวังและ incentivise ต่าง ๆชนิดของพฤติกรรม HR ควรมีปัญญานี้เราจะมีลักษณะที่หลากหลายรางวัลและการรับรู้โครงร่างเช่นคงเทียบกับตัวแปร ค่าจ้างบุคคลกับโบนัสทีมจ่ายค่าคอมมิชชั่น การรางวัลและร่วมแผน ไม่พูดถึงระดับของค่าตอบแทนค่าจ้างที่มากเกินไปโดยเฉพาะ และโบนัสประการที่สอง เราจะดูวิทยาศาสตร์พฤติกรรมการเลือกและสรรหาบุคลากร หลักความท้าทายที่จะทำให้สุดของแข็งใน decisionmaking ของเราในการชดเชยของเราจุดอ่อนมีอย่างเหมาะสมเทคนิคการออกแบบและเครื่องมือเช่น psychometrics และให้แน่ใจว่า เหล่านี้เครื่องมือกับเรา มีเล็ก ๆ หลักฐานที่ ที่psychometrics ใช้ในสรรหาบุคลากร ผลมักละเว้นเมื่อสรรหาผู้จัดการตรงกับผู้สมัครในการการสัมภาษณ์เกี่ยวข้องกับการนี้ เราจะยังดูประสบการณ์ของพนักงานในการกระบวนการสรรหาบุคลากร ในหนึ่งมือ นายประสบการณ์ให้ผู้สมัครในการสรรหาบุคลากรเป็นการสาธิตประสิทธิภาพของการแบรนด์นายจ้าง จึงมีอิทธิพลต่อน่าสนใจว่าองค์การคือการผู้ที่มีศักยภาพ อื่น ๆมือ ผู้สมัครประสบเกินไปความเครียดมากจะทำที่ดีสุด นี้ได้ในลักษณะของการประเมินความถูกต้องของพวกเขาแนวโน้มประสิทธิภาพในงานCipd.co.uk/ ฮับหน้าเว็บของเราbehaviouralscience ประกอบด้วยแสดงผลเพิ่มเติมจากงานวิจัยนี้

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เพราะความหลากหลายและเฉพาะ
ลักษณะของพฤติกรรมศาสตร์มันเป็น
มุมมองและหลักฐาน
ที่ใบสำคัญแสดงสิทธิในความสนใจที่แตกต่าง
ของพื้นที่ทรัพยากรบุคคล โปรแกรมของเรา
เป็นพฤติกรรมศาสตร์ของการ
เรียนรู้และพัฒนาได้
รวมมากที่สุดเมื่อเร็ว ๆ นี้การวิจัย
เป็นวิธีการปฏิบัติงาน L & D จะ
เริ่มต้นที่จะบูรณาการประสาท
ความรู้ความเข้าใจในการทำงานของพวกเขา ต่อไป
จากนี้เราจะเริ่มต้นที่กว้างขึ้นของ
แอพลิเคชันเป็นปัญหาการจ้างงาน
โดยมุ่งเน้นไปที่สองพื้นที่.
ประการแรกเราจะดูที่พฤติกรรม
วิทยาศาสตร์ของการจ่ายเงินและผลตอบแทน กลาง
คำถามที่นี่คือสิ่งที่พฤติกรรมและ
ประสิทธิภาพการทำงานที่ไม่รูปแบบที่แตกต่างกันของ
ผลตอบแทนทางการเงินและไม่ใช่การเงิน
ให้กำลังใจและวิธีการนี้ไม่แตกต่างกัน
ระหว่างบริบทการทำงาน? ที่แตกต่างกัน
จะสร้างระบอบการปกครองที่แตกต่างกัน
และความคาดหวังจูงใจที่แตกต่างกัน
ประเภทของพฤติกรรมและ HR ควร
จะฉลาดนี้.
เราจะดูที่ความหลากหลายของ
รูปแบบการให้รางวัลและการรับรู้
เช่นคงที่เมื่อเทียบกับการจ่ายเงินตัวแปร
ของแต่ละบุคคลเมื่อเทียบกับโบนัสทีม
โดยจ่ายค่านายหน้า ไม่ใช่ทางการเงิน
ผลตอบแทนและการวางแผนร่วมกัน ที่จะไม่
พูดถึงระดับของค่าตอบแทน
ในการจ่ายเงินมากเกินไปโดยเฉพาะอย่างยิ่งและ
โบนัส.
ประการที่สองเราจะดูที่
พฤติกรรมศาสตร์ของการเลือก
และการรับสมัคร หลัก
ความท้าทายคือการทำให้การใช้งานที่ดีที่สุด
ในจุดแข็งในการตัดสินใจของเรา
ที่จะชดเชยให้เรา
จุดอ่อนเหมาะสมกับ
เทคนิคการออกแบบและเครื่องมือ
เช่น Psychometrics และ
เพื่อให้แน่ใจว่าเราพึ่งพาเหล่านี้
เครื่องมือที่เราควร! มี
หลักฐานว่าที่
Psychometrics ที่ใช้ใน
การรับสมัครผลมักจะ
ละเลยครั้งเดียวสรรหา
ผู้จัดการได้พบกับผู้สมัครใน
การสัมภาษณ์.
ที่เกี่ยวข้องกับการนี้เรายังจะดูที่
ประสบการณ์ของพนักงานใน
กระบวนการสรรหา ในอีกด้านหนึ่ง
มือนายจ้างประสบการณ์
ให้ผู้สมัครในการรับสมัครคือ
การสาธิตที่มีประสิทธิภาพของ
แบรนด์นายจ้างจึงมีอิทธิพลต่อ
วิธีการที่น่าสนใจขององค์กรคือการ
สมัครที่มีศักยภาพ ในอื่น ๆ
มือผู้สมัครที่ประสบเกินไป
ความเครียดมากจะไม่ดำเนินการที่
ดีที่สุดของพวกเขา นี้สามารถได้รับในทาง
ของการประเมินความถูกต้องของ
ผลการดำเนินงานที่มีแนวโน้มในการทำงาน.
เว็บของเราฮับหน้า cipd.co.uk/
behaviouralscience มี
เอาท์พุทมากขึ้นจากการวิจัยนี้

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เพราะของที่แตกต่างกันและลักษณะจำเพาะของพฤติกรรมศาสตร์

มันเป็นมุมมอง และหลักฐานที่แสดงความสนใจในฐาน

พื้นที่ที่แตกต่างของ HR ของเราเป็นวิทยาศาสตร์พฤติกรรมของโปรแกรม

การเรียนรู้และพัฒนาได้

รวมการวิจัยเมื่อเร็ว ๆ นี้เป็นวิธีการที่ฉัน& D ผู้ปฏิบัติงานจะเริ่มรวมข้อมูลเชิงลึกด้านประสาทวิทยาศาสตร์

ในงานของพวกเขา ต่อไปนี้
จากเราจะเริ่มมันกว้าง

โปรแกรมลงในประเด็นการจ้างงาน โดยเน้นใน 2 พื้นที่
ก่อนอื่น เราจะดูที่วิทยาศาสตร์พฤติกรรม
จ่ายและรางวัล กลาง
คำถามที่นี่คือ : อะไรและพฤติกรรมการปฏิบัติทำรูปแบบที่แตกต่างกันของ


สนับสนุนรางวัลทางการเงินและไม่ใช่สถาบันการเงิน และวิธีนี้ไม่แตกต่างกัน
ระหว่างงานบริบท ? ระบอบการปกครองที่แตกต่างกันแตกต่างกัน

จะสร้างความคาดหวังและ incentivise ชนิด
ของความประพฤติ และ HR ควร

เป็นปัญญานี้ เราจะดูที่หลากหลายของการให้รางวัลและการยอมรับโครงการ

, เช่นเมื่อเทียบกับตัวแปรคงที่จ่าย

จ่ายโบนัสแต่ละเมื่อเทียบกับทีม โดยคณะกรรมการรางวัลมากมาย


และร่วมกันวางแผน ไม่เอ่ยถึง ระดับของค่าตอบแทน
โดยเฉพาะมากเกินไป จ่ายโบนัสและ
.
และเราจะดู
วิทยาศาสตร์ทางพฤติกรรมของการเลือกและสรรหา
. ความท้าทายหลัก

เพื่อให้การใช้งานที่ดีที่สุดของความสามารถในการตัดสินใจของเรา
เพื่อชดเชยจุดอ่อนของเรา

ออกแบบอย่างเหมาะสมด้วยเทคนิคและเครื่องมือ

เช่น อาการทางจิต และเพื่อให้แน่ใจว่าเราพึ่งเครื่องมือเหล่านี้
อย่างที่เราควรจะเป็น มีหลักฐานว่า

อาการทางจิตที่ใช้ใน

ผลมักจะมีการสรรหาไม่สนใจเมื่อการสรรหาผู้จัดการประชุมผู้สมัครใน


บทสัมภาษณ์ เกี่ยวกับเรื่องนี้ เราก็จะดู

ประสบการณ์ของพนักงานในกระบวนการสรรหา ในหนึ่ง

มือ ประสบการณ์ที่นายจ้างให้ผู้สมัครในการสรรหาคือ
การสาธิตที่มีประสิทธิภาพของแบรนด์จึงมีอิทธิพลและนายจ้าง

สวยแค่ไหน

องค์กรเป็นผู้สมัครที่มีศักยภาพ บนมืออื่น ๆ
,ผู้สมัครที่ประสบด้วย

เครียดมากจะไม่แสดงที่ดีที่สุดของพวกเขา นี้จะได้รับในทางของการประเมินความถูกต้องของงาน

โอกาสของพวกเขาในงาน .
เว็บของเราฮับหน้า CIPD . โดยเว็บไซต์ดังกล่าว /

behaviouralscience ประกอบด้วยผลผลิตจากงานวิจัยนี้