How to organize for local resource

How to organize for local resource generation?
Introduction
This research paper tried to answer two research questions about the prerequisites to obtain decentralized generation sources and as to whether decentralized generation of resources is a possible way to obtain sustainability in the modern world. The aim of this paper is to describe how to organize for generation and regeneration. It also focuses on the management of generative resources when they are used like human capacities such as skill, creativity, knowledge, and trust (Moldaschl, 2002) that are beneficial to organizations pharmacy districts, and the stakeholders which are the owner and the customers. This paper concludes that sustainability based upon centralization may not be applicable in most modern work life where sustainability is measured as growth in both efficiency and customer satisfaction.
The complex adaptive systems theory is the theoretical basis for this paper. This has three requirements for sustainable decentralized resource production which are the worker’s autonomy, workers integration in the organization, and demands on increased fitness. This explains that high degree of integration and low degree of autonomy yield ordered and stable production but adaptation and creativity will be a problem. If given autonomy but not integrated the opposite will occur. Integrated autonomy as a complex system of different kinds is used by companies and these indicates sign of concerted control. This theory also proposes that in order for dynamics to develop an individual must adapt their actions to fit in the system.
Likewise this paper proved these two hypotheses that 1) decentralized generation of resources ocuurs in complex organizations are integrated in the organization and a need to change the organization toward increased fitness and 2) organizations with decentralized geberation of resources exist and are sutainable.
The cases included in this study are the two main groups namely : Apoteket Halsa and pharmacy districts which is further subdivided into the district with team organization , district with integrated organization, district with learning organization, and ordinary district.
Apoteket Halsa (Pharmacy Health)has 800 pharmacies in Sweden with 10000 employees with the district manager as the first line manager having 70 employees. There is no supervisor overseeing each pharmacy. This system utilizes more of integrated autonomy.
Pharmacy districts has four types of districts which are district with team organization which has 73 employees in 5 pharmacies; , district with integrated organization has 43 employees in five pharmacies; district with learning organization has 56 employees in four pharmacies, and ordinary district which has 82 employees in 8 pharmacies.
To come up with results this study made us of the complex adaptive systems theory which believes that sustainable decentralized production is dependent upon interaction and it deals with the emergence of structures and resources in interaction between autonomous and integrated actors (Marion, 1999). It also meant to be Nature’s way of reaching sustainability (Cohen and Steward, 1994). It studies four different pharmacy- districts each with a different organizational solution. Three sources of data are used which are interviews with four pharmacy-district managers; a questionnaire to all employees; and a balanced scorecard of the company.
The researcher found out that among prerequisites for sustainability through decentralized generation such as autonomy , integration, and leadership ; districts with the learning organization has the best pre-requisites among the four. In terms of existence of resource generation and sustainability and efficiency, the learning organization has the top scores while the ordinary organization has the lowest score. All four districts was about the same in the first two years after the organizational renewal of Apoteket AB with an increased efficiency for all districts in the third year with the exception of the ordinary districts which maintained the same efficiency. In summary two of the districts may have reached an unbalance on the system level between autonomy and integration. The other two districts have similar scores of medium for both autonomy and feeling of integration. One of the balanced districts has also a manger focusing bottom-up change process. The district has both the strongest resource generation and a leading position in increasing efficiency and customer satisfaction, thus achieving sustainability.
The research concludes that pre-requisites such autonomy, integration, and urge for fitness must be formed by managers and are deemed important as well as balance system level when it comes to integration and autonomy. There is also a positive response among the districts as to whether decentralized generation of resources is possible to achieve sustainability in the modern work life. Though customer satisfaction is unclear some at least two of the three districts showed good development which indicates sustainability.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

วิธีการจัดระเบียบสำหรับการสร้างทรัพยากรท้องถิ่น?
แนะนำ
วิจัยนี้พยายามตอบคำถามวิจัย 2 เกี่ยวกับข้อกำหนดเบื้องต้นเพื่อให้ได้แหล่งสร้างแบบกระจายศูนย์ และ เป็นว่าสร้างแบบกระจายศูนย์ของทรัพยากรเป็นวิธีได้รับการพัฒนาอย่างยั่งยืนในโลกสมัยใหม่ จุดประสงค์ของเอกสารนี้จะอธิบายวิธีการจัดสร้างและฟื้นฟู ยังเน้นการบริหารทรัพยากร generative เมื่อมีใช้เช่นกำลังมนุษย์เช่นทักษะ ความคิดสร้างสรรค์ ความรู้ และความน่าเชื่อถือ (Moldaschl, 2002) ที่เป็นประโยชน์ต่อองค์กรเภสัชกรรมเขต และมีส่วนได้เสียซึ่งเป็นเจ้าของและลูกค้า กระดาษนี้สรุปว่า ความยั่งยืนตามชอบรวมศูนย์อาจไม่สามารถใช้ในชีวิตการทำงานที่ทันสมัยที่สุดซึ่งวัดความยั่งยืนเป็นการเจริญเติบโตในประสิทธิภาพและความพึงพอใจของลูกค้า
ทฤษฎีระบบซับซ้อนเหมาะสมเป็นพื้นฐานทฤษฎีสำหรับเอกสารนี้ นี้มีสามข้อกำหนดสำหรับการผลิตแบบกระจายศูนย์ทรัพยากรอย่างยั่งยืนซึ่งเป็นอิสระของผู้ปฏิบัติงาน รวมผู้ปฏิบัติงานในองค์กร และความต้องการออกกำลังกายเพิ่มขึ้น นี้อธิบายว่า สั่ง และเสถียรภาพการผลิตผลผลิตรวมระดับสูงและระดับต่ำของอิสระ แต่ปรับตัวและความคิดสร้างสรรค์จะมีปัญหา ถ้าให้อิสระ แต่ไม่รวม ตรงข้ามจะเกิดขึ้น อิสระรวมเป็นระบบที่ซับซ้อนชนิดต่าง ๆ จะใช้โดยบริษัทเหล่านี้บ่งชี้ว่า เครื่องควบคุมกัน ทฤษฎีนี้เสนอว่า ในใบสั่งสำหรับ dynamics เพื่อพัฒนา บุคคลต้องปรับการดำเนินการในระบบ
ในทำนองเดียวกัน นี้กระดาษพิสูจน์สมมุติฐานเหล่านี้สองที่ 1) รุ่น ocuurs ทรัพยากรในองค์กรที่ซับซ้อนแบบกระจายศูนย์ รวมองค์กรและต้องการเปลี่ยนแปลงองค์กรไปออกกำลังกายเพิ่มขึ้น และมีอยู่ 2 องค์กรที่ มี geberation แบบกระจายศูนย์ทรัพยากร และ sutainable ได้
กรณีที่รวมอยู่ในการศึกษานี้เป็นสองกลุ่มหลักได้แก่: Apoteket Halsa และร้านขายยาย่านที่เป็นปฐมภูมิเพิ่มเติมเข้ากับทีมองค์กร กับองค์กรแบบบูรณาการ เขตเรียนรู้องค์กร และสามัญเขต.
Apoteket Halsa (เภสัชศาสตร์สุขภาพ) มีร้าน 800 ในสวีเดน มีพนักงาน 10000 กับผู้จัดการเขตเป็นผู้จัดการบรรทัดแรกมีพนักงาน 70 หัวหน้างานไม่ดูแลแต่ละร้านขายยาได้ ระบบนี้ใช้เพิ่มเติมของอิสระรวมกัน
ย่านร้านขายยามี 4 เขตได้แก่เขต ด้วยทีมงานที่มี 73 พนักงานในร้าน 5 อำเภอแบบบูรณาการองค์กรมีพนักงาน 43 ร้านห้า กับองค์กรเรียนรู้ได้ 56 พนักงานในร้าน 4 และอำเภอธรรมดาที่มี 82 พนักงานในร้านขายยา 8.
จะโต้ตอบขึ้นมากับผลการศึกษานี้ทำให้เราของอาคารเหมาะสม ทฤษฎีระบบซึ่งเชื่อว่าการผลิตแบบกระจายศูนย์ที่ยั่งยืน และมันเกี่ยวข้องกับการเกิดขึ้นของโครงสร้างและทรัพยากรในการโต้ตอบระหว่างนักแสดงอิสระ และแบบรวม (มารี 1999) นอกจากนี้มันยังหมาย ถึงการทางธรรมชาติถึงความยั่งยืน (โคเฮนและ Steward, 1994) มันศึกษาสี่เภสัชบุหรี่ละ ด้วยโซลูชั่นองค์กรแตกต่างกัน ใช้สามแหล่งของข้อมูลที่สัมภาษณ์กับผู้จัดการร้านขายยาย่านสี่ แบบสอบถามกับพนักงานทั้งหมด และ balanced scorecard ของบริษัท.
นักวิจัยพบว่าระหว่างข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการพัฒนาอย่างยั่งยืนโดยสร้างแบบกระจายศูนย์อิสระ รวม และเป็นผู้ นำ requisites ก่อนดีที่สุดในสี่เขตองค์กรเรียนรู้ได้ ในแง่ของการดำรงอยู่ของการสร้างทรัพยากร และความยั่งยืน และมี ประสิทธิภาพ องค์กรที่เรียนรู้มีคะแนนสูงสุดในขณะที่องค์กรทั่วไปที่มีสกอร์ต่ำที่สุด เขต 4 ทั้งหมดมีเหมือนกันในสองปีแรกหลังจากต่ออายุองค์กรของ Apoteket AB ด้วยการเพิ่มประสิทธิภาพสำหรับเขตทั้งหมดในปีที่สามยกเว้นเขตธรรมดาที่รักษาประสิทธิภาพเดียวกัน สรุป สองยังอาจมีถึงเป็นอันบนระบบอิสระและรวม เขต 2 ได้คะแนนคล้ายของปานกลางทั้งอิสระและความรู้สึกของการรวม เขตสมดุลอย่างใดอย่างหนึ่งยังมีการจัดการที่เน้นกระบวนการเปลี่ยนแปลงด้านล่างขึ้น อำเภอมีการสร้างทรัพยากรที่แข็งแกร่งและตำแหน่งผู้นำในการเพิ่มประสิทธิภาพและความพอใจของลูกค้า บรรลุดัง ความยั่งยืน.
การวิจัยสรุปว่า requisites ก่อนเช่นอิสระ รวม และกระตุ้นการออกกำลังกายต้องเกิดขึ้นจากผู้จัดการ และมีความสำคัญ ตลอดจนดุลระบบระดับมารวมและอิสระ ยังมีการตอบสนองบวกระหว่างอำเภอไปว่าเป็นไปได้เพื่อให้เกิดความยั่งยืนในชีวิตการทำงานที่ทันสมัยสร้างแบบกระจายศูนย์ทรัพยากร ว่าความพึงพอใจของลูกค้าไม่ชัดเจน บางอย่างน้อยสองเขตที่พบพัฒนาดีที่บ่งชี้ความยั่งยืน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

วิธีการจัดระเบียบเพื่อสร้างทรัพยากรท้องถิ่น

แนะนำงานวิจัยนี้พยายามตอบ 2 คำถามการวิจัยเกี่ยวกับสิ่งที่จะได้รับแหล่งที่มาของการผลิตแบบกระจายอำนาจและเป็นไปได้ว่ารุ่นกระจายทรัพยากรเป็นวิธีที่เป็นไปได้ที่จะได้รับอย่างยั่งยืนในโลกสมัยใหม่ วัตถุประสงค์ของบทความนี้จะอธิบายวิธีการจัดสร้างและการฟื้นฟู .นอกจากนี้ยังมุ่งเน้นการจัดการทรัพยากรเข้า เมื่อมีการใช้ เช่น ความสามารถของมนุษย์ เช่น ทักษะ ความคิดสร้างสรรค์ความรู้และความน่าเชื่อถือ ( moldaschl , 2002 ) ที่เป็นประโยชน์ต่อองค์กร ร้านขายยา เขต และผู้เกี่ยวข้อง ซึ่งเป็นเจ้าของ และลูกค้าบทความนี้สรุปได้ว่า ความยั่งยืนตามชอบอาจไม่สามารถใช้ในชีวิตการทำงานสมัยใหม่มากที่สุดซึ่งเป็นวัดที่เพิ่มขึ้น ทั้งในด้านประสิทธิภาพและความพึงพอใจของลูกค้า
ทฤษฎีปรับระบบซับซ้อนเป็นทฤษฎีพื้นฐาน สำหรับบทความนี้ นี้มีสามความต้องการอย่างยั่งยืน กระจายทรัพยากรการผลิตซึ่งมีพนักงานอิสระแรงงานบูรณาการในองค์กร และความต้องการในการเพิ่มสมรรถภาพ นี้อธิบายว่าระดับสูงของการรวมและระดับต่ำและมีเสถียรภาพในการผลิตผลผลิตสั่งแต่การปรับตัวและความคิดสร้างสรรค์จะเป็นปัญหา หากได้รับอิสระแต่ไม่รวมตรงกันข้ามจะเกิดขึ้นบูรณาการด้วยตนเองเป็นระบบที่ซับซ้อนที่แตกต่างกันจะใช้โดย บริษัท เหล่านี้บ่งชี้สัญญาณของการควบคุมร่วมกัน . ทฤษฎีนี้เสนอว่าเพื่อให้กิจกรรมการพัฒนาของแต่ละบุคคลจะต้องปรับตัวในการกระทำของพวกเขาเพื่อให้พอดีกับในระบบ
อนึ่งบทความนี้พิสูจน์แล้วว่าทั้งสองสมมติฐานที่ 1 ) รุ่นกระจายทรัพยากร ocuurs ในองค์กรที่ซับซ้อนมีการบูรณาการในองค์กรและต้องเปลี่ยนองค์กรต่อเพิ่มฟิตเนสและ 2 ) องค์กรที่มี geberation กระจายทรัพยากรที่มีอยู่และจะเป็นการยั่งยืน
กรณีรวมอยู่ในการศึกษานี้เป็นสองกลุ่มหลักคือapoteket halsa และร้านขายยาเขตซึ่งแบ่งย่อยต่อไปเป็นเขตกับทีมองค์กร , อำเภอกับองค์กรแบบบูรณาการอำเภอกับองค์กรแห่งการเรียนรู้ และตำบลธรรมดา
apoteket halsa ( สุขภาพ ) ได้ 800 ร้านในสวีเดนกับ 10 , 000 พนักงานกับผู้จัดการเขตและผู้จัดการสายแรกมี 70 คนไม่มีผู้ควบคุมดูแลแต่ละร้าน ระบบนี้ใช้เพิ่มเติมของการปกครองตนเองแบบบูรณาการ
เขตร้านขายยาได้สี่ประเภทของเขตซึ่งเป็นเขตที่มีทีมองค์กรซึ่งมี 73 พนักงานในร้าน 5 ; อำเภอกับองค์กรแบบบูรณาการมี 43 พนักงานในห้าร้าน ; อำเภอกับองค์กรแห่งการเรียนรู้มี 56 คน สี่ร้านและตำบลธรรมดาที่มี 82 พนักงานในร้าน 8 .
มากับผลการศึกษานี้ทำให้เราจากการปรับระบบซับซ้อนทฤษฎีซึ่งเชื่อว่าการผลิตกระจายยั่งยืนขึ้นอยู่กับปฏิสัมพันธ์ และมันเกี่ยวข้องกับการเกิดขึ้นของโครงสร้างและทรัพยากรในการปฏิสัมพันธ์ระหว่างตนเอง และรวมนักแสดง ( แมเรียน , 1999 )นอกจากนี้ยังหมายถึงการเป็นวิถีทางของธรรมชาติถึงความยั่งยืน ( Cohen และสจ๊วต , 1994 ) ศึกษาที่แตกต่างกันสี่เภสัช - เขตแต่ละคนมีความแตกต่างกันขององค์กร โซลูชั่น 3 แหล่งที่มาของข้อมูลที่ใช้ซึ่งมีการสัมภาษณ์กับสี่ร้านขายยาเขตผู้จัดการ ; แบบสอบถามพนักงานทั้งหมด และดุลยภาพของบริษัท
ผู้วิจัยพบว่า ในเบื้องต้น เพื่อความยั่งยืนผ่านกระจายรุ่น เช่น มีอิสระในการบูรณาการและภาวะผู้นำ และอำเภอกับองค์กรแห่งการเรียนรู้มีที่ดีที่สุดก่อน requisites ของ 4 ในแง่ของการสร้างทรัพยากรและความยั่งยืนและประสิทธิภาพองค์กรแห่งการเรียนรู้มีคะแนนสูงสุด ในขณะที่องค์กรทั่วไปมีคะแนนต่ำสุด ทั้งสี่หัวเมืองอยู่เหมือนกันในช่วง 2 ปีแรกหลังจากองค์การการต่ออายุ apoteket AB ที่มีประสิทธิภาพที่เพิ่มขึ้นสำหรับทุกเขต ในชั้นปีที่ 3 มีข้อยกเว้นของสามัญเขตซึ่งยังคงประสิทธิภาพเหมือนเดิมสรุปสองของเขตอาจถึงความไม่สมดุลในระบบบูรณาการระดับระหว่างอิสระและ . อีก 2 เขต มีคะแนนปานกลางทั้งอิสระและความรู้สึกของการรวม หนึ่งในเขตที่สมดุลมีรางหญ้าเน้นกระบวนการเปลี่ยนแปลงจากล่างขึ้นบน .เขตมีทั้งแข็งแกร่งและทรัพยากรรุ่นเป็นผู้นําในการเพิ่มประสิทธิภาพและความพึงพอใจของลูกค้า ดังนั้น ความยั่งยืน .
จากการศึกษาพบว่า ปัจจัยดังกล่าว ก่อนมีการบูรณาการและขอฟิตเนสต้องเกิดขึ้นจากผู้บริหารและถือว่าสำคัญ รวมทั้งระดับระบบสมดุลเมื่อมันมาถึงการบูรณาการและการปกครองตนเองมีการตอบสนองเชิงบวกระหว่างเขตว่าจะเป็นรุ่นกระจายของทรัพยากรที่เป็นไปได้เพื่อให้เกิดความยั่งยืนในชีวิตการทำงานสมัยใหม่ แต่ความพึงพอใจของลูกค้าไม่ชัดเจนบางอย่างน้อยสองในสามของเขตพัฒนาซึ่งบ่งชี้ว่า
ยั่งยืน