In any cases, a family firm need no

In any cases, a family firm need not accept the existing level of family talent as an unchangeable given. Instead, the business may offer various types of development programs to teach younger family members and thereby improve their skills. It is not unusual for firms to specify programs and other requirement in formal documents such as a family constitution. Some businesses include mentoring as a part of such programs. Mentoring is the process by which a more experienced person guides and supports the work, progress, and professional relationship of a new or less-experienced. In the family business, a mentor and protégé have the opportunity to navigate and explore family as well as business-related and responsibilities.
Perhaps the fairest most practical approach is to recognize the right of family members to prove themselves. A period of development and testing may occur either in the family business or, preferably, in another organization. IF children show themselves to be capable, they earn the right to increased leadership responsibility. If potential successors are found, through a process of fair assessment, to have inadequate leadership abilities, preservation of the family business and the welfare of family member demand that they be passed over for promotion. The appointment of competent outsiders to these jobs, if necessary, increases the value of the firm member who have an ownership interest in it.
PREPARING FOR SUCCESSION
Sons or daughters do not typically assume leadership of a family firm at a particular moment in time. Instead, a long, drawn-out process is involved. This process can be intentionally designed and implemented, or it can simply occur as all parties age. In the latter case, no one should be surprised if the next generation is not prepared at the time a transition is necessary. Successful management and ownership transitions require thoughtful action by both the current and the future leadership teams. Family business educator Greg McCann proposed actions for both generations, as discussed in the following subsections.
RESPONSIBILITIES OF THE SENIOR GENERATION
As we saw with the Lackland family in the Living the Dream feature on p.147, parents should not automatically expect their children to take on senior management responsibilities without being told that actually have authority. Listed below are some topics that the senior generation should consider and some steps it should take:
1.Communication. Parents need to listen and ask questions. Communication can be used to build trust and to convey values. Providing support and feedback are important, but not just in a one-way direction.
2.Planning. Not only should the company’s vision be articulated, but also the family’s values and even the plan for setting the estate of the senior generation, planning should encompass the three areas-family members, employees, and owners-that were introduced in Exhibit 5.1, on p. 137
3.Accountability. The senior generation engages in roles as both parent and business owner. In each case, there should be investments in and support for the development of the succeeding generation. That means holding the next generation accountable for their action, especially those that relate to credibility and integrity.
4.Owner development. To prepare the next generation to participate in the governance of the firm, the senior generation should be specific about the job structure of an active owner-manager or board member.
5.Long-term planning. When asking the next generation to develop long-term plans that prepare them for leadership, the current generation of leader must simultaneously prepare their own plans. Such plans.Such plans should take into account future business development, boards of directors and advisors, family councils, and other structures

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ในกรณีใด ๆ บริษัทครอบครัวต้องไม่ยอมรับในระดับที่มีอยู่ของครอบครัวความสามารถพิเศษเป็นการยืนยันให้ แทน ธุรกิจอาจมีการพัฒนาโปรแกรม การสอนสมาชิกในครอบครัวอายุจึงพัฒนาทักษะต่าง ๆ ไม่ผิดปกติสำหรับบริษัทเพื่อระบุโปรแกรมและอื่น ๆ ความต้องการในเอกสารอย่างเป็นทางการเช่นรัฐธรรมนูญครอบครัว บางธุรกิจมีแอฟริกันเป็นส่วนหนึ่งของโปรแกรมดังกล่าว ปรึกษาเป็นกระบวนการที่บุคคลมีประสบการณ์มากกว่าคำแนะนำ และสนับสนุนการทำงาน กำลัง และความสัมพันธ์มืออาชีพของใหม่ หรือมี ประสบการณ์น้อย ในธุรกิจของครอบครัว ปรึกษาและฝากมีโอกาสที่จะนำทาง และสำรวจเช่นเป็นธุรกิจที่เกี่ยวข้องและความรับผิดชอบครอบครัว
บางทีวิธีปฏิบัติมากที่สุดเป็นสิทธิของสมาชิกในครอบครัวเพื่อพิสูจน์ตัวเอง ระยะเวลาของการพัฒนาและการทดสอบอาจเกิดขึ้น ในธุรกิจของครอบครัว หรือ สด ๆ ในองค์กรอื่น ถ้าเด็กแสดงว่าตัวเองจะสามารถ พวกเขาได้รับสิทธิความรับผิดชอบเป็นผู้นำเพิ่มขึ้น ถ้าพบผู้สืบทอดเป็นไปได้ ตลอดกระบวนการของการประเมินเหมาะสม มีความสามารถในการเป็นผู้นำไม่เพียงพอ อนุรักษ์ของธุรกิจครอบครัวและสวัสดิการของสมาชิกในครอบครัวความต้องการที่พวกเขาจะส่งผ่านการส่งเสริม การนัดหมายของบุคคลภายนอกที่เชี่ยวชาญงานเหล่านี้ ถ้าจำเป็น เพิ่มค่าของสมาชิกของบริษัทที่สนใจเป็นเจ้าของในมัน
เตรียมพร้อมสำหรับการสืบทอด
บุตรหรือธิดาโดยทั่วไปคิดเป็นผู้นำของบริษัทครอบครัวขณะหนึ่ง ๆ ในเวลานั้น แทน ยาว ออกดึงกระบวนการมีส่วนร่วม กระบวนการนี้สามารถตั้งใจออกแบบ และดำเนินการ หรือมันก็สามารถเกิดขึ้นได้ทั้งฝ่ายอายุ ในกรณีหลัง ไม่ควรประหลาดใจถ้าไม่มีเตรียมรุ่นต่อไปในเวลาที่จำเป็นต้องเปลี่ยน เปลี่ยนผู้บริหารและเจ้าของประสบความสำเร็จต้องดำเนินการเด่น โดยปัจจุบันและทีมงานเป็นผู้นำในอนาคต ประวัติผู้สอนและธุรกิจครอบครัว McCann กานำเสนอการดำเนินการสำหรับทั้งสองรุ่น ตามที่กล่าวถึงในต่อไปนี้ส่วนย่อย
ความรับผิดชอบของอาวุโสรุ่น
เท่าที่เราเห็นชีวิตครอบครัวทเดคุณลักษณะฝันบน p.147 ผู้ปกครองควรไม่หวังให้ใช้ โดยจะบอกที่จริงมีหน่วยงานในความรับผิดชอบของผู้บริหารระดับสูงโดยอัตโนมัติ ล่างมีบางหัวข้อที่ควรพิจารณารุ่นอาวุโสและบางขั้นตอนที่ควร take:
1.Communication ผู้ปกครองจำเป็นต้องฟัง และถามคำถาม สามารถใช้สื่อสาร เพื่อสร้างความไว้วางใจ และถ่ายทอดค่า ให้การสนับสนุนและคำติชมมีความสำคัญ แต่ไม่ใช่ ในตัวทางเดียวทิศทาง
2.Planning ไม่ ควรวิสัยทัศน์ของบริษัทพูดชัดแจ้ง แต่ยังค่าของครอบครัวและแม้แต่แผนการตั้งนิคมของรุ่นอาวุโส การวางแผนควรรอบสามสมาชิกครอบครัวพื้นที่ พนักงาน และเจ้าของ-ที่ถูกนำมาใช้ในแสดง 5.1 ใน p. 137
3.Accountability รุ่นอาวุโสเกี่ยวในบทบาทเป็นเจ้าของธุรกิจหลักและ ในแต่ละกรณี ควรมีการลงทุนในและสนับสนุนการพัฒนารุ่นถัดไป ว่า หมายถึงถือรุ่นต่อไปรับผิดชอบการกระทำของพวกเขา โดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้ที่เกี่ยวข้องกับความน่าเชื่อถือและความสมบูรณ์ของ
4.Owner พัฒนาขึ้น การเตรียมตัวรุ่นต่อไปมีส่วนร่วมในการกำกับดูแลกิจการของบริษัท รุ่นอาวุโสควรเฉพาะเกี่ยวกับงานโครงสร้างของเจ้าของผู้จัดการงานหรือกรรมการ
5.Long-ระยะวางแผน เมื่อถามรุ่นต่อไปในการพัฒนาแผนระยะยาวที่เตรียมไว้นำ รุ่นปัจจุบันของผู้นำต้องพร้อมเตรียมแผนของตนเอง แผนดังกล่าวแผนดังกล่าวควรนำเข้าบัญชีพัฒนาธุรกิจในอนาคต บอร์ดกรรมการที่ปรึกษา สังคายนาในครอบครัว และโครงสร้างอื่น ๆ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ในกรณีใด ๆ บริษัท ครอบครัวไม่จำเป็นต้องยอมรับในระดับของความสามารถที่มีอยู่ในครอบครัวที่เปลี่ยนไม่ได้รับ แต่ธุรกิจที่อาจจะมีหลายประเภทของการพัฒนาโปรแกรมการสอนสมาชิกในครอบครัวที่มีอายุน้อยกว่าและจึงปรับปรุงทักษะของพวกเขา มันเป็นเรื่องปกติสำหรับ บริษัท ที่จะระบุโปรแกรมและความต้องการของคนอื่น ๆ ในเอกสารที่เป็นทางการเช่นรัฐธรรมนูญครอบครัว บางธุรกิจรวมถึงการให้คำปรึกษาเป็นส่วนหนึ่งของโครงการดังกล่าว การให้คำปรึกษาเป็นกระบวนการโดยที่คำแนะนำผู้มีประสบการณ์มากขึ้นและสนับสนุนการทำงานความคืบหน้าและความสัมพันธ์ระดับมืออาชีพของใหม่หรือมีประสบการณ์น้อย ในธุรกิจของครอบครัวให้คำปรึกษาและprotégéมีโอกาสที่จะนำทางและสำรวจครอบครัวเช่นเดียวกับการที่เกี่ยวข้องกับธุรกิจและความรับผิดชอบ
บางทีโสภาวิธีการปฏิบัติมากที่สุดคือการยอมรับสิทธิของสมาชิกในครอบครัวที่จะพิสูจน์ตัวเอง ช่วงของการพัฒนาและการทดสอบอาจเกิดขึ้นอย่างใดอย่างหนึ่งในธุรกิจของครอบครัวหรือโดยเฉพาะอย่างยิ่งในองค์กรอื่น หากเด็กแสดงตัวเองให้มีความสามารถที่พวกเขาได้รับสิทธิในการเป็นผู้นำในความรับผิดชอบที่เพิ่มขึ้น หากผู้สืบทอดที่มีศักยภาพจะพบผ่านกระบวนการของการประเมินที่เป็นธรรมเพื่อให้มีความสามารถในการเป็นผู้นำที่ไม่เพียงพอของการเก็บรักษาธุรกิจของครอบครัวและความต้องการสวัสดิการของสมาชิกในครอบครัวที่พวกเขาจะผ่านไปในการส่งเสริม การแต่งตั้งบุคคลภายนอกที่มีความสามารถในการงานเหล่านี้หากจำเป็นต้องเพิ่มมูลค่าของ บริษัท สมาชิกที่มีความสนใจในการเป็นเจ้าของในนั้น
เตรียมความพร้อมสำหรับการทดแทน
ลูกชายหรือลูกสาวไม่ปกติถือว่าเป็นผู้นำของ บริษัท ในครอบครัวที่เป็นช่วงเวลาที่โดยเฉพาะอย่างยิ่งในช่วงเวลา แต่ยาวกระบวนการออกวาดมีส่วนเกี่ยวข้อง กระบวนการนี้สามารถออกแบบโดยเจตนาและดำเนินการหรือมันก็สามารถเกิดขึ้นได้กับทุกฝ่ายที่มีอายุต่ำกว่า ในกรณีหลังนี้ไม่มีใครควรจะต้องแปลกใจถ้าคนรุ่นต่อไปคือการไม่ได้เตรียมที่เวลาการเปลี่ยนแปลงเป็นสิ่งที่จำเป็น การจัดการและการเปลี่ยนเจ้าของที่ประสบความสำเร็จจำเป็นต้องมีการดำเนินการโดยรอบคอบทั้งในปัจจุบันและทีมงานเป็นผู้นำในอนาคต การศึกษาธุรกิจของครอบครัวเกร็ก McCann เสนอการดำเนินการสำหรับทั้งสองรุ่นที่กล่าวไว้ในหัวข้อย่อยต่อไปนี้
ความรับผิดชอบของคนรุ่น SENIOR
ขณะที่เราเห็นกับครอบครัว Lackland ในชีวิตคุณสมบัติฝันใน p.147 พ่อแม่ไม่ควรคาดหวังโดยอัตโนมัติเด็กของพวกเขาที่จะใช้ ในความรับผิดชอบผู้บริหารระดับสูงได้โดยไม่ต้องได้รับการบอกว่าจะมีผู้มีอำนาจ ด้านล่างมีบางหัวข้อที่รุ่นอาวุโสควรพิจารณาและขั้นตอนบางอย่างที่มันควรจะใช้เวลา:
1.Communication พ่อแม่ผู้ปกครองต้องฟังและถามคำถาม การสื่อสารสามารถใช้ในการสร้างความไว้วางใจและการถ่ายทอดค่า ให้การสนับสนุนและข้อเสนอแนะที่มีความสำคัญ แต่ไม่เพียง แต่ในทางเดียวทิศทาง
2.Planning ไม่เพียง แต่ควรจะมีวิสัยทัศน์ของ บริษัท ที่ได้รับการพูดชัดแจ้ง แต่ยังครอบครัวที่มีคุณค่าและได้วางแผนสำหรับการตั้งผู้จัดการมรดกของรุ่นอาวุโสการวางแผนควรจะห้อมล้อมสมาชิกทั้งสามพื้นที่ครอบครัวพนักงานและเจ้าของที่ถูกนำมาใช้ใน Exhibit 5.1 เมื่อวันที่ พี 137
3.Accountability รุ่นอาวุโสร่วมในบทบาทที่เป็นทั้งผู้ปกครองและเจ้าของธุรกิจ ในแต่ละกรณีจะต้องมีการลงทุนและการสนับสนุนการพัฒนาของรุ่นที่ประสบความสำเร็จ นั่นหมายถึงการถือรุ่นต่อไปรับผิดชอบในการกระทำของพวกเขาโดยเฉพาะอย่างยิ่งที่เกี่ยวข้องกับความน่าเชื่อถือและความซื่อสัตย์
พัฒนา 4.Owner เพื่อเตรียมความพร้อมรุ่นต่อไปที่จะเข้าร่วมในการกำกับดูแลกิจการของ บริษัท รุ่นอาวุโสที่ควรจะเป็นที่เฉพาะเจาะจงเกี่ยวกับโครงสร้างการปฏิบัติงานของเจ้าของผู้จัดการงานหรือสมาชิกของคณะกรรมการ
การวางแผน 5.Long ระยะ เมื่อถามว่ารุ่นต่อไปในการพัฒนาแผนระยะยาวที่เตรียมความพร้อมสำหรับความเป็นผู้นำรุ่นปัจจุบันของผู้นำพร้อมกันต้องเตรียมแผนของตัวเอง แผน plans.Such ดังกล่าวควรคำนึงถึงการพัฒนาธุรกิจในอนาคตคณะกรรมการบริหารและที่ปรึกษาสภาครอบครัวและโครงสร้างอื่น ๆ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ในกรณีใด ๆ , บริษัท ครอบครัวต้องไม่รับระดับที่มีอยู่ของความสามารถพิเศษของแฟมิลี่เป็นเปลี่ยนรับ แต่ธุรกิจอาจเสนอชนิดต่าง ๆ ของโปรแกรมการพัฒนาการสอนเด็ก สมาชิกในครอบครัว และเพื่อปรับปรุงทักษะของพวกเขา มันเป็นเรื่องปกติสำหรับ บริษัท ที่จะระบุโปรแกรมและความต้องการอื่น ๆในเอกสารที่เป็นทางการ เช่น รัฐธรรมนูญฉบับครอบครัวบางธุรกิจรวมถึงให้คำปรึกษาเป็นส่วนหนึ่งของโปรแกรมดังกล่าว แอฟริกัน คือ กระบวนการ ซึ่งมีประสบการณ์มากกว่าคนที่แนะนำและสนับสนุนงาน ความก้าวหน้า และความสัมพันธ์ระดับมืออาชีพของใหม่หรือมีประสบการณ์น้อย ในธุรกิจครอบครัว เป็นพี่เลี้ยง และเมซุท เอิทซิลมีโอกาสที่จะไปสำรวจและครอบครัว รวมทั้งธุรกิจที่เกี่ยวข้อง และรับผิดชอบ
บางทีวิธีการปฏิบัติมากที่สุด สวยที่สุด คือการรับรู้สิทธิของสมาชิกในครอบครัว เพื่อพิสูจน์ตัวเอง ระยะเวลาของการพัฒนาและการทดสอบที่อาจเกิดขึ้นทั้งในธุรกิจของครอบครัว หรือ กุญแจ ในองค์กรอื่น ถ้าลูกหลานตัวเองที่จะแสดงความสามารถ พวกเขาได้เพิ่มความเป็นผู้นำ ความรับผิดชอบ ถ้าทายาทอาจจะพบผ่านกระบวนการของการประเมินที่ยุติธรรม มีความเป็นผู้นำ ความสามารถไม่เพียงพอ รักษาธุรกิจครอบครัวและความต้องการสวัสดิการของสมาชิกในครอบครัวที่พวกเขาจะข้ามไปเพื่อส่งเสริม การแต่งตั้งบุคคลภายนอกที่เชี่ยวชาญกับงานเหล่านี้ หากจำเป็นต้องเพิ่มค่าของสมาชิก บริษัท ที่มีความสนใจเป็นเจ้าของมัน .

เตรียมสืบทอดบุตรชายหรือบุตรสาวไม่ได้มักจะเป็นผู้นำของ บริษัท ของครอบครัวในขณะนี้โดยเฉพาะในเวลา แทน , ยาว , วาดออกกระบวนการที่เกี่ยวข้อง กระบวนการนี้สามารถดำเนินการออกแบบโดยตั้งใจและไม่ตั้งใจ หรือมันสามารถเกิดขึ้นได้ในขณะที่ทุกฝ่ายอายุ ในกรณีหลังนี้ไม่ควรแปลกใจถ้ารุ่นต่อไปคือไม่ได้เตรียมตัวในเวลาการเปลี่ยนแปลงที่จำเป็นความสำเร็จในการจัดการและการเปลี่ยนกรรมสิทธิ์ต้องดำเนินการรอบคอบ โดยทีมผู้นำทั้งในปัจจุบันและอนาคต ธุรกิจครอบครัวของเกร็ก แม็คแคน นักการศึกษาเสนอการกระทำทั้งสองรุ่น ตามที่กล่าวไว้ในอนุมาตราต่อไปนี้

รุ่นอาวุโส รับผิดชอบตามที่เราเห็นกับครอบครัว Lackland ในความฝัน p.147 คุณลักษณะ ,พ่อแม่ไม่ควรโดยอัตโนมัติให้เด็กของพวกเขาที่จะใช้ในความรับผิดชอบของผู้บริหารระดับสูง โดยไม่บอกว่าจริงๆแล้วมีอำนาจ ด้านล่างมีบางหัวข้อที่รุ่นอาวุโส ควรพิจารณา และบางขั้นตอนใช้เวลา :
1.communication . พ่อแม่ต้องฟัง และถามคำถาม การสื่อสารที่สามารถใช้เพื่อสร้างความน่าเชื่อถือและการถ่ายทอดค่านิยมการให้การสนับสนุนและข้อเสนอแนะเป็นสิ่งสำคัญ แต่ไม่เพียง แต่ในทิศทางทางเดียว .
2.planning . ไม่เพียง แต่ควรมีวิสัยทัศน์ของ บริษัท ชัดแจ้ง แต่คุณค่าของครอบครัว และแม้แผนสำหรับการตั้งค่าอสังหาริมทรัพย์ของรุ่นอาวุโส วางแผนควรครอบคลุม 3 พื้นที่ สมาชิกในครอบครัว ลูกจ้าง และเจ้าของธุรกิจที่ถูกแนะนำในการจัดแสดง 5.1 , หน้า 137
3.accountability .รุ่นอาวุโส ประกอบในบทบาททั้งผู้ปกครองและเจ้าของธุรกิจ ในแต่ละกรณี ควรมีการลงทุน และสนับสนุนการพัฒนาของ succeeding รุ่น นั่นหมายถึงการถือรุ่นต่อไป รับผิดชอบต่อการกระทำของตนเอง โดยเฉพาะอย่างยิ่งที่เกี่ยวข้องกับความน่าเชื่อถือและความมั่นคง การพัฒนา 4.owner .เตรียมคนรุ่นใหม่เพื่อเข้าร่วมในกิจการของ บริษัท รุ่นอาวุโส ควรจะเฉพาะเจาะจงเกี่ยวกับงานโครงสร้างงานเป็นเจ้าของผู้จัดการหรือคณะกรรมการ .
วางแผน 5.long-term . เมื่อถามว่า รุ่นต่อไปที่จะพัฒนาแผนระยะยาว ที่เตรียมพวกเขาสำหรับผู้นำรุ่นปัจจุบันของผู้นำต้องพร้อมเตรียมแผนของตัวเอง แผนการดังกล่าวแผนดังกล่าวจะใช้เวลาในการพัฒนาธุรกิจในอนาคต บัญชี ของคณะกรรมการและที่ปรึกษาสภาครอบครัว และโครงสร้างอื่น ๆ