In recent years, there has been an

In recent years, there has been an increasing interest in the management of knowledgebased
firms (Robertson and Swan, 2004) as society shifts from an industrial age to a
fully-fledged information-based age era. Despite the expanding literature in the field of
strategic management and an emerging body of literature in strategic human resource
management (SHRM) research (for example, Wright et al., 2001), little is known
concerning SHRM in knowledge-based firms. While a significant amount of literature
exist to support the importance of leveraging knowledge as the basis of creating core capabilities to achieve competitive advantage (for example, Jackson et al., 2003), few
empirical studies show the relationships between structure, culture and HRM in
knowledge-based industries.
Knowledge-based firms such as professional service firms (PSFs), employ individuals
who are highly skilled. These firms produce, distribute and use knowledge and
information as their source of competitive advantage (OECD, 1996; Soo et al., 2002).
Therefore, this paper aims to examine the empirical relationship between organizational
control and firm performance in PSFs.
Managing knowledge workers in PSFs
The majority of PSFs have a distinctive ownership and governance structure. The form of
ownership is the professional partnership. However, professional partnership is a
neglected form of study in academic research (cf. Greenwood and Empson, 2003).
However, partnership firms and organizations are worthy of study because they are
associated with the management of knowledge workers. In addition, these firms have a
prestigious aura around their context (Alvesson, 1995). Accordingly, they have been
acknowledged as an archetype for the new economy (Greenwood and Empson, 2003).
Knowledge intensive firms are particularly appropriate examples of contemporary forms
of ‘‘people dependent organizations’’ (Robertson et al., 2003). They can be defined as:
Companies where most of the work can be said to be of an intellectual nature and where welleducated,
qualified employees form the major part of the workforce (Alvesson, 2000, p. 1101).
Furthermore, they encompass certain unique characteristics. As portrayed by
Lowendahl (1997), these firms:
. Are highly knowledge intensive with services delivered by people with higher
education.
. Are frequently closely linked to scientific knowledge development within the
relevant area of expertise.
. Involve a high degree of customization.
. Involve a high degree of discretionary efforts and personal judgments by the
experts delivering the service.
. Require substantial interaction with the client firm representatives involved.
. Deliver within the constraints of professional norms, including setting clients
needs higher than profits and respecting the limits of professional expertise.
Knowledge-based firms differ from other industry types because of the nature of their
work, which is of a professional intellectual manner that draws on mental abilities
rather than physical strength and traditional manual craft (Karreman et al., 2002). For
instance, in PSFs, knowledge workers are employed to solve complex problems
through the development of creative and innovative solutions (Sveiby and Risling,
1987). Furthermore, PSFs provide intangible solutions to the problems of their
customer by using the knowledge of their employees (Ditillo, 2004). This leads to not
only a rigorous competition for clients but also for talented professionals (Maister,
2003). In this respect, PSFs are appealing as a focus of study because these firms are
likely to provide insights into how knowledge workers should be managed in other
types of industries. This is especially the case with the rapid increase of knowledgebased
firms (Dawson, 2000). Therefore, such employees should be perceived as ‘‘gold collar workers’’ because they effectively own the means of production (Starbuck, 1992)
and highly mobile in nature (Kelly, 1990).
Studies have demonstrated that specific HR practices, which include skills,
knowledge and abilities can enhance human capital (Youndt and Snell, 2004), especially
in the management of knowledge workers in the health service sector (Rodwell and
Teo, 2004). This view is consistent with the human capital theoretical approach, which
argues that the skills, knowledge and abilities possessed by HR provide economic
value to an organization (Becker, 1993; Schultz, 1961). As firms focus on managing
knowledge as a source of competitive advantage (Hall, 1993), the human capital
approach provides opportunities for emphasising the intellectual aspects of a firms’
capital (Guthrie, 2001). Research studies within the literature on PSFs (e.g. Hitt et al.,
2001; Teece, 2003) show that human capital has a positive impact on firm performance.
Although knowledge intensive firms are of various sizes and categories, they tend
to include the notion of PSFs (Alvesson, 2001, p. 864). PSFs endorse strong professional
norms encouraging homogeneity across the firm or organization. Due to the idea of a
common knowledge, these firms have a significant impact on developing the identities
of professionals and reducing variations between organizations (Alvesson, 2001).
Research suggests that a range of non-accounting controls can also be used to manage
professional service workers (Abernathy and Brownell, 1997).
Personnel controls include HR practices such as selection and training (also known
as input controls), which can be used to regulate the antecedent conditions of
performance such as knowledge, skills, abilities, values and motives of employees
(Snell, 1992, p. 297). Arthur’s (1992) study is another example that provides further
empirical evidence that finding the fit between HRM controls and competitive strategy
in manufacturing industries is essential. Snell and Youndt (1995) show that firms that
use a behavioural control approach to HRM tend to be associated with higher levels of
financial performance compared to firms that focus on an input control approach to
HRM.
Abernathy and Brownell (1997) analysed personnel controls in a professional service
environment, which is dominated by professionals who possess the competencies of a
typical knowledge worker. A major finding of this study was that when task uncertainty
is highest, reliance on personnel forms of controls would have a significant effect on
performance. In this particular situation, tasks cannot be programmed and behaviour
cannot be controlled through pre-determined actions.
It has also been demonstrated that health service firms use a range of SHRM
practices to manage their knowledge workers and that these practices (including
personnel control oriented HR practices such as staffing and training practices) lead to
increased organizational performance (Rodwell and Teo, 2004). Widener’s (2004) study
also demonstrates that the reliance on strategic human capital by PSFs has led to the
usage of personnel control as the means to achieve a firm’s strategy. Personnel control
is needed to regulate behaviour through selection, training and the socialisation of
professional workers. In a similar vein, Ditillo (2004) argues that personnel and cultural
controls can be used to govern the behaviours of professional workers. These forms of
controls allowed the professionals in the particular project teams to engage in effective
communication and knowledge sharing among one another.
The above studies provide valuable insights into how knowledge-based workers
are managed in a professional services environment. Personnel controls in this
environment assists in developing an employee’s skills, knowledge and motivation to
the effect that employees behave in ways that are instrumental to the implementation of a particular strategy (Bowan and Ostroff, 2004). This is a step to achieving superior
performance (Delery and Doty, 1998). Although personnel controls are considered a
vital means in the management of people in PSFs, in the process of managing
knowledge workers there is still a lack of knowledge about the effectiveness of
personnel controls within knowledge intensive settings. In this context, the initial
research objective is to examine the impact of personnel control on the performance of
knowledge-based firms.
Organizational performance is enhanced by the powerful and pervasive role of a
strong organizational culture (Saffold, 1988). Thus, organizational culture is a major
influence on the success of a firm or organization. Kotter and Heskett (1992) suggest
that strong cultures illustrate to employees ‘‘the ways of doing things’’ within an
organization. Organizational culture influences practically all aspects of the working
environment, from who is promoted and what decisions are made to how employees
dress (Deal and Kennedy, 1992, p. 4). This opinion is supported further by academics in
the field, who suggest that strong cultures outperform weak cultures (Kotter and
Heskett, 1992).
Organizational culture enables professionals to engage in effective communication
and knowledge sharing. A study by Cravens et al. (2004) revealed that professional and
cultural control both have key roles in influencing the performance of sales managers.
Robertson et al. (2003) concluded that institutional contexts (such as culture) have an
impact on knowledge creation in a professional service consultancy firm. Robertson
and Swan (2003, p. 831) also concluded that ‘‘cultural control engendered a form of
normative control whereby knowledge-intensive consultants operated freely and
willingly participated in the regulation of their own autonomy’’. Nevertheless, there is
inadequate empirical evidence to explain how culture is managed in PSFs and its
overall impact on a firm’s performance. Keeping within this viewpoint, the second
research objective is to examine the impact of cultural controls on the performance of knowledge-based firms.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ในปีที่ผ่านมา มีความสนใจที่เพิ่มขึ้นในการจัดการของ knowledgebasedบริษัท (โรเบิร์ตสันและสวอน 2004) เป็นสังคมเปลี่ยนแปลงจากยุคอุตสาหกรรมที่จะเป็นยุคอายุตามข้อมูลประพรม แม้ มีเอกสารประกอบการขยายตัวในด้านการการจัดการเชิงกลยุทธ์และร่างกายเกิดขึ้นของวรรณกรรมเชิงกลยุทธ์ทรัพยากรมนุษย์จัดการ (SHRM) วิจัย (ตัวอย่าง ไรท์และ al., 2001), น้อยเป็นที่รู้จักกันเกี่ยวกับ SHRM ในบริษัทที่มีความรู้ ขณะที่ยอดเงินสำคัญของวรรณคดีมีอยู่เพื่อสนับสนุนความสำคัญของการใช้ความรู้เป็นพื้นฐานของการสร้างความสามารถหลักเพื่อให้ได้เปรียบ (เช่น Jackson et al., 2003), น้อยผลศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างโครงสร้าง วัฒนธรรม และ HRM ในความรู้อุตสาหกรรมความรู้บริษัทเช่นบริษัทชาญ (PSFs), จ้างบุคคลผู้มีทักษะสูง บริษัทนี้ผลิต กระจาย และใช้ความรู้ และข้อมูลแหล่งที่มาของการได้เปรียบเชิงแข่งขัน (OECD, 1996 อื่น ๆ และ al., 2002)ดังนั้น กระดาษนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อตรวจสอบผลความสัมพันธ์ระหว่างองค์กรควบคุมและยืนยันประสิทธิภาพใน PSFsการจัดการความรู้คนใน PSFsส่วนใหญ่ PSFs มีโครงสร้างเป็นเจ้าของและกำกับดูแลกิจการโดดเด่น รูปแบบของเจ้าของเป็นหุ้นส่วนมืออาชีพ อย่างไรก็ตาม หุ้นส่วนมืออาชีพเป็นแบบฟอร์มที่ถูกละเลยการศึกษาในงานวิชาการ (มัทธิว Greenwood และ Empson, 2003)อย่างไรก็ตาม ห้างหุ้นส่วนบริษัทและองค์กรน่าศึกษาเพราะเป็นเกี่ยวข้องกับการจัดการความรู้แรงงาน นอกจากนี้ บริษัทเหล่านี้มีการaura วันสถานของบริบท (Alvesson, 1995) ดังนั้น พวกเขาได้ยอมรับว่า เป็น archetype เป็นเศรษฐกิจใหม่ (Greenwood และ Empson, 2003)บริษัทเร่งรัดความรู้อย่างเหมาะสมโดยเฉพาะอย่างยิ่งรูปแบบร่วมสมัย''คนองค์กรอิสระ '' (โรเบิร์ตสันและ al., 2003) พวกเขาสามารถกำหนดเป็น:บริษัทส่วนใหญ่ทำงานสามารถจะกล่าวว่า เป็นธรรมชาติทางปัญญา และ welleducatedพนักงานเป็นส่วนสำคัญของแรงงาน (Alvesson, 2000, p. 1101)นอกจากนี้ พวกเขารอบลักษณะเฉพาะบางอย่าง เป็นเซ็กส์ด้วยLowendahl (1997), บริษัทเหล่านี้:. สูงความรู้แบบเร่งรัด ด้วยบริการจัดส่ง โดยผู้ที่มีสูงการศึกษา. บ่อยครั้งอย่างใกล้ชิดเชื่อมโยงกับการพัฒนาความรู้ทางวิทยาศาสตร์พื้นที่ที่เกี่ยวข้องของความเชี่ยวชาญ. เกี่ยวข้องกับระดับสูงของเอง. เกี่ยวข้องกับระดับสูงของความพยายาม discretionary และตัดสินส่วนบุคคลโดยการผู้เชี่ยวชาญในการส่งมอบบริการ. ต้องติดต่อพบกับตัวลูกค้าของบริษัทแทนเกี่ยวข้อง. จัดส่งภายในข้อจำกัดของบรรทัดฐานมืออาชีพ รวมถึงการตั้งค่าไคลเอนต์ต้องสูง กว่ากำไร และ respecting ขีดจำกัดของความเชี่ยวชาญระดับมืออาชีพบริษัทความรู้แตกต่างจากอุตสาหกรรมประเภทอื่น ๆ เนื่องจากธรรมชาติของพวกเขาทำงาน ซึ่งเป็นลักษณะทางปัญญามืออาชีพซึ่งในความสามารถทางจิตนอกจากแรงกายและงานฝีมือด้วยตนเองแบบดั้งเดิม (Karreman et al., 2002) สำหรับตัวอย่าง ใน PSFs ความรู้ผู้ปฏิบัติงานเป็นลูกจ้างเพื่อแก้ปัญหาที่ซับซ้อนผ่านการพัฒนาความคิดสร้างสรรค์ และนวัตกรรมโซลูชั่น (Sveiby และ Risling1987) . Furthermore, PSFs ให้มีแก้ไขปัญหาของตนลูกค้า โดยใช้ความรู้ของพนักงาน (Ditillo, 2004) นี้นำไปสู่การไม่เฉพาะการแข่งขันอย่างเข้มงวดสำหรับลูกค้าแต่สำหรับมืออาชีพที่มีพรสวรรค์ (Maister2003) ด้วยประการนี้ PSFs น่าสนใจเป็นจุดเน้นของการศึกษาเนื่องจากบริษัทเหล่านี้แนวโน้มที่จะให้เจาะลึกวิธีควรจัดการความรู้ผู้ปฏิบัติงานในที่อื่น ๆชนิดของอุตสาหกรรม โดยเฉพาะอย่างยิ่งกรณี มีการเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็วของ knowledgebasedบริษัท (ดอว์สัน 2000) ดังนั้น พนักงานดังกล่าวควรจะถือว่าเป็น ''คนคอทอง '' เนื่องจากเขาเองได้อย่างมีประสิทธิภาพวิธีการผลิต (Starbuck, 1992)และเคลื่อนสูงในธรรมชาติ (เคลลี่ 1990)การศึกษาได้แสดงว่า ชั่วโมงการปฏิบัติ มีทักษะความรู้และความสามารถเพิ่มทุนมนุษย์ (Youndt และเซี 2004), โดยเฉพาะอย่างยิ่งในการจัดการความรู้ผู้ปฏิบัติงานในภาคการบริการสุขภาพ (Rodwell และTeo, 2004) มุมมองนี้จะสอดคล้องกับมนุษย์ทุนทฤษฎีวิธีการ การจนว่า ทักษะ ความรู้ และความสามารถมอบชั่วโมงให้เศรษฐกิจvalue to an organization (Becker, 1993; Schultz, 1961). As firms focus on managingknowledge as a source of competitive advantage (Hall, 1993), the human capitalapproach provides opportunities for emphasising the intellectual aspects of a firms’capital (Guthrie, 2001). Research studies within the literature on PSFs (e.g. Hitt et al.,2001; Teece, 2003) show that human capital has a positive impact on firm performance.Although knowledge intensive firms are of various sizes and categories, they tendto include the notion of PSFs (Alvesson, 2001, p. 864). PSFs endorse strong professionalnorms encouraging homogeneity across the firm or organization. Due to the idea of acommon knowledge, these firms have a significant impact on developing the identitiesof professionals and reducing variations between organizations (Alvesson, 2001).Research suggests that a range of non-accounting controls can also be used to manageprofessional service workers (Abernathy and Brownell, 1997).Personnel controls include HR practices such as selection and training (also knownas input controls), which can be used to regulate the antecedent conditions ofperformance such as knowledge, skills, abilities, values and motives of employees(Snell, 1992, p. 297). Arthur’s (1992) study is another example that provides furtherempirical evidence that finding the fit between HRM controls and competitive strategyin manufacturing industries is essential. Snell and Youndt (1995) show that firms thatuse a behavioural control approach to HRM tend to be associated with higher levels offinancial performance compared to firms that focus on an input control approach toHRM.Abernathy and Brownell (1997) analysed personnel controls in a professional serviceenvironment, which is dominated by professionals who possess the competencies of atypical knowledge worker. A major finding of this study was that when task uncertaintyis highest, reliance on personnel forms of controls would have a significant effect onperformance. In this particular situation, tasks cannot be programmed and behaviourcannot be controlled through pre-determined actions.It has also been demonstrated that health service firms use a range of SHRMpractices to manage their knowledge workers and that these practices (includingpersonnel control oriented HR practices such as staffing and training practices) lead toincreased organizational performance (Rodwell and Teo, 2004). Widener’s (2004) studyalso demonstrates that the reliance on strategic human capital by PSFs has led to theusage of personnel control as the means to achieve a firm’s strategy. Personnel controlis needed to regulate behaviour through selection, training and the socialisation ofprofessional workers. In a similar vein, Ditillo (2004) argues that personnel and culturalcontrols can be used to govern the behaviours of professional workers. These forms ofcontrols allowed the professionals in the particular project teams to engage in effectivecommunication and knowledge sharing among one another.The above studies provide valuable insights into how knowledge-based workersare managed in a professional services environment. Personnel controls in thisenvironment assists in developing an employee’s skills, knowledge and motivation tothe effect that employees behave in ways that are instrumental to the implementation of a particular strategy (Bowan and Ostroff, 2004). This is a step to achieving superiorperformance (Delery and Doty, 1998). Although personnel controls are considered avital means in the management of people in PSFs, in the process of managingknowledge workers there is still a lack of knowledge about the effectiveness ofpersonnel controls within knowledge intensive settings. In this context, the initialresearch objective is to examine the impact of personnel control on the performance ofknowledge-based firms.Organizational performance is enhanced by the powerful and pervasive role of astrong organizational culture (Saffold, 1988). Thus, organizational culture is a majorinfluence on the success of a firm or organization. Kotter and Heskett (1992) suggestthat strong cultures illustrate to employees ‘‘the ways of doing things’’ within anorganization. Organizational culture influences practically all aspects of the workingenvironment, from who is promoted and what decisions are made to how employeesdress (Deal and Kennedy, 1992, p. 4). This opinion is supported further by academics inthe field, who suggest that strong cultures outperform weak cultures (Kotter andHeskett, 1992).Organizational culture enables professionals to engage in effective communicationand knowledge sharing. A study by Cravens et al. (2004) revealed that professional andcultural control both have key roles in influencing the performance of sales managers.Robertson et al. (2003) concluded that institutional contexts (such as culture) have animpact on knowledge creation in a professional service consultancy firm. Robertsonand Swan (2003, p. 831) also concluded that ‘‘cultural control engendered a form ofnormative control whereby knowledge-intensive consultants operated freely andwillingly participated in the regulation of their own autonomy’’. Nevertheless, there isinadequate empirical evidence to explain how culture is managed in PSFs and itsoverall impact on a firm’s performance. Keeping within this viewpoint, the secondresearch objective is to examine the impact of cultural controls on the performance of knowledge-based firms.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ในปีที่ผ่านมาได้มีการเพิ่มความสนใจในการจัดการของ knowledgebased
บริษัท (โรเบิร์ตและสวอน, 2004)
ในขณะที่การเปลี่ยนแปลงจากสังคมยุคอุตสาหกรรมไปสู่ยุคยุคข้อมูลข่าวสารตามที่เต็มเปี่ยม แม้จะมีการขยายตัวของวรรณกรรมในด้านของการจัดการเชิงกลยุทธ์และร่างกายที่เกิดขึ้นใหม่ของวรรณกรรมในทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์การจัดการ(SHRM) การวิจัย (เช่นไรท์ et al., 2001) เป็นที่รู้จักกันเล็ก ๆ น้อย ๆเกี่ยวกับ SHRM ใน บริษัท ฐานความรู้ ในขณะที่จำนวนเงินที่สำคัญของวรรณกรรมที่มีอยู่เพื่อรองรับความสำคัญของการใช้ประโยชน์จากความรู้ที่เป็นพื้นฐานของการสร้างความสามารถหลักเพื่อให้เกิดความได้เปรียบทางการแข่งขัน (เช่นแจ็คสัน et al., 2003) ไม่กี่ศึกษาเชิงประจักษ์แสดงความสัมพันธ์ระหว่างโครงสร้างวัฒนธรรมและการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในความรู้ตามอุตสาหกรรม. บริษัท ตามความรู้ดังกล่าวเป็น บริษัท บริการมืออาชีพ (PSFs) จ้างบุคคลที่มีทักษะสูง บริษัท เหล่านี้ผลิตแจกจ่ายและใช้ความรู้และข้อมูลที่เป็นแหล่งของความได้เปรียบในการแข่งขัน(OECD, 1996. ซู, et al, 2002). ดังนั้นงานวิจัยนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาความสัมพันธ์เชิงประจักษ์ระหว่างองค์กรควบคุมและประสิทธิภาพการทำงานของ บริษัท ใน PSFs. ความรู้ผู้จัดการ คนงานใน บริษัท PSFs ส่วนใหญ่ของ บริษัท PSFs มีเจ้าของที่โดดเด่นและโครงสร้างการกำกับดูแล รูปแบบของการเป็นเจ้าของเป็นความร่วมมือระดับมืออาชีพ อย่างไรก็ตามความร่วมมือระดับมืออาชีพเป็นรูปแบบที่ถูกทอดทิ้งของการศึกษาในการวิจัยทางวิชาการ (cf กรีนวูดและเอ็มสัน, 2003). อย่างไรก็ตาม บริษัท หุ้นส่วนและองค์กรที่มีความคุ้มค่าของการศึกษาเพราะพวกเขาจะเกี่ยวข้องกับการบริหารจัดการของแรงงานความรู้ นอกจากนี้ บริษัท เหล่านี้มีกลิ่นอายอันทรงเกียรติของพวกเขาทั่วบริบท(Alvesson, 1995) ดังนั้นพวกเขาได้รับการยอมรับในฐานะที่เป็นแม่แบบสำหรับเศรษฐกิจใหม่ (กรีนวูดและเอ็มสัน, 2003). ความรู้ของ บริษัท อย่างเข้มข้นเป็นตัวอย่างที่เหมาะสมโดยเฉพาะอย่างยิ่งในรูปแบบร่วมสมัยของ'' คนขึ้นอยู่กับองค์กร '' (โรเบิร์ต et al., 2003) พวกเขาสามารถกำหนดเป็นบริษัท ที่ทำงานส่วนใหญ่สามารถจะกล่าวว่าเป็นของธรรมชาติทางปัญญาและการที่ welleducated,. พนักงานที่มีคุณสมบัติแบบส่วนหนึ่งที่สำคัญของแรงงาน (. Alvesson 2000 พี 1101) นอกจากนี้พวกเขาครอบคลุมบางอย่างที่ไม่ซ้ำกัน ลักษณะ ในฐานะที่เป็นภาพจากLöwendahl (1997) บริษัท เหล่านี้: เป็นความรู้ที่เข้มข้นอย่างมากกับบริการจัดส่งโดยคนที่มีความสูงกว่าการศึกษา.. มักจะเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับการพัฒนาความรู้ทางวิทยาศาสตร์ในสาขาที่เกี่ยวข้องมีความเชี่ยวชาญ.. มีส่วนร่วมในระดับสูงของการปรับแต่ง.. มีส่วนร่วมระดับสูงของความพยายามในการตัดสินใจและการตัดสินส่วนบุคคลโดย ผู้เชี่ยวชาญด้านการส่งมอบบริการ.. ต้องมีการทำงานร่วมกันอย่างมีนัยสำคัญกับผู้แทน บริษัท ที่ลูกค้ามีส่วนร่วม.. ส่งภายในข้อ จำกัด ของบรรทัดฐานมืออาชีพรวมทั้งลูกค้าของการตั้งค่าความต้องการที่สูงกว่าผลกำไรและเคารพข้อจำกัด ของเชี่ยวชาญระดับมืออาชีพ. the บริษัท ความรู้ที่ใช้แตกต่างจากอุตสาหกรรมประเภทอื่น ๆ เพราะ ธรรมชาติของพวกเขาในการทำงานซึ่งเป็นลักษณะทางปัญญาเป็นมืออาชีพที่สามารถดึงความสามารถทางจิตมากกว่าความแข็งแรงทางกายภาพและงานฝีมือใช้แบบดั้งเดิม(Karreman et al., 2002) สำหรับตัวอย่างเช่นใน PSFs, แรงงานความรู้ที่ใช้ในการแก้ปัญหาที่ซับซ้อนโดยการพัฒนาโซลูชั่นที่สร้างสรรค์และนวัตกรรม(Sveiby และ Risling, 1987) นอกจากนี้ บริษัท PSFs ให้บริการโซลูชั่นที่ไม่มีตัวตนในการแก้ไขปัญหาของลูกค้าโดยใช้ความรู้ของพนักงานของพวกเขา(Ditillo, 2004) นี้นำไปสู่การไม่เพียง แต่การแข่งขันอย่างเข้มงวดสำหรับลูกค้า แต่ยังสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านความสามารถ (Maister, 2003) ในแง่นี้ PSFs มีความน่าสนใจเป็นจุดสำคัญของการศึกษาเพราะ บริษัท เหล่านี้มีแนวโน้มที่จะให้ข้อมูลเชิงลึกในวิธีการที่แรงงานความรู้ควรมีการจัดการอื่นๆ ในประเภทของอุตสาหกรรม โดยเฉพาะอย่างยิ่งกรณีที่มีการเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็วของ knowledgebased บริษัท (ดอว์สัน, 2000) ดังนั้นพนักงานดังกล่าวควรได้รับการมองว่าเป็น '' แรงงานทอง '' เพราะพวกเขาได้อย่างมีประสิทธิภาพเป็นเจ้าของปัจจัยการผลิต (Starbuck, 1992) และโทรศัพท์มือถืออย่างมากในธรรมชาติ (เคลลี่, 1990). การศึกษาได้แสดงให้เห็นว่าการบริหารทรัพยากรบุคคลที่เฉพาะเจาะจงซึ่งรวมถึงทักษะ , ความรู้และความสามารถที่สามารถเพิ่มทุนมนุษย์ (Youndt และปราดเปรื่อง, 2004) โดยเฉพาะอย่างยิ่งในการจัดการของแรงงานความรู้ในภาคบริการสุขภาพ(ร็อดเวลและเตียว, 2004) มุมมองนี้มีความสอดคล้องกับทุนมนุษย์วิธีการทางทฤษฎีซึ่งระบุว่าทักษะความรู้และความสามารถครอบงำโดยฝ่ายทรัพยากรบุคคลให้เศรษฐกิจมูลค่าให้กับองค์กร(Becker, 1993; ชูลท์ซ, 1961) ในฐานะที่เป็น บริษัท ที่มุ่งเน้นไปที่การจัดการความรู้เป็นแหล่งที่มาของเปรียบในการแข่งขัน(ฮอลล์ 1993) ทุนมนุษย์วิธีการเปิดโอกาสให้เน้นแง่มุมทางปัญญาของบริษัท 'ทุน(Guthrie, 2001) การศึกษาวิจัยที่อยู่ในหนังสือที่เกี่ยวกับ PSFs (เช่น Hitt, et al. 2001; Teece, 2003) แสดงให้เห็นว่าทุนมนุษย์ที่มีผลกระทบในเชิงบวกต่อผลการดำเนินงานของ บริษัท . แม้ว่า บริษัท เข้มความรู้มีหลายขนาดและประเภทที่พวกเขามีแนวโน้มที่จะรวมความคิดของPSFs (Alvesson, 2001, น. 864) PSFs รับรองมืออาชีพที่แข็งแกร่งบรรทัดฐานการส่งเสริมให้เป็นเนื้อเดียวกันทั่วทั้งบริษัท หรือองค์กร เนื่องจากความคิดของการให้ความรู้ทั่วไป บริษัท เหล่านี้มีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญในการพัฒนาตัวตนของมืออาชีพและลดการเปลี่ยนแปลงระหว่างองค์กร(Alvesson, 2001). การวิจัยแสดงให้เห็นว่าในช่วงของการควบคุมที่ไม่ใช่บัญชีนอกจากนี้ยังสามารถใช้ในการจัดการบริการระดับมืออาชีพแรงงาน (อเบอร์นาธีและบราวเนล, 1997). การควบคุมบุคลากรรวมถึงการบริหารทรัพยากรบุคคลเช่นการเลือกและการฝึกอบรม (ที่รู้จักกันเป็นตัวควบคุมการป้อนข้อมูล) ซึ่งสามารถนำมาใช้ในการควบคุมสภาพก่อนของประสิทธิภาพการทำงานเช่นความรู้ทักษะความสามารถค่านิยมและแรงจูงใจของ พนักงาน (ปราดเปรื่อง, 1992, น. 297) อาเธอร์ (1992) การศึกษาเป็นตัวอย่างที่ให้การต่อไปอีกหลักฐานเชิงประจักษ์ว่าการหาพอดีระหว่างการควบคุมการบริหารทรัพยากรมนุษย์และกลยุทธ์การแข่งขันในอุตสาหกรรมการผลิตเป็นสิ่งจำเป็น ปราดเปรื่องและ Youndt (1995) แสดงให้เห็นว่า บริษัท ที่ใช้วิธีการควบคุมพฤติกรรมการบริหารทรัพยากรมนุษย์มีแนวโน้มที่จะเกี่ยวข้องกับระดับที่สูงขึ้นของประสิทธิภาพทางการเงินเมื่อเทียบกับบริษัท ที่มุ่งเน้นไปที่วิธีการควบคุมการป้อนข้อมูลเพื่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์. อเบอร์นาธีและบราวเนล (1997) การวิเคราะห์การควบคุมบุคลากร บริการอย่างมืออาชีพสภาพแวดล้อมซึ่งถูกครอบงำโดยมืออาชีพที่มีความสามารถคนหนึ่งของคนงานความรู้ทั่วไป การค้นพบที่สำคัญของการศึกษาครั้งนี้มีความไม่แน่นอนว่าเมื่องานมากที่สุดก็คือการพึ่งพาบุคลากรในรูปแบบของการควบคุมจะมีผลกระทบต่อผลการดำเนินงาน ในสถานการณ์เช่นนี้โดยเฉพาะอย่างยิ่งงานที่ไม่สามารถตั้งโปรแกรมและพฤติกรรมที่ไม่สามารถควบคุมผ่านการกระทำที่กำหนดไว้ล่วงหน้า. ก็ยังได้รับแสดงให้เห็นว่า บริษัท ที่ให้บริการด้านสุขภาพใช้ช่วงของ SHRM การปฏิบัติในการจัดการแรงงานความรู้ของพวกเขาและการปฏิบัติเหล่านี้ (รวมถึงบุคลากรการควบคุมที่มุ่งเน้นทรัพยากรบุคคลการปฏิบัติดังกล่าวเป็นพนักงานการฝึกอบรมและการปฏิบัติ) นำไปสู่การเพิ่มขึ้นของประสิทธิภาพขององค์กร(ร็อดเวลและเตียว, 2004) ไวด์เนอร์ (2004) การศึกษายังแสดงให้เห็นว่าการพึ่งพาทุนมนุษย์เชิงกลยุทธ์โดยPSFs ได้นำไปสู่การใช้งานของบุคลากรการควบคุมเป็นวิธีการเพื่อให้บรรลุกลยุทธ์ของบริษัท การควบคุมบุคลากรที่จำเป็นในการควบคุมพฤติกรรมผ่านการคัดเลือกการฝึกอบรมและการขัดเกลาทางสังคมของคนงานมืออาชีพ ในทำนองเดียวกัน Ditillo (2004) ระบุว่าบุคลากรและวัฒนธรรมการควบคุมสามารถนำมาใช้ในการควบคุมพฤติกรรมของคนงานที่เป็นมืออาชีพ รูปแบบเหล่านี้ควบคุมได้รับอนุญาตให้ประกอบอาชีพในทีมงานของโครงการโดยเฉพาะอย่างยิ่งที่จะมีส่วนร่วมในการที่มีประสิทธิภาพในการสื่อสารและการแบ่งปันความรู้ในหมู่คนอื่น. การศึกษาดังกล่าวข้างต้นให้ข้อมูลเชิงลึกที่มีคุณค่าเป็นวิธีการที่แรงงานความรู้ตามที่มีการจัดการในสภาพแวดล้อมการบริการระดับมืออาชีพ การควบคุมบุคลากรในครั้งนี้ช่วยให้สภาพแวดล้อมในการพัฒนาทักษะของพนักงานความรู้และแรงจูงใจที่จะมีผลให้พนักงานปฏิบัติตนในทางที่เป็นเครื่องมือในการดำเนินการตามกลยุทธ์เฉพาะ(Bowan และ Ostroff, 2004) นี้เป็นขั้นตอนที่จะบรรลุเหนือกว่าผลการดำเนินงาน (Delery และ Doty, 1998) แม้ว่าบุคลากรการควบคุมถือว่าเป็นวิธีการที่สำคัญในการบริหารจัดการของผู้คนใน PSFs ในกระบวนการของการจัดการแรงงานความรู้ยังคงมีการขาดความรู้เกี่ยวกับประสิทธิผลของการควบคุมบุคลากรในการตั้งค่าความรู้อย่างเข้มข้น ในบริบทนี้เริ่มต้นวัตถุประสงค์การวิจัยคือการตรวจสอบผลกระทบของบุคลากรการควบคุมการปฏิบัติงานของบริษัท ความรู้ตาม. ผลการดำเนินงานขององค์กรจะเพิ่มขึ้นตามบทบาทที่มีประสิทธิภาพและแพร่หลายของวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่ง (Saffold, 1988) ดังนั้นวัฒนธรรมองค์กรเป็นหลักที่มีอิทธิพลต่อความสำเร็จของ บริษัท หรือองค์กร Kotter และ Heskett (1992) ชี้ให้เห็นว่าวัฒนธรรมที่แข็งแกร่งแสดงให้กับพนักงานที่'' วิธีการทำสิ่งที่ '' ภายในองค์กร อิทธิพลของวัฒนธรรมองค์กรจริงทุกแง่มุมของการทำงานในสภาพแวดล้อมจากผู้ที่ได้รับการส่งเสริมและสิ่งที่ตัดสินใจจะทำวิธีการที่พนักงานแต่งกาย(Deal และเคนเนดี้, 1992, น. 4) ความคิดนี้ได้รับการสนับสนุนต่อไปโดยนักวิชาการในสาขาที่ชี้ให้เห็นว่าวัฒนธรรมที่แข็งแกร่งมีประสิทธิภาพสูงกว่าวัฒนธรรมที่อ่อนแอ (Kotter และ Heskett, 1992). วัฒนธรรมองค์กรช่วยให้ผู้เชี่ยวชาญด้านการมีส่วนร่วมในการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพและการแบ่งปันความรู้ การศึกษาโดย Cravens et al, (2004) แสดงให้เห็นว่ามืออาชีพและการควบคุมทางวัฒนธรรมทั้งสองมีบทบาทสำคัญในการมีอิทธิพลต่อผลการดำเนินงานของผู้บริหารการขาย. โรเบิร์ตเอตอัล (2003) ได้ข้อสรุปว่าบริบทสถาบัน (เช่นวัฒนธรรม) มีผลกระทบต่อการสร้างความรู้ในการให้คำปรึกษาด้านการบริการบริษัท ที่เป็นมืออาชีพ โรเบิร์ตและสวอน (2003, น. 831) นอกจากนี้ยังได้ข้อสรุปว่า '' การควบคุมทางวัฒนธรรมที่ก่อให้เกิดรูปแบบของการควบคุมกฎเกณฑ์โดยที่ปรึกษาความรู้มากดำเนินการได้อย่างอิสระและมีส่วนร่วมด้วยความเต็มใจในการควบคุมอิสระของตัวเอง'' อย่างไรก็ตามมีหลักฐานเชิงประจักษ์ไม่เพียงพอที่จะอธิบายวิธีการเพาะเลี้ยงที่มีการจัดการใน PSFs และมันส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงานโดยรวมของบริษัท การรักษาภายในมุมมองนี้ที่สองวัตถุประสงค์การวิจัยคือการตรวจสอบผลกระทบของการควบคุมทางวัฒนธรรมในการทำงานของ บริษัท ที่มีความรู้ตาม

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ในปีที่ผ่านมา , ได้มีความสนใจที่เพิ่มขึ้นในการจัดการของ บริษัท knowledgebased
( โรเบิร์ตและหงส์ , 2004 ) เป็นสังคมเปลี่ยนจากยุคอุตสาหกรรมไป
เต็มเปี่ยมหัวโบราณยุคยุค แม้จะมีการขยายวรรณกรรมในด้านการจัดการเชิงกลยุทธ์และการเกิดตัวของวรรณคดีในกลยุทธ์การจัดการทรัพยากรมนุษย์ (
shrm ) การวิจัย ( ตัวอย่างเช่น Wright et al . ,2001 ) , น้อยเป็นที่รู้จักเกี่ยวกับ shrm
ในประเทศไทยบริษัท ในขณะที่จำนวนมากของวรรณคดี
ที่มีอยู่เพื่อสนับสนุนความสำคัญของการใช้ประโยชน์จากความรู้เป็นพื้นฐานของการสร้างขีดความสามารถหลักเพื่อสร้างความได้เปรียบในการแข่งขัน ( เช่น Jackson et al . , 2003 ) การศึกษาเชิงประจักษ์น้อย
แสดงความสัมพันธ์ระหว่างโครงสร้าง วัฒนธรรม และทรัพยากรบุคคลใน

อุตสาหกรรมฐานความรู้ความรู้จาก บริษัท เช่น บริษัท ให้บริการมืออาชีพ ( psfs ) จ้างบุคคล
ที่มีทักษะสูง บริษัทเหล่านี้ผลิต แจกจ่าย และใช้ความรู้และข้อมูลที่เป็นแหล่งที่มาของความได้เปรียบในการแข่งขัน
( OECD , 1996 ; ซู et al . , 2002 ) .
ดังนั้นบทความนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาความสัมพันธ์เชิงประจักษ์ระหว่าง บริษัท และประสิทธิภาพในการควบคุมองค์การ

psfs .การจัดการแรงงานความรู้ใน psfs
ส่วนใหญ่ของ psfs มีโครงสร้างความเป็นเจ้าของที่โดดเด่นและเปิดกว้าง รูปแบบของ
เจ้าของ เป็นหุ้นส่วนอาชีพ อย่างไรก็ตาม พันธมิตรมืออาชีพเป็นรูปแบบของ
หลงในการศึกษาวิชาการ ( CF . Greenwood กับเอ็มสัน , 2003 ) .
แต่ บริษัท ห้างหุ้นส่วน และองค์กรที่น่าศึกษา เพราะจะ
ที่เกี่ยวข้องกับการบริหารจัดการความรู้ด้านแรงงาน นอกจากนี้ บริษัท เหล่านี้มีออร่าน่าเกรงขามรอบ
บริบทของพวกเขา ( alvesson , 1995 ) ดังนั้นพวกเขาได้รับการยอมรับเป็นแม่แบบ
สำหรับเศรษฐกิจใหม่ ( กรีนวูด และเอ็มสัน , 2003 ) .
ความรู้เข้มข้น บริษัท เป็นตัวอย่างที่เหมาะสมโดยเฉพาะอย่างยิ่งในปัจจุบันรูปแบบ
' 'people ขึ้นอยู่กับองค์กร ' ' ( โรเบิร์ต et al . ,2003 ) พวกเขาสามารถกำหนดเป็น :
ที่ บริษัท ส่วนใหญ่ของงานที่สามารถจะกล่าวว่าเป็นปัญญาของธรรมชาติที่ welleducated
พนักงานที่เหมาะสม , แบบฟอร์มส่วนใหญ่ของแรงงาน ( alvesson , 2543 , หน้า 1101 ) .
นอกจากนี้ พวกเขาประกอบด้วยลักษณะเฉพาะบางอย่าง ดังจะเห็นได้จาก
lowendahl ( 1997 ) โดย :

ขอความรู้อย่างเข้มข้น พร้อมจัดส่ง โดยมีบริการประชาชนด้วยการศึกษาที่สูง
.
มักถูกเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับการพัฒนาความรู้ทางวิทยาศาสตร์ภายในพื้นที่ของความเชี่ยวชาญที่เกี่ยวข้อง
.
เกี่ยวข้องกับระดับสูงของการปรับแต่ง

เกี่ยวข้องกับระดับสูงของความพยายามที่ดีส่วนบุคคลและการตัดสินโดยผู้เชี่ยวชาญด้านการส่งมอบบริการ
.
ต้องมีการโต้ตอบมากกับ บริษัท ลูกค้าตัวแทนที่เกี่ยวข้อง .

ส่งภายในข้อ จำกัด มาตรฐานมืออาชีพ รวมถึงการตั้งค่าไคลเอนต์
ความต้องการสูงกว่ากำไรและเคารพในขอบเขตของความเชี่ยวชาญอย่างมืออาชีพ บริษัท แตกต่างจาก
ตามความรู้และอุตสาหกรรมอื่น ๆเพราะธรรมชาติของงาน
,ซึ่งเป็นมืออาชีพด้านลักษณะที่สามารถดึงความสามารถทางจิต
มากกว่าความแข็งแรงทางกายภาพและงานฝีมือแบบดั้งเดิม ( คู่มือ karreman et al . , 2002 ) สำหรับ
อินสแตนซ์ ใน psfs คนงานความรู้ เพื่อใช้แก้ไขปัญหาที่ซับซ้อน
ผ่านการพัฒนาความคิดสร้างสรรค์และนวัตกรรม ( sveiby และ risling
, 1987 ) นอกจากนี้psfs ให้จับต้องไม่ได้ แก้ไขปัญหาของลูกค้าของพวกเขาโดยการใช้ความรู้
พนักงาน ( ditillo , 2004 ) นี้นำไปสู่การไม่เคร่งครัด
เท่านั้นแต่ยังมีการแข่งขันสำหรับลูกค้าผู้เชี่ยวชาญฝีมือดี ( maister
, 2003 ) ในส่วนนี้ psfs น่าสนใจเป็นจุดสนใจในการศึกษา เพราะบริษัทเหล่านี้
อาจให้ข้อมูลเชิงลึกลงไปว่าแรงงานความรู้ควรจัดการ
ในประเภทอื่น ๆของอุตสาหกรรม นี้โดยเฉพาะกรณีที่มีการเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็วของ บริษัท knowledgebased
( ดอว์สัน , 2000 ) ดังนั้น เช่นพนักงานควรรับรู้เป็น ' 'gold คอคนงาน ' ' เพราะพวกเขามีประสิทธิภาพเองหมายถึงการผลิต ( สตาร์บัค , 1992 ) และโทรศัพท์มือถือมากในธรรมชาติ (

เคลลี่ , 1990 )การศึกษาได้แสดงให้เห็นว่าการปฏิบัติงาน HR โดยเฉพาะ ซึ่งรวมทักษะ ความรู้และความสามารถ
สามารถเพิ่มทุนมนุษย์ ( youndt และสายเบ็ด , 2004 ) โดยเฉพาะอย่างยิ่ง
ในการจัดการความรู้ แรงงานในภาคบริการสุขภาพ ( ร็อดเวลและ
เตียว , 2004 ) มุมมองนี้จะสอดคล้องกับแนวความคิดตามทฤษฎีทุนมนุษย์ซึ่ง
ระบุว่าทักษะความรู้และความสามารถในครอบครองโดย HR ให้มูลค่าทางเศรษฐกิจ
องค์กร ( Becker , 1993 ; Schultz , 1961 ) เป็นบริษัทมุ่งเน้นการจัดการ
ความรู้เป็นแหล่งของความได้เปรียบเชิงแข่งขัน ( Hall , 1993 ) , ทุนมนุษย์
วิธีการเปิดโอกาสให้เน้นทางด้านของบริษัท '
CAPITAL ( Guthrie , 2001 ) การศึกษาวิจัยในวรรณกรรม psfs ( เช่นข้อมูล et al . ,