Case study Motivating workers to de

Case study Motivating workers to develop firm-specific knowledge via the use of different governance mechanisms
Wang et al. (2009) make both an empirical and conceptual contribution to the knowledge-based view of the firm. They do this by developing hypotheses that address some significant gaps in knowledge and then testing them empirically. The gap in knowledge they address is the extent to which different governance mechanisms motivate workers to contribute to the development of organization-specific knowledge resources. This is a neglected topic as the literature on the resource/ knowledge-based view of the firm typically doesn't question or address the issue of employee motivation, generally assuming that such motivation is unproblematic.
Wang et al. (2009) argue that, in line with the knowledge-based view of the firm, the development of firm-specific knowledge is likely to benefit the firm. Further, they argue that the development of such knowledge does not happen automatically, and is dependent on the activity of key organizational employees. However, they argue that workers may not necessarily be willing to invest the effort necessary to develop this knowledge. This is because contributing to the development of firm-specific resources does little to improve the marketability of workers in external labour markets, as the firm-specific knowledge they are contributing to the development of has limited relevance and transferability beyond the firm. The main way in which employees can benefit from the development of such knowledge is via being rewarded by their employer. If workers have concerns regarding
whether they will be adequately rewarded by their employer for such efforts they may be unwilling to contribute to the development of firm-specific knowledge resources. Thus, for firms to ensure that their workers are willing to contribute to the development of such resources, they need to motivate them to do so. Wang et al. investigate the extent to which two different governance mechanisms were able to provide this motivation.
The governance mechanisms they examined were economic (rewarding employees by giving them some company stocks and shares) and relationship-based (developing long-term employee loyalty to the firm). In relation to rewarding employees via giving them company stock, this is argued to help align the interests of the employee with that of the company. Thus it is hypothesized that there will be a positive relationship between levels of organization-specific knowledge and the provision of this type of economic governance mechanism. Another way in which to align the interests of the employee and the company is via the development of employee trust and loyalty in the firm. Wang et al. argue that such trust and loyalty can be developed via providing long-term employee benefits, such as giving access to training, having team-based appraisal, and using long-term employment policies. They hypothesize that there will be a positive relationship between the provision of such resources, and the levels of firm-specific knowledge a firm possesses.
The hypotheses were tested via the analysis of data that were collected from a range of different databases, but were restricted to manufacturing companies in the USA. The composite dataset that was developed contained information on 211 companies. The existence of firm-specific knowledge was measured via looking at patent data and counting the number of self-citations in patent applications. It was assumed that, if a patent application included citations of other company patents, this represented evidence of the development of firm-specific knowledge, which is developed cumulatively and iteratively. The provision of long-term employee benefits was measured via data on factors as diverse as whether companies had good union relations, had 'no layoff' policies, encouraged employee involvement, and had good health and safety records.
The analysis of the empirical data that was undertaken provided support for both of the hypotheses that were tested. Thus it was found that there was a positive relationship between levels of firm specific knowledge, and the provision of both economic and relationship-based governance mechanisms. Overall therefore it was concluded that employees are motivated to contribute to the development of 'firm-specific knowledge by the provision of either type of governance mechanism.
1. Of the two types of governance mechanism examined here, do you think one of them is likely to provide a greater level of motivation for employees to develop firm-specific knowledge than the other?
2. Can you think of other factors, such as the provision of promotion opportunities, which may provide a similar motivation to employees to develop firm-specific knowledge?
source: Wang, H., He, J., and Mahoney, J. (2009) 'Firm-Specific Knowledge Resources and Competitive Advantage', Strategic ManagementJournal, 30: 1265-85.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

กรณีศึกษาแรงงาน Motivating เพื่อพัฒนาความรู้เฉพาะของบริษัทผ่านการใช้กลไกการกำกับดูแลแตกต่างกันวัง et al. (2009) ทำให้ ทั้งที่ส่วนรวม และแนวคิดความรู้มุมมองของบริษัท พวกเขาสามารถทำได้ โดยการพัฒนาสมมุติฐานที่อยู่ช่องว่างความรู้บางอย่างมีนัยสำคัญ และจากนั้น ทดสอบพวกเขา empirically ช่องว่างในความรู้ที่พวกเขาเป็นขอบเขตซึ่งกลไกการกำกับดูแลกิจการต่าง ๆ จูงใจผู้ปฏิบัติงานเพื่อการพัฒนาทรัพยากรความรู้ขององค์กรเฉพาะ เป็นองค์กรที่ถูกละเลยเป็นวรรณคดีบนทรัพยากร / ความรู้มุมมองของบริษัทโดยทั่วไปไม่ใช่คำถาม หรือโดยทั่วไปปัญหาของแรงจูงใจของพนักงาน สมมติว่าแรงจูงใจดังกล่าวเป็น unproblematicวัง et al. (2009) โต้เถียง กับความรู้มุมมองของบริษัท การพัฒนาความรู้เฉพาะของบริษัทว่าน่าจะได้ประโยชน์บริษัท เพิ่มเติม พวกเขาโต้แย้งว่า การพัฒนาความรู้ดังกล่าวเกิดขึ้นโดยอัตโนมัติ และขึ้นอยู่กับกิจกรรมขององค์กรพนักงานคีย์ อย่างไรก็ตาม พวกเขาโต้แย้งว่า ผู้ปฏิบัติงานอาจไม่จำเป็นต้องเต็มใจที่จะลงทุนความพยายามจำเป็นในการพัฒนาความรู้นี้ ทั้งนี้เนื่องจากเอื้อต่อการพัฒนาของบริษัทเฉพาะทรัพยากรไม่น้อยเพื่อปรับปรุงการสอบผู้ปฏิบัติงานในตลาดแรงงานภายนอก เป็นความรู้เฉพาะของบริษัทที่จะเอื้อต่อการพัฒนามีจำกัดความเกี่ยวข้องและ transferability นอกเหนือจากบริษัท แนวทางหลักที่พนักงานได้รับประโยชน์จากการพัฒนาความรู้ดังกล่าวได้ผ่านการรับรางวัลโดยนาย ถ้าผู้ปฏิบัติงานมีความวิตกกังวลเกี่ยวกับว่าพวกเขาจะเป็นเพียงพอรางวัล โดยนายสำหรับความพยายามดังกล่าว พวกเขาอาจจะไม่ยอมมีส่วนร่วมในการพัฒนาของทรัพยากรความรู้เฉพาะของบริษัท ดังนั้น สำหรับบริษัทเพื่อให้แน่ใจว่า แรงงานของพวกเขายินดีที่จะสนับสนุนการพัฒนาทรัพยากรดังกล่าว ที่พวกเขาต้องการจูงใจได้ วัง et al. ตรวจสอบขอบเขตที่สองกลไกกำกับดูแลที่แตกต่างกันก็สามารถให้แรงจูงใจนี้กลไกกำกับดูแลที่จะตรวจสอบได้ทางเศรษฐกิจ (ให้รางวัลพนักงาน โดยการให้หุ้นของบริษัทและหุ้นบางอย่าง) และความสัมพันธ์ตาม (สมาชิกพนักงานระยะยาวกับบริษัทพัฒนา) เกี่ยวกับพนักงานรางวัลผ่านการให้หุ้นบริษัท นี้จะโต้เถียงเพื่อช่วยจัดตำแหน่งผลประโยชน์ของพนักงานที่บริษัท ดัง นั้นจะตั้งสมมติฐานว่าจะมีความสัมพันธ์ในเชิงบวกระหว่างระดับของความรู้เฉพาะขององค์กรและการให้การกำกับดูแลเศรษฐกิจกลไกชนิดนี้ อีกวิธีหนึ่งในการจัดผลประโยชน์ของพนักงานและบริษัทได้ผ่านการพัฒนาความไว้วางใจพนักงานและสมาชิกในบริษัท วัง al. และโต้เถียงว่า ความน่าเชื่อถือและความจงรักภักดีดังกล่าวสามารถพัฒนาผ่านการให้สวัสดิการพนักงานระยะยาว เช่นให้เข้าฝึกอบรม มีทีมงานประเมินราคา และการใช้นโยบายการจ้างงานระยะยาว พวกเขา hypothesize จะมีความสัมพันธ์ในเชิงบวกระหว่างสำรองทรัพยากรดังกล่าว และระดับความรู้ของบริษัทเฉพาะบริษัทที่ครบถ้วนมีทดสอบสมมุติฐานที่ผ่านการวิเคราะห์ข้อมูลที่ได้รวบรวมจากฐานข้อมูลที่แตกต่างกัน แต่ถูกจำกัดการผลิตบริษัทในสหรัฐอเมริกา ชุดข้อมูลประกอบที่ได้รับการพัฒนาข้อมูลที่มีอยู่ในบริษัท 211 การดำรงอยู่ของความรู้ของบริษัทเฉพาะที่วัดผ่านการค้นหาข้อมูลสิทธิบัตร และการนับเลขของตนเองอ้างในสิทธิ มีสันนิษฐานว่า ถ้าสิทธิบัตรรวมอ้างสิทธิบัตรบริษัทอื่น ๆ นี้แสดงหลักฐานของการพัฒนาความรู้เฉพาะของบริษัท การพัฒนา cumulatively และซ้ำ ๆ บทบัญญัติของสิทธิประโยชน์ของพนักงานระยะยาวถูกวัดผ่านข้อมูลปัจจัยที่มีความหลากหลายเป็นว่าบริษัทได้ร่วมความสัมพันธ์ที่ดี มี 'ไม่ layoff' นโยบาย สนับสนุนให้พนักงานมีส่วนร่วม และมีระเบียนสุขภาพและความปลอดภัยที่ดีการวิเคราะห์ข้อมูลรวมที่ดำเนินมาสนับสนุนสมมุติฐานที่ทดสอบทั้งสอง จึง พบว่า มีการบวกความสัมพันธ์ระหว่างระดับความรู้ของบริษัท สำรองทั้งกลไกการกำกับดูแลเศรษฐกิจ และความสัมพันธ์ขึ้น โดยรวม ดังนั้นจึงถูกสรุปว่า พนักงานมีแรงจูงใจเพื่อสนับสนุนการพัฒนาของ ' รู้เฉพาะบริษัทจัดชนิดของกลไกการกำกับดูแลกิจการ1. ของสองชนิดกลไกกำกับดูแลการตรวจสอบที่นี่ คุณคิดว่า หนึ่งในนั้นจะให้แรงจูงใจสำหรับพนักงานในการพัฒนาความรู้เฉพาะของบริษัทกว่าอีกระดับมากกว่า2. สามารถคิดว่า ปัจจัยอื่น ๆ เช่นจัดโอกาสส่งเสริมการขาย ซึ่งอาจมีแรงจูงใจที่คล้ายกับพนักงานเพื่อพัฒนาความรู้เฉพาะของบริษัทแหล่งที่มา: วัง H. เขา J. และ Mahoney เจ. (2009) 'บริษัทเฉพาะความรู้ทรัพยากรและเปรียบ' กลยุทธ์ ManagementJournal, 30:1265-85

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

กรณีศึกษาจูงใจคนงานที่จะพัฒนาความรู้เฉพาะ บริษัท
ที่ผ่านการใช้งานของกลไกการกำกับดูแลที่แตกต่างกันวังet al, (2009) ทำให้ทั้งผลงานเชิงประจักษ์และแนวคิดมุมมองความรู้ตามของ บริษัท พวกเขาทำเช่นนี้โดยการพัฒนาสมมติฐานที่อยู่บางช่องว่างอย่างมีนัยสำคัญในความรู้แล้วสังเกตุการทดสอบพวกเขา ช่องว่างในความรู้ที่พวกเขาอยู่เป็นขอบเขตที่กลไกการกำกับดูแลที่แตกต่างกันกระตุ้นให้คนงานที่จะนำไปสู่การพัฒนาขององค์กรทรัพยากรความรู้เฉพาะ นี้เป็นเรื่องที่ถูกทอดทิ้งเป็นหนังสือที่เกี่ยวกับทรัพยากร / มุมมองความรู้ตามของ บริษัท มักจะไม่ตั้งคำถามหรือแก้ไขปัญหาของแรงจูงใจให้พนักงานโดยทั่วไปสมมติว่าแรงจูงใจดังกล่าวเป็น unproblematic.
วัง et al, (2009) ยืนยันว่าสอดคล้องกับมุมมองความรู้ตามของ บริษัท , การพัฒนาความรู้เฉพาะของ บริษัท มีแนวโน้มที่จะได้รับประโยชน์ บริษัท นอกจากนี้พวกเขายืนยันว่าการพัฒนาความรู้ดังกล่าวไม่ได้เกิดขึ้นโดยอัตโนมัติและจะขึ้นอยู่กับการทำงานของพนักงานในองค์กรที่สำคัญ แต่พวกเขายืนยันว่าคนงานอาจไม่จำเป็นต้องยินดีที่จะลงทุนความพยายามที่จำเป็นในการพัฒนาความรู้นี้ เพราะนี่คือที่เอื้อต่อการพัฒนาทรัพยากรที่เฉพาะเจาะจงของ บริษัท ไม่น้อยที่จะปรับปรุงการตลาดของคนงานในตลาดแรงงานภายนอกที่เป็นความรู้เฉพาะ บริษัท ที่พวกเขามีส่วนร่วมในการพัฒนามีการ จำกัด ความเกี่ยวข้องและโอนเกินกว่า บริษัท ที่ วิธีหลักในการที่พนักงานจะได้ประโยชน์จากการพัฒนาความรู้ดังกล่าวจะผ่านได้รับรางวัลจากนายจ้าง หากแรงงานมีความกังวลเกี่ยวกับว่าพวกเขาจะได้รับรางวัลอย่างเพียงพอโดยนายจ้างของพวกเขาสำหรับความพยายามดังกล่าวพวกเขาอาจจะไม่เต็มใจที่จะสนับสนุนการพัฒนาของ บริษัท ทรัพยากรความรู้เฉพาะ
ดังนั้นสำหรับ บริษัท ที่จะให้แน่ใจว่าคนงานของพวกเขายินดีที่จะมีส่วนร่วมในการพัฒนาทรัพยากรดังกล่าวพวกเขาต้องการที่จะกระตุ้นให้พวกเขาจะทำเช่นนั้น วัง et al, ตรวจสอบขอบเขตที่สองกลไกการกำกับดูแลที่แตกต่างกันก็สามารถที่จะให้แรงจูงใจนี้.
กลไกการกำกับดูแลที่พวกเขาตรวจสอบได้ทางเศรษฐกิจ (พนักงานที่คุ้มค่าโดยให้พวกเขาบางส่วนหุ้นของ บริษัท และหุ้น) และความสัมพันธ์ตาม (การพัฒนาความจงรักภักดีของพนักงานในระยะยาวให้กับ บริษัท ) . ในความสัมพันธ์กับพนักงานที่คุ้มค่าผ่านทางให้พวกเขามีหุ้นของ บริษัท นี้เป็นที่ถกเถียงกันเพื่อช่วยในการจัดผลประโยชน์ของพนักงานกับที่ของ บริษัท ดังนั้นจึงตั้งสมมติฐานว่าจะมีความสัมพันธ์เชิงบวกระหว่างระดับความรู้ขององค์กรที่เฉพาะเจาะจงและการให้ชนิดของกลไกการกำกับดูแลเศรษฐกิจนี้ วิธีการในการที่จะจัดผลประโยชน์ของพนักงานและ บริษัท ก็คือผ่านการพัฒนาของความไว้วางใจและความจงรักภักดีของพนักงานใน บริษัท วัง et al, ยืนยันว่าความไว้วางใจและความจงรักภักดีดังกล่าวสามารถที่จะพัฒนาผ่านการให้สิทธิประโยชน์ระยะยาวของพนักงานเช่นการให้เข้าถึงการฝึกอบรมที่มีการประเมินตามทีมและการใช้นโยบายการจ้างงานในระยะยาว พวกเขาตั้งสมมติฐานว่าจะมีความสัมพันธ์เชิงบวกระหว่างจัดหาทรัพยากรดังกล่าวและระดับของความรู้ บริษัท เฉพาะ บริษัท มี. the
สมมติฐานได้มีการทดสอบที่ผ่านการวิเคราะห์ของข้อมูลที่ถูกเก็บรวบรวมจากช่วงของฐานข้อมูลที่แตกต่างกัน แต่ถูก จำกัด ให้กับ บริษัท ที่ผลิตในประเทศสหรัฐอเมริกา ชุดข้อมูลคอมโพสิตที่ได้รับการพัฒนาข้อมูลที่มีอยู่ใน 211 บริษัท การดำรงอยู่ของความรู้เฉพาะ บริษัท ที่ได้รับการวัดผ่านดูข้อมูลสิทธิบัตรและการนับจำนวนของการอ้างอิงตนเองในการยื่นขอจดสิทธิบัตร สันนิษฐานว่าถ้าการยื่นขอรับสิทธิบัตรรวมถึงการอ้างอิงของสิทธิบัตร บริษัท อื่น ๆ นี้แสดงหลักฐานของการพัฒนาความรู้เฉพาะของ บริษัท ซึ่งได้รับการพัฒนาและสะสมซ้ำ การให้ผลประโยชน์ระยะยาวของพนักงานที่ได้รับการวัดผ่านข้อมูลเกี่ยวกับปัจจัยที่หลากหลายเช่นไม่ว่าจะเป็น บริษัท ที่มีความสัมพันธ์สหภาพดีมีนโยบาย 'ไม่เลิกจ้าง' ได้รับการสนับสนุนการมีส่วนร่วมของพนักงานและมีสุขภาพที่ดีและมีการบันทึกความปลอดภัย.
การวิเคราะห์ข้อมูลเชิงประจักษ์ที่ ได้ดำเนินการให้การสนับสนุนทั้งของสมมติฐานที่ได้รับการทดสอบ ดังนั้นมันก็พบว่ามีความสัมพันธ์เชิงบวกระหว่างระดับของความรู้เฉพาะของ บริษัท และการให้ทั้งทางเศรษฐกิจและความสัมพันธ์ตามกลไกการกำกับดูแล โดยรวมดังนั้นจึงสรุปได้ว่าพนักงานที่มีแรงจูงใจที่จะนำไปสู่การพัฒนาความรู้ของ บริษัท โดยเฉพาะการให้ชนิดของกลไกการกำกับดูแลทั้งที่.
1 ของทั้งสองประเภทของกลไกการกำกับดูแลตรวจสอบที่นี่คุณคิดว่าหนึ่งในพวกเขามีแนวโน้มที่จะให้อยู่ในระดับที่มากขึ้นของแรงจูงใจสำหรับพนักงานที่จะพัฒนาความรู้ บริษัท ที่เฉพาะเจาะจงกว่าที่อื่น ๆ ?
2 คุณสามารถคิดของปัจจัยอื่น ๆ เช่นการให้โอกาสในการส่งเสริมการขายที่อาจมีแรงจูงใจให้กับพนักงานที่คล้ายกันในการพัฒนาความรู้ บริษัท เฉพาะ?
ที่มา: วังเอชเขาเจฮอนี่ย์และเจ (2009) 'บริษัท เฉพาะทรัพยากรความรู้และความสามารถในการแข่งขัน' กลยุทธ์ ManagementJournal, 30: 1265-1285

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

กรณีศึกษาแรงจูงใจพนักงานเพื่อพัฒนาความรู้เฉพาะ บริษัท ผ่านการใช้กลไกการปกครองที่แตกต่างกัน
Wang et al . ( 2009 ) ให้ทั้งแนวคิดเชิงประจักษ์ และสนับสนุนให้ใช้มุมมองของบริษัท พวกเขาทำเช่นนี้โดยการพัฒนาสมมติฐานที่สำคัญที่อยู่บางช่องว่างในความรู้ และทดสอบพวกเขาใช้ .ช่องว่างในความรู้ที่พวกเขาอยู่คือขอบเขตที่กลไกการปกครองต่างๆกระตุ้นให้พนักงานมีส่วนร่วมในการพัฒนาองค์กรความรู้ที่เฉพาะเจาะจง นี้เป็นหัวข้อที่ถูกทอดทิ้งในวรรณกรรมเกี่ยวกับทรัพยากร / ฐานความรู้ มุมมองของ บริษัท มักจะไม่ตอบคำถามหรือแก้ไขปัญหาของแรงจูงใจของพนักงานโดยทั่วไปสมมติว่าแรงจูงใจเป็น unproblematic .
Wang et al . ( 2009 ) ยืนยันว่า ในบรรทัดที่มีในมุมมองของบริษัท การพัฒนาความรู้เฉพาะ บริษัท มีแนวโน้มที่จะเป็นประโยชน์ต่อบริษัท เพิ่มเติมที่พวกเขาโต้เถียงว่า การพัฒนาความรู้ดังกล่าวไม่ได้เกิดขึ้นโดยอัตโนมัติ และจะขึ้นอยู่กับกิจกรรมของพนักงานขององค์กรที่สำคัญ อย่างไรก็ตามพวกเขาโต้เถียงว่า คนงานอาจไม่เต็มใจที่จะลงทุนในความพยายามที่จำเป็นเพื่อพัฒนาความรู้นี้ นี้เป็นเพราะการเอื้อต่อการพัฒนาทรัพยากรที่เฉพาะเจาะจงของบริษัทไม่เพียงเล็กน้อยเพื่อปรับปรุงการตลาดของแรงงานในตลาดแรงงานภายนอกเป็น บริษัท ที่เฉพาะเจาะจง พวกเขาเกิดความรู้เพื่อการพัฒนามีความเกี่ยวข้องและกำหนดการนอกเหนือ จำกัดบริษัท วิธีหลักที่พนักงานจะได้รับประโยชน์จากการพัฒนาความรู้ดังกล่าวผ่านถูกรางวัล โดยนายจ้างของพวกเขา หากแรงงานมีความกังวลเกี่ยวกับ
ไม่ว่าพวกเขาจะได้รับรางวัล โดยนายจ้างของพวกเขาอย่างเพียงพอสำหรับความพยายามดังกล่าว พวกเขาอาจไม่เต็มใจที่จะสนับสนุนการพัฒนาของ บริษัท ทรัพยากรความรู้ที่เฉพาะเจาะจง ดังนั้นสำหรับ บริษัท เพื่อให้แน่ใจว่าคนงานของพวกเขายินดีที่จะสนับสนุนการพัฒนาทรัพยากรที่พวกเขาต้องการที่จะกระตุ้นให้พวกเขาทำเช่นนั้น Wang et al .ศึกษาขอบเขตที่ 2 กลไกการปกครองที่แตกต่างกันสามารถให้มีแรงจูงใจนี้ .
: กลไกพวกเขาตรวจสอบฐานะทางเศรษฐกิจ ( ให้รางวัลพนักงานโดยให้พวกเขาบาง บริษัท หุ้น และหุ้น ) และความสัมพันธ์พื้นฐานการพัฒนาระยะยาวของพนักงานของบริษัท ) ในความสัมพันธ์กับพนักงานที่คุ้มค่าผ่านการให้หุ้นบริษัทนี้เป็นแย้ง ช่วยจัดผลประโยชน์ของพนักงานที่บริษัท ดังนั้นจึงตั้งสมมติฐานว่า จะมีความสัมพันธ์เชิงบวกระหว่างระดับขององค์กร โดยเฉพาะความรู้และการจัดกลไกธรรมาภิบาลทางเศรษฐกิจชนิดนี้อีกวิธีหนึ่งซึ่งจะจัดผลประโยชน์ของพนักงานและบริษัทฯ ได้ผ่านการพัฒนาความไว้วางใจและความจงรักภักดีของพนักงานในบริษัท Wang et al . ยืนยันว่าเชื่อถือและภักดีที่สามารถพัฒนาผ่านการให้ผลประโยชน์ระยะยาว เช่น การให้การเข้าถึงการฝึกอบรม มีทีมประเมินราคาพื้นฐาน และการใช้นโยบายการจ้างงานระยะยาวพวกเขาพบว่ามีความสัมพันธ์ทางบวกระหว่างการจัดหาทรัพยากรดังกล่าว และระดับความรู้ของ บริษัท โดยเฉพาะบริษัทครบถ้วน .
การทดสอบสมมติฐาน โดยการวิเคราะห์ข้อมูลที่รวบรวมจากหลากหลายของฐานข้อมูลที่แตกต่างกัน , แต่จำกัดบริษัทที่ผลิตในสหรัฐอเมริการวมข้อมูลที่พัฒนาขึ้นประกอบด้วยข้อมูลเกี่ยวกับ 211 บริษัท มีความรู้เฉพาะทาง บริษัทได้มองข้อมูลสิทธิบัตรและนับจำนวนของตนเองไว้ในการใช้งานสิทธิบัตร มันถูกสันนิษฐานว่า ถ้ายื่นขอรับสิทธิบัตรรวมการอ้างอิงสิทธิบัตรของ บริษัท อื่น ๆ , นี้แสดงหลักฐานการพัฒนาความรู้ของ บริษัท ที่เฉพาะเจาะจง