An OD practitioner is a person in a

An OD practitioner is a person in an organization responsible for changing existing patterns to obtain more effective organizational performance. People using organization development have come to realize that conventional training techniques are no longer sufficient for achieving the types of behavioral changes needed to create adaptive organizations. Going to a company's management class and listening to someone lecture about the need to change or the importance of effective organizations may be a good beginning, but speeches will not produce exceptional organizational performance. New techniques have been developed to provide organization members with the competence and motivation to alter ineffective patterns of behavior.
There are many OD techniques, and any individual using OD may rely on one or a combination of approaches. Regardless of the method selected, the objectives are to work from an overall organization perspective, thus increasing the ability of the "whole" to respond to a changing environment.
Organizations have objectives, such as making profits, surviving, and growing; but individual members also have desires to achieve, unsatisfied needs to fulfill, and career goals to accomplish within the organization. OD, then, is a process for change that can benefit both the organization and the individual. In today's business environment, managers must continuously monitor change and adapt their systems to survive by staying competitive in a turbulent arena.

Why Organization Development?
Why has such a fast-growing field emerged? Organizations are designed to accomplish some purpose or function and to continue doing so for as long as possible. Because of this, they are not necessarily intended to change. But change can affect all types of organizations, from giants like IBM, GE. and Google to the smallest business. The year 2008 can lay claim to some of the greatest failures or near-failures of corporations blindsided by fast-developing economic and market conditions. The lists include some of the titans of American capitalism: American International Group (AIG), General Motors, Chrysler, and Lehman Brothers. No organization or person can escape change, and change is everyone's job. Managers at all levels must be skilled in organization change and renewal techniques.
Typical factors for an organization to initiate a large-scale change program include a very high level of competition, concern for survivability, and declining performance. Goals for change include changing the corporate culture, becoming more adaptive, and increasing competitiveness. In today's business environment, managers must continuously monitor change and adapt their systems to survive by staying competitive in a turbulent arena. Kodak, for example, is trying to change by focusing on consumers who use digital cameras instead of film cameras. "If they don't invest in digital, that's the end of Kodak," according to Frank Romano, professor of digital printing at the Rochester Institute of Technology.5 hi the coming decades, changes in the external environment will occur so rapidly that organizations will need OD techniques just to keep pace with the accelerating rate of innovation.

The Emergence of OD
Organization development is one of the primary means of creating more adaptive organizations. Warren Bennis, a leading OD pioneer, has identified three factors as underlying the emergence of OD.
1. The need for new organizational forms. Organizations tend to adopt forms appropriate to a particular time; the current rate of change requires more adaptive forms.
2. The focus on cultural change. Every organization forms its own culture—a distinctive system of beliefs and values; the only real way to change is to alter the organizational culture.
3. The increase in social awareness. Because of the changing social climate, tomorrow's employee will no longer accept an autocratic style of management; therefore, greater social awareness is required in the organization.6
THE ONLY CONSTANT IS CHANGE
Although many organizations have been able to keep pace with the changes in information technology, fewer firms have been able to adapt to changing social and cultural conditions. In a dynamic environment, change is unavoidable. The pace of change has become so rapid that it is difficult to adjust to or compensate for one change before another is necessary. Change is, in essence, a moving target. The technological, social, and economic environment is rapidly chang¬ing, and an organization will be able to survive only if it can effectively anticipate and respond to these changing demands. The first decade of the twenty-first century has seen change in political, not-for-profit, and business institutions that were hardly imaginable in the last decade of the pre¬vious century. As we move into the second decade, there will, undoubtedly, be additional changes that will provide both challenges and opportunities for corporations to compete effectively.
Given this increasingly complex environment, it becomes even more critical for manage¬ment to identify and respond to forces of social and technical change. In attempting to manage today's organizations, many executives find that their past failures to give enough attention to the changing environment are now creating problems for them. In contrast, 3M Corporation has de¬veloped an outstanding reputation for innovation. 3M is big but acts small. 3M's 15 percent rule allows its people to spend up to 15 percent of the work week on anything as long as it is product related. The most famous example to come out of this is the Post-it note. General Electric (GE), another company that cultivates a climate for change, has a Leadership Center, a tool that GE uses to spread change throughout the company. For more information about GE's Leadership Center, see OI) Application: GE's Epicenter of Change.

OD Application: GE's Epicenter of Change7
General Electric Company is well known the world over for its light bulbs, jet engines, refrigerators, locomotive engines, NBC, wind turbines, and toasters. But one of its most successful and important accomplishments is their "university" that it operates the world over. It is headquartered at the John F. Welch Leader¬ship Center at Crotonville, located in Ossining, N.Y. Here, GE turns out the internal leaders it needs, which was the center's initial mission when it was founded over 50 years ago.
Through the years and particularly during the tenure of CEO Jack Welch, now retired, the center evolved to become much more than a training center for future GE managers. The center is now the tool to spread change throughout GE. The company's Web site says the center" has been at the forefront of real-world application for cutting-edge thinking in organizational develop¬ment, leadership, innovation and change." With the current CEO, Jeff Immelt, the center is branching out by inviting its customers to join with GE employees to discuss and solve big issues.
GE invests about $1 billion world-wide every year on train¬ing and education for its people. This has been the case even in the recessionary years of 2008 and 2009. "We have always be¬lieved that building strong leaders is a strategic imperative," says CEO Immelt. "When times are easy, leadership can be taken for granted. When the world is turbulent, you appreciate great peo¬ple." An indication of Immelt's personal commitment to leader¬ship and learning is that he spends approximately 30 percent of his time on leadership development.
The Leadership Center at Crotonville is the epicenter for GE learning, but the students are not just top executives. It hosts around 10,000 employees and customers ranging from entry-level to the highest-performing executives. For many, it is a defining career event The courses, typically running one to three weeks, cover a broad range of topics including.
• Essential skills courses such as hiring, team building, and presentations.
• Leadership courses for new managers.
• Executive courses in leadership, innovation, strategy, and manager development.
• Customer programs including change management and integration.
The classes have a broad functional and global mix with courses typically having 50 percent non-U.S. participation. With GE hav¬ing such a large worldwide presence, there are now leadership courses that are taught in places that include Shanghai, Munich, India, Africa, and, Dubai.
A recent program at the Leadership Center was Leader¬ship, Innovation, and Growth (LIG). The program brought to¬gether all the senior managers of a business unit for four days with the expressed purpose of expanding GE's businesses and creating new opportunities. GE calls this "filling in the white spaces." Attending each session were several teams from around the world. This was a new approach at the Leadership Center as it brought in existing teams at one time to work on a specific issue. In addition to intensive work sessions, there were external speakers who frequently came from a university and internal speakers who were GE managers and had applied the concepts that the teams were learning, On the last day, all the teams at the session delivered a 20-minute presentation to CEO Immelt that covered what the team members had decided they should do to optimize growth. Once back at their home office, they had to refine their presentation into a letter to Im¬melt that was no longer than two pages. From 2006 to 2008, 2,500 people and their 260 teams went through the program with a follow-up in 2009.
GE discovered over 50 years ago when the CEO at that time, Ralph Cordiner, established the Leadership Center that their success depended upon having well-trained and developed leaders. Though GE has experienced some critical challenges during recent recessionary times, their success for the future will in part depend upon how well their employees learned their les¬sons at the Leadership Center.



FIGURE 1.2 The Ch

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ผู้ประกอบการมี OD เป็นบุคคลในองค์กรที่รับผิดชอบในการเปลี่ยนรูปแบบที่มีอยู่เพื่อให้ได้ประสิทธิภาพการทำงานขององค์กรมีประสิทธิภาพมากขึ้น คนที่ใช้พัฒนาองค์กรได้มารู้เทคนิคฝึกอบรมแบบเดิมจะไม่เพียงพอเพื่อให้บรรลุชนิดของการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมที่จำเป็นในการสร้างองค์กรที่เหมาะสม ไประดับบริหารของบริษัท และฟังผู้บรรยายเกี่ยวกับจำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงหรือความสำคัญขององค์กรมีประสิทธิภาพอาจเป็นจุดเริ่มต้นที่ดี ได้กล่าวสุนทรพจน์จะสร้างประสิทธิภาพองค์กรยอดเยี่ยม ได้รับการพัฒนาเทคนิคใหม่เพื่อให้สมาชิกองค์กร มีความสามารถและแรงจูงใจในการเปลี่ยนแปลงรูปแบบผลของพฤติกรรมมีหลายเทคนิค OD และบุคคลใด ๆ ใช้ OD อาจใช้หนึ่งหรือหลายวิธีการ โดยวิธีการเลือก วัตถุประสงค์จะทำงานจากการรวมองค์กรมุมมอง เพิ่มความสามารถของ "ทั้งหมด" เพื่อตอบสนองต่อสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงองค์กรมีวัตถุประสงค์ เช่นทำกำไร รอด และเติบโต แต่สมาชิกรายบุคคลยังมีความต้องการเพื่อให้บรรลุ ไม่พอใจต้องตอบสนอง และสายอาชีพเป้าหมายให้สำเร็จภายในองค์กร OD แล้ว เป็นกระบวนการเปลี่ยนแปลงที่ได้รับประโยชน์ที่องค์กรและบุคคล ในวันนี้ธุรกิจสิ่งแวดล้อม ผู้จัดการต้องอย่างต่อเนื่องตรวจสอบเปลี่ยนแปลง และปรับระบบของตนเพื่อความอยู่รอด โดยการพักการแข่งขันในเวทีเพทำไมองค์กรพัฒนาทำไมมีการปรากฏขึ้นดังกล่าวเติบโตอย่างรวดเร็วเขต องค์กรถูกออกแบบมา เพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์บางอย่างหรือฟังก์ชัน และการทำเช่นนั้นนานที่สุด ด้วยเหตุนี้ พวกเขาไม่จำเป็นต้องจำเป็นต้องเปลี่ยนแปลง แต่การเปลี่ยนแปลงอาจมีผลต่อทุกองค์กร จากยักษ์ใหญ่เช่น IBM, GE และ Google เพื่อธุรกิจขนาดเล็กที่สุด ปี 2551 สามารถวางข้อเรียกร้องของความล้มเหลวมากที่สุด หรือใกล้ความล้มเหลวขององค์กร blindsided ตามอย่างรวดเร็วพัฒนาทางเศรษฐกิจและสภาวะตลาด รายการรวม titans ของทุนนิยมที่อเมริกัน: กลุ่มนานาชาติอเมริกัน (เครดิต), เจนเนอรัลมอเตอร์ ไครสเลอร์ และ Lehman Brothers องค์กรหรือบุคคลไม่สามารถหนีการเปลี่ยนแปลง และการเปลี่ยนแปลงเป็นงานของทุกคน ผู้บริหารทุกระดับต้องเป็นผู้เชี่ยวชาญในเทคนิคการเปลี่ยนแปลงและต่อองค์กรปัจจัยทั่วไปสำหรับองค์กรสามารถเริ่มต้นโปรแกรมเปลี่ยนขนาดใหญ่รวมแข่งขัน ความกังวลสำหรับดัน และประสิทธิภาพลดลงในระดับสูงมาก เป้าหมายการเปลี่ยนแปลงรวมถึงการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กร การแข่งขันเหมาะสม และเพิ่มมากขึ้นกลายเป็น ในวันนี้ธุรกิจสิ่งแวดล้อม ผู้จัดการต้องอย่างต่อเนื่องตรวจสอบเปลี่ยนแปลง และปรับระบบของตนเพื่อความอยู่รอด โดยการพักการแข่งขันในเวทีเพ โกดัก เช่น พยายามเปลี่ยนแปลง โดยมุ่งเน้นผู้ใช้กล้องดิจิตอลกล้องฟิล์มบริโภค "ถ้าพวกเขาไม่ลงทุนในดิจิตอล ที่จุดสิ้นสุดของโกดัก ตาม Frank โรมาโน อาจารย์ของการพิมพ์ดิจิตอลที่สถาบัน Technology.5 เชสเตอร์สวัสดี ทศวรรษมา เปลี่ยนแปลงในสภาพแวดล้อมภายนอกจะเกิดขึ้นอย่างรวดเร็วว่า องค์กรจะต้องเทคนิค OD เพื่อให้ทันกับอัตราปัจจุบันของนวัตกรรมการเกิดขึ้นของ ODพัฒนาองค์กรเป็นหนึ่งในวิธีการหลักของการสร้างองค์กรอย่างเหมาะสม วอร์เรน Bennis ผู้บุกเบิก OD ชั้นนำ ได้ระบุปัจจัยที่สามเป็นต้นการเกิดขึ้นของ OD1. ต้องการรูปแบบองค์กรใหม่ องค์กรมักจะ กำหนดแบบฟอร์มที่เหมาะสมกับช่วงเวลาหนึ่ง ปัจจุบันอัตราการเปลี่ยนแปลงต้องปรับฟอร์มเพิ่มเติม2.เน้นการเปลี่ยนแปลงทางวัฒนธรรม องค์กรทุกรูปแบบวัฒนธรรมของตนเองคือระบบที่โดดเด่นของความเชื่อและค่า วิธีเท่านั้นการเปลี่ยนแปลงคือการ เปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กร3. การเพิ่มขึ้นในสังคมรับรู้ เนื่องจากสภาพสังคมเปลี่ยนแปลง ของพนักงานจะไม่ยอมรับแบบเผด็จการจัดการ ดังนั้น ความตระหนักทางสังคมมากขึ้นต้อง organization.6 เปลี่ยนเป็นค่าคงเท่านั้นแม้ว่าหลายองค์กรมีได้ให้ทันกับการเปลี่ยนแปลงในเทคโนโลยีสารสนเทศ บริษัทน้อยลงแล้วต้องปรับให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงสภาพสังคม และวัฒนธรรม ในสภาพแวดล้อมแบบไดนามิก การเปลี่ยนแปลงเป็นต้น ก้าวของการเปลี่ยนแปลงได้กลายเป็นดังนั้นอย่างรวดเร็วว่า เป็นเรื่องยากที่จะปรับปรุง หรือชดเชยการเปลี่ยนแปลงหนึ่งก่อนอื่นที่จำเป็น เปลี่ยนแปลงได้ สาระสำคัญ เป้าหมายการเคลื่อนไหว สิ่งแวดล้อมเทคโนโลยี สังคม และเศรษฐกิจได้อย่างรวดเร็ว chang¬ing และองค์กรจะสามารถอยู่รอดได้ก็ต่อเมื่อมันสามารถคาดได้อย่างมีประสิทธิภาพ และตอบสนองความต้องการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ ทศวรรษแรกของศตวรรษที่ยี่สิบการได้เห็นการเปลี่ยนแปลงในทางการเมือง ไม่-สำหรับกำไร และสถาบันธุรกิจที่แทบไม่เท่าในทศวรรษศตวรรษ pre¬vious เราย้ายเข้าไปในทศวรรษสอง จะ อย่างไม่ต้องสงสัย มีการเปลี่ยนแปลงเพิ่มเติมซึ่งจะมีทั้งความท้าทายและโอกาสสำหรับองค์กรให้สามารถแข่งขันได้อย่างมีประสิทธิภาพกำหนดสภาพแวดล้อมนี้ซับซ้อนมากขึ้น มันจะสำคัญมากสำหรับ manage¬ment เพื่อระบุ และตอบสนองต่อกองกำลังของการเปลี่ยนแปลงทางสังคม และทางเทคนิค ในพยายามจัดการวันนี้องค์กร ผู้บริหารจำนวนมากพบว่า ความล้มเหลวของพวกเขาผ่านมาให้ความสนใจพอสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงตอนนี้สร้างปัญหาสำหรับพวกเขา ในความคมชัด 3 เมตรบริษัทมี de¬veloped มีชื่อเสียงโดดเด่นนวัตกรรม 3M คือกิจการขนาดเล็กใหญ่ กฎ 3 เมตรร้อยละ 15 ของคนจะใช้จ่ายถึง 15 เปอร์เซ็นต์ของสัปดาห์การทำงานใดตราบใดที่เป็นผลิตภัณฑ์ที่เกี่ยวข้องได้ ตัวอย่างที่โด่งดังมากมาจากนี้โพสต์ได้ทราบได้ ทั่วไปไฟฟ้า (GE), บริษัทอื่นที่ cultivates ภูมิอากาศเปลี่ยนแปลง มีความเป็นผู้นำศูนย์ เครื่องมือ GE ที่ใช้แพร่กระจายเปลี่ยนแปลงบริษัท ดูข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับของ GE เป็นผู้นำศูนย์ OI) แอพลิเคชัน: GE ของจุดศูนย์กลางของการเปลี่ยนแปลงการประยุกต์ใช้ OD: จุดศูนย์กลางของ GE ของ Change7บริษัทไฟฟ้าทั่วไปเป็นที่รู้จักทั่วโลกของหลอดไฟ เครื่องยนต์ ตู้เย็น รถจักร ยนต์ ปลอด ลมกังหัน และ toasters แต่ความสำเร็จประสบความสำเร็จมากที่สุด และมีความสำคัญอย่างใดอย่างหนึ่งของ "มหาวิทยาลัย" ที่ธนาคารฯ โลกมากกว่า สำนักงานใหญ่ที่จอห์นเอฟ Welch Leader¬ship ตัวที่ Crotonville, Ossining, N.Y. ใน ที่นี่ GE ปรากฎว่าผู้นำภายในที่จำเป็น ซึ่งเป็นภารกิจแรกของเมื่อก่อกว่า 50 ปีที่ผ่านมาผ่านปี และโดยเฉพาะใน ช่วงอายุงานของ CEO Jack Welch ตอนนี้ ปลดเกษียณ ศูนย์พัฒนาเป็นมากกว่าศูนย์ฝึกอบรมสำหรับผู้จัดการของ GE ในอนาคต ตัวเป็นเครื่องมือในการกระจายการเปลี่ยนแปลงตลอด GE เว็บไซต์ของบริษัทว่า ตัว"แล้วจึงประยุกต์จริงสำหรับความคิดที่ทันสมัยใน develop¬ment องค์กร ผู้นำ นวัตกรรม และการเปลี่ยนแปลง" ด้วยปัจจุบัน CEO เจฟ Immelt ตัวเป็นสาขาออก โดยเชิญชวนลูกค้าร่วมกับพนักงาน GE เพื่อหารือ และแก้ปัญหาใหญ่GE ลงทุนประมาณ 1 พันล้านเหรียญทั่วโลกทุกปี train¬ing และการศึกษาสำหรับคน นี้แล้วกรณีแม้ในปี 2008 และ 2009 recessionary "เรามี be¬lieved ที่สร้างผู้นำที่แข็งแกร่งว่าจำเชิงกลยุทธ์ กล่าวว่า CEO Immelt "เมื่อครั้งได้ง่าย ภาวะผู้นำสามารถจะได้รับการ เมื่อโลกจะปั่นป่วน คุณชื่นชม peo¬ple ดี" ตัวบ่งชี้ของความมุ่งมั่นส่วนตัวของ Immelt leader¬ship และเรียนรู้ได้ว่า เขาใช้ประมาณ 30 เปอร์เซ็นต์ของเวลาในการพัฒนาภาวะผู้นำตัวนำที่ Crotonville เป็นจุดศูนย์กลางการเรียน GE แต่นักเรียนไม่ใช่ผู้บริหารระดับสูงเพียง มันเป็นพนักงานและลูกค้าตั้งแต่สำหรับผู้บริหารสูงสุดทำประมาณ 10000 สำหรับหลาย ๆ คน เป็นตัวกำหนดอาชีพเหตุการณ์รวมทั้งหัวข้อที่หลากหลายครอบคลุมหลักสูตร โดยปกติทำงาน 1-3 สัปดาห์•หลักสูตรทักษะที่จำเป็นเช่นการจ้าง การสร้างทีมงาน และงานนำเสนอ•หลักสูตรผู้นำสำหรับผู้จัดการใหม่หลักสูตรผู้บริหาร•ในการพัฒนาภาวะผู้นำ นวัตกรรม กลยุทธ์ และการจัดการ•ลูกค้าโปรแกรมจัดการการเปลี่ยนแปลงและรวมชั้นมีผสมผสานงาน และโลกกว้างกับหลักสูตรโดยทั่วไปมี 50 เปอร์เซ็นต์ไม่มีส่วนร่วม ด้วยเช่นขนาดใหญ่ทั่วโลกสถานะ hav¬ing GE ขณะนี้มีผู้นำหลักสูตรที่สอนในสถานที่เซี่ยงไฮ้ มิวนิค อินเดีย แอฟริกา และ ดูไบโปรแกรมล่าสุดที่ตัวนำได้ Leader¬ship นวัตกรรม และเจริญเติบโต (LIG) โปรแกรมนำ to¬gether ผู้จัดการอาวุโสทั้งหมดของหน่วยธุรกิจสำหรับสี่วันมีวัตถุประสงค์แสดงของ GE ที่ขยายธุรกิจและสร้างโอกาสใหม่ GE เรียกนี้ "กรอกข้อมูลในช่อง" เข้าร่วมแต่ละเซสชันถูกทีมต่าง ๆ จากทั่วโลก นี้เป็นวิธีใหม่ที่นำมันมาในทีมอยู่ทีการทำงานเป็นปัญหาเฉพาะ นอกจากเซสชันการทำงานแบบเร่งรัด มีลำโพงภายนอกซึ่งมักมาจากมหาวิทยาลัยและลำโพงภายในที่ถูกผู้จัดการของ GE และได้ใช้แนวคิดที่ทีมได้เรียนรู้ ในวันสุดท้าย ทีมงานส่งงานนำเสนอ 20 นาที Immelt CEO ที่ครอบคลุมสิ่งสมาชิกในทีมได้ตัดสินใจควรทำเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการเจริญเติบโต เมื่อกลับมาที่บ้านของพวกเขา พวกเขากลั่นของพวกเขานำเสนอในจดหมายถึง Im¬melt ที่ยาวไม่เกิน 2 หน้า จากปี 2006 ถึง 2008, 2500 คนและทีมงานของ 260 ไปผ่านโปรแกรมด้วยติดตามใน 2009GE พบกว่า 50 ปีที่ผ่านมาเมื่อประธานกรรมการบริหารในขณะนั้น Ralph Cordiner ก่อตั้งตัวเป็นผู้นำที่ประสบความสำเร็จพร้อมมีการอบรม และพัฒนาผู้นำการ ว่า GE มีประสบการณ์บางความท้าทายที่สำคัญในช่วงเวลาล่าสุด recessionary ประสบความสำเร็จในอนาคตจะขึ้นอยู่ในส่วนหนึ่งตามวิธีการที่ดีพนักงานของพวกเขาได้เรียนรู้ les¬sons ของพวกเขาที่เป็นผู้นำ รูป 1.2 Ch

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ผู้ประกอบการ OD เป็นคนในองค์กรที่รับผิดชอบในการเปลี่ยนรูปแบบที่มีอยู่เพื่อให้ได้ประสิทธิภาพการทำงานที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นขององค์กร คนที่ใช้การพัฒนาองค์กรได้มาทราบว่าเทคนิคการฝึกอบรมแบบเดิมไม่เพียงพออีกต่อไปเพื่อให้บรรลุชนิดของการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมจำเป็นในการสร้างองค์กรที่ปรับตัว ไปเรียนผู้บริหารของ บริษัท และการฟังบรรยายคนเกี่ยวกับความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงหรือความสำคัญขององค์กรที่มีประสิทธิภาพอาจจะเป็นจุดเริ่มต้นที่ดี แต่การกล่าวสุนทรพจน์จะไม่ผลิตประสิทธิภาพขององค์กรที่โดดเด่น เทคนิคใหม่ได้รับการพัฒนาเพื่อให้สมาชิกองค์กรที่มีความสามารถและแรงจูงใจในการปรับเปลี่ยนรูปแบบของพฤติกรรมที่ไม่ได้ผล.
มีเทคนิค OD จำนวนมากและบุคคลใด ๆ ที่ใช้ OD อาจพึ่งพาหนึ่งหรือรวมกันของวิธีการ โดยไม่คำนึงถึงวิธีการที่เลือกวัตถุประสงค์ที่มีการทำงานจากมุมมองขององค์กรโดยรวมซึ่งจะเป็นการเพิ่มความสามารถในการ "ทั้ง" เพื่อตอบสนองต่อสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลง.
องค์กรมีวัตถุประสงค์เช่นการทำกำไรอยู่รอดและการเจริญเติบโต; แต่สมาชิกแต่ละคนยังมีความปรารถนาที่จะบรรลุความต้องการไม่พอใจที่จะตอบสนองและเป้าหมายการทำงานเพื่อให้บรรลุภายในองค์กร OD แล้วเป็นกระบวนการสำหรับการเปลี่ยนแปลงที่จะได้รับประโยชน์ทั้งองค์กรและบุคคล ในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจในปัจจุบันผู้จัดการอย่างต่อเนื่องจะต้องตรวจสอบการเปลี่ยนแปลงและปรับตัวเข้ากับระบบของพวกเขาที่จะอยู่รอดโดยอยู่ในการแข่งขันในเวทีป่วน. ทำไมการพัฒนาองค์การ? ทำไมดังกล่าวเป็นเขตที่เติบโตอย่างรวดเร็วโผล่ออกมา? องค์กรได้รับการออกแบบเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์บางส่วนหรือฟังก์ชั่นและจะยังคงทำเช่นนั้นให้นานที่สุดเท่าที่เป็นไปได้ ด้วยเหตุนี้พวกเขาจะไม่ได้มีวัตถุประสงค์จำเป็นต้องมีการเปลี่ยนแปลง แต่การเปลี่ยนแปลงจะมีผลต่อทุกประเภทขององค์กรจากยักษ์ใหญ่อย่าง IBM, GE และ Google เพื่อธุรกิจขนาดเล็ก ปี 2008 สามารถเรียกร้องสิทธิบางส่วนของความล้มเหลวหรือความล้มเหลวที่ยิ่งใหญ่ที่สุดที่อยู่ใกล้ของ บริษัท ซีกพัฒนาอย่างรวดเร็วทางเศรษฐกิจและสภาพตลาด รายการรวมถึงบางส่วนของยักษ์ใหญ่ของระบบทุนนิยมอเมริกัน: อเมริกันอินเตอร์เนชั่นแนลกรุ๊ป (เอไอจี), General Motors, ไครสเลอร์และเลห์แมนบราเธอร์ส ไม่มีองค์กรหรือบุคคลที่สามารถหลบหนีการเปลี่ยนแปลงและการเปลี่ยนแปลงเป็นงานของทุกคน ผู้จัดการในทุกระดับจะต้องมีทักษะในการเปลี่ยนแปลงองค์กรและเทคนิคการต่ออายุ. ปัจจัยทั่วไปสำหรับองค์กรที่จะเริ่มต้นโปรแกรมการเปลี่ยนแปลงขนาดใหญ่รวมถึงระดับที่สูงมากของการแข่งขันความกังวลสำหรับการอยู่รอดและประสิทธิภาพการทำงานลดลง เป้าหมายสำหรับการเปลี่ยนแปลงรวมถึงการเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรกลายเป็นการปรับตัวมากขึ้นและการแข่งขันที่เพิ่มขึ้น ในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจในปัจจุบันผู้จัดการอย่างต่อเนื่องจะต้องตรวจสอบการเปลี่ยนแปลงและปรับตัวเข้ากับระบบของพวกเขาที่จะอยู่รอดโดยอยู่ในการแข่งขันในเวทีป่วน Kodak ตัวอย่างเช่นมีการพยายามที่จะเปลี่ยนโดยมุ่งเน้นไปที่ผู้บริโภคที่ใช้กล้องดิจิตอลแทนกล้องฟิล์ม "ถ้าพวกเขาไม่ได้ลงทุนในระบบดิจิตอลที่เป็นจุดสิ้นสุดของโกดัก" ตามที่แฟรงก์โรมาโนศาสตราจารย์ด้านการพิมพ์ดิจิตอลที่สถาบันโรเชสเตอร์ Technology.5 ไฮทศวรรษที่ผ่านมาการเปลี่ยนแปลงในสภาพแวดล้อมภายนอกที่จะเกิดขึ้นอย่างรวดเร็วจนองค์กร จะต้องมีเทคนิค OD เพียงเพื่อให้ทันกับอัตราเร่งของนวัตกรรม. OD เกิดขึ้นของการพัฒนาองค์การเป็นหนึ่งในวิธีการหลักของการสร้างองค์กรที่ปรับตัวมากขึ้น วอร์เรน Bennis เป็นผู้บุกเบิก OD ชั้นนำได้ระบุสามปัจจัยที่เป็นพื้นฐานการเกิดขึ้นของ OD. 1 ความจำเป็นในการรูปแบบองค์กรใหม่ องค์กรมีแนวโน้มที่จะนำมาใช้ในรูปแบบที่เหมาะสมกับเวลาใดเวลาหนึ่ง; อัตราปัจจุบันของการเปลี่ยนแปลงรูปแบบการปรับตัวต้องมากขึ้น. 2 มุ่งเน้นไปที่การเปลี่ยนแปลงทางวัฒนธรรม ทุกองค์กรในรูปแบบวัฒนธรรมของตัวเองที่โดดเด่นของระบบความเชื่อและค่านิยม; วิธีเดียวที่จริงการเปลี่ยนแปลงคือการปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร. 3 เพิ่มขึ้นในการรับรู้ทางสังคม เนื่องจากสภาพภูมิอากาศที่มีการเปลี่ยนแปลงทางสังคมของพนักงานในวันพรุ่งนี้จะไม่ยอมรับเผด็จการรูปแบบของการจัดการ; ดังนั้นการรับรู้ทางสังคมมากขึ้นเป็นสิ่งจำเป็น organization.6 คงที่เพียงอย่างเดียวคือเปลี่ยนแม้ว่าหลายองค์กรที่ได้รับสามารถเพื่อให้ทันกับการเปลี่ยนแปลงในด้านเทคโนโลยีสารสนเทศ บริษัท น้อยลงได้สามารถที่จะปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลงสภาพทางสังคมและวัฒนธรรม ในสภาพแวดล้อมแบบไดนามิกการเปลี่ยนแปลงหลีกเลี่ยงไม่ได้ ก้าวของการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วได้กลายเป็นเพื่อที่ว่ามันเป็นเรื่องยากที่จะปรับตัวให้หรือชดเชยการเปลี่ยนแปลงก่อนอื่นเป็นสิ่งที่จำเป็น เปลี่ยนเป็นในสาระสำคัญเป้าหมายการย้าย เทคโนโลยีสังคมและสภาพแวดล้อมทางเศรษฐกิจอย่างรวดเร็วchang¬ingและองค์กรจะสามารถที่จะอยู่รอดได้ แต่ถ้ามันมีประสิทธิภาพสามารถคาดการณ์และตอบสนองต่อความต้องการที่เปลี่ยนแปลงเหล่านี้ ทศวรรษแรกของศตวรรษที่ยี่สิบเอ็ดได้เห็นการเปลี่ยนแปลงในทางการเมืองที่ไม่แสวงหาผลกำไรและสถาบันธุรกิจที่แทบจะไม่เท่าในทศวรรษสุดท้ายของศตวรรษที่pre¬vious ขณะที่เราก้าวเข้ามาในทศวรรษที่สองจะมีไม่ต้องสงสัยมีการเปลี่ยนแปลงเพิ่มเติมที่จะให้ทั้งความท้าทายและโอกาสสำหรับ บริษัท ที่จะแข่งขันได้อย่างมีประสิทธิภาพ. ได้รับสภาพแวดล้อมที่ซับซ้อนมากขึ้นนี้ก็จะกลายเป็นความสำคัญมากขึ้นสำหรับmanage¬mentในการระบุและตอบสนองต่อกองกำลัง การเปลี่ยนแปลงทางสังคมและทางเทคนิค ในความพยายามในการจัดการองค์กรของวันนี้ผู้บริหารจำนวนมากพบว่าความล้มเหลวที่ผ่านมาของพวกเขาจะให้ความสนใจมากพอที่จะสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงกำลังสร้างปัญหาให้กับพวกเขา ในทางตรงกันข้าม 3M Corporation ได้de¬velopedชื่อเสียงโดดเด่นในการสร้างสรรค์นวัตกรรม 3M มีขนาดใหญ่ แต่ทำหน้าที่เล็ก ๆ กฎร้อยละ 15 ของ 3M ช่วยให้คนที่จะใช้จ่ายได้ถึงร้อยละ 15 ของสัปดาห์การทำงานในสิ่งที่ตราบใดที่มันเป็นผลิตภัณฑ์ที่เกี่ยวข้อง ตัวอย่างที่มีชื่อเสียงมากที่สุดที่จะออกมานี้เป็นบันทึก Post-it General Electric (GE) ซึ่งเป็น บริษัท ที่ cultivates สภาพภูมิอากาศการเปลี่ยนแปลงอื่นมีศูนย์ความเป็นผู้นำเครื่องมือที่ใช้จีอีที่จะกระจายการเปลี่ยนแปลงทั่วทั้ง บริษัท สำหรับข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับศูนย์ความเป็นผู้นำของจีอีให้ดู OI) สมัคร: จีอีที่สำคัญที่สุดของการเปลี่ยนแปลง. OD การใช้งาน: ของจีอีที่สำคัญที่สุดของ Change7 บริษัท ไฟฟ้าทั่วไปที่รู้จักกันดีทั่วโลกสำหรับหลอดไฟของเครื่องยนต์เจ็ท, ตู้เย็นเครื่องยนต์หัวรถจักร, เอ็นบีซีลม กังหันและเครื่องปิ้งขนมปัง แต่หนึ่งในความสำเร็จที่ประสบความสำเร็จมากที่สุดและที่สำคัญคือ "มหาวิทยาลัย" ของพวกเขาที่จะดำเนินการทั่วโลก มันมีสำนักงานใหญ่อยู่ที่จอห์นเอฟเวลช์Leader¬shipศูนย์ Crotonville ตั้งอยู่ใน Ossining, NY นี่จีอีจะเปิดออกผู้นำภายในก็ต้องซึ่งเป็นภารกิจครั้งแรกของศูนย์เมื่อมันถูกก่อตั้งขึ้นมานานกว่า 50 ปีที่ผ่านมา. ปีที่ผ่านมา และโดยเฉพาะอย่างยิ่งในช่วงที่ดำรงตำแหน่งซีอีโอของแจ็คเวลช์ตอนเกษียณ, ศูนย์การพัฒนาที่จะกลายเป็นมากขึ้นกว่าที่ศูนย์ฝึกอบรมสำหรับผู้บริหารจีอีในอนาคต ศูนย์อยู่ในขณะนี้เครื่องมือในการกระจายการเปลี่ยนแปลงตลอด GE เว็บไซต์ของ บริษัท กล่าวว่าศูนย์ "ได้รับอยู่ในระดับแนวหน้าของการประยุกต์ใช้จริงในโลกสำหรับการคิดที่ทันสมัยในdevelop¬mentองค์กรเป็นผู้นำนวัตกรรมและการเปลี่ยนแปลง." ด้วยปัจจุบันซีอีโอเจฟฟ์ Immelt, ศูนย์จะแยกออกมาโดยการเชิญลูกค้าที่จะเข้าร่วมกับพนักงานของจีอีที่จะหารือและแก้ปัญหาใหญ่. จีอีลงทุนเกี่ยวกับ $ 1000000000 ทั่วโลกทุกปีในtrain¬ingและการศึกษาสำหรับประชาชน นี้ได้รับกรณีแม้ในปีที่ผ่านมาถดถอยของปี 2008 และ 2009 "เราได้be¬lievedเสมอว่าการสร้างผู้นำที่เข้มแข็งเป็นความจำเป็นทางยุทธศาสตร์" ซีอีโอกล่าวว่า Immelt "เมื่อครั้งเป็นเรื่องง่ายที่เป็นผู้นำที่สามารถนำมาให้ได้รับ. เมื่อโลกปั่นป่วนคุณชื่นชมpeo¬pleที่ดี." บ่งบอกถึงความมุ่งมั่นส่วนตัว Immelt เพื่อleader¬shipและการเรียนรู้คือการที่เขาใช้เวลาประมาณ 30 เปอร์เซ็นต์ของเวลาของเขาในการพัฒนาความเป็นผู้นำ. ศูนย์ความเป็นผู้นำที่ Crotonville เป็นศูนย์กลางการเรียนรู้ GE แต่นักเรียนไม่เพียง แต่ผู้บริหารระดับสูง มันเป็นเจ้าภาพประมาณ 10,000 พนักงานและลูกค้าตั้งแต่ระดับเริ่มต้นไปยังผู้บริหารระดับสูงที่มีประสิทธิภาพสูงสุด สำหรับหลาย ๆ คนมันเป็นเหตุการณ์ที่อาชีพการกำหนดหลักสูตรซึ่งโดยปกติจะทำงาน 1-3 สัปดาห์ที่ผ่านมาครอบคลุมหลากหลายของหัวข้อรวม. •ทักษะที่จำเป็นหลักสูตรเช่นการจ้างงานการสร้างทีมงานและการนำเสนอ. •หลักสูตรภาวะผู้นำสำหรับผู้บริหารใหม่. •ผู้บริหาร หลักสูตรในการเป็นผู้นำนวัตกรรมกลยุทธ์และการพัฒนาผู้จัดการ. •โปรแกรมของลูกค้ารวมทั้งการจัดการการเปลี่ยนแปลงและบูรณาการ. ชั้นเรียนมีการผสมผสานการทำงานและระดับโลกในวงกว้างกับหลักสูตรมักจะมีร้อยละ 50 การมีส่วนร่วมที่ไม่ใช่ของสหรัฐ กับจีอีhav¬ingเช่นการแสดงตนทั่วโลกที่มีขนาดใหญ่ขณะนี้มีหลักสูตรการเป็นผู้นำที่ได้รับการสอนในสถานที่ที่เซี่ยงไฮ้, มิวนิค, อินเดีย, แอฟริกาและดูไบ. โปรแกรมล่าสุดที่ศูนย์ความเป็นผู้นำเป็นLeader¬shipนวัตกรรมและ การเจริญเติบโต (LIG) โปรแกรมนำto¬getherทั้งหมดที่ผู้บริหารระดับสูงของหน่วยธุรกิจเป็นเวลาสี่วันโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อแสดงการขยายธุรกิจของจีอีและการสร้างโอกาสใหม่ ๆ GE นี้เรียกว่า "การกรอกในช่องว่างสีขาว." ผู้เข้าร่วมประชุมแต่ละครั้งถูกหลายทีมจากทั่วโลก นี่เป็นวิธีการใหม่ที่ศูนย์ความเป็นผู้นำในขณะที่มันนำเข้ามาในทีมที่มีอยู่ครั้งหนึ่งที่จะทำงานเกี่ยวกับปัญหาที่เฉพาะเจาะจง นอกจากนี้ในการประชุมการทำงานอย่างเข้มข้นมีลำโพงภายนอกที่มักมาจากลำโพงภายในมหาวิทยาลัยและผู้ที่ถูกผู้จัดการ GE และได้ใช้แนวคิดที่ว่าทีมงานได้เรียนรู้ในวันที่ผ่านมาทุกทีมในเซสชั่นที่จัดส่ง 20 นำเสนอนาทีที่ซีอีโอ Immelt ที่ครอบคลุมสิ่งที่สมาชิกในทีมได้ตัดสินใจที่พวกเขาควรจะทำอย่างไรที่จะเพิ่มประสิทธิภาพการเจริญเติบโต เมื่อกลับเข้ามาที่สำนักงานบ้านของพวกเขาพวกเขามีการปรับแต่งนำเสนอของพวกเขาในจดหมายถึงIm¬meltที่ได้รับไม่เกินสองหน้า จาก 2006-2008, 2,500 คนและ 260 ทีมของพวกเขาเดินผ่านโปรแกรมที่มีการติดตามในปี 2009 จีอีค้นพบกว่า 50 ปีที่ผ่านมาเมื่อซีอีโอในเวลานั้นราล์ฟ Cordiner จัดตั้งศูนย์ความเป็นผู้นำที่ประสบความสำเร็จของพวกเขาขึ้นอยู่กับการมีดี ผู้นำ -trained และพัฒนา แม้ว่าจีอีมีประสบการณ์บางความท้าทายที่สำคัญในช่วงเวลาที่ถดถอยที่ผ่านมาประสบความสำเร็จของพวกเขาในอนาคตจะเป็นส่วนหนึ่งขึ้นอยู่กับวิธีที่ดีที่พนักงานของพวกเขาได้เรียนรู้les¬sonsของพวกเขาที่ศูนย์ความเป็นผู้นำ. รูปที่ 1.2 Ch

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เป็น OD ) เป็นบุคคลในองค์กรที่รับผิดชอบในการเปลี่ยนแปลงรูปแบบเดิมเพื่อให้ได้ประสิทธิภาพในองค์กรมีประสิทธิภาพมากขึ้น พวกที่ใช้พัฒนาองค์กรได้มาทราบว่าเทคนิคการฝึกอบรมปกติจะไม่เพียงพอเพื่อให้บรรลุชนิดของการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมที่จำเป็นในการสร้างองค์กรที่ปรับตัวไปเรียนการจัดการของ บริษัท และฟังคนบรรยายเรื่องการต้องเปลี่ยนหรือความสำคัญขององค์กรที่มีประสิทธิภาพจะเป็นจุดเริ่มต้นที่ดี แต่คำพูดจะไม่สร้างประสิทธิภาพองค์กรที่ยอดเยี่ยม เทคนิคใหม่ที่ได้รับการพัฒนาขึ้นเพื่อให้สมาชิกในองค์กรมีความสามารถและแรงจูงใจที่จะปรับเปลี่ยนรูปแบบของพฤติกรรม
ไม่ได้ผล .มีเทคนิคที่ใช้มากและบุคคลใด ๆ การใช้ยาอาจพึ่งพาหนึ่งหรือการรวมกันของวิธีการ . โดยไม่คำนึงถึงวิธีการที่เลือก โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อทำงานจากมุมมองขององค์กรโดยรวม ดังนั้น การเพิ่มความสามารถของ " ทั้งหมด " เพื่อตอบสนองต่อสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลง .
องค์กรมีวัตถุประสงค์ เช่น การทำกำไรอยู่รอด และเติบโตแต่สมาชิกแต่ละคนก็มีความปรารถนาที่จะบรรลุ ไม่พอใจต้องตอบสนอง อาชีพและเป้าหมายที่จะบรรลุภายในองค์กร จาก นั้น คือ กระบวนการเพื่อการเปลี่ยนแปลงที่ได้ประโยชน์ทั้งองค์กรและบุคคล ในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจของวันนี้ ผู้จัดการต้องอย่างต่อเนื่องการเปลี่ยนแปลง และปรับระบบของพวกเขาเพื่อความอยู่รอด โดยจะแข่งขันในเวทีป่วน

ทำไมองค์กรพัฒนา
ทำไมมีเช่นเขตข้อมูลที่เติบโตขึ้นมา ? องค์กรที่ได้รับการออกแบบเพื่อให้บรรลุจุดประสงค์บางอย่าง หรือฟังก์ชัน และยังคงทำเช่นนั้นได้นานเท่าที่เป็นไปได้ เนื่องจากนี้พวกเขาจะไม่ได้มีวัตถุประสงค์เพื่อการเปลี่ยนแปลง แต่การเปลี่ยนแปลงจะมีผลต่อทุกประเภทขององค์กร จากยักษ์ใหญ่อย่าง IBM , GE และ Google เพื่อธุรกิจที่เล็กที่สุดปี 2008 สามารถวางเรียกร้องให้บางส่วนของความล้มเหลวหรือความล้มเหลวของ บริษัท ที่ยิ่งใหญ่ที่สุด ใกล้โจมตีได้อย่างรวดเร็วโดยการพัฒนาสภาพตลาดเศรษฐกิจ รายการรวมถึงบางส่วนของยักษ์ใหญ่ของทุนนิยมอเมริกัน : American International Group ( AIG ) , มอเตอร์ทั่วไป ไครสเลอร์ และเลห์แมน บราเธอร์ส ไม่มีองค์กรหรือบุคคลสามารถ หนี การ เปลี่ยนแปลง และ เปลี่ยนเป็นงานของทุกคนผู้จัดการทุกระดับจะต้องมีทักษะและเทคนิคในการเปลี่ยนแปลงองค์การ
ปัจจัยทั่วไปองค์กรที่จะเริ่มต้นโครงการขนาดใหญ่ รวมถึงการเปลี่ยนแปลงในระดับที่สูงมากของการแข่งขัน คำนึงถึงความอยู่รอดและเสื่อมประสิทธิภาพ เป้าหมายเพื่อการเปลี่ยนแปลงมีการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กร มากขึ้น การปรับตัว และเพิ่มความสามารถในการแข่งขันในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจของวันนี้ ผู้จัดการต้องอย่างต่อเนื่องการเปลี่ยนแปลง และปรับระบบของพวกเขาเพื่อความอยู่รอด โดยจะแข่งขันในเวทีป่วน โกดัก , เช่น , พยายามที่จะเปลี่ยน โดยเน้นผู้บริโภคที่ใช้กล้องดิจิทัลแทนกล้องฟิล์ม . ถ้าพวกเขาไม่ได้ลงทุนในระบบดิจิตอลที่ส่วนท้ายของ Kodak , " ตามแฟรงค์ โรมาโน่ศาสตราจารย์ของการพิมพ์ดิจิตอลที่สถาบันเทคโนโลยีโรเชสเตอร์ 5 สวัสดี ทศวรรษที่ผ่านมา การเปลี่ยนแปลงในสภาพแวดล้อมภายนอกจะเกิดขึ้นอย่างรวดเร็วมาก ที่องค์กรจะต้องใช้เทคนิคเพื่อให้ทันกับอัตราเร่งของนวัตกรรม .

การเกิดขึ้นของการพัฒนาองค์การ
เป็นหนึ่งในวิธีการหลักของการสร้างองค์กร เบนนิส กระต่าย ,เป็นผู้บุกเบิกนำ OD , มีการระบุปัจจัยสามประการที่เป็นต้นแบบการเกิดขึ้นของ OD .
1 เป็นรูปแบบขององค์การแบบใหม่ องค์กรมักจะใช้รูปแบบที่เหมาะสมในเวลาใดเวลาหนึ่ง ; อัตราปัจจุบันของการเปลี่ยนแปลงต้องมีการปรับตัวมากขึ้นรูปแบบ .
2 ที่มุ่งเน้นการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรม ทุกองค์กรรูปแบบของตัวเอง culture-a โดดเด่นที่ระบบของความเชื่อและค่านิยม