cross-cultural managementA key fact

cross-cultural management
A key factor in the increasing internationalisation of employment is that there are
cultural differences between nations – differences in national values and attitudes.
Many of us have stereotypes of taciturn Finns, ebullient Spaniards, work-obsessed
Americans, polite Japanese, modest Malays, etc. These are stereotypes: even
though the next Finn we meet may be loud and confident, the next Spaniard
quiet and reserved, and so on, they indicate real, general, truths. There is now
plenty of research evidence (see Chapter 2) that different nationalities do have
different values and that these affect the way people organise, conduct and
manage work. An awareness of cultural differences is therefore an essential part
of an international HR manager’s brief. The normal HRM activities such as
recruitment and selection, training and development, reward and performance
appraisal, may all be affected by cultural values and practices in the respective
host countries. As a result, great care must be taken when deciding whether or
not to adopt standardised HRM policies and practices throughout the world

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

การจัดการข้ามวัฒนธรรมเป็นปัจจัยสำคัญในระดับที่เพิ่มขึ้นของการจ้างงานที่มีความแตกต่างทางวัฒนธรรมระหว่างประเทศ – ความแตกต่างในค่าแห่งชาติและทัศนคติพวกเราหลายคนมีมัก taciturn Finns ชาวสเปนเข้า ebullient งานเสือหิวชาวอเมริกัน สุภาพเชื้อสายมลายูเจียมเนื้อเจียมตัว ญี่ปุ่น ฯลฯ นี่คือมัก: แม้แม้ว่าฟินน์ถัดไปที่เราพบอาจเสียงดัง และความมั่น ใจ Spaniard ถัดไปเงียบ และจอง และอื่น ๆ พวกเขาแสดงจริงจริง ทั่วไป ขณะนี้มีหลักฐานงานวิจัยมากมาย (ดูบทที่ 2) ที่มีหลากหลายเชื้อชาติค่าแตกต่างกันและที่เหล่านี้มีผลต่อคนวิธีจัด ดำเนินการ และจัดการงาน มีความแตกต่างทางวัฒนธรรมจึงเป็นส่วนสำคัญของทรัพยากรบุคคลการ จัดการของโดยสังเขป กิจกรรม HRM ตามปกติเช่นสรรหา และการเลือก ฝึกอบรม และพัฒนา รางวัล และประสิทธิภาพการประเมิน อาจทั้งหมดได้รับผลกระทบ โดยค่านิยมทางวัฒนธรรมและประเทศที่เกี่ยวข้องประเทศ ดัง ดีระมัดในการตัดสินใจหรือไม่ หรือการกำหนดนโยบาย HRM แบบและปฏิบัติการทั่วโลก

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การจัดการข้ามวัฒนธรรม
ปัจจัยสำคัญในการเป็นสากลที่เพิ่มขึ้นของการจ้างงานที่มี
ความแตกต่างทางวัฒนธรรมระหว่างประเทศ. - ความแตกต่างในค่าของชาติและทัศนคติ
ๆ ของเรามีแบบแผนของฟินน์ขรึม, สเปนเดือดพ่ลานทำงานหลง
อเมริกันสุภาพญี่ปุ่น, เจียมเนื้อเจียมตัว มาเลย์ ฯลฯ เหล่านี้เป็นแบบแผน: แม้
แม้ว่าฟินน์ต่อไปเราอาจจะตอบสนองความดังและความมั่นใจต่อไปชาวสเปน
ที่เงียบสงบและลิขสิทธิ์, และอื่น ๆ ที่พวกเขาแสดงให้เห็นจริงโดยทั่วไปจริง ขณะนี้มี
ความอุดมสมบูรณ์ของหลักฐานการวิจัย (ดูบทที่ 2) ที่ต่างเชื้อชาติจะมี
ค่าแตกต่างกันและว่าสิ่งเหล่านี้ส่งผลกระทบต่อวิธีที่ผู้คนจัดระเบียบและดำเนิน
การบริหารจัดการงาน ความตระหนักถึงความแตกต่างทางวัฒนธรรมจึงเป็นส่วนหนึ่งที่สำคัญ
ของสั้นผู้จัดการแผนกทรัพยากรบุคคลระหว่างประเทศ กิจกรรม HRM ปกติเช่น
สรรหาและการคัดเลือกการฝึกอบรมและการพัฒนา, รางวัลและผลการดำเนินงาน
การประเมินอาจจะมีการรับผลกระทบจากค่านิยมทางวัฒนธรรมและการปฏิบัติในแต่ละ
ประเทศเจ้าภาพ เป็นผลให้การดูแลที่ดีจะต้องดำเนินการเมื่อตัดสินใจหรือ
ไม่ที่จะนำนโยบายการบริหารทรัพยากรมนุษย์และการปฏิบัติที่เป็นมาตรฐานทั่วโลก

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การจัดการข้ามวัฒนธรรม
เป็นปัจจัยสำคัญในการเพิ่มการจ้างงาน สากล คือ มีความแตกต่างทางวัฒนธรรมระหว่างประชาชาติ
–ความแตกต่างในค่านิยมแห่งชาติและทัศนคติ .
คนเรามีภาพพจน์ของเงียบขรึมคนกระตือรือร้นมาก , ชาวสเปน งานหลง
อเมริกัน , ญี่ปุ่น , สุภาพเจียมเนื้อเจียมตัว มาเลเซีย ฯลฯ เหล่านี้เป็นพวกเขาแม้แต่
:แม้ว่าต่อไป ฟินน์ เราพบอาจจะดังและมั่นใจ ต่อไปเปน
เงียบและสงวนท่าที และอื่น ๆพวกเขาแสดงให้เห็นจริง , ทั่วไป , ความจริง ขณะนี้มี
มากมายของหลักฐานการวิจัย ( ดูบทที่ 2 ) ที่ต่างสัญชาติมี
ค่าต่าง ๆและส่งผลทางคนจัด ความประพฤติและ
จัดการงาน การรับรู้ของความแตกต่างทางวัฒนธรรมจึงเป็นส่วนจำเป็น
ของนานาชาติผู้จัดการ HR เป็นสั้น ๆ . ปกติหรือกิจกรรมเช่น
การสรรหาและการคัดเลือก การฝึกอบรมและพัฒนา รางวัล และการประเมินผลการปฏิบัติงาน
, อาจจะได้รับผลกระทบจากค่าทางวัฒนธรรมและการปฏิบัติในประเทศเจ้าภาพนั้น

ผล การดูแลที่ดีจะต้องดำเนินการเมื่อตัดสินใจว่า ไม่รับหรือ
มาตรฐานหรือนโยบายและการปฏิบัติทั่วโลก