Members of America's professional a

Members of America's professional andmanagerial classes have always left college confident of atleast one thing: they had taken their last test. From here on,they could rely on charm, cunning* and/or a record of accomplishment to propel them up the corporate ladder.But that's not necessarily true any longer. A growingnumber of companies, from General Motors Corp toAmerican Express Co., are no longer satisfied withtraditional job interviews. Instead, they are requiringapplicants for many white-collar jobs — from top executivesdown - to submit to a series of paper-and-pencil tests, role-playing exercises, simulated decision-making exercises andbrainteasers*. Others put candidates through a long seriesof interviews by psychologists or trained interviewers.The tests are not about mathematics or grammar, norabout any of the basic technical skills for which manyproduction, sales and clerical workers have long beentested. Rather, employers want to evaluate candidates onintangible* qualities: Is she creative and entrepreneurial?Can he lead and coach? Is he flexible and capable of learning? Does she have passion and a sense of urgency?How will he function under pressure? Most important, willthe potential recruit fit the corporate culture?These tests, which can take from an hour to two days,are all part of a broader trend. 'Companies are getting muchmore careful about hiring,' said Paul R. Ray Jr., chairman of the Association of Executive Search Consultants.Ten years ago, candidates could win a top job with theright look and the right answers to questions such as 'Whydo you want this job?'. Now, many are having to facequestions and exercises intended to learn how they getthings done.They may, for example, have to describe in great detailnot one career accomplishment but many - so that patternsof behavior emerge. They may face questions such as 'Whois the best manager you ever worked for and why?' or 'Whatis your best friend like?'. The answers, psychologists say,reveal much about a candidate's management style andabout himself or herself.The reason for the interrogations is clear: many hires*work out badly. About 35 percent of recently hired seniorexecutives are judged failures, according to the Center forCreative Leadership in Greensboro, North Carolina, whichsurveyed nearly 500 chief executives.The cost of bringing the wrong person on board issometimes huge. Searching and training can cost from$5000 for a lower-level manager to $250,000 for a topexecutive. Years of corporate downsizing, a trend that hasslashed* layers of management, has also increased thepotential damage that one bad executive can do. With thepace of change accelerating in markets and technology,
5560
707580
85
companies want to know how an executive will perform,not just how he or she has performed.'Years ago, employers looked for experience — has acandidate done this before?' said Harold P. Weinstein,executive vice-president of Caliper, a personnel testing andconsulting firm in Princeton, New Jersey. 'But havingexperience in a job does not guarantee that you can do it ina different environment.'At this point, most companies have not shifted to thispractice. Some do not see the need or remain unconvincedthat such testing is worth the cost. But human-resourcespecialists say anecdotal* evidence suggests thatwhite-collar testing is growing in popularity. What has65 brought so many employers around to testing is a sense of the limitations in the usual job interview. With so littleinformation on which to base a decision, 'most people hirepeople they like, rather than the most competent person,'said Orv Owens, a psychologist in Snohomish, Washington,who sizes up executive candidates. Research has shown, hesaid, that 'most decision makers make their hiring decisionsin the first five minutes of an interview and spend the restof the time rationalizing their choice.'Besides, with advice on how to land a better job aboutas common as a ten-dollar bill, many people are learning toplay the interview game.Even companies that have not started extensive testinghave toughened their hiring practices. Many now dobackground checks, for example, looking for signs of druguse, violence or sexual harassment. But the morecomprehensive testing aims to measure skills incommunications, analysis and organization, attention todetail and management style; personality traits* andmotivations that behavioral scientists say predict

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

สมาชิกของคลาส andmanagerial มืออาชีพของอเมริกาเสมอเว้นวิทยาลัยมั่นอย่างน้อยสิ่งหนึ่ง: พวกเขาได้ดำเนินการทดสอบล่าสุดของพวกเขา จากที่นี่ใน พวกเขาสามารถใช้เสน่ห์ ล่อ * และ/หรือบันทึกความสำเร็จการขับเคลื่อนให้ขึ้นบันไดองค์กรแต่ที่ไม่จำเป็นต้องเป็นความจริงอีกต่อไป Growingnumber ของบริษัท จาก toAmerican ทั่วไปมอเตอร์ คอร์ปเอ็กซ์เพรส จำกัด ได้ withtraditional ไม่พอใจการสัมภาษณ์งาน แทน พวกเขาจะ requiringapplicants งาน white-collar จำนวนมาก — จากด้านบน executivesdown - ส่งให้กับชุดของการทดสอบกระดาษ และดินสอ ออกกำลังกายการเล่นบทบาท จำลองการตัดสินใจการออกกำลังกาย andbrainteasers * คนอื่นใส่ผู้ผ่านสัมภาษณ์ seriesof ยาวโดยนักจิตวิทยาหรือ interviewers ฝึกการทดสอบไม่เกี่ยวกับคณิตศาสตร์ หรือไวยากรณ์ norabout ของทักษะทางเทคนิคพื้นฐานสำหรับการ manyproduction ขาย และคนงานเสมียนมี beentested ยาว นายจ้างต้องการประเมิน onintangible * คุณสมบัติผู้สมัคร: มีเธอความคิดสร้างสรรค์ และผู้ประกอบการเขาสามารถทำ และรถ คือมีความยืดหยุ่น และความสามารถในการเรียนรู้ เธอไม่มีความรักและความรู้สึกเร่งด่วนว่าเขาทำงานภายใต้ความดันหรือไม่ สำคัญที่สุด willthe รับสมัครที่มีศักยภาพเหมาะสมกับวัฒนธรรมองค์กรทดสอบเหล่านี้ ซึ่งสามารถไปจากชั่วโมงวันที่สอง เป็นส่วนหนึ่งของแนวโน้มที่กว้างขึ้น 'บริษัทได้รับ muchmore ระมัดระวังเกี่ยวกับการจ้าง กล่าวว่า Paul R. Ray จูเนียร์ ประธานสมาคมของบริหารค้นหา Consultants.Ten ปีที่ผ่านมา ผู้สมัครสามารถชนะ theright ลักษณะงานด้านบน และดูคำตอบของคำถามเช่น 'Whydo ต้องงานนี้ ' ตอนนี้ หลายต้อง facequestions และออกกำลังกายที่มีจุดประสงค์เพื่อเรียนรู้วิธีพวกเขา getthings ที่ทำพวกเขา เช่น ได้บรรยายความสำเร็จ detailnot มากอาชีพหนึ่งแต่หลาย - เพื่อให้เกิดลักษณะการทำงานของ patternsof พวกเขาอาจเผชิญกับคำถามเช่น "Whois ผู้จัดการที่ดีที่สุดคุณเคยทำงานสำหรับ และทำไม ' หรือ 'Whatis เพื่อนที่ดีที่สุดต้องการ' ตอบ นักจิตวิทยาพูด เหมาะมากเกี่ยวกับ andabout ของผู้จัดการสไตล์ตัวเองเหตุผลสำหรับการ interrogations เป็นที่ชัดเจน: ในอ่าง * ผลงานออกมาไม่ดี ประมาณร้อยละ 35 ของ seniorexecutives เพิ่งเข้จะตัดสินความล้มเหลว ตามศูนย์ forCreative เป็นผู้นำในกรีนส์โบโร นอร์ทแคโรไลนา whichsurveyed เกือบ 500 หัวหน้าผู้บริหารต้นทุนของการนำผิดคนบนเรือขนาดใหญ่ issometimes ค้นหาและการฝึกอบรมสามารถค่าใช้จ่ายจาก $5000 สำหรับระดับผู้จัดการถึง $250000 ใน topexecutive ปี downsizing องค์กร แนวโน้มที่ hasslashed * ชั้นจัดการ มี thepotential เพิ่มความเสียหายที่หนึ่งผู้บริหารไม่สามารถทำ กับ thepace ของการเปลี่ยนแปลงที่เร่งขึ้นในตลาดและเทคโนโลยี,
5560
707580
85
บริษัทต้องการทราบว่าผู้บริหารจะดำเนินการ ไม่ใช่แค่ว่าเขาหรือเธอได้ทำการ ' ปี นายจ้างมองประสบการณ์ — acandidate ทำนี้มาก่อน?' กล่าวว่า ฮาโรลด์ P. โอ รองประธานบริหารของปั้ม บุคลากรการทดสอบ andconsulting บริษัทพรินซ์ตัน นิวเจอร์ซีย์ 'แต่ havingexperience ในงานรับประกันได้ว่า คุณสามารถทำมันอิต่างสภาพแวดล้อม ' ณจุดนี้ บริษัทส่วนใหญ่มีไม่ตก thispractice บางส่วนไม่เห็นจำเป็น หรือยังคง unconvincedthat ทดสอบดังกล่าวมีมูลค่าต้นทุน แต่มนุษย์ resourcespecialists พูดเล็ก ๆ * หลักฐานแนะนำคอ thatwhite ทดสอบมีการเติบโตในความนิยม Has65 ใดนำนายจ้างหลายรอบเพื่อทดสอบความรู้สึกของข้อจำกัดในการสัมภาษณ์งานปกติ ด้วยดังนั้น littleinformation ที่จะใช้เป็นพื้นฐานการตัดสินใจ 'ส่วนใหญ่คน hirepeople เหมือน แทนบุคคลที่มีอำนาจมากที่สุด กล่าวว่า Orv Owens จิตวิทยาแบบใน Snohomish วอชิงตัน ที่ขนาดค่าผู้บริหารด้วย งานวิจัยได้แสดงให้เห็น พูด ว่า 'ผู้ตัดสินใจส่วนใหญ่ทำ decisionsin การจ้างงาน 5 นาทีแรกของการสัมภาษณ์ และใช้การ restof เวลา rationalizing ทางเลือกของพวกเขา ' สำรอง พร้อมแนะนำวิธีการที่ดินดีงาน aboutas กับดอลลาร์ 10 หลายคนจะเรียน toplay เกมสัมภาษณ์แม้แต่บริษัทที่ได้เริ่มต้นอย่างละเอียด testinghave toughened ปฏิบัติการจ้างงาน มากมายตอนนี้ dobackground ตรวจสอบ ตัวอย่าง มองหาสัญญาณของ druguse ความรุนแรง หรือล่วงละเมิดทางเพศ แต่ morecomprehensive ทดสอบมีวัตถุประสงค์เพื่อวัดทักษะ incommunications วิเคราะห์ และองค์กร ความสนใจ todetail และจัดการ ลักษณะ ทำนายบุคลิกลักษณะ * andmotivations ที่กล่าวว่า นักวิทยาศาสตร์พฤติกรรม

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

สมาชิกของอเมริกาเรียน andmanagerial มืออาชีพประจำวิทยาลัยมั่นใจอย่างน้อยสิ่งหนึ่งที่พวกเขาได้รับการทดสอบครั้งสุดท้ายของพวกเขา จากที่นี่ พวกเขาสามารถพึ่งพาเสน่ห์เจ้าเล่ห์ * และ / หรือบันทึกของความสำเร็จที่จะขับเคลื่อนมันขึ้นบันไดองค์กร แต่นั่นไม่ใช่ความจริงอีกต่อไป เป็น growingnumber ของบริษัท เจนเนอรัล มอเตอร์ส คอร์ป toamerican บริการจากบริษัทไม่รับสัมภาษณ์งาน withtraditional พอใจ แทน , พวกเขาจะ requiringapplicants สำหรับงานปกขาวมากมายจากด้านบน executivesdown - ส่งชุดของกระดาษและดินสอ - ทดสอบ แบบฝึกหัด , แบบฝึกหัดจำลองการตัดสินใจ andbrainteasers * . คนอื่นใส่ผู้สมัครผ่านการสัมภาษณ์ โดยนักจิตวิทยาหรือยาวเป็นขการฝึกอบรมผู้สัมภาษณ์การทดสอบนี้ไม่ได้เกี่ยวกับคณิตศาสตร์หรือไวยากรณ์ norabout ใด ๆของเทคนิคพื้นฐานทักษะที่ manyproduction ขายและพนักงานธุรการได้นานคือ . แต่นายจ้างต้องการประเมินผู้สมัคร onintangible * คุณสมบัติ : เธอสร้างสรรค์ใหม่ ? เขาสามารถนำ และโค้ช เขามีความยืดหยุ่นและความสามารถในการเรียนรู้ เธอมีความรักและความรู้สึกเร่งด่วน ?แล้วเขาจะทำงานภายใต้ความกดดัน ที่สำคัญที่สุด willthe ศักยภาพรับสมัครพอดีกับวัฒนธรรมองค์กร ? การทดสอบเหล่านี้ ซึ่งจะใช้เวลาหนึ่งชั่วโมงถึงสองวัน เป็นส่วนหนึ่งของแนวโน้มที่กว้างขึ้น . . . บริษัท ได้รับการรักษาระวังเรื่องจ้าง ' พอล อาร์เรย์ จูเนียร์ ประธานสมาคมผู้บริหารการค้นหาที่ปรึกษา เมื่อสิบปีก่อนผู้สมัครสามารถชนะงานด้านบนด้วย ดูเหมาะสม และคำตอบที่เหมาะสมกับคำถามเช่น ' whydo คุณต้องการงานนี้ ? ตอนนี้ หลายคนมี facequestions และการออกกำลังกายมีวัตถุประสงค์เพื่อเรียนรู้วิธีที่พวกเขา getthings ทำ พวกเขาอาจจะ ตัวอย่าง มีการอธิบายที่ดี detailnot หนึ่งอาชีพความสำเร็จแต่หลายคน ดังนั้นพฤติกรรมของกลุ่มคนออกมาพวกเขาอาจเผชิญคำถามเช่น ' WHOIS ผู้จัดการที่ดีที่สุดที่คุณเคยทำงาน และทำไม ? หรือ ' whatis เพื่อนของคุณชอบ ? . ตอบ นักจิตวิทยาบอกว่า เปิดเผยมากเกี่ยวกับลักษณะของการจัดการประมาณตัวเอง หรือตัวเอง เหตุผลของการสอบสวนมีความชัดเจน : หลายจ้าง * ผลงานออกมาไม่ดี ประมาณร้อยละ 35 ของเพิ่งจ้าง seniorexecutives ตัดสินความล้มเหลวตามที่ศูนย์ forcreative ภาวะผู้นำใน Greensboro , North Carolina , whichsurveyed เกือบ 500 หัวหน้าผู้บริหาร ค่าใช้จ่ายในการนำคนผิดในบอร์ด issometimes ขนาดใหญ่ การค้นหาและการฝึกอบรมสามารถค่าใช้จ่ายจาก $ 5 , 000 สำหรับลดระดับผู้จัดการให้ $ 250 , 000 สำหรับ topexecutive . ปีของการลดขนาดขององค์กร แนวโน้มที่ hasslashed * ชั้นของการจัดการยังได้เพิ่มศักยภาพผู้บริหารไม่ดี ความเสียหายที่สามารถทำได้ กับ thepace เปลี่ยนเร่งในตลาดและเทคโนโลยี 5560



707580 85 บริษัท อยากทราบว่าผู้บริหารจะดำเนินการไม่เพียง แต่วิธีการที่เขาหรือเธอได้ปฏิบัติ 'years ที่ผ่านมา นายจ้างมองหาประสบการณ์ - มี acandidate ทำมาก่อน ? กล่าวว่าฮาโรลด์พี Weinstein รองประธานบริหารของแคลิเปอร์การทดสอบบุคลากร andconsulting มั่นคงใน Princeton , New Jersey . แต่ havingexperience ในงาน ไม่ได้รับประกันว่าคุณสามารถทำมันได้ในสภาพแวดล้อมที่แตกต่างกัน 'at จุดนี้ บริษัท ส่วนใหญ่ได้ย้ายไป thispractice . บางคนไม่ต้องการเห็นหรืออยู่ unconvincedthat การทดสอบดังกล่าวมีมูลค่าต้นทุนแต่มนุษย์ resourcespecialists พูดหลักฐาน * แนะนำการทดสอบปลอกคอ thatwhite มีการเจริญเติบโตในความนิยม สิ่งที่ has65 นำนายจ้างหลายรอบเพื่อทดสอบความรู้สึกของข้อ จำกัด ในการสัมภาษณ์งานแบบปกติ มี littleinformation ที่ฐานการตัดสินใจของคนส่วนใหญ่ hirepeople พวกเขาต้องการมากกว่าคนที่เก่งที่สุด 'said orv โอเว่นนักจิตวิทยาใน snohomish วอชิงตัน ที่ขนาดผู้บริหารผู้สมัคร การวิจัยได้แสดง hesaid ว่า ' การตัดสินใจส่วนใหญ่ให้การจ้างของพวกเขา decisionsin 5 นาทีแรกของการสัมภาษณ์และการใช้จ่าย restof เวลา rationalizing ทางเลือกของพวกเขา 'besides ด้วยคำแนะนำเกี่ยวกับวิธีการที่ดินงานที่ดี aboutas ทั่วไปเป็นเงินดอลลาร์สิบ หลายคนเรียน toplay เกมการสัมภาษณ์แม้แต่ บริษัท ที่ยังไม่ได้เริ่ม testinghave อย่างละเอียดของ toughened จ้าง ) หลายคน dobackground ตรวจสอบ ตัวอย่างเช่น มองหาสัญญาณของ druguse ความรุนแรงหรือล่วงละเมิดทางเพศ แต่การทดสอบ morecomprehensive มีวัตถุประสงค์เพื่อวัดทักษะ incommunications องค์กร การวิเคราะห์และ todetail ความสนใจและรูปแบบการจัดการลักษณะบุคลิกภาพที่พยากรณ์พฤติกรรม * andmotivations นักวิทยาศาสตร์พูด