A second explanation favored by mal

A second explanation favored by male CEOs in a recent study was
women's lack of general management or line experience (Ragins et al.,
1998). A third explanation has proposed that women leaders are : themselves
the problem, whether because they are simply less suited to execuüve
demands than men (Heilman, 1997), unavailable because so few are
sufficiently qualified (MorTison, 1992), or lacking in self-confidence (MoiTis,
1998). How valid are these explanations?
Before turning to more data-based explanations for women's career
advancement, evidence for each of the above popularized explanations will
be reviewed. First, the pipeline theory has no data to support it. Heilman
(1997) reviewed a number of studies indicating that if simple passage of
time were the issue, women's representation at top levels would be many times what it was. Mccorduck (1996) noted that since top corporate leaders were 99% male in 1970 and 95% male in 1995, it would take 300 years for
U. S. women to achieve parity in business and 500 years to reach it in the
U. S. Congress. A study of 70 executive women across the United States
found that the average length of time they took to reach executive ranks in their companies was 1 1. 5 years (Gallagher, 1996), a time period that should
have easily allowed parity to be reached since for example, the percentage
of women in the Harvard MBA program has plateaued at about 26% since
1983 (Faircloth, 1998).
Only the second popularized explanation of insufficient experience in
line positions has any data to support it. This chapter has already noted that
corporate women leaders fill a small percentage of line positions (Catalyst,
1998a ; Oakley, 2000), and some women leaders (47% of the sample)
agreed with naale CEOs (82% of the sample) that the absence of line
experience was an advancement barTier (Ragins et aï., 1998). In another study
of I, 366 middle and top managers, however, researchers discovered that
top executives were not distinguished from middle managers by their line
experience but by the breadth of positions and departments in which they
had worked (Hurley, Fagenson-Eland, & Sonnenfeld, 1997). In fact, this
study reported that the longer managers had served in a line position, the
less likely they were to move into top management. The timing of line
staff (functions without direct profit-making responsibility,such as theLegal Department or Strategic Planning) positions may be important.
Executive women reported that their staff experience tended to occur later
in their careers rather than earlier (Gallagher, 1996). Thus, the extent to
which extensive line experience is a primary determinant of women's
career advancement remains an empirical question for futtxe researchers.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

คำอธิบายสองปลอด CEOs ชายในการศึกษาล่าสุด
ผู้หญิงขาดการจัดการทั่วไปหรือบรรทัดประสบการณ์ (Ragins et al.,
1998) คำอธิบายสามได้เสนอว่า ผู้นำหญิง: เอง
ปัญหา ว่า เพราะพวกเขามีเพียงน้อยเหมาะกับ execuüve
ความต้องการมากกว่าผู้ชาย (Heilman, 1997), ไม่เพราะดังไม่กี่
พอมีคุณสมบัติ (MorTison, 1992), หรือขาดความมั่นใจ (MoiTis,
1998) คำอธิบายเหล่านี้จะถูกต้องอย่างไร
ก่อนเปิดเพื่อเพิ่มเติมข้อมูลตามคำอธิบายสำหรับอาชีพสตรี
ก้าวหน้า หลักฐานสำหรับแต่ละคำอธิบาย popularized ข้างจะ
สามารถตรวจสอบ ครั้งแรก ทฤษฎีขั้นตอนไม่มีข้อมูลเพื่อสนับสนุน Heilman
(1997) ตรวจทานจำนวนศึกษาที่ระบุว่า ถ้าเรื่องกาล
เวลามีปัญหา แสดงผู้หญิงที่ระดับบนสุดจะเป็นหลายครั้งสิ่งที่มันเป็น Mccorduck (1996) กล่าวว่า เนื่องจากผู้นำองค์กรด้านถูกชายใน 1970 99% และ 95% ชายใน 1995 มันจะใช้เวลา 300 ปีสำหรับ
หญิงสหรัฐจะบรรลุพาริตี้ในธุรกิจและถึงใน 500 ปี
รัฐสภาสหรัฐ การศึกษาสตรี 70 บริหารทั่วสหรัฐอเมริกา
พบว่า ความยาวเฉลี่ยของเวลาที่พวกเขาใช้เวลาถึงตำแหน่งผู้บริหารในบริษัทของพวกเขาคือ 1 1 5 ปี (Gallagher, 1996), เวลารอบระยะเวลาที่ควร
ง่าย ๆ ยอมให้พาริตี้จะไปถึงตั้งแต่ตัว เปอร์เซ็นต์
ผู้หญิงใน MBA ฮาร์วาร์ด โปรแกรมมี plateaued ประมาณ 26% ตั้งแต่
1983 (Faircloth, 1998)
เท่าที่สอง popularized อธิบายประสบการณ์ไม่เพียงพอใน
ตำแหน่งบรรทัดมีข้อมูลเพื่อสนับสนุน บทนี้ได้แล้วสังเกตที่
ผู้นำองค์กรสตรีเติมเล็กเปอร์เซ็นต์ของตำแหน่งบรรทัด (Catalyst,
1998a โอ๊ค 2000), และบางผู้นำหญิง (47% ของตัวอย่าง)
ตกลงกับ naale CEOs (82% ของตัวอย่างที่ของบรรทัด
barTier ก้าวหน้ามีประสบการณ์ (Ragins et aï. 1998) ในการศึกษาอื่น
ของ 366 กลาง และด้านบนผู้จัดการ อย่างไรก็ตาม นักวิจัยค้นพบที่
ผู้บริหารระดับสูงไม่แตกต่างจากผู้จัดการของกลางตามการ
พบแต่ ตามกว้างของตำแหน่งและแผนกในซึ่งพวกเขา
ได้ทำงาน (เฮอร์ลีย์ Fagenson-Eland & Sonnenfeld, 1997) ในความเป็นจริง นี้
ศึกษารายงานว่า ผู้จัดการอีกต่อไปได้ให้บริการในตำแหน่งบรรทัด การ
น้อยแนวโน้มที่ พวกเขาจะย้ายไปยังผู้บริหารระดับสูง ระยะเวลาของรายการ
(ฟังก์ชัน โดยตรงทำกำไรความรับผิดชอบ เช่น theLegal แผนกหรือการวางแผนเชิงกลยุทธ์) ตำแหน่งอาจมีความสำคัญได้
เอ็กหญิงรายงานว่า ประสบการณ์พนักงานมีแนวโน้มที่จะ เกิดขึ้นในภายหลัง
ในการประกอบอาชีพมากกว่าก่อนหน้า (Gallagher, 1996) ดังนั้น ขอบเขตการ
ประสบการณ์ที่ครอบคลุมบรรทัดเป็นดีเทอร์มิแนนต์หลักของผู้หญิง
ก้าวยังคง เป็นคำถามรวมสำหรับนักวิจัย futtxe

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ที่สองคำอธิบายโปรด โดยซีอีโอ ชาย ในการศึกษาล่าสุดคือ
ขาดสตรีของการจัดการทั่วไปหรือประสบการณ์สาย (
ragins et al . , 1998 ) คำอธิบายที่สาม ได้เสนอว่า ผู้นำหญิง : ตัวเอง
ปัญหาไม่ว่าจะเพราะพวกเขาเป็นเพียงน้อยกว่า เหมาะกับ execu üได้
ความต้องการมากกว่าผู้ชาย ( heilman , 1997 ) ไม่สามารถใช้งานได้ เพราะไม่กี่ดังนั้น
เหมาะสมเพียงพอ ( mortison , 1992 )หรือขาดความเชื่อมั่นในตนเอง ( moitis
, 1998 ) คำอธิบายเหล่านี้เป็นวิธีที่ถูกต้อง ?
ก่อนจะเปิดให้ข้อมูลเพิ่มเติมตามคำอธิบายสำหรับความก้าวหน้าในอาชีพ
สตรี หลักฐานแต่ละข้าง popularized คำอธิบายจะ
ต้องดู แรกทฤษฎีท่อไม่มีข้อมูลสนับสนุน heilman
( 1997 ) ตรวจสอบจำนวนของการศึกษาที่ระบุว่า ถ้าทางที่เรียบง่ายของ
เวลาเป็นปัญหาการเป็นตัวแทนของผู้หญิงในระดับบนสุดจะเป็นหลายครั้งแล้ว mccorduck ( 1996 ) กล่าวว่า ตั้งแต่ผู้นำสูงสุดขององค์กรเป็น 99% ชายในปี 1970 และ 95% ของผู้ชายใน 1995 , มันจะใช้เวลา 300 ปี
U . S . ผู้หญิงเพื่อให้เกิดความเท่าเทียมกันในด้านธุรกิจและ 500 ปีถึงมันใน
U . S . รัฐสภา การศึกษา 70 ผู้บริหารสตรีทั่วประเทศสหรัฐอเมริกา
พบว่าค่าเฉลี่ยของความยาวของเวลาที่พวกเขาใช้เวลาถึงผู้บริหารใน บริษัท ของพวกเขา คือ อันดับ 1 . 5 ปี ( กัลลาเกอร์ , 1996 ) , ระยะเวลาที่ควร
ได้อนุญาตความเท่าเทียมกันที่จะมาถึงตั้งแต่ตัวอย่าง ร้อยละ
ของผู้หญิงใน Harvard MBA โปรแกรมมี plateaued ประมาณ 26% เนื่องจาก
2526 ( แฟร์เคลิท , 1998 )
แค่ 2 popularized คำอธิบายใน
ขาดประสบการณ์ตำแหน่งบรรทัดใดมีข้อมูลสนับสนุน บทนี้ได้ระบุไว้แล้วว่า ผู้นำองค์กรสตรี
กรอกร้อยละขนาดเล็กของตำแหน่งบรรทัด ( ตัวเร่งปฏิกิริยา
1998a ; Oakley , 2000 ) และมีผู้นำหญิง ( 47 % ของตัวอย่าง )
เห็นด้วยกับ naale ซีอีโอ ( 82% ของกลุ่มตัวอย่าง ) ที่ขาดประสบการณ์สาย
คือความก้าวหน้า bartier ( ragins และเป็นไต . , 1998 ) ในอีกการศึกษา
ของฉัน366 ผู้บริหารระดับกลางด้านบน อย่างไรก็ตาม นักวิจัยค้นพบว่า
ผู้บริหารระดับสูงไม่แตกต่างจากผู้บริหารระดับกลาง โดยประสบการณ์ของพวกเขา แต่ด้วยสาย
กว้างของตำแหน่งและหน่วยงานที่พวกเขา
ทำงาน ( เฮอร์ลีย์ fagenson Eland , & ซอนเนนเฟลด์ , 1997 ) ในความเป็นจริงการศึกษา
รายงานว่าผู้จัดการอีกต่อไป มีหน้าที่ในบรรทัดตำแหน่ง
โอกาสน้อยมากที่พวกเขาจะย้ายสู่การจัดการด้านบน เวลาของพนักงานสาย
( ทำงานโดยไม่มีความรับผิดชอบ ทางการค้าโดยตรงเช่นแผนกกฎหมาย หรือการวางแผนกลยุทธ์ตำแหน่งอาจจะสำคัญ
รายงานว่าผู้บริหารหญิงประสบการณ์พนักงานมีแนวโน้มที่จะเกิดขึ้นต่อไปในอาชีพของตน มากกว่า
ก่อนหน้านี้ ( กัลลาเกอร์ , 1996 ) ดังนั้น ขอบเขต
ซึ่งมีประสบการณ์ที่หลากหลาย เป็นปัจจัยหลักของความก้าวหน้าในอาชีพของผู้หญิง
ยังคงเป็นคำถามเชิงประจักษ์สำหรับนักวิจัย futtxe .