the previous system of virtually au

the previous system of virtually automatic step pay increases (Perry, 1992).
Cell (b): Piece rates, commissions and bonuses
In piece rate systems compensation is determined based upon the amount of output that an employee generates (Mitchell et al., 1990). Discussions of piece rate systems begin with Frederick Taylor (1911) and the scientific management move¬ment. Taylor observed both the way that workers performed their tasks and how they were compensated, which often involved perverse incentive structures. In his fieldwork, Taylor discovered that workers who were compensated under piece rate plans were often more produc¬tive than their counterparts. However, piece rate systems often engender problems between labor and management and have become less popular in the post Second World War era (Risher and Fay, 1997). As Miller points out (1992), the trust and credible commitment necessary for a successful piece rate system are often difficult to achieve.
Cell (c): Profit sharing, gainsharing and bonuses
Profit sharing and gainsharing plans are similar in several ways. For example, both types of plans tie pay to group-level performance. In addition, both gainsharing and profit sharing plans work by redistributing earnings. Profit sharing plans begin by establishing a level of earnings for a particular time frame. Profits that exceed this base level are redistributed to eligible employees within the organization (Lawler, 2000).
Gainsharing allows employees to benefit from a redistribution of profits resulting from improved

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ระบบก่อนหน้าขั้นตอนอัตโนมัติแทบที่เพิ่มค่าจ้าง (Perry, 1992)เซลล์ (b): ชิ้นราคา ค่าคอมมิชชั่น และโบนัสในอัตราต่อชิ้นงาน ระบบค่าตอบแทนจะถูกกำหนดตามจำนวนผลผลิตที่พนักงานสร้าง (Mitchell et al., 1990) สนทนาระบบอัตราส่วนเริ่มต้น ด้วยเฟรเดอริก Taylor (1911) และการจัดการทางวิทยาศาสตร์ move¬ment เทย์เลอร์สังเกตทั้งแบบว่า คนทำงานและวิธีจะได้ชดเชย ซึ่งมักจะเกี่ยวข้องกับโครงสร้างแผนงานสิทธิประโยชน์ perverse พระสามารถ เทย์เลอร์ค้นพบว่า คนงานที่ถูกชดเชยภายใต้แผนอัตราชิ้นมักจะ produc¬tive เพิ่มมากขึ้นกว่าคู่ของพวกเขา อย่างไรก็ตาม ระบบอัตราชิ้นมักจะ engender ปัญหาระหว่างแรงงานและการจัดการ และได้กลายเป็นนิยมน้อยในยุคของสงครามโลกครั้งที่สองลง (Risher และ Fay, 1997) เป็นมิลเลอร์ชี้ออก (1992), ความน่าเชื่อถือและความมุ่งมั่นน่าเชื่อถือที่จำเป็นสำหรับระบบชิ้นส่วนสำเร็จอัตรามักยากที่จะบรรลุเซลล์ (c): แบ่งปันผลกำไร gainsharing และโบนัสแบ่งปันผลกำไรและแผน gainsharing จะคล้ายกันในหลายวิธี ตัวอย่าง ทั้งสองชนิดผูกแผนจ่ายผลการดำเนินงานระดับกลุ่ม นอกจากนี้ gainsharing และแบ่งปันผลกำไรแผนงาน โดย redistributing กำไร แบ่งปันผลกำไรแผนเริ่มต้น ด้วยการกำหนดระดับรายได้สำหรับช่วงเวลาเฉพาะ กำไรที่เกินระดับพื้นฐานนี้จะ redistributed สิทธิพนักงานภายในองค์กร (Lawler, 2000)Gainsharing ให้พนักงานได้รับประโยชน์จากซอร์สของผลกำไรจากการปรับปรุง

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ระบบก่อนหน้าของขั้นตอนอัตโนมัติแทบจ่ายเพิ่มขึ้น (เพอร์รี, 1992).
เซลล์ (ข): ราคาชิ้น, ค่าคอมมิชชั่นและโบนัส
ในอัตราชดเชยระบบชิ้นถูกกำหนดขึ้นอยู่กับปริมาณของการส่งออกที่พนักงานสร้าง (Mitchell, et al, 1990. ) การสนทนาของระบบอัตราชิ้นเริ่มต้นด้วยเฟรเดอริเทย์เลอร์ (1911) และการจัดการทางวิทยาศาสตร์move¬ment เทย์เลอร์ตั้งข้อสังเกตทั้งวิธีการที่คนงานดำเนินการงานของพวกเขาและวิธีการที่พวกเขาได้รับการชดเชยซึ่งมักจะเกี่ยวข้องกับโครงสร้างของแรงจูงใจที่ผิดปกติ ในงานภาคสนามของเทย์เลอร์ค้นพบว่าคนงานที่ได้รับการชดเชยภายใต้แผนอัตราชิ้นมักจะถูกจัดขึ้นproduc¬tiveกว่าคู่ของพวกเขา แต่ระบบอัตราชิ้นมักจะทำให้เกิดปัญหาระหว่างแรงงานและการจัดการและได้กลายเป็นที่นิยมน้อยลงในการโพสต์ยุคสงครามโลกครั้งที่สอง (Risher และนางฟ้า, 1997) ในขณะที่มิลเลอร์ชี้ให้เห็น (1992), ความไว้วางใจและความมุ่งมั่นที่มีความน่าเชื่อถือที่จำเป็นสำหรับระบบอัตราชิ้นที่ประสบความสำเร็จมักจะยากที่จะบรรลุ.
เซลล์ (c): ส่วนแบ่งกำไร, gainsharing และโบนัส
ส่วนแบ่งกำไรและแผน gainsharing จะคล้ายกันในหลายวิธี ตัวอย่างเช่นทั้งสองประเภทของแผนผูกจ่ายให้ประสิทธิภาพในระดับกลุ่ม นอกจากนี้ทั้งสอง gainsharing และแผนการแบ่งกำไรทำงานโดยการกระจายรายได้ แผนแบ่งกำไรเริ่มต้นด้วยการสร้างระดับของรายได้สำหรับกรอบเวลาที่เฉพาะเจาะจง ผลกำไรที่เกินระดับฐานนี้จะแจกจ่ายให้กับพนักงานภายในองค์กรมีสิทธิ์ (Lawler, 2000).
Gainsharing ช่วยให้พนักงานที่จะได้รับประโยชน์จากการกระจายของผลกำไรที่เกิดจากการปรับตัวดีขึ้น

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เพิ่มระบบก่อนหน้านี้โดยอัตโนมัติจริงขั้นตอนจ่าย ( เพอร์รี่ , 1992 ) .
เซลล์ ( B ) : ราคาชิ้น , ค่าคอมมิชชั่นและโบนัส
ในส่วนระบบอัตราค่าตอบแทนจะถูกกำหนดขึ้นอยู่กับปริมาณของผลผลิตที่พนักงานสร้าง ( Mitchell et al . , 1990 ) การอภิปรายของชิ้นส่วนระบบอัตราเริ่มต้นกับเฟรดเดอริกเทย์เลอร์ ( 1911 ) และการจัดการทางวิทยาศาสตร์ ย้าย¬ mentเทย์เลอร์ สังเกตทั้งแบบที่คนดำเนินการงานของพวกเขาและวิธีที่พวกเขาได้รับการชดเชย ซึ่งมักจะเกี่ยวข้องกับโครงสร้างสิ่งจูงใจขวางโลก . ในการของเขา เทย์เลอร์ พบว่าแรงงานที่ได้รับการชดเชยภายใต้แผนอัตราชิ้นมักจะเพิ่มเติม produc ¬ tive กว่าคู่ของพวกเขา อย่างไรก็ตามระบบอัตราชิ้นมักจะก่อให้เกิดปัญหาระหว่างแรงงานและการจัดการและได้กลายเป็นที่นิยมน้อยลงในสงครามโลกครั้งที่สองยุค ( risher และเฟย์ , 1997 ) เป็นจุดมิลเลอร์ ( 1992 ) , ความไว้วางใจและน่าเชื่อถือ ความมุ่งมั่นที่จำเป็นสำหรับความชิ้นเท่ากันระบบมักจะยากที่จะบรรลุ .
เซลล์ ( C ) : การแบ่งปันกำไร และโบนัส
gainsharingและการแบ่งปันผลกำไร gainsharing มีแผนจะคล้ายกันในหลายวิธี ตัวอย่างเช่น ทั้งสองประเภทของแผนการผูกจ่ายงานระดับกลุ่ม นอกจากนี้ ทั้ง gainsharing และกำไรร่วมกันทำงานแผนโดยการกระจายรายได้ การแบ่งผลกำไรแผนเริ่มต้นด้วยการสร้างระดับของกำไรสำหรับกรอบเวลาที่เฉพาะเจาะจงกำไรที่เกินระดับพื้นฐานนี้จะแจกจ่ายให้พนักงานมีสิทธิภายในองค์กร ( ลอว์เลอร์ , 2000 )
gainsharing ช่วยให้พนักงานได้รับประโยชน์จากการกระจายของผลกำไรที่เกิดจากการปรับปรุง