the support that is provided to emp

the support that is provided to employees during E-HRM implementation is also
deemed essential (Haines and Petit, 1997; Fisher and Howell, 2004; Ruta, 2004; Rue¨l
et al., 2004). However, there is little empirical knowledge on concurrent employee
attitude during E-HRM implementation.
Furthermore, changes in the role that HR fulfills in the organization and the
implementation of E-HRM are related to each other, and should not be considered
separately (Gardner et al., 2003; Fletcher, 2005). The implementation of E-HRM should
fit well with strategic organizational needs regarding personnel in general and HR
redesign in specific. Little is known about this fit, however. In relation to this point, the
possible perception of E-HRM as an attempt by the strategic level within the
organization to offload operational HR work onto employees respectively managers
should be taken into account when analyzing acceptance of E-HRM systems.
This article describes a study that measures the attitude employees have towards
E-HRM systems and tries to gather insight in how this attitude is formed. We base our
study on two theories from complementary areas. The first theory that we use as a
starting point is the Technology Acceptance Model. This model presents a theory of
the acceptance and attitude towards IT systems in general. The second theory is a
model of the role of the HR function in the organization. Such a model can be used to
describe the role actually played by HR within the organization, but also the role as
preferred for HR by different stakeholders like executives, line managers, shop-floor
employees, or union representatives. In this study we measure this HR role-preference,
using Ulrich’s (1997) model of HR roles as a starting point. Both models are now
introduced briefly.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

การสนับสนุนที่ให้กับพนักงานในระหว่าง E-HRM ดำเนินงานยังเป็น
ถือว่าจำเป็น (Haines และเปอตี 1997 ฟิชเชอร์และ Howell, 2004 Ruta, 2004 Rue¨l
et al., 2004) อย่างไรก็ตาม มีความรู้ประจักษ์น้อยพนักงานพร้อมกัน
ทัศนคติระหว่างใช้งาน E-HRM.
นอกจากนี้ การเปลี่ยนแปลงในบทบาทที่ HR ตอบสนองในองค์กรและ
ของ E-HRM สัมพันธ์กัน และไม่ควรใช้เป็น
แยกต่างหาก (การ์ดเนอร์และ al., 2003 เฟล็ทเชอร์ 2005) ควรนำ E-HRM
พอดีกับความต้องการองค์กรกลยุทธ์เกี่ยวกับบุคลากรทั่วไปและ HR
ออกแบบเฉพาะในการ น้อยจะรู้จักเกี่ยวกับพอดีนี้ อย่างไรก็ตาม เกี่ยวกับจุด การ
รับรู้ได้ของ E-HRM เป็นความพยายามระดับกลยุทธ์ในการ
องค์กรการถ่ายโหลดการปฏิบัติงาน HR ไปยังพนักงานตามลำดับผู้จัดการ
ควรนำมาพิจารณาและเมื่อวิเคราะห์การยอมรับระบบ E-HRM.
บทความนี้อธิบายถึงการศึกษาที่ประเมินพนักงานทัศนคติที่มีต่อ
ระบบ E-HRM และพยายามจะรวบรวมความเข้าใจในวิธีเกิดทัศนคตินี้ เราฐานของเรา
ศึกษาในทฤษฎีสองจากพื้นที่เพิ่มเติม ทฤษฎีแรกที่เราใช้เป็นแบบ
จุดเริ่มต้นเป็นแบบ ยอมรับ เทคโนโลยีการ รูปแบบนี้นำเสนอทฤษฎีของ
ยอมรับและทัศนคติที่มีต่อระบบ IT ทั่วไป ทฤษฎีที่สองคือการ
รุ่นของบทบาทงาน HR ในองค์กร แบบจำลองสามารถใช้
อธิบายในบทบาทที่จริง HR ภายในองค์กร แต่ยังบทบาทเป็น
ต้องการชม โดยเสียแตกต่างกันเช่นผู้บริหาร ผู้จัดการบรรทัด -ผลิต
พนักงานหรือตัวแทนสหภาพ ในการศึกษานี้ เราวัดนี้ HR บทบาทชอบ,
ใช้ของ Ulrich (1997) แบบจำลองบทบาท HR เป็นต้น ทั้งสองรุ่นก็
แนะนำสั้น ๆ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การสนับสนุนที่ให้แก่ลูกจ้างในระหว่างใช้งาน e-hrm ยัง
ถือว่าจำเป็น ( ไฮน์สและ Petit , 1997 ; ฟิชเชอร์ และ โฮเวลล์ , 2004 ; ruta , 2004 ; รูตั้ง l
et al . , 2004 ) อย่างไรก็ตาม มีความรู้เชิงประจักษ์ในทัศนคติของลูกจ้าง
พร้อมกันในระหว่างใช้งาน e-hrm .
นอกจากนี้ การเปลี่ยนแปลงในบทบาทของ HR ในองค์การและตอบสนอง
การ e-hrm เกี่ยวข้องกับแต่ละอื่น ๆและไม่ควรถือว่า
ต่างหาก ( Gardner et al . , 2003 ; เฟลทเชอร์ , 2005 ) การ e-hrm ควร
พอดีกับกลยุทธ์องค์การต้องการเกี่ยวกับบุคลากรทั่วไป และ HR
ออกแบบในที่เฉพาะเจาะจง เล็กน้อยเป็นที่รู้จักเกี่ยวกับพอดีนี้อย่างไร ในความสัมพันธ์กับจุดนี้
การรับรู้ที่เป็นไปได้ของ e-hrm เป็นความพยายามโดยระดับกลยุทธ์ภายในองค์กรระบบงาน HR

พนักงานปฏิบัติการลงตามลำดับ ผู้จัดการควรพิจารณาเมื่อวิเคราะห์การยอมรับระบบ e-hrm .
บทความนี้อธิบายถึงการศึกษาที่วัดทัศนคติพนักงานมีต่อ
ระบบ e-hrm และพยายามที่จะรวบรวมข้อมูลเชิงลึกในวิธีการที่ทัศนคตินี้เกิดขึ้น . เราฐานของเรา
ศึกษาทฤษฎีสองด้านแบบ ทฤษฎีแรกที่เราใช้เป็นจุดเริ่มต้นการยอมรับ
เป็นเทคโนโลยีแบบ รูปแบบนี้นำเสนอทฤษฎี
และทัศนคติที่มีต่อระบบการยอมรับทั่วไป ทฤษฎีที่สองคือ
รูปแบบบทบาทของการทำงาน HR ในองค์กร เป็นรุ่นที่สามารถใช้อธิบายบทบาทจริง ๆ

เล่นโดยบุคคลภายในองค์กรแต่ยังมีบทบาทในฐานะ
ที่ต้องการสำหรับ HR โดยผู้มีส่วนได้เสียที่แตกต่างกัน เช่น ผู้บริหาร ผู้จัดการ บรรทัด พนักงานร้านพื้น
หรือสหภาพตัวแทน ในการศึกษานี้เราวัดนี้บทบาทของ HR ค่า
ใช้ริช ( 1997 ) รูปแบบบทบาทของ HR เป็นจุดเริ่มต้น ทั้งสองรุ่นตอนนี้
แนะนำสั้น ๆ