Fairness and Adverse ImpactAdverse

Fairness and Adverse Impact
Adverse impact is less of a problem in an AC as compared to an aptitude test designed to assess the cognitive abilities that are important for the successful performance of work behaviors in professional occupations (Hoffman & Thornton, 1997). A study including two nonoverlapping samples of employees in a utility company showed that the AC produced adverse impact (i.e., violation of the 80 percent rule) at the 60th percentile, whereas the aptitude test produced adverse impact at the 20th percentile. Although the AC produced a slightly lower validity coefficient (r = .34) than the aptitude test (r = .39) and cost about 10 times more than the test, the AC produced so much less adverse impact that it was preferred. Also, a more recent meta-analysis found an overall standardized mean difference in scores between African Americans and whites of .52 and an overall mean difference between Latinos and Whites of .28 (both favoring whites) (Dean, Roth, & Bobko, 2008). Regarding gender, the meta-analysis found a difference of d = .19 favoring women. So, overall, although whites score on average higher than African Americans and Hispanics, the difference is not as large as that found for cognitive ability tests. Moreover, on average, .women receive higher AC ratings compared to men.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ธรรมและกระทบกระทบเป็นน้อยของปัญหาใน AC เมื่อเทียบกับการทดสอบความสามารถที่ออกแบบมาเพื่อประเมินความสามารถการรับรู้ที่สำคัญสำหรับความสำเร็จประสิทธิภาพของพฤติกรรมการทำงานในอาชีพมืออาชีพ (แมนและธอร์นตัน 1997) การศึกษารวมทั้งตัวอย่างขนานที่สองของพนักงานในบริษัทยูทิลิตี้แสดงว่า AC ที่ผลิตกระทบ (เช่น ละเมิดกฎร้อยละ 80) ที่ percentile 60 ในขณะที่การทดสอบความสามารถผลิตกระทบที่ percentile 20 แต่ AC ที่ผลิตสัมประสิทธิ์มีตั้งแต่ต่ำกว่าเล็กน้อย (r =.34) มากกว่าการทดสอบความสามารถ (r =.39) และต้นทุนประมาณ 10 ครั้งมากกว่าการทดสอบ AC การผลิตอื่น ๆ มากน้อยกระทบที่ถูกต้อง ยัง meta-analysis ล่าสุดพบการรวมมาตรฐานหมายถึงผลต่างคะแนนระหว่างชาวอเมริกันแอฟริกันและขาวของ.52 และ Latinos และขาวของ.28 (ขาวทั้ง favoring) แตกต่างกันที่คำเฉลี่ย (คณบดี รอด & Bobko, 2008) เกี่ยวกับเพศ meta-analysis พบความแตกต่างของ d =.19 นความผู้หญิง ดังนั้น ทั้งหมด แม้ขาวคะแนนเฉลี่ยสูงกว่าชาวอเมริกันแอฟริกันและ Hispanics ความแตกต่างไม่ได้มีขนาดใหญ่เป็นที่ทดสอบความสามารถในการรับรู้ นอกจากนี้ เฉลี่ย .women ได้จัดอันดับ AC สูงเมื่อเทียบกับผู้ชาย

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ความเป็นธรรมและผลกระทบที่ไม่พึงประสงค์ผลกระทบที่ไม่พึงประสงค์เป็นน้อยของปัญหาใน AC เมื่อเทียบกับการทดสอบความถนัดออกแบบมาเพื่อประเมินความสามารถทางปัญญาที่มีความสำคัญในการดำเนินงานที่ประสบความสำเร็จของพฤติกรรมการทำงานที่เป็นมืออาชีพในการประกอบอาชีพ (ฮอฟแมนและทอร์นตัน, 1997)
การศึกษารวมทั้งสองตัวอย่าง nonoverlapping ของพนักงานใน บริษัท ยูทิลิตี้แสดงให้เห็นว่าเอซีผลิตผลกระทบ (เช่นการละเมิดกฎร้อยละ 80) ที่ร้อยละ 60 ในขณะที่การทดสอบความถนัดผลิตผลกระทบที่ร้อยละ 20 แม้ว่า AC ผลิตค่าสัมประสิทธิ์ความถูกต้องลดลงเล็กน้อย (r = 0.34) กว่าการทดสอบความถนัด (r = 0.39) และค่าใช้จ่ายประมาณ 10 ครั้งมากกว่าการทดสอบ AC ที่ผลิตเพื่อให้ผลกระทบที่ไม่พึงประสงค์มากน้อยว่ามันเป็นที่ต้องการ นอกจากนี้การวิเคราะห์อภิมาเมื่อเร็ว ๆ นี้พบว่าโดยรวมมาตรฐานหมายถึงความแตกต่างของคะแนนระหว่างชาวอเมริกันแอฟริกันและคนผิวขาวของ 0.52 และความแตกต่างระหว่างค่าเฉลี่ยโดยรวมตินและคนผิวขาวของ 0.28 (ทั้งคนผิวขาวนิยม) (คณบดีโรทและ Bobko 2008 ) เกี่ยวกับเพศที่ meta-analysis พบความแตกต่างของ d = 0.19 นิยมผู้หญิง ดังนั้นโดยรวมแม้ว่าคะแนนขาวโดยเฉลี่ยสูงกว่าชาวอเมริกันแอฟริกันและละตินอเมริกาแตกต่างกันคือไม่ได้มีขนาดใหญ่เป็นที่พบสำหรับการทดสอบความสามารถทางปัญญา นอกจากนี้โดยเฉลี่ยได้รับการจัดอันดับ .women AC ที่สูงขึ้นเมื่อเทียบกับผู้ชาย

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

หนึ่งจุดสุดท้ายที่เกี่ยวกับการทำนายค่า AC การศึกษาสมควร reemphasis . ขั้นตอนการประเมินพฤติกรรมตาม แต่อีกครั้งที่พวกเขาเกี่ยวข้องกับตัวแปรผลลัพธ์ขององค์กร ( เช่น เงินเดือน การส่งเสริม ) ซึ่งมีทั้งหมด complexly มุ่งมั่นหนึ่งจุดสุดท้ายที่เกี่ยวกับการทำนายค่า AC การศึกษาสมควร reemphasis . ขั้นตอนการประเมินพฤติกรรมตาม แต่อีกครั้งที่พวกเขาเกี่ยวข้องกับตัวแปรผลลัพธ์ขององค์กร ( เช่น เงินเดือน การส่งเสริม ) ซึ่งมีทั้งหมด complexly มุ่งมั่นหนึ่งจุดสุดท้ายที่เกี่ยวกับการทำนายค่า AC การศึกษาสมควร reemphasis . ขั้นตอนการประเมินพฤติกรรมตาม แต่อีกครั้งที่พวกเขาเกี่ยวข้องกับตัวแปรผลลัพธ์ขององค์กร ( เช่น เงินเดือน การส่งเสริม ) ซึ่งมีทั้งหมด complexly มุ่งมั่นหนึ่งจุดสุดท้ายที่เกี่ยวกับการทำนายค่า AC การศึกษาสมควร reemphasis . ขั้นตอนการประเมินพฤติกรรมตาม แต่อีกครั้งที่พวกเขาเกี่ยวข้องกับตัวแปรผลลัพธ์ขององค์กร ( เช่น เงินเดือน การส่งเสริม ) ซึ่งมีทั้งหมด complexly มุ่งมั่น