Job-Goal Importance If individuals

Job-Goal Importance
If individuals do not perceive performance objectives as meaningful or important, they have little reason to strive to achieve them. This is of particular interest in the work setting, where employees are expected to achieve not their own personal objectives but performance objectives assigned by others. In practice, however, there may be little distinction between assigned goals and self-selected goals.3 In fact, many studies have found a strong link between assigned goals and subsequent personal goals (Early and Lituchy 1991; Locke and Latham 1990), with assigned goals proving to be just as effective at increasing performance as participatively set goals, as long as some rationale for the goal is provided (Latham, Erez, and Locke 1988).
There are a number of ways in which organizations can affect employees' perceptions of the importance of their assigned work. For example, Rainey and Steinbauer (1999) suggest that the effectiveness and performance of government agencies may be enhanced by three interrelated levels of intrinsic rewards-task, mission, and public service-dial are available through the employees role in the organization. This assertion is consistent with the goal theory of work motivation and its expectation that employees will expend greater effort toward achieving performance goals that they believe will result in important outcomes (Locke and Latham 1990). Similar to the concept of task significance, if employees view the organization's mission as important and congruent with their own values, then they are more likely to incorporate organizational goals into their own sense of identity and view their assigned roles in achieving those goals as personally meaningful (Weiss and Piderit 1999) (see figure 1). This emphasis on the relationship between the importance of job goals and organizational goals may be especially important for public sector organizations (Wright 2001), as they are more likely to employ individuals whose values and needs are consistent with the altruistic or community service nature of the organization's mission or goals (Crewson 1997; Frank and Lewis 2004; Houston 2000; Perry and Wise 1990). Consistent with this research, goal theory provides an important theoretical framework for investigating the separate but related contributions of task and mission motivation by suggesting that public employees are motivated to achieve their performance objectives because they place greater importance on their jobs when working for an organization that they believe provides a valuable public service.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ความสำคัญของงานเป้าหมาย
ถ้าบุคคลที่ไม่ได้รับรู้ผลการดำเนินงานตามวัตถุประสงค์ที่มีความหมายหรือที่สำคัญพวกเขามีเหตุผลที่จะมุ่งมั่นที่จะบรรลุพวกเขา นี้เป็นที่น่าสนใจโดยเฉพาะอย่างยิ่งในการตั้งค่าการทำงานของพนักงานที่ได้รับการคาดว่าจะบรรลุวัตถุประสงค์ไม่ได้ส่วนบุคคลของพวกเขาเอง แต่วัตถุประสงค์การดำเนินงานได้รับมอบหมายจากผู้อื่น ในทางปฏิบัติอย่างไรอาจจะมีความแตกต่างเพียงเล็กน้อยระหว่างเป้าหมายที่ได้รับมอบหมายและ goals.3 ตนเองเลือกในความเป็นจริงการศึกษาจำนวนมากได้พบการเชื่อมโยงที่แข็งแกร่งระหว่างเป้าหมายที่ได้รับมอบหมายและเป้าหมายต่อส่วนบุคคล (ต้นและ lituchy 1991; locke และแทม 1990), กับเป้าหมายที่ได้รับมอบหมายพิสูจน์ให้เป็น เช่นเดียวกับที่มีประสิทธิภาพในการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของเป้าหมายตามที่กำหนด participatively ตราบใดที่เหตุผลบางอย่างสำหรับเป้าหมายที่มีให้ (ลาแทมerez และ locke 1988)
มีจำนวนของวิธีการที่องค์กรสามารถส่งผลกระทบต่อการรับรู้ของพนักงานที่มีความสำคัญในการทำงานที่ได้รับมอบหมาย เช่นเรนนีย์และ Steinbauer (1999) แสดงให้เห็นว่ามีประสิทธิภาพและการปฏิบัติงานของหน่วยงานภาครัฐที่อาจจะเพิ่มขึ้นด้วยสามระดับความสัมพันธ์ของผลตอบแทนที่แท้จริงของงานภารกิจและประชาชนที่ให้บริการผ่านสายโทรศัพท์พร้อมใช้งานผ่านบทบาทของพนักงานในองค์กร ยืนยันนี้มีความสอดคล้องกับทฤษฎีเป้าหมายของแรงจูงใจในการทำงานและความคาดหวังที่ว่าพนักงานจะใช้จ่ายมากขึ้นความพยายามไปสู่​​การบรรลุเป้าหมายของการปฏิบัติงานที่พวกเขาเชื่อว่าจะส่งผลให้ผลลัพธ์ที่สำคัญ (locke และแทม 1990) คล้ายกับแนวคิดของความสำคัญของงานหากพนักงานดูภารกิจขององค์กรเป็นสิ่งที่สำคัญและสอดคล้องกับค่านิยมของตัวเองแล้วพวกเขามีแนวโน้มที่จะรวมเป้าหมายขององค์กรในความรู้สึกของตัวเองของตัวตนและดูบทบาทที่ได้รับมอบหมายของพวกเขาในการบรรลุเป้าหมายเหล่านั้นมีความหมายส่วนตัว (ไวสส์และ piderit 1999) (ดู รูปที่ 1)ให้ความสำคัญกับความสัมพันธ์ระหว่างความสำคัญของเป้าหมายของงานและเป้าหมายขององค์กรนี้อาจมีความสำคัญโดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับองค์กรภาครัฐ (ไรท์ 2001) ขณะที่พวกเขามีแนวโน้มที่จะจ้างบุคคลที่มีค่าและความต้องการที่สอดคล้องกับธรรมชาติที่เห็นแก่ผู้อื่นหรือบริการชุมชนของ ; ภารกิจขององค์กรหรือเป้าหมาย (crewson 1997; เปิดเผยและ lewis 2004; houston 2000เพอร์รี่และฉลาด 1990) สอดคล้องกับงานวิจัยนี้ทฤษฎีเป้าหมายให้กรอบทฤษฎีที่สำคัญสำหรับการตรวจสอบการมีส่วนร่วมที่แยกจากกัน แต่ที่เกี่ยวข้องของงานและแรงจูงใจการปฏิบัติภารกิจโดยบอกว่าพนักงานมีแรงจูงใจเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์การดำเนินงานของพวกเขาเพราะพวกเขาวางความสำคัญมากขึ้นในงานของพวกเขาในขณะที่ทำงานให้กับองค์กรที่พวกเขาเชื่อว่าให้มีคุณค่า บริการสาธารณะ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ความสำคัญของเป้าหมายของงาน
ถ้าบุคคลสังเกตวัตถุประสงค์ประสิทธิภาพเป็นสำคัญ หรือมีความหมาย มีเหตุผลเล็กน้อยพยายามให้พวกเขา นี้เป็นความสนใจโดยเฉพาะการทำงาน ที่พนักงานต้องบรรลุวัตถุประสงค์ประสิทธิภาพที่กำหนด โดยผู้อื่นแต่ตนเองวัตถุประสงค์ส่วนบุคคลไม่ ในทางปฏิบัติ อย่างไรก็ตาม อาจมีความแตกต่างเล็กน้อยระหว่างเป้าหมายที่กำหนดและเลือกด้วยตนเอง goals.3 ในความเป็นจริง การศึกษาจำนวนมากพบการเชื่อมโยงที่แข็งแกร่งระหว่างเป้าหมายที่กำหนดและต่อมาบุคคลเป้าหมาย (Early และ Lituchy 1991 ล็อกและ Latham 2533), โดยกำหนดให้เป้าหมายถึงเพียงมีประสิทธิภาพในการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานเป็นเป้าหมายการตั้งค่า participatively ตราบใดที่บางเหตุผลสำหรับเป้าหมายไว้ (Latham Erez และล็อก 1988)
มีอยู่หลายวิธีการที่องค์กรมีผลต่อพนักงานเข้าใจความสำคัญของงานกำหนด ตัวอย่าง แนะ Rainey และ Steinbauer (1999) นำว่า ประสิทธิผลและประสิทธิภาพของรัฐบาลหน่วยงานอาจเพิ่มขึ้น โดยสามระดับที่เกี่ยวข้องของรางวัล intrinsic-งาน ภารกิจ และบริการสาธารณะโทรศัพท์มีให้ใช้งานสำหรับบทบาทพนักงานในองค์กร นี้สอดคล้องกับทฤษฎีแรงจูงใจในการทำงานและความคาดหวังของพนักงานจะสอยความพยายามมากขึ้นต่อการบรรลุเป้าหมายที่พวกเขาเชื่อว่าจะส่งผลให้ผลสำคัญ (ล็อกและ Latham 1990) ประสิทธิภาพเป้าหมายได้ คล้ายกับแนวคิดของงานสำคัญ ถ้าพนักงานดูภารกิจขององค์กรเป็นสำคัญ และแผง มีค่าของตนเอง แล้วพวกเขามีแนวโน้มการรวมองค์กรเป้าหมายในตนเองความรู้สึกของตน และดูการกำหนดบทบาทในการบรรลุเป้าหมายเหล่านั้นเป็นตัวสื่อความหมาย (มีร์และ Piderit 1999) (ดูรูปที่ 1) เน้นความสัมพันธ์ระหว่างความสำคัญของเป้าหมายของงานและเป้าหมายขององค์กรนี้อาจเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งสำหรับองค์กรภาครัฐ (ไรท์ 2001), มีแนวโน้มที่จะจ้างบุคคลที่มีค่าและความต้องสอดคล้องกับธรรมชาติบริการ altruistic หรือชุมชนขององค์กรพันธกิจหรือเป้าหมาย (Crewson 1997 Frank และลูอิส 2004 ฮุสตัน 2000 เพอร์รีและ Wise 1990) สอดคล้องกับงานวิจัยนี้ ทฤษฎีเป้าหมายให้กรอบทฤษฎีสำคัญในการตรวจสอบการจัดสรรแยกจากกัน แต่ที่เกี่ยวข้องกับแรงจูงใจในการงานและภารกิจตามสาธารณะพนักงานแรงจูงใจเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ประสิทธิภาพของพวกเขาเนื่องจากพวกเขาให้ความสำคัญมากในงานเมื่อทำงานกับองค์กรที่พวกเขาเชื่อว่า ให้บริการสาธารณะมีค่าแนะนำ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

job-goal ความสำคัญ
หากผู้ใช้บริการแบบเฉพาะรายหรือไม่?ไม่ได้สังเกตเห็นเป้าหมายการทำงานที่มีความหมายความสำคัญหรือมีเหตุผลน้อยมากในการพยายามที่จะให้บรรลุเป้าหมาย. โรงแรมแห่งนี้มีความน่าสนใจอย่างเป็นพิเศษในการตั้งค่าใช้งานได้ซึ่งมีพนักงานทำงานอยู่คาดว่าจะได้รับไม่ใช่เป้าหมายส่วนตัวของเขาแต่วัตถุประสงค์ ประสิทธิภาพ ที่กำหนดให้โดยผู้อื่น อย่างไรก็ตามในการปฏิบัติอาจมีความแตกต่างเพียงเล็กน้อยระหว่างมอบหมายให้บรรลุเป้าหมายและในแบบบริการตัวเองที่เลือก goals. 3 ในความเป็นจริงแล้วการศึกษาจำนวนมากที่ยังพบว่าเชื่อมโยงระหว่างเป้าหมายได้รับมอบหมายและเป้าหมายใน ภายหลัง ส่วนตัว(ต้นและ lituchy 1991 จอนล็อคและโรงแรม Latham 1990 )พร้อมด้วยเป้าหมายกำหนดให้พิสูจน์ให้เป็นเพียงที่มี ประสิทธิภาพ การทำงานที่เพิ่มขึ้นตามเป้าหมาย participatively ตั้งค่าเป็นระยะยาวเป็นเหตุผลบางประการสำหรับเป้าหมายที่ได้รับการจัดหาโดย( Latham / Albany Airporterez และ Locke 1988 )
มีหลายวิธีในการทำให้องค์กรสามารถส่งผลต่อทัศนคติของพนักงานของความสำคัญของงานกำหนดของตน ตัวอย่างเช่น rainey และ steinbauer ( 1999 )ขอแนะนำให้ ประสิทธิภาพ และความมี ประสิทธิภาพ ของหน่วยงานของรัฐบาลอาจมีเพิ่มขึ้นโดยทั้งสามระดับสัมพันธ์กันและกันของพันธกิจรางวัลแบบพิสดารและการบริการสาธารณะ - สายมีให้เลือกใช้ผ่านบทบาทพนักงานในองค์กร การยืนยันนี้มีความสอดคล้องกับทฤษฎีเป้าหมายของแรงบันดาลใจงานและความคาดหวังที่พนักงานจะใช้ความพยายามมากกว่าไปประสบความสำเร็จตามเป้าหมายที่พวกเขาเชื่อว่าจะส่งผลให้ในผลลัพธ์สำคัญ( Locke และโรงแรม Latham 1990 ) ความเหมือนในแนวความคิดที่มีความสำคัญของงานหากพนักงานดูพันธกิจขององค์กรที่เป็นสิ่งสำคัญและทับกันสนิทกับค่าตัวของท่านเองของเขาแล้วเขามีแนวโน้มมากขึ้นที่จะมีเป้าหมายขององค์กรในความรู้สึกของตนของรหัสประจำตัวและดูบทบาทของตนได้รับมอบหมายให้ประสบความสำเร็จตามเป้าหมายที่เป็นส่วนตัวมีความหมาย( Erdinger Weiss และ piderit 1999 )(ดูรูปที่ 1 )การเน้นความสำคัญนี้ในเรื่องความสัมพันธ์ระหว่างความสำคัญของเป้าหมายและบรรลุเป้าหมายขององค์กรอาจมีความสำคัญโดยเฉพาะกับองค์กร ภาค รัฐ( Wright 2001 )ที่มีมากขึ้นมีแนวโน้มที่จะใช้ผู้ที่มีค่าและความต้องการจะมีความต่อเนื่องกับธรรมชาติจัดให้บริการชุมชนหรือเห็นแก่ประโยชน์คนอื่นของพันธกิจขององค์กรหรือเป้าหมาย( crewson 1997 Frank Lewis และ 2004 Houston 2000Perry ' s และฉลาด 1990 ). สอดคล้องกับงานวิจัยนี้ทฤษฎีเป้าหมายจะให้กรอบงานทางทฤษฎีที่สำคัญสำหรับการสอบสวนการบริจาคแยกออกจากกันที่เกี่ยวข้องของแรงบันดาลใจและพันธกิจของงานโดยแนะนำว่าพนักงานสาธารณะประสบความสำเร็จได้ตามวัตถุประสงค์ของตนเพราะการทำงานที่สำคัญพวกเขามากขึ้นในงานของพวกเขาเมื่อการทำงานในหน่วยงานที่พวกเขาเชื่อว่าจัดให้บริการสาธารณะที่มีค่า