1. Recruitment Planning:The first s

1. Recruitment Planning:

The first step involved in the recruitment process is planning. Here, planning involves to draft a comprehensive job specification for the vacant position, outlining its major and minor responsibilities; the skills, experience and qualifications needed; grade and level of pay; starting date; whether temporary or permanent; and mention of special conditions, if any, attached to the job to be filled ”

2. Strategy Development:

Once it is known how many with what qualifications of candidates are required, the next step involved in this regard is to devise a suitable strategy for recruiting the candidates in the organisation.

The strategic considerations to be considered may include issues like whether to prepare the required candidates themselves or hire it from outside, what type of recruitment method to be used, what geographical area be considered for searching the candidates, which source of recruitment to be practiced, and what sequence of activities to be followed in recruiting candidates in the organisation.

3. Searching:

This step involves attracting job seekers to the organisation. There are broadly two sources used to attract candidates.

These are:

1. Internal Sources, and

2. External Sources

These have been just discussed, in detail, under 6.3 Sources of Recruitment.

4. Screening:

Though some view screening as the starting point of selection, we have considered it as an integral part of recruitment. The reason being the selection process starts only after the applications have been screened and shortlisted. Let it be exemplified with an example.

In the Universities, applications are invited for filling the post of Professors. Applications received in response to invitation, i.e., advertisement are screened and shortlisted on the basis of eligibility and suitability. Then, only the screened applicants are invited for seminar presentation and personal interview. The selection process starts from here, i.e., seminar presentation or interview.

Job specification is invaluable in screening. Applications are screened against the qualification, knowledge, skills, abilities, interest and experience mentioned in the job specification. Those who do not qualify are straightway eliminated from the selection process.

The techniques used for screening candidates vary depending on the source of supply and method used for recruiting. Preliminary applications, de-selection tests and screening interviews are common techniques used for screening the candidates.

5. Evaluation and Control:

Given the considerable cost involved in the recruitment process, its evaluation and control is, therefore, imperative.

The costs generally incurred in a recruitment process include:

(i) Salary of recruiters

(ii) Cost of time spent for preparing job analysis, advertisement

(iii) Administrative expenses

(iv) Cost of outsourcing or overtime while vacancies remain unfilled

(v) Cost incurred in recruiting unsuitable candidates

In view of above, it is necessary for a prudent employer to try to answer certain questions like: whether the recruitment methods are appropriate and valid? And whether the recruitment process followed in the organisation is effective at all or not? In case the answers to these questions are in negative, the appropriate control measures need to be evolved and exercised to tide over the situation.

However, such an exercise seems to be only rarely carried out in practice by the organisations employers. Having discussed recruitment process, it will be now relevant to have an idea about recruitment practices in India. The following section delineates the same.

1. Recruitment Planning:

The first step involved in the recruitment process is planning. Here, planning involves to draft a comprehensive job specification for the vacant position, outlining its major and minor responsibilities; the skills, experience and qualifications needed; grade and level of pay; starting date; whether temporary or permanent; and mention of special conditions, if any, attached to the job to be filled ”

2. Strategy Development:

Once it is known how many with what qualifications of candidates are required, the next step involved in this regard is to devise a suitable strategy for recruiting the candidates in the organisation.

The strategic considerations to be considered may include issues like whether to prepare the required candidates themselves or hire it from outside, what type of recruitment method to be used, what geographical area be considered for searching the candidates, which source of recruitment to be practiced, and what sequence of activities to be followed in recruiting candidates in the organisation.

3. Searching:

This step involves attracting job seekers to the organisation. There are broadly two sources used to attract candidates.

These are:

1. Internal Sources, and

2. External Sources

These have been just discussed, in detail, under 6.3 Sources of Recruitment.

4. Screening:

Though some view screening as the starting point of selection, we have considered it as an integral part of recruitment. The reason being the selection process starts only after the applications have been screened and shortlisted. Let it be exemplified with an example.

In the Universities, applications are invited for filling the post of Professors. Applications received in response to invitation, i.e., advertisement are screened and shortlisted on the basis of eligibility and suitability. Then, only the screened applicants are invited for seminar presentation and personal interview. The selection process starts from here, i.e., seminar presentation or interview.

Job specification is invaluable in screening. Applications are screened against the qualification, knowledge, skills, abilities, interest and experience mentioned in the job specification. Those who do not qualify are straightway eliminated from the selection process.

The techniques used for screening candidates vary depending on the source of supply and method used for recruiting. Preliminary applications, de-selection tests and screening interviews are common techniques used for screening the candidates.

5. Evaluation and Control:

Given the considerable cost involved in the recruitment process, its evaluation and control is, therefore, imperative.

The costs generally incurred in a recruitment process include:

(i) Salary of recruiters

(ii) Cost of time spent for preparing job analysis, advertisement

(iii) Administrative expenses

(iv) Cost of outsourcing or overtime while vacancies remain unfilled

(v) Cost incurred in recruiting unsuitable candidates

In view of above, it is necessary for a prudent employer to try to answer certain questions like: whether the recruitment methods are appropriate and valid? And whether the recruitment process followed in the organisation is effective at all or not? In case the answers to these questions are in negative, the appropriate control measures need to be evolved and exercised to tide over the situation.

However, such an exercise seems to be only rarely carried out in practice by the organisations employers. Having discussed recruitment process, it will be now relevant to have an idea about recruitment practices in India. The following section delineates the same.

0/5000

จาก: -

เป็น: -

ผลลัพธ์ (ไทย) 1: [สำเนา]

คัดลอก!

1. Recruitment Planning:The first step involved in the recruitment process is planning. Here, planning involves to draft a comprehensive job specification for the vacant position, outlining its major and minor responsibilities; the skills, experience and qualifications needed; grade and level of pay; starting date; whether temporary or permanent; and mention of special conditions, if any, attached to the job to be filled ”2. Strategy Development:Once it is known how many with what qualifications of candidates are required, the next step involved in this regard is to devise a suitable strategy for recruiting the candidates in the organisation.The strategic considerations to be considered may include issues like whether to prepare the required candidates themselves or hire it from outside, what type of recruitment method to be used, what geographical area be considered for searching the candidates, which source of recruitment to be practiced, and what sequence of activities to be followed in recruiting candidates in the organisation.3. Searching:This step involves attracting job seekers to the organisation. There are broadly two sources used to attract candidates.These are:1. Internal Sources, and2. External SourcesThese have been just discussed, in detail, under 6.3 Sources of Recruitment.4. Screening:Though some view screening as the starting point of selection, we have considered it as an integral part of recruitment. The reason being the selection process starts only after the applications have been screened and shortlisted. Let it be exemplified with an example.In the Universities, applications are invited for filling the post of Professors. Applications received in response to invitation, i.e., advertisement are screened and shortlisted on the basis of eligibility and suitability. Then, only the screened applicants are invited for seminar presentation and personal interview. The selection process starts from here, i.e., seminar presentation or interview.Job specification is invaluable in screening. Applications are screened against the qualification, knowledge, skills, abilities, interest and experience mentioned in the job specification. Those who do not qualify are straightway eliminated from the selection process.The techniques used for screening candidates vary depending on the source of supply and method used for recruiting. Preliminary applications, de-selection tests and screening interviews are common techniques used for screening the candidates.5. Evaluation and Control:Given the considerable cost involved in the recruitment process, its evaluation and control is, therefore, imperative.The costs generally incurred in a recruitment process include:(i) Salary of recruiters(ii) Cost of time spent for preparing job analysis, advertisement(iii) Administrative expenses(iv) Cost of outsourcing or overtime while vacancies remain unfilled(v) Cost incurred in recruiting unsuitable candidatesIn view of above, it is necessary for a prudent employer to try to answer certain questions like: whether the recruitment methods are appropriate and valid? And whether the recruitment process followed in the organisation is effective at all or not? In case the answers to these questions are in negative, the appropriate control measures need to be evolved and exercised to tide over the situation.However, such an exercise seems to be only rarely carried out in practice by the organisations employers. Having discussed recruitment process, it will be now relevant to have an idea about recruitment practices in India. The following section delineates the same.

การแปล กรุณารอสักครู่..

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:[สำเนา]

คัดลอก!

1. การสรรหาการวางแผน: ขั้นตอนแรกที่มีส่วนร่วมในกระบวนการสรรหามีการวางแผน นี่คือการวางแผนที่เกี่ยวข้องกับการร่างข้อกำหนดงานที่ครอบคลุมสำหรับตำแหน่งที่ว่างในการสรุปความรับผิดชอบหลักและรองของตน ทักษะประสบการณ์และคุณสมบัติที่จำเป็น; ชั้นประถมศึกษาและระดับของการจ่ายเงิน; วันที่เริ่ม; ไม่ว่าจะเป็นบริการชั่วคราวหรือถาวร และกล่าวถึงเงื่อนไขพิเศษถ้ามีแนบมากับงานที่จะเต็มไป "2 การพัฒนากลยุทธ์:. เมื่อมันเป็นที่รู้จักกันว่าหลายกับสิ่งที่คุณสมบัติของผู้สมัครจะต้องมีขั้นตอนต่อไปมีส่วนร่วมในเรื่องนี้คือการประดิษฐ์กลยุทธ์ที่เหมาะสมสำหรับการสรรหาผู้สมัครในองค์กรคำนึงเชิงกลยุทธ์ที่จะได้รับการพิจารณาอาจรวมถึงปัญหาเช่นว่าจะเตรียมความพร้อมผู้สมัครที่ต้องการของตัวเองหรือจ้างจากภายนอกสิ่งที่ประเภทของวิธีการสรรหาบุคลากรที่จะใช้สิ่งที่พื้นที่ทางภูมิศาสตร์ที่ได้รับการพิจารณาสำหรับการค้นหาผู้สมัครซึ่งแหล่งที่มาของการรับสมัครจะได้รับการปฏิบัติและสิ่งที่ลำดับของกิจกรรมที่จะใช้ในผู้สมัครสรรหา องค์กร. 3 ค้นหา: ขั้นตอนนี้จะเกี่ยวข้องกับการดึงดูดผู้หางานให้กับองค์กร นอกจากนี้ในวงกว้างสองแหล่งที่ใช้ในการดึงดูดผู้สมัคร. เหล่านี้คือ: 1 แหล่งภายในและ2 แหล่งที่มาภายนอกเหล่านี้ได้รับการกล่าวถึงเพียงในรายละเอียดภายใต้ 6.3 แหล่งที่มาของการสรรหา. 4 การคัดกรอง: แม้ว่าการตรวจคัดกรองมุมมองบางอย่างที่เป็นจุดเริ่มต้นของการเลือกที่เราได้คิดว่ามันเป็นส่วนหนึ่งของการรับสมัคร เหตุผลที่ถูกขั้นตอนการคัดเลือกจะเริ่มต้นการใช้งานเฉพาะหลังจากที่ได้รับการคัดเลือกและการคัดเลือก ปล่อยให้มันเป็นแบบสุดขั้วกับตัวอย่าง. ในมหาวิทยาลัยการใช้งานจะได้รับเชิญสำหรับการกรอกตำแหน่งอาจารย์ การประยุกต์ใช้งานที่ได้รับในการตอบสนองต่อคำเชิญคือการโฆษณาที่มีการคัดเลือกและการคัดเลือกบนพื้นฐานของคุณสมบัติและความเหมาะสม จากนั้นเพียงผู้สมัครคัดเลือกจะได้รับเชิญสำหรับงานนำเสนอการสัมมนาและการสัมภาษณ์บุคคล ขั้นตอนการคัดเลือกจะเริ่มต้นจากที่นี่คือการนำเสนอการสัมมนาหรือการสัมภาษณ์. สเปคงานเป็นสิ่งล้ำค่าในการตรวจคัดกรอง การประยุกต์ใช้งานกับการคัดเลือกคุณสมบัติความรู้ทักษะความสามารถและประสบการณ์ที่น่าสนใจกล่าวถึงในสเปคงาน ผู้ที่ไม่ได้มีสิทธิ์ได้รับการทันใดตัดออกจากขั้นตอนการคัดเลือก. เทคนิคที่ใช้ในการคัดกรองผู้สมัครที่แตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับแหล่งที่มาของอุปทานและวิธีการที่ใช้ในการสรรหา การใช้งานเบื้องต้นการทดสอบ de-เลือกและการสัมภาษณ์การตรวจคัดกรองเป็นเทคนิคทั่วไปที่ใช้สำหรับการคัดกรองผู้สมัคร. 5 ประเมินผลและการควบคุม:. ได้รับค่าใช้จ่ายมากมีส่วนร่วมในกระบวนการสรรหาและการประเมินผลและการควบคุมของมันจึงจำเป็นที่ค่าใช้จ่ายที่เกิดขึ้นโดยทั่วไปในกระบวนการสรรหารวมถึง: (i) เงินเดือนที่ต้องการของนายหน้า(ii) ค่าใช้จ่ายของเวลาที่ใช้ในการเตรียมงาน การวิเคราะห์การโฆษณา(iii) ค่าใช้จ่ายในการบริหาร(iv) ค่าใช้จ่ายของการจ้างหรือการทำงานล่วงเวลาในขณะที่ตำแหน่งงานว่างยังคงบรรจุจนเต็ม(V) ค่าใช้จ่ายที่เกิดขึ้นในการสรรหาผู้สมัครที่ไม่เหมาะสมในมุมมองของข้างต้นก็เป็นสิ่งจำเป็นสำหรับนายจ้างที่ไม่สมควรที่จะพยายามที่จะตอบคำถามบางอย่างเช่นไม่ว่าวิธีการรับสมัครมีความเหมาะสมและถูกต้อง? และไม่ว่ากระบวนการสรรหาที่ใช้ในองค์กรที่มีประสิทธิภาพที่ทุกคนหรือไม่? ในกรณีที่มีคำตอบสำหรับคำถามเหล่านี้อยู่ในเชิงลบมาตรการควบคุมที่เหมาะสมจะต้องมีการพัฒนาและใช้สิทธิตลอดรอดฝั่งสถานการณ์. แต่อย่างไรก็ตามยังมีการออกกำลังกายที่ดูเหมือนว่าจะดำเนินการเพียง แต่ไม่ค่อยออกในทางปฏิบัติโดยองค์กรนายจ้าง มีกระบวนการสรรหากล่าวถึงมันจะเป็นตอนที่เกี่ยวข้องกับการมีความคิดเกี่ยวกับการปฏิบัติในการสรรหาบุคลากรอินเดีย ส่วนต่อไปนี้ให้สัตยาบันเดียวกัน

การแปล กรุณารอสักครู่..

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:[สำเนา]

คัดลอก!

กระบวนการสรรหาบุคลากร : 5 ขั้นตอนที่เกี่ยวข้องในกระบวนการการสรรหากระบวนการสรรหาบุคลากร : 5 ขั้นตอนที่เกี่ยวข้องในกระบวนการการสรรหากระบวนการสรรหาบุคลากร : 5 ขั้นตอนที่เกี่ยวข้องในกระบวนการการสรรหากระบวนการสรรหาบุคลากร : 5 ขั้นตอนที่เกี่ยวข้องในกระบวนการการสรรหากระบวนการสรรหาบุคลากร : 5 ขั้นตอนที่เกี่ยวข้องในกระบวนการการสรรหากระบวนการสรรหาบุคลากร : 5 ขั้นตอนที่เกี่ยวข้องในกระบวนการการสรรหากระบวนการสรรหาบุคลากร : 5 ขั้นตอนที่เกี่ยวข้องในกระบวนการการสรรหากระบวนการสรรหาบุคลากร : 5 ขั้นตอนที่เกี่ยวข้องในกระบวนการการสรรหากระบวนการสรรหาบุคลากร : 5 ขั้นตอนที่เกี่ยวข้องในกระบวนการการสรรหากระบวนการสรรหาบุคลากร : 5 ขั้นตอนที่เกี่ยวข้องในกระบวนการการสรรหากระบวนการสรรหาบุคลากร : 5 ขั้นตอนที่เกี่ยวข้องในกระบวนการการสรรหา

การแปล กรุณารอสักครู่..

ภาษาอื่น ๆ

การสนับสนุนเครื่องมือแปลภาษา: กรีก, กันนาดา, กาลิเชียน, คลิงออน, คอร์สิกา, คาซัค, คาตาลัน, คินยารวันดา, คีร์กิซ, คุชราต, จอร์เจีย, จีน, จีนดั้งเดิม, ชวา, ชิเชวา, ซามัว, ซีบัวโน, ซุนดา, ซูลู, ญี่ปุ่น, ดัตช์, ตรวจหาภาษา, ตุรกี, ทมิฬ, ทาจิก, ทาทาร์, นอร์เวย์, บอสเนีย, บัลแกเรีย, บาสก์, ปัญจาป, ฝรั่งเศส, พาชตู, ฟริเชียน, ฟินแลนด์, ฟิลิปปินส์, ภาษาอินโดนีเซี, มองโกเลีย, มัลทีส, มาซีโดเนีย, มาราฐี, มาลากาซี, มาลายาลัม, มาเลย์, ม้ง, ยิดดิช, ยูเครน, รัสเซีย, ละติน, ลักเซมเบิร์ก, ลัตเวีย, ลาว, ลิทัวเนีย, สวาฮิลี, สวีเดน, สิงหล, สินธี, สเปน, สโลวัก, สโลวีเนีย, อังกฤษ, อัมฮาริก, อาร์เซอร์ไบจัน, อาร์เมเนีย, อาหรับ, อิกโบ, อิตาลี, อุยกูร์, อุสเบกิสถาน, อูรดู, ฮังการี, ฮัวซา, ฮาวาย, ฮินดี, ฮีบรู, เกลิกสกอต, เกาหลี, เขมร, เคิร์ด, เช็ก, เซอร์เบียน, เซโซโท, เดนมาร์ก, เตลูกู, เติร์กเมน, เนปาล, เบงกอล, เบลารุส, เปอร์เซีย, เมารี, เมียนมา (พม่า), เยอรมัน, เวลส์, เวียดนาม, เอสเปอแรนโต, เอสโทเนีย, เฮติครีโอล, แอฟริกา, แอลเบเนีย, โคซา, โครเอเชีย, โชนา, โซมาลี, โปรตุเกส, โปแลนด์, โยรูบา, โรมาเนีย, โอเดีย (โอริยา), ไทย, ไอซ์แลนด์, ไอร์แลนด์, การแปลภาษา.