Job autonomy is identified as a par

Job autonomy is identified as a particularly important situational
antecedent that relates to proactive behavior in multiple ways,
indirectly, via role breadth self-efficacy and flexible role orientation,
as well as directly. Of interest, exploratory analyses suggested
that job autonomy also has a positive lagged effect on role breadth
self-efficacy 2 years later. Interventions such as empowerment
may thus have long-term positive consequences that are underestimated
in much of the literature because of the predominance of
cross-sectional designs or longitudinal studies with relatively short
time frames. It also appears that the process by which job autonomy
affects self-efficacy is quite a slow one, involving the gradual
acquisition and mastery of expanded skills. More broadly, this
study adds to accumulating evidence showing that work design
affects employee learning and development (Parker, Wall, &
Cordery, 2001), which extends traditional work design research
that focuses on its consequences for affective states like job
satisfaction. Practically, the present study suggests that facilitating
Figure 2. Final model of proactive work behavior. Neither change orientation nor control appraisals significantly
predicted proactive work behavior (
.01,
.04, respectively); therefore, pathways involving
antecedents and these variables are not shown for the sake of clarity. The pathways were (a) proactive personality
to change orientation (
.01) and control appraisals (
.15*), (b) job autonomy to change orientation (

.18*) and (c) control appraisals (
.22**), (d) coworker trust to change orientation (
.11) and control
appraisals (
.24*), and (e) supportive supervision to change orientation (
.22**) and control appraisals
(
.15). Intercorrelations between the set of variables are also not shown. The dotted lines indicate
hypothesized paths that were not significant. *p .05. **p .01.
646 PARKER, WILLIAMS, AND TURNER
proactivity may require structural changes that devolve authority
to the workforce— changes that can be quite difficult to achieve
(Parker & Wall, 1998)

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

มีระบุงานอิสระเป็นสำคัญโดยเฉพาะอย่างยิ่งในสถานการณ์antecedent ที่เกี่ยวข้องกับลักษณะการทำงานเชิงรุกในหลายวิธีผ่านบทบาทกว้างตนเองประสิทธิภาพและบทบาทยืดหยุ่นแนว ทางอ้อมและตรงกัน น่าสนใจ วิเคราะห์เชิงบุกเบิกแนะนำงานอิสระที่มีผลดีต่อ lagged ในบทบาทกว้างตนเองประสิทธิภาพ 2 ปีต่อมา แทรกแซงเช่นอำนาจดังนั้นอาจมีผลบวกระยะยาวที่เป็น underestimatedมากเพราะเด่นของวรรณคดีแบบเหลวหรือศึกษาระยะยาวกับค่อนข้างสั้นกรอบเวลา นอกจากนี้ยังปรากฏว่ากระบวนการ โดยที่งานอิสระมีผลต่อตนเองประสิทธิภาพคือค่อนข้างช้า gradual เกี่ยวข้องกับซื้อและสามารถขยายทักษะ ขึ้นทั่วไป นี้ศึกษาเพิ่ม accumulating แสดงหลักฐานที่ทำงานออกแบบมีผลต่อพนักงานเรียนรู้และพัฒนา (ปาร์คเกอร์ ผนัง และCordery, 2001) ซึ่งขยายวิจัยออกแบบงานโบราณเน้นที่ผลที่เกิดขึ้นในอเมริกาผลเช่นงานพึงพอใจ จริง การศึกษานำเสนอแนะนำอำนวยความสะดวกที่รูปที่ 2 รุ่นสุดท้ายของการทำงานเชิงรุก ไม่เปลี่ยนการวางแนว หรือควบคุมการประเมินผลอย่างมีนัยสำคัญทำนายพฤติกรรมการทำงานเชิงรุก (.01, .04 ตามลำดับ); ดังนั้น หลักเกี่ยวข้องกับantecedents และตัวแปรเหล่านี้ไม่มีแสดงเพื่อความชัดเจน มนต์ได้ (a) บุคลิกเชิงรุกเพื่อเปลี่ยนการวางแนว (.01) และควบคุมการประเมินผล (15 *), (b) งานอิสระเพื่อเปลี่ยนการวางแนว(18 *) และ (ค) การควบคุมการประเมินผล (. 22 **), ความไว้วางใจเพื่อนร่วมงาน (d) การเปลี่ยนแปลงการวางแนว (.11) และควบคุมประเมินผล (24 *), และ (e) ให้การสนับสนุนดูแลเพื่อเปลี่ยนการวางแนว (. 22 **) และควบคุมประเมินผล(.15). Intercorrelations ระหว่างชุดของตัวแปรยังไม่มีแสดง บ่งชี้เส้นจุดตั้งสมมติฐานว่าเส้นทางที่ไม่สำคัญ * p .05 ** p .01646 ปาร์คเกอร์ วิลเลียมส์ และช่างกลึงproactivity อาจต้องเปลี่ยนแปลงโครงสร้างที่ devolve รายหน่วยงานเพื่อแรง — การเปลี่ยนแปลงที่ค่อนข้างยากที่จะบรรลุ(พาร์กเกอร์และผนัง 1998)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

งานอิสระที่ถูกระบุว่าเป็นสถานการณ์ที่สำคัญโดยเฉพาะอย่างยิ่งก่อนที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมเชิงรุกในหลายวิธีทางอ้อมผ่านบทบาทกว้างรับรู้ความสามารถของตนเองและการวางบทบาทที่มีความยืดหยุ่นเช่นเดียวกับโดยตรง ที่น่าสนใจ, การวิเคราะห์การสำรวจชี้ให้เห็นว่ามีอิสระในงานยังมีการบวกlagged ผลกระทบต่อความกว้างบทบาทการรับรู้ความสามารถตนเอง2 ปีต่อมา การแทรกแซงเช่นการเสริมสร้างศักยภาพจึงอาจมีผลกระทบในเชิงบวกในระยะยาวที่มีการประเมินมากในวรรณกรรมเพราะความเด่นของการออกแบบตัดหรือการศึกษาระยะยาวที่มีค่อนข้างสั้นกรอบเวลา นอกจากนี้ยังปรากฏว่ากระบวนการที่เป็นอิสระงานที่มีผลต่อการรับรู้ความสามารถของตนเองค่อนข้างช้าที่เกี่ยวข้องกับการทยอยเข้าซื้อกิจการและการเรียนรู้ทักษะการขยายตัว กว้างกว่านี้การศึกษาเพื่อเพิ่มการสะสมหลักฐานที่แสดงให้เห็นว่าการออกแบบการทำงานที่มีผลต่อการเรียนรู้ของพนักงานและการพัฒนา(ปาร์กเกอร์, กำแพงและCordery, 2001) ซึ่งจะขยายงานวิจัยการออกแบบแบบดั้งเดิมที่มุ่งเน้นผลที่ตามมาสำหรับรัฐอารมณ์เหมือนงานความพึงพอใจ จวนการศึกษานี้แสดงให้เห็นว่าการอำนวยความสะดวกรูปที่ 2 รูปแบบสุดท้ายของพฤติกรรมการทำงานเชิงรุก ทั้งการวางแนวทางการเปลี่ยนแปลงหรือการประเมินการควบคุมอย่างมีนัยสำคัญที่คาดการณ์พฤติกรรมการทำงานเชิงรุก (0.01, 0.04 ตามลำดับ?); ดังนั้นทางเดินที่เกี่ยวข้องกับบุคคลและตัวแปรเหล่านี้จะไม่แสดงให้เห็นว่าเพื่อประโยชน์ของความชัดเจน ทางเดินเป็น (ก) บุคลิกภาพในเชิงรุกที่จะเปลี่ยนทิศทาง(0.01) และการประเมินการควบคุม (0.15 *) (ข) เอกราชงานที่ต้องเปลี่ยนทิศทาง (? 0.18 *) และ (ค) การประเมินผลการควบคุม (? 0.22 **), (ง) ความไว้วางใจผู้ร่วมงานที่จะเปลี่ยนทิศทาง (0.11) และการควบคุมการประเมิน(? * 0.24) และ (จ) การกำกับดูแลให้การสนับสนุนในการเปลี่ยนทิศทาง (? 0.22 **) และการประเมินการควบคุม(? 0.15 ) Intercorrelations ระหว่างชุดของตัวแปรที่ยังไม่ได้แสดงให้เห็นว่า เส้นประแสดงให้เห็นเส้นทางสมมติฐานที่ไม่ได้อย่างมีนัยสำคัญ * พี 0.05 ** 0.01 พี. 646 PARKER วิลเลียมส์และ TURNER proactivity อาจจำเป็นต้องมีการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างที่ตกมาอยู่กับผู้มีอำนาจในการเปลี่ยนแปลงworkforce- ที่อาจจะค่อนข้างยากที่จะบรรลุ(ปาร์กเกอร์และผนัง, 1998)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ความมีอิสระในงานมีการระบุเป็นสำคัญโดยเฉพาะอย่างยิ่งในสถานการณ์ที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมเชิงรุก
มาก่อนในหลายวิธี
ทางอ้อมผ่านบทบาทและทิศทางบทบาทตนเองกว้างยืดหยุ่น
รวมทั้งโดยตรง ที่น่าสนใจ , การวิเคราะห์เชิงสำรวจ พบว่า ความมีอิสระในงาน
ยังมีบวก lagged มีผลต่อบทบาทตนเองกว้าง
2 ปีต่อมาการแทรกแซงเช่นการ
ดังนั้นจึงอาจมีผลบวกระยะยาวที่ underestimated
มากในวรรณกรรมเพราะความเด่นของแบบภาคตัดขวางหรือตามยาวด้วย

ศึกษากรอบเวลาที่ค่อนข้างสั้น มันยังปรากฏว่า กระบวนการที่มีผลต่อการรับรู้ความสามารถตนเอง
งานค่อนข้างช้า หนึ่งที่เกี่ยวข้องกับค่อยเป็นค่อยไป
การพัฒนาทักษะและการเรียนรู้ทักษะการขยาย เพิ่มเติมในวงกว้าง การศึกษานี้
เพิ่มสะสมแสดงว่า
ออกแบบงานที่มีผลต่อการเรียนรู้และพัฒนาพนักงาน ( Parker , ผนัง , &
cordery , 2001 ) ซึ่งขยายแบบงานออกแบบการวิจัย
ที่เน้นผลกระทบต่อรัฐ เช่น ด้านความพึงพอใจในงาน

จริง การศึกษาครั้งนี้แสดงให้เห็นว่าการส่งเสริม
รูปที่ 2รุ่นสุดท้ายของพฤติกรรมการทำงานเชิงรุก หรือเปลี่ยนแนวหรือการควบคุมการประเมินผลอย่างมีนัยสำคัญ
ทำนายพฤติกรรมการทำงานเชิงรุก (
. 01 ,
. 04 ตามลำดับ ดังนั้น แนวทาง เกี่ยวข้องกับปัจจัยเชิงสาเหตุและผลตัวแปร
เหล่านี้จะไม่แสดงเพื่อความชัดเจน แนวทาง คือ ( 1 ) ลักษณะบุคลิกภาพเชิงรุก
เปลี่ยนแนว (
. 01 ) และการประเมินผลการควบคุม (
15 * )( ข ) งานมีอิสระในการเปลี่ยนการวางแนว (

18 * ) และ ( ค ) การประเมินผลการควบคุม (
22 * * ) , ( D ) ผู้ร่วมงานไว้วางใจให้เปลี่ยนการวางแนว (
. 11 ) และการประเมินการควบคุม
(
24 * ) และ ( E ) สนับสนุนการนิเทศเพื่อเปลี่ยนการวางแนว (
22 * * ) และการควบคุมการประเมิน
(
. 15 ) intercorrelations ระหว่างชุดของตัวแปรยังไม่แสดง เส้นประแสดง
ศึกษาเส้นทางที่ไม่สําคัญ * P . 05 * * P . 01 .
วันนี้ ปาร์คเกอร์ และ วิลเลี่ยม เทอร์เนอร์
proactivity อาจต้องการการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างที่ถ่ายโอนอำนาจ
ถึงแรงงาน - การเปลี่ยนแปลงที่สามารถค่อนข้างยากที่จะบรรลุ
( ปาร์คเกอร์&ผนัง , 1998 )