 Employees often have ideas, infor

 Employees often have ideas, information, and opinions for constructive
ways to improve work and work organizations. Sometimes these employees exercise
voice and express their ideas, information, and opinions; and other times they engage
in silence and withhold their ideas, information, and opinions. On the surface,
expressing and withholding behaviours might appear to be polar opposites because
silence implies not speaking while voice implies speaking up on important issues
and problems in organizations. Challenging this simplistic notion, this paper presents
a conceptual framework suggesting that employee silence and voice are best
conceptualized as separate, multidimensional constructs. Based on employee motives,
we differentiate three types of silence (Acquiescent Silence, Defensive Silence, and
ProSocial Silence) and three parallel types of voice (Acquiescent Voice, Defensive
Voice, and ProSocial Voice) where withholding important information is not simply
the absence of voice. Building on this conceptual framework, we further propose that
silence and voice have differential consequences to employees in work organizations.
Based on fundamental differences in the overt behavioural cues provided by silence
and voice, we present a series of propositions predicting that silence is more
ambiguous than voice, observers are more likely to misattribute employee motives for
silence than for voice, and misattributions for motives behind silence will lead to
more incongruent consequences (both positive and negative) for employees (than for
voice). We conclude by discussing implications for future research and for managers.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

พนักงานมักจะมีความคิด ข้อมูล และความคิดเห็นสำหรับการสร้างสรรค์วิธีการปรับปรุงองค์กรที่ทำงาน และทำงาน บางครั้งการออกกำลังกายพนักงานเหล่านี้เสียง และความคิดของพวกเขา ข้อมูล และความคิด เห็น และบางครั้งที่พวกเขามีส่วนร่วมในเงียบ และระงับความคิดของพวกเขา ข้อมูล และความคิดเห็น บนพื้นผิวแสดง และระงับพฤติกรรมอาจจะ เป็นขั้วตรงกันข้ามเพราะหมายถึงเงียบไม่พูดในขณะที่เสียงหมายถึงการพูดประเด็นสำคัญและปัญหาในองค์กร ท้าทายความคิดนี้พี่ นำเสนอในเอกสารนี้กรอบแนวคิดการแนะนำพนักงานเงียบและเสียงดีที่สุดconceptualized เป็นโครงสร้างหลายมิติ แยก ตามที่พนักงานไม่สนคำครหาเราแตกต่างเงียบสามชนิด (Acquiescent เงียบ ความเงียบป้องกัน และเงียบ proSocial) และสามแบบขนานชนิดของเสียง (เสียง Acquiescent ตั้งรับเสียง และเสียง ProSocial) ที่สำคัญข้อมูลการหักณที่จ่ายไม่เพียงการขาดงานของเสียง อาคาร กรอบแนวคิดนี้เราเพิ่มเติมเสนอที่ความเงียบและเสียงมีผลแตกต่างกับพนักงานในองค์กรทำงานตามความแตกต่างพื้นฐานในสัญลักษณ์พฤติกรรมแจ่มแจ้งโดยความเงียบและเสียง เรานำเสนอชุดเริ่มคาดการณ์ว่า ความเงียบมากขึ้นชัดเจนกว่าเสียง ผู้สังเกตการณ์มีแนวโน้มที่จะ misattribute พนักงานไม่สนคำครหาในเงียบกว่าเสียง และ misattributions สำหรับไม่สนคำครหาอยู่เบื้องหลังความเงียบจะทำให้เพิ่มเติม incongruent ผลกระทบ (ทั้งบวก และลบ) สำหรับพนักงาน (กว่าสำหรับเสียง) เราสรุป โดยการอภิปรายผล การวิจัยในอนาคต และ สำหรับผู้จัดการ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

พนักงานมักจะมีความคิดข้อมูลและความคิดเห็นในการสร้างสรรค์
วิธีการที่จะปรับปรุงการทำงานและองค์กรที่ทำงาน บางครั้งพนักงานเหล่านี้การออกกำลังกาย
เสียงและแสดงความคิดเห็นข้อมูลและความคิดเห็น; และครั้งอื่น ๆ ที่พวกเขามีส่วนร่วม
ในความเงียบและความคิดของตนระงับข้อมูลและความคิดเห็น บนพื้นผิว,
การแสดงและพฤติกรรมหัก ณ ที่จ่ายอาจปรากฏเป็นขั้วตรงข้ามเพราะ
หมายถึงความเงียบไม่พูดในขณะที่เสียงหมายถึงการพูดถึงในประเด็นที่สำคัญ
และปัญหาในองค์กร ท้าทายความคิดนี้ง่ายบทความนี้นำเสนอ
กรอบแนวคิดบอกว่าเงียบของพนักงานและเสียงที่ดีที่สุดจะ
เป็นแนวความคิดแยกโครงสร้างหลายมิติ ขึ้นอยู่กับแรงจูงใจของพนักงาน
เราสามประเภทแตกต่างของความเงียบ (เงียบสงบปากสงบคำเงียบป้องกันและ
prosocial เงียบ) และสามประเภทคู่ขนานของเสียง (สงบปากสงบคำเสียงป้องกัน
เสียงและ prosocial เสียง) ซึ่งข้อมูลที่สำคัญหัก ณ ที่จ่ายไม่ได้เป็นเพียงแค่
กรณีที่ไม่มีเสียง . การสร้างกรอบความคิดนี้เรายังเสนอว่า
ความเงียบและเสียงที่มีผลกระทบที่แตกต่างกันให้กับพนักงานในองค์กรทำงาน.
อยู่บนพื้นฐานของความแตกต่างพื้นฐานในการชี้นำพฤติกรรมชัดเจนให้ด้วยความเงียบ
และเสียงที่เรานำเสนอชุดของข้อเสนอการทำนายความเงียบที่มีมากขึ้น
ชัดเจนกว่า เสียงผู้สังเกตการณ์มีแนวโน้มที่จะ misattribute แรงจูงใจพนักงานสำหรับ
เงียบกว่าเสียงและ misattributions สำหรับแรงจูงใจที่อยู่เบื้องหลังความเงียบจะนำไปสู่
​​ผลกระทบมากขึ้นสอดคล้องกัน (ทั้งบวกและลบ) สำหรับพนักงาน (กว่า
เสียง) เราสรุปได้โดยการอภิปรายความหมายสำหรับการวิจัยในอนาคตและสำหรับผู้บริหาร

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

พนักงานมักจะมีความคิด ข้อมูล และความคิดเห็นสำหรับวิธีที่สร้างสรรค์เพื่อปรับปรุงองค์กร
งาน . บางครั้งพนักงานเหล่านี้การออกกำลังกาย
เสียงและแสดงความคิดของพวกเขา ข้อมูล และความคิดเห็น และเวลาอื่น ๆพวกเขามีส่วนร่วม
ในความเงียบและระงับความคิดของพวกเขา ข้อมูล และความคิดเห็น บนพื้นผิว ,
และพฤติกรรมการแสดงออกที่อาจปรากฏเป็นขั้วตรงกันข้าม เพราะถึงไม่พูดในขณะที่
เงียบเสียง หมายถึงพูดในประเด็นสำคัญ
และปัญหาในองค์กร ท้าทายความคิดแบบนี้ บทความนี้นำเสนอแนวคิดว่า : ความเงียบของพนักงานและเสียงจะดีที่สุด
แนวคิดแยกโครงสร้างหลายมิติ .ขึ้นอยู่กับพนักงานแรงจูงใจ
เราแยกสามชนิดของความเงียบ ( acquiescent ปิดปาก , ป้องกันความเงียบและความเงียบ
ความแตกต่าง ) และสามแบบขนานของเสียง ( acquiescent เสียงการป้องกัน
เสียงและความแตกต่างที่สำคัญข้อมูลเสียง ) ที่ไม่ได้เป็นเพียงแค่
ไม่มีเสียง การสร้างกรอบแนวคิดนี้ เราเสนอว่า
เพิ่มเติมความเงียบและเสียงมีความแตกต่างจากพนักงานในองค์กรทำงาน
ขึ้นอยู่กับความแตกต่างพื้นฐานในตัวบุคคล และพฤติกรรม โดยความเงียบ
เสียงเรา ปัจจุบัน ชุดของข้อเสนอทำนายความเงียบมากขึ้น
คลุมเครือกว่าเสียงผู้สังเกตการณ์มีแนวโน้มที่จะ misattribute พนักงานแรงจูงใจสำหรับ
เงียบมากกว่าเสียงmisattributions แรงจูงใจที่อยู่เบื้องหลังและความเงียบจะนำ

ผลซึ่งไม่ลงรอยกันมากขึ้น ( ทั้งบวกและลบ ) สำหรับพนักงาน ( กว่า
เสียง ) เราสรุปโดยพูดถึงแนวทางการวิจัยในอนาคต และสำหรับผู้จัดการ