Improving staff morale through auth

Improving staff morale through authentic appreciation

Paul White

Paul White is a

Psychologist based at

Appreciation at Work, Wichita, Kansas, USA.

M

ost employees across the world today do not feel valued at work. Supervisors know that their team members are “doing more with less,” feeling stressed, and many times, are approaching burnout. And in today’s ﬁnancial climate, raises and

other forms of ﬁnancial compensation have been held to a minimum. As a result, supervisors and managers are feeling stuck when it comes to knowing how to support their employees and reward them for their hard work.

Employee recognition programs are not working

Over 80 per cent of all organizations and businesses in the USA are reported to have some form of employee recognition activities. But, at the same time, job satisfaction and employee engagement are actually declining. Gallup (2013) found that 70 per cent of US employees are either marginally engaged or totally disengaged at their current place of employment. This is the highest level of disengagement found in over a decade.

Although 51 per cent of supervisors say they recognize employees who do a good job, only 17 per cent of the employees at the same organizations report that their supervisors recognize them sufﬁciently (Society for Human Resource Management, 2012). In fact, 65 per cent of the workforce report receiving no recognition at work in the past 12 months (Rath and Clifton, 2004). Interestingly, research shows that non-ﬁnancial factors are actually key to improving employee morale and motivation (Mercer, 2011).

Why the negative responses to recognition?

Even though most employee recognition activities are well-intentioned, they actually often lead to negative results. As a psychologist and consultant, I have assisted numerous businesses, non-proﬁt organizations and government agencies create more positive environments for their staff. But, when I ask about their employee recognition program, the most common responses range from apathy (“Yea, we have one – I think”) to cynicism (one employee stated bluntly, “They don’t give a rip about me; they just do this to try to make themselves look good.”). These negative responses come from a variety of factors:

The generic approach many programs use–when everyone gets the same certiﬁcate or gift card–makes it feel impersonal.

Ninety per cent of all recognition programs primarily recognize tenure of service, which does little to motivate staff.

The practice of giving recognition in front of a group is uncomfortable for many people. Our research has found that 30-40 per cent of employees do not want to go up in front of a large group to be recognized.

DOI 10.1108/DLO-05-2014-0034 VOL. 28 NO. 5 2014, pp. 17-20, © Emerald Group Publishing Limited, ISSN 1477-7282 DEVELOPMENT AND LEARNING IN ORGANIZATIONS PAGE 17

Downloaded by Miss saijai srichan At 07:00 16 September 2015 (PT)

Most recognition programs heavily emphasize tangible rewards – plaques, certiﬁcates, gift cards and small tokens. While most people do not mind receiving gifts, only 10 per cent of employees cite receiving rewards as their preferred method of being appreciated.

Feeling appreciated is critical

Why is feeling appreciated so important in a work setting? Because each of us wants to know that what we are doing matters. A recent survey conducted by the Chicago Tribune of over 30,000 individuals found that the number one reason cited by employees who enjoy their work was: “I feel genuinely appreciated at this company” (Huppke, 2013).

Without a sense of being valued by supervisors and colleagues, employees start to feel like a commodity or that they are being used. When employees do not feel valued, the negative results are predictable. Staff:

start to call in “sick” more frequently and/or show up late for work more often;

become demotivated and the quality of their work declines (as do patient satisfaction ratings);

complain more about their work, their colleagues and their supervisor; and

become emotionally detached and start to search for other employment opportunities.

Misconceptions about appreciation

Communicating appreciation is not the same as giving a passing compliment or encouraging people to say “thank you” more. A superﬁcial approach does not work and creates resentment and cynicism. The goal is not to just “go through the motions” but to communicate authentic appreciation for the value each team member contributes to the practice.

Core conditions for appreciation

In our work with organizations across the world, we have found four conditions that need to be present for team members to feel truly appreciated (Chapman and White, 2011).

1. Appreciation is communicated regularly. What does regularly mean? It varies depending on the work setting, the frequency of interaction between coworkers, and the nature of the relationship. However, it clearly implies more than once a year at a performance review or when someone receives a “Staff Member of the Month” award.

2. Appreciation is communicated through language and actions important to the recipient. Most of us communicate appreciation through actions we value, but those actions may not be meaningful to our colleagues. Some people value words of afﬁrmation, while others are encouraged when someone helps them with a task. Spending time is another way to demonstrate support. One scheduler reported, “I just want my supervisor to stop by my ofﬁce every once in a while and see how I’m doing.” Bringing a colleague a cup of coffee when you know your colleague worked late last night can be a pick me up. Even a celebratory high ﬁve or a ﬁst bump when a difﬁcult project has been completed can be valuable.

3. Appreciation is personal and individualized. Recognition of a group effort is a good start (“our patient satisfaction ratings are up”), but if the appreciation does not relate to how an individual team member contributed to the task, the communication can fall ﬂat. People want to hear about what they have done – that you appreciate that they remained calm while relating to a difﬁcult customer, or that

PAGE 18 DEVELOPMENT AND LEARNING IN ORGANIZATIONS VOL. 28 NO. 5 2014

Downloaded by Miss saijai srichan At 07:00 16 September 2015 (PT)

you noticed them providing assistance to a new employee learning the computer billing system.

4. Appreciation feels authentic. If the recipient does not believe the appreciation is genuine, nothing else really matters. What makes appreciation seem inauthentic? Teams we have worked with mentioned these factors:

A person’s tone of voice or facial expressions do not seem to match their words.

How a person relates to you in front of others differs from how they interact with you privately.

A past relational conﬂict has not been addressed.

The person offering the praise appears to have an ulterior motive.

How do you get past people’s perception that you do not truly value them? There is no magic bullet. But the best course of action is to repeatedly and regularly communicate appreciation in the language and actions important to your colleague about speciﬁc actions or character qualities that you value. Over time, you may be able to convince them that you truly mean what you are saying.

Creating a culture of appreciation

Appreciation has the most positive effect on workplace culture when both coworkers and supervisors offer it. A top-down approach does not work as well as an “any-direction” model. We have consistently been told by team members that they want to know how to encourage one another, as well as receive appreciation from their supervisor.

Additionally, we argue against implementing a system-wide, mandated appreciation program. If all staff are told that everyone will be trained to communicate appreciation, that edict automatically undermines the perception of authenticity of any appreciation communicated. We recommend that the concepts of authentic appreciation be shared, and supervisors are given the resources to apply the concepts to their work group, if they choose. For example, having each team member take an inventory that identiﬁes their preferred ways of receiving appreciation is an excellent starting point.

Our experience has shown that true, signiﬁcant change does occur in workplaces when the right people (which could mean anyone, regardless of position) implement the right actions (that is, authentic actions) at the right time (when people choose to and have the desire to engage in the process). Then the beneﬁts of people feeling truly valued for their contributions to the practice will be seen – positive interactions, less conﬂict and improved results toward your organization’s goals.

Improving staff morale through authentic appreciation

Paul White

Paul White is a

Psychologist based at

Appreciation at Work, Wichita, Kansas, USA.

ost employees across the world today do not feel valued at work. Supervisors know that their team members are “doing more with less,” feeling stressed, and many times, are approaching burnout. And in today’s ﬁnancial climate, raises and

other forms of ﬁnancial compensation have been held to a minimum. As a result, supervisors and managers are feeling stuck when it comes to knowing how to support their employees and reward them for their hard work.

Employee recognition programs are not working

Over 80 per cent of all organizations and businesses in the USA are reported to have some form of employee recognition activities. But, at the same time, job satisfaction and employee engagement are actually declining. Gallup (2013) found that 70 per cent of US employees are either marginally engaged or totally disengaged at their current place of employment. This is the highest level of disengagement found in over a decade.

Although 51 per cent of supervisors say they recognize employees who do a good job, only 17 per cent of the employees at the same organizations report that their supervisors recognize them sufﬁciently (Society for Human Resource Management, 2012). In fact, 65 per cent of the workforce report receiving no recognition at work in the past 12 months (Rath and Clifton, 2004). Interestingly, research shows that non-ﬁnancial factors are actually key to improving employee morale and motivation (Mercer, 2011).

Why the negative responses to recognition?

Even though most employee recognition activities are well-intentioned, they actually often lead to negative results. As a psychologist and consultant, I have assisted numerous businesses, non-proﬁt organizations and government agencies create more positive environments for their staff. But, when I ask about their employee recognition program, the most common responses range from apathy (“Yea, we have one – I think”) to cynicism (one employee stated bluntly, “They don’t give a rip about me; they just do this to try to make themselves look good.”). These negative responses come from a variety of factors:

The generic approach many programs use–when everyone gets the same certiﬁcate or gift card–makes it feel impersonal.

Ninety per cent of all recognition programs primarily recognize tenure of service, which does little to motivate staff.

The practice of giving recognition in front of a group is uncomfortable for many people. Our research has found that 30-40 per cent of employees do not want to go up in front of a large group to be recognized.

DOI 10.1108/DLO-05-2014-0034 VOL. 28 NO. 5 2014, pp. 17-20, © Emerald Group Publishing Limited, ISSN 1477-7282 DEVELOPMENT AND LEARNING IN ORGANIZATIONS PAGE 17

Downloaded by Miss saijai srichan At 07:00 16 September 2015 (PT)

Most recognition programs heavily emphasize tangible rewards – plaques, certiﬁcates, gift cards and small tokens. While most people do not mind receiving gifts, only 10 per cent of employees cite receiving rewards as their preferred method of being appreciated.

Feeling appreciated is critical

Why is feeling appreciated so important in a work setting? Because each of us wants to know that what we are doing matters. A recent survey conducted by the Chicago Tribune of over 30,000 individuals found that the number one reason cited by employees who enjoy their work was: “I feel genuinely appreciated at this company” (Huppke, 2013).

Without a sense of being valued by supervisors and colleagues, employees start to feel like a commodity or that they are being used. When employees do not feel valued, the negative results are predictable. Staff:

start to call in “sick” more frequently and/or show up late for work more often;

become demotivated and the quality of their work declines (as do patient satisfaction ratings);

complain more about their work, their colleagues and their supervisor; and

become emotionally detached and start to search for other employment opportunities.

Misconceptions about appreciation

Communicating appreciation is not the same as giving a passing compliment or encouraging people to say “thank you” more. A superﬁcial approach does not work and creates resentment and cynicism. The goal is not to just “go through the motions” but to communicate authentic appreciation for the value each team member contributes to the practice.

Core conditions for appreciation

In our work with organizations across the world, we have found four conditions that need to be present for team members to feel truly appreciated (Chapman and White, 2011).

1. Appreciation is communicated regularly. What does regularly mean? It varies depending on the work setting, the frequency of interaction between coworkers, and the nature of the relationship. However, it clearly implies more than once a year at a performance review or when someone receives a “Staff Member of the Month” award.

2. Appreciation is communicated through language and actions important to the recipient. Most of us communicate appreciation through actions we value, but those actions may not be meaningful to our colleagues. Some people value words of afﬁrmation, while others are encouraged when someone helps them with a task. Spending time is another way to demonstrate support. One scheduler reported, “I just want my supervisor to stop by my ofﬁce every once in a while and see how I’m doing.” Bringing a colleague a cup of coffee when you know your colleague worked late last night can be a pick me up. Even a celebratory high ﬁve or a ﬁst bump when a difﬁcult project has been completed can be valuable.

3. Appreciation is personal and individualized. Recognition of a group effort is a good start (“our patient satisfaction ratings are up”), but if the appreciation does not relate to how an individual team member contributed to the task, the communication can fall ﬂat. People want to hear about what they have done – that you appreciate that they remained calm while relating to a difﬁcult customer, or that

PAGE 18 DEVELOPMENT AND LEARNING IN ORGANIZATIONS VOL. 28 NO. 5 2014

Downloaded by Miss saijai srichan At 07:00 16 September 2015 (PT)

you noticed them providing assistance to a new employee learning the computer billing system.

4. Appreciation feels authentic. If the recipient does not believe the appreciation is genuine, nothing else really matters. What makes appreciation seem inauthentic? Teams we have worked with mentioned these factors:

A person’s tone of voice or facial expressions do not seem to match their words.

How a person relates to you in front of others differs from how they interact with you privately.

A past relational conﬂict has not been addressed.

The person offering the praise appears to have an ulterior motive.

How do you get past people’s perception that you do not truly value them? There is no magic bullet. But the best course of action is to repeatedly and regularly communicate appreciation in the language and actions important to your colleague about speciﬁc actions or character qualities that you value. Over time, you may be able to convince them that you truly mean what you are saying.

Creating a culture of appreciation

Appreciation has the most positive effect on workplace culture when both coworkers and supervisors offer it. A top-down approach does not work as well as an “any-direction” model. We have consistently been told by team members that they want to know how to encourage one another, as well as receive appreciation from their supervisor.

Additionally, we argue against implementing a system-wide, mandated appreciation program. If all staff are told that everyone will be trained to communicate appreciation, that edict automatically undermines the perception of authenticity of any appreciation communicated. We recommend that the concepts of authentic appreciation be shared, and supervisors are given the resources to apply the concepts to their work group, if they choose. For example, having each team member take an inventory that identiﬁes their preferred ways of receiving appreciation is an excellent starting point.

Our experience has shown that true, signiﬁcant change does occur in workplaces when the right people (which could mean anyone, regardless of position) implement the right actions (that is, authentic actions) at the right time (when people choose to and have the desire to engage in the process). Then the beneﬁts of people feeling truly valued for their contributions to the practice will be seen – positive interactions, less conﬂict and improved results toward your organization’s goals.

0/5000

จาก: -

เป็น: -

ผลลัพธ์ (ไทย) 1: [สำเนา]

คัดลอก!

ขวัญกำลังใจพนักงานปรับปรุง โดยเพิ่มค่าอาหารสีขาว Paulสีขาว Paul เป็นการจิตวิทยาตามที่ขอบคุณที่ทำงาน วิชิต แคนซัส สหรัฐอเมริกาMost พนักงานทั่วโลกทุกวันนี้ไม่รู้สึกบริษัทที่ทำงาน ผู้บังคับบัญชาทราบว่า สมาชิกในทีมของพวกเขา "ทำปก ความรู้สึกเน้น และหลายครั้ง มีกำลังถูกกระทำอย่างรุนแรง และในวันนี้ ﬁnancial สภาพภูมิอากาศ เพิ่ม และﬁnancial ค่าตอบแทนในรูปแบบอื่น ๆ ได้ถูกจัดขึ้นเพื่ออย่างน้อย ดังนั้น ผู้บังคับบัญชาและผู้จัดการมีความรู้สึกติดเมื่อมันมาถึงรู้ว่าพนักงานของพวกเขาสนับสนุน และมอบรางวัลสำหรับการทำงานหนักโปรแกรมจำแนกพนักงานไม่ได้ทำงานกว่าร้อยละ 80 ของทุกองค์กรและธุรกิจในสหรัฐอเมริกามีรายงานจะมีรูปแบบของกิจกรรมการรับรู้ของพนักงาน กัน พร้อมกัน ความผูกพันความพึงพอใจและพนักงานงานมีจริงลดลง Gallup (2013) พบว่า ร้อยละ 70 ของพนักงานสหรัฐฯ กำลังดีหมั้น หรือ disengaged ที่ปัจจุบันการจ้างงานทั้งหมด นี้เป็นระดับสูงสุดของ disengagement พบในช่วงทศวรรษที่ผ่านมาแม้ว่าร้อยละ 51 ของผู้บังคับบัญชาว่า จะรู้จักพนักงานที่ทำงานดี เพียง 17 ร้อยละของพนักงานที่รายงานองค์กรเดียวกันที่ ผู้บังคับบัญชาของพวกเขารู้จักพวกเขา sufﬁciently (สังคมการจัดการทรัพยากรมนุษย์ 2012) ในความเป็นจริง ร้อยละ 65 ของรายงานบุคลากรรับรู้ไม่มีที่ทำงานในรอบ 12 เดือน (รัฐและคลิฟตั้น 2004) เป็นเรื่องน่าสนใจ วิจัยแสดงว่า ปัจจัยไม่ใช่ ﬁnancial จริงคีย์การปรับปรุงขวัญกำลังใจของพนักงานและแรงจูงใจ (เซ็ตต์ 2011)ทำไมการตอบรับการรับรู้ค่าลบหรือแม้ว่ากิจกรรมการรับรู้ของพนักงานส่วนใหญ่มีเจตนาดี พวกเขาจริงมักจะนำไปสู่ผลลบ เป็นที่ปรึกษาและจิตวิทยา ฉันได้รับความช่วยเหลือธุรกิจต่าง ๆ องค์กรที่ไม่ใช่ proﬁt และหน่วยงานราชการสร้างสภาพแวดล้อมในเชิงบวกมากขึ้นสำหรับพนักงานของตน แต่ เมื่อฉันถามเกี่ยวกับการรับรู้ของพนักงาน การตอบสนองทั่วตั้งแต่ apathy ("ใช่ เรามีหนึ่ง – คิด") ไปสู่ (พนักงานแต่ละคนระบุตรงไปตรงมา, "พวกเขาไม่ให้คัดลอกเกี่ยวกับฉัน พวกเขาเพียงทำเพื่อพยายามทำให้ตัวเองดูดี ") ตอบสนองเป็นค่าลบเหล่านี้มาจากหลากหลายปัจจัย:วิธีทั่วไปที่ใช้หลายโปรแกรม – เมื่อได้รับของขวัญหรือ certiﬁcate เดียวกันบัตร – ทำให้มันรู้สึกว่าไม้มีการร้อยละ 90 ของทุกโปรแกรมการรู้จำรู้จักอายุงานของบริการ ไม่น้อยในการจูงใจพนักงานเป็นหลักการฝึกให้รู้หน้ากลุ่มจะอึดอัดสำหรับหลาย ๆ คน วิจัยของเราพบว่า ร้อยละ 30-40 ของพนักงานไม่ต้องขึ้นหน้ากลุ่มใหญ่เป็นไปดอย 10.1108/DLO-05-2014-0034 28 หมายเลข 2014 5 นำ 17-20 © มรกตกลุ่มเผยแพร่ จำกัด นอก 1477-7282 พัฒนาและเรียนรู้ในองค์กรหน้า 17ดาวน์โหลด โดยอดุลนางสาวสายเวลา 07:00 วันที่ 16 2015 กันยายน (PT)โปรแกรมการรู้จำมากที่สุดเน้นจับรางวัล – plaques, certiﬁcates บัตรของขวัญ และสัญญาณขนาดเล็กมาก ในขณะที่คนส่วนใหญ่ไม่ทราบได้รับของขวัญ เพียงร้อยละ 10 ของพนักงานอ้างอิงรับรางวัลเป็นวิธีของพวกเขาต้องการการชื่นชมรู้สึกชื่นชมเป็นสิ่งสำคัญทำไมมีความรู้สึกชื่นชมสำคัญดังนั้นการทำงาน เพราะเราแต่ละคนต้องการรู้ว่า สิ่งที่เรากำลังทำเรื่อง การสำรวจล่าสุดโดยนชิคาโกของบุคคลมากกว่า 30000 พบว่า เหตุผลหนึ่งหมายเลขที่อ้างถึง โดยพนักงานที่ทำงานได้: "รู้สึกชื่นชมที่บริษัทนี้จริงใจ" (Huppke, 2013)โดยความรู้สึกของการมูลค่าโดยผู้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงาน พนักงานเริ่มรู้สึกเหมือนสินค้า หรือว่า พวกเขากำลังถูกใช้ เมื่อพนักงานไม่รู้สึกบริษัท ผลลบได้ พนักงาน:เริ่มต้นเรียก "ลาป่วย" บ่อย และ/หรือแสดงสายงานบ่อยกลายเป็น demotivated และคุณภาพของงานลด ลง (ที่ทำการจัดอันดับความพึงพอใจผู้ป่วย);บ่นมากขึ้นเกี่ยวกับการทำงาน เพื่อนร่วมงานของพวกเขา และหัว หน้าของพวกเขา และหลุดอารมณ์ และเริ่มหาโอกาสการจ้างงานอื่น ๆความเข้าใจผิดเกี่ยวกับการเพิ่มค่าสื่อสารขึ้นได้เหมือนการให้บริการผ่าน หรือส่งเสริมคนที่กล่าวคำ "ขอบคุณ" มากขึ้น Superﬁcial วิธีการทำงาน และสร้างขุ่นและทำ เป้าหมายคือ ไม่เพียง "ผ่านการเคลื่อนไหว" แต่เพิ่มค่าดั้งเดิมสำหรับค่าสมาชิกแต่ละทีมสนับสนุนการปฏิบัติการสื่อสารเงื่อนไขหลักการเพิ่มค่าในการทำงานกับองค์กรทั่วโลก เราพบสี่เงื่อนไขที่จำเป็นต้องมีสำหรับสมาชิกในทีมรู้สึกชื่นชมอย่างแท้จริง (แชปแมนและขาว 2011)1. เพิ่มค่าการติดต่อสื่อสารอย่างสม่ำเสมอ เป็นประจำหมายถึงอะไร มันแตกงานการ ความถี่ของการโต้ตอบระหว่างผู้ร่วมงาน และลักษณะของความสัมพันธ์ อย่างไรก็ตาม มันชัดเจนหมายถึงกว่าปีละครั้ง ในการตรวจสอบประสิทธิภาพการทำงาน หรือ เมื่อผู้ได้รับรางวัล "พนักงานสมาชิกของเดือน"2. เพิ่มค่าติดต่อสื่อสารผ่านภาษาและการดำเนินการที่สำคัญให้ผู้รับ เพิ่มค่า ด้วยการกระทำที่เราค่าสื่อสารส่วนมากของเรา แต่การกระทำเหล่านั้นอาจไม่มีความหมายกับเพื่อนร่วมงานของเรา บางคนค่าของ afﬁrmation ในขณะที่คนอื่นขอแนะนำเมื่อมีคนช่วยให้พวกเขา มีงาน ใช้เวลาเป็นอีกวิธีหนึ่งแสดงให้เห็นถึงการสนับสนุน ตัวจัดกำหนดการหนึ่งรายงาน "ฉันต้องฉันผู้ควบคุม การหยุด โดย ofﬁce ของฉันทุกครั้งในขณะที่ดูว่าฉันทำ" นำผู้ร่วมงานกาแฟเมื่อคุณรู้ว่า เพื่อนร่วมงานของคุณทำงานช้าเมื่อคืนจะได้รับฉันขึ้น แม้การ celebratory สูง ﬁve หรือชน ﬁst เมื่อเสร็จสิ้นโครงการ difﬁcult ได้อย่างมีคุณค่า3. เพิ่มค่าเป็นราย ๆ และส่วนบุคคล การรับรู้ของความพยายามของกลุ่มเริ่มต้นดี ("ของผู้ป่วยความพึงพอใจการจัดอันดับจะขึ้น"), แต่ถ้าเพิ่มค่าที่ไม่เกี่ยวข้องกับวิธีการสมาชิกในทีมแต่ละส่วนงาน การสื่อสารสามารถตก ﬂat คนต้องได้ยินเกี่ยวกับอะไรพวกเขาได้กระทำ – ที่คุณชื่นชอบที่พวกเขายังคงเงียบสงบในขณะที่เกี่ยวข้องกับลูกค้า difﬁcult หรือที่หน้า 18 พัฒนาและเรียนรู้ในองค์กร 28 หมายเลข 2014 5ดาวน์โหลด โดยอดุลนางสาวสายเวลา 07:00 วันที่ 16 2015 กันยายน (PT)คุณสังเกตเห็นการให้ความช่วยเหลือพนักงานใหม่เรียนคอมพิวเตอร์ระบบการเรียกเก็บเงิน4. เพิ่มความรู้สึกแท้จริง ถ้าผู้รับเชื่อชื่นชมเป็นของแท้ อะไรที่สำคัญจริง ๆ สิ่งที่ทำให้เพิ่มค่าดูผิด ๆ เราได้ทำงานกับทีมงานได้กล่าวถึงปัจจัยเหล่านี้:บุคคลโทนเสียงหรือนิพจน์หน้าดูจะ ตรงกับคำของพวกเขาอย่างไรผู้เกี่ยวข้องกับคุณต่อหน้าผู้อื่นแตกต่างจากวิธีที่โต้ตอบกับคุณสองต่อสองอดีตที่ไม่ได้อยู่ conﬂict เชิงผู้สรรเสริญดูเหมือนจะ มีแอบแฝงคุณได้ผ่านการรับรู้ของคนที่คุณไม่ได้มีค่าพวกเขาอย่างไร มีกระสุนไม่วิเศษ แต่เป็นสนามที่ดีสุดของการดำเนินการซ้ำ ๆ และสม่ำเสมอติดต่อสื่อสารขึ้นในภาษาและการดำเนินการที่สำคัญกับเพื่อนร่วมงานของคุณเกี่ยวกับการดำเนินการ speciﬁc หรืออักขระคุณภาพคุณค่า ช่วงเวลา คุณอาจจะมั่นใจได้ว่า คุณอย่างแท้จริงหมายถึง สิ่งที่คุณพูดสร้างวัฒนธรรมของขึ้นราคาขึ้นราคามีผลบวกมากที่สุดในวัฒนธรรมการทำงานเมื่อผู้ร่วมงานและผู้บังคับบัญชามี วิธีการแบบบนลงล่างไม่ได้รวมทั้งแบบจำลอง "ใด ๆ ทิศทาง" เรามีอย่างต่อเนื่องแล้วบอก โดยสมาชิกในทีมที่ พวกเขาต้องการทราบวิธีการส่งเสริมกัน ตลอดจนได้รับการชื่นชมจากหัวหน้าของพวกเขานอกจากนี้ เราทะเลาะกับการใช้โปรแกรมระบบ กำหนดขึ้น ถ้าพนักงานจะบอกว่า ทุกคนจะได้รับการอบรมเพื่อเพิ่มการสื่อสาร พระบรมราชโองการให้ทำลายการรับรู้ของความถูกต้องของขอบคุณการสื่อสารโดยอัตโนมัติ เราขอแนะนำให้ ใช้ร่วมกันแนวคิดของการเพิ่มค่าอาหาร และผู้บังคับบัญชาจะได้รับทรัพยากรที่จะใช้แนวคิดการการทำงาน หากพวกเขาเลือก มีสมาชิกแต่ละทีมทำที่ identiﬁes ของพวกเขาวิธีการที่รับขึ้นตัวอย่าง เป็นจุดเริ่มต้นยอดเยี่ยมประสบการณ์ของเราได้แสดงที่จริง signiﬁcant เปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นในการทำงานเมื่อคน (ซึ่งอาจหมายถึง ทุกคน โดยตำแหน่ง) ทำการดำเนินการด้านขวา (นั่นคือ แท้จริงการกระทำ) ในเวลาเหมาะสม (เมื่อคนต้องการ และมีความต้องการมีส่วนร่วมในกระบวนการ) แล้ว beneﬁts ของคนที่รู้สึกอย่างแท้จริงบริษัทสำหรับจะได้เห็นผลงานของพวกเขาเพื่อการฝึก – โต้ตอบบวก ลบ conﬂict และปรับปรุงผลลัพธ์สู่เป้าหมายขององค์กร

การแปล กรุณารอสักครู่..

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:[สำเนา]

คัดลอก!

การปรับปรุงขวัญกำลังใจของพนักงานที่ผ่านการแข็งค่าของแท้พอลไวท์พอลไวท์เป็นนักจิตวิทยาตามที่ชื่นชมในการทำงาน, Wichita, Kansas, USA. M พนักงาน OST ทั่วโลกวันนี้ไม่รู้สึกมีคุณค่าในการทำงาน ผู้บังคับบัญชาทราบว่าสมาชิกในทีมของพวกเขาจะ "ทำมากขึ้นด้วยน้อย" ความรู้สึกเครียดและหลายครั้งที่ใกล้เหนื่อยหน่าย และในสายของวันนี้สภาพภูมิอากาศการเงินยกและรูปแบบอื่น ๆ ของการชดเชยทางการเงินได้ถูกจัดขึ้นให้น้อยที่สุด เป็นผลให้ผู้บังคับบัญชาและผู้บริหารมีความรู้สึกติดอยู่เมื่อมันมาถึงรู้วิธีที่จะสนับสนุนพนักงานของพวกเขาและตอบแทนพวกเขาสำหรับการทำงานหนักของพวกเขา. โปรแกรมพนักงานรับรู้ไม่ได้ทำงานมากกว่าร้อยละ 80 ของทุกองค์กรและธุรกิจในประเทศสหรัฐอเมริกาจะมีการรายงานที่จะมี รูปแบบของกิจกรรมการรับรู้ของพนักงานบางส่วน แต่ในเวลาเดียวกัน, ความพึงพอใจและความผูกพันของพนักงานเป็นจริงลดลง กัลล์ (2013) พบว่าร้อยละ 70 ของพนักงานในสหรัฐมีทั้งการมีส่วนร่วมเล็กน้อยหรือเป็นอิสระโดยสิ้นเชิงในสถานที่ปัจจุบันของพวกเขาของการจ้างงาน ซึ่งเป็นระดับสูงสุดของการหลุดพ้นที่พบในช่วงทศวรรษที่. แม้ว่าร้อยละ 51 ของผู้บังคับบัญชากล่าวว่าพวกเขารับรู้พนักงานที่จะได้งานที่ดีมีเพียงร้อยละ 17 ของพนักงานในองค์กรเดียวกันรายงานว่าผู้บังคับบัญชาของพวกเขารู้จักพวกเขาพอเพียงสายอย่างมีประสิทธิภาพ (สมาคม การบริหารทรัพยากรมนุษย์ 2012) ในความเป็นจริงร้อยละ 65 รายงานแรงงานได้รับการยอมรับที่ทำงานในรอบ 12 เดือน (ไทยรัฐและคลิฟตัน, 2004) ที่น่าสนใจการวิจัยแสดงให้เห็นว่าปัจจัยทางการเงินที่ไม่ใช่เป็นกุญแจสำคัญในการปรับปรุงจริงขวัญกำลังใจของพนักงานและแรงจูงใจ (เมอร์เซอร์ 2011). ทำไมตอบสนองเชิงลบที่จะรับรู้? แม้ว่าพนักงานส่วนใหญ่กิจกรรมการรับรู้ที่มีเจตนาดีที่พวกเขาจริงมักจะนำไปสู่ผลลัพธ์เชิงลบ ในฐานะที่เป็นนักจิตวิทยาและที่ปรึกษาผมได้รับความช่วยเหลือธุรกิจหลายสายที่ไม่ได้โปรเสื้อองค์กรและหน่วยงานภาครัฐสร้างสภาพแวดล้อมที่เป็นบวกมากขึ้นสำหรับพนักงานของตน แต่เมื่อฉันถามเกี่ยวกับโปรแกรมของพวกเขารับรู้ของพนักงานที่อยู่ในช่วงการตอบสนองที่พบมากที่สุดจากความไม่แยแส ("เออเรามีหนึ่ง - ฉันคิด") เพื่อมนุษย์ (พนักงานคนหนึ่งที่ระบุไว้ตามตรงว่า "พวกเขาไม่ให้ฉีกเกี่ยวกับฉันพวกเขา เพียงแค่ทำเช่นนี้เพื่อพยายามที่จะทำให้ตัวเองดูดี. ") ตอบสนองเชิงลบเหล่านี้มาจากความหลากหลายของปัจจัย: โปรแกรมวิธีการทั่วไปจำนวนมากใช้เมื่อทุกคนได้รับ Cate ไฟรับรองเดียวกันหรือบัตรที่ทำให้ของที่ระลึกรู้สึกตัวตน. ร้อยละเก้าสิบของทุกโปรแกรมการรับรู้ส่วนใหญ่ตระหนักถึงการดำรงตำแหน่งของการบริการซึ่งไม่น้อยที่จะกระตุ้น พนักงาน. การปฏิบัติของการให้ได้รับการยอมรับในด้านหน้าของกลุ่มคืออึดอัดสำหรับคนจำนวนมาก การวิจัยของเราพบว่าร้อยละ 30-40 ของพนักงานไม่ต้องการที่จะไปขึ้นในด้านหน้าของคนกลุ่มใหญ่ได้รับการยอมรับ. ดอย 10.1108 / DLO-VOL 05-2014-0034 28 NO 5. ปี 2014, หน้า 17-20, ©มรกตกลุ่มสำนักพิมพ์ จำกัด ISSN 1477-7282 การพัฒนาและการเรียนรู้ในองค์กรหน้า 17 ดาวน์โหลดโดยศรีจันทร์นางสาวสายใจที่ 07:00 16 กันยายน 2015 (PT) โปรแกรมการรับรู้ส่วนใหญ่เน้นหนักรางวัลที่จับต้อง - โล่ , เคทส์ไฟรับรอง, บัตรของขวัญและสัญญาณขนาดเล็ก ในขณะที่คนส่วนใหญ่ไม่ทราบได้รับของขวัญเพียงร้อยละ 10 ของพนักงานที่ได้รับผลตอบแทนที่อ้างว่าเป็นวิธีการที่ต้องการของพวกเขาถูกชื่นชม. ความรู้สึกชื่นชมเป็นสิ่งสำคัญทำไมรู้สึกชื่นชมสิ่งสำคัญดังนั้นในการตั้งค่าการทำงานหรือไม่ เพราะเราแต่ละคนต้องการที่จะรู้ว่าสิ่งที่เรากำลังทำเรื่อง การสำรวจล่าสุดที่จัดทำโดยชิคาโกทริบูนกว่า 30,000 คนพบว่าจำนวนหนึ่งเหตุผลที่อ้างถึงโดยพนักงานที่สนุกกับการทำงานของพวกเขาว่า "ผมรู้สึกชื่นชมอย่างแท้จริง บริษัท นี้" (Huppke 2013). โดยไม่มีความรู้สึกของความเป็นมูลค่าโดยหัวหน้างาน และเพื่อนร่วมงาน, พนักงานเริ่มที่จะรู้สึกเหมือนสินค้าโภคภัณฑ์หรือว่าพวกเขาจะถูกนำมาใช้ เมื่อพนักงานไม่รู้สึกมูลค่าผลเชิงลบจะคาดการณ์ได้ พนักงาน: เริ่มต้นที่จะเรียกใน "ป่วย" บ่อยครั้งมากขึ้นและ / หรือแสดงสายสำหรับการทำงานมากขึ้นบ่อยๆกลายเป็นdemotivated และคุณภาพของการลดลงของการทำงานของพวกเขา (เช่นเดียวกับการให้คะแนนความพึงพอใจของผู้ป่วย); บ่นเพิ่มเติมเกี่ยวกับการทำงานของพวกเขาเพื่อนร่วมงานของพวกเขาและผู้บังคับบัญชาของพวกเขา ; และกลายเป็นเดี่ยวอารมณ์และเริ่มที่จะค้นหาโอกาสการจ้างงานอื่น ๆ . เข้าใจผิดเกี่ยวกับการแข็งค่าของการสื่อสารการแข็งค่าไม่ได้เช่นเดียวกับการให้คำชมเชยผ่านหรือส่งเสริมให้คนที่จะพูดว่า "ขอบคุณ" มากขึ้น สายซุปเปอร์วิธีการทางการไม่ทำงานและสร้างความไม่พอใจและมนุษย์ เป้าหมายของเราคือไม่เพียงแค่ "ผ่านการเคลื่อนไหว" แต่ในการสื่อสารการแข็งค่าของแท้สำหรับค่าสมาชิกแต่ละคนในทีมมีส่วนช่วยในการปฏิบัติ. เงื่อนไขหลักสำหรับความชื่นชมในการทำงานของเรากับองค์กรทั่วโลกเราได้พบสี่เงื่อนไขว่าจะต้องมีการของขวัญสำหรับสมาชิกในทีมที่จะรู้สึกชื่นชมอย่างแท้จริง (แชปแมนและสีขาว, 2011). 1 ความกตัญญูที่มีการสื่อสารอย่างสม่ำเสมอ เป็นประจำไม่ได้หมายความว่าอะไร? มันแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับการตั้งค่าการทำงานของความถี่ในการทำงานร่วมกันระหว่างเพื่อนร่วมงานและลักษณะของความสัมพันธ์ แต่ก็เห็นได้ชัดว่ามีความหมายมากกว่าปีละหนึ่งครั้งที่ตรวจสอบประสิทธิภาพหรือเมื่อมีคนได้รับ "สมาชิกพนักงานของเดือน" รางวัล. 2 ความกตัญญูที่มีการสื่อสารผ่านภาษาและการดำเนินการที่สำคัญไปยังผู้รับ ส่วนมากของเราสื่อสารความชื่นชมผ่านการกระทำเราให้ความสำคัญ แต่การกระทำเหล่านั้นอาจจะไม่ได้มีความหมายกับเพื่อนร่วมงาน บางคนเห็นคุณค่าของคำพูดของ rmation สายเอเอฟขณะที่คนอื่นได้รับการสนับสนุนเมื่อมีคนช่วยให้พวกเขามีงาน ใช้เวลาเป็นวิธีที่จะแสดงให้เห็นถึงการสนับสนุนอีก หนึ่งกำหนดการรายงาน "ผมเพียงต้องการที่ผู้บังคับบัญชาของฉันที่จะหยุดโดยฉันของซีอีไฟทุกครั้งในขณะที่และดูว่าฉันทำ." นำเพื่อนร่วมงานของถ้วยกาแฟเมื่อคุณรู้ว่าเพื่อนร่วมงานของคุณทำงานดึกคืนที่ผ่านมาอาจจะเป็นรับฉัน ขึ้น แม้ไฟสูงฉลองได้หรือสายเซนต์ชนเมื่อโครงการยากที่เสร็จเรียบร้อยแล้วสามารถมีค่า. 3 ความกตัญญูเป็นส่วนบุคคลและรายบุคคล การรับรู้ของความพยายามของกลุ่มคือการเริ่มต้นที่ดี ("ความพึงพอใจของผู้ป่วยการจัดอันดับของเรามีขึ้น") แต่ถ้าแข็งค่าไม่เกี่ยวข้องกับวิธีการที่สมาชิกในทีมแต่ละคนมีส่วนทำให้งานสื่อสารสามารถตกชั้นที่ ผู้คนต้องการที่จะได้ยินเกี่ยวกับสิ่งที่พวกเขาได้ทำ - ที่คุณชื่นชมว่าพวกเขายังคงสงบในขณะที่ที่เกี่ยวข้องกับลูกค้ายากที่หรือที่หน้า18 การพัฒนาและการเรียนรู้ในองค์กร VOL 28 NO 5 2014 ดาวน์โหลดโดยนางสาวสายใจศรีจันทร์ที่ 07:00 16 กันยายน 2015 (PT) คุณสังเกตเห็นพวกเขาให้ความช่วยเหลือแก่พนักงานใหม่การเรียนรู้ระบบการเรียกเก็บเงินคอมพิวเตอร์. 4 การแข็งค่าของความรู้สึกที่แท้จริง หากผู้รับไม่เชื่อว่าการแข็งค่าเป็นของแท้หรืออะไรอย่างอื่นที่สำคัญจริงๆ สิ่งที่ทำให้ความชื่นชมดูเหมือนไม่น่าไว้วางใจ? ทีมงานเราได้ทำงานร่วมกับที่กล่าวถึงปัจจัยเหล่านี้: เสียงของคนของการแสดงออกเสียงหรือใบหน้าดูเหมือนจะไม่ตรงกับคำพูดของพวกเขา. วิธีเป็นคนที่เกี่ยวข้องกับคุณในด้านหน้าของคนอื่น ๆ ที่แตกต่างจากวิธีการที่พวกเขามีปฏิสัมพันธ์กับคุณเอกชน. ICT ขัดแย้งความสัมพันธ์ที่ผ่านมาไม่ได้ ได้รับการแก้ไข. คนเสนอสรรเสริญดูเหมือนจะมีแรงจูงใจ. คุณจะได้รับที่ผ่านมาการรับรู้ของผู้คนที่คุณไม่ได้กับคุณค่าที่แท้จริงได้อย่างไร ไม่มี bullet มายากลคือ แต่หลักสูตรที่ดีที่สุดของการดำเนินการคือการซ้ำ ๆ และสม่ำเสมอสื่อสารความชื่นชมในภาษาและการกระทำสิ่งสำคัญที่จะเป็นเพื่อนร่วมงานของคุณเกี่ยวกับการกระทำของคระบุไว้หรือคุณภาพตัวอักษรที่คุณมีค่า เมื่อเวลาผ่านไปคุณอาจจะสามารถที่จะโน้มน้าวให้พวกเขาว่าคุณอย่างแท้จริงหมายถึงสิ่งที่คุณพูด. การสร้างวัฒนธรรมของความกตัญญูความกตัญญูที่มีผลในเชิงบวกมากที่สุดในวัฒนธรรมการทำงานเมื่อทั้งสองเพื่อนร่วมงานและผู้บังคับบัญชาให้มัน วิธีการจากบนลงล่างไม่ทำงานเช่นเดียวกับ "ทิศทางใด" รูปแบบ เราได้รับการบอกต่อเนื่องโดยสมาชิกในทีมที่พวกเขาต้องการที่จะรู้วิธีการที่จะส่งเสริมให้คนอื่นเช่นเดียวกับที่ได้รับความชื่นชมจากผู้บังคับบัญชาของพวกเขา. นอกจากนี้เราเถียงกับการดำเนินการทั้งระบบโปรแกรมการแข็งค่าได้รับคำสั่ง หากพนักงานทุกคนจะบอกว่าทุกคนจะได้รับการอบรมในการสื่อสารชื่นชมคำสั่งที่จะทำลายการรับรู้ของความถูกต้องของการแข็งค่าของการสื่อสารใด ๆ เราขอแนะนำให้แนวความคิดของความชื่นชมที่แท้จริงจะใช้ร่วมกันและผู้บังคับบัญชาจะได้รับทรัพยากรที่จะนำแนวคิดไปยังกลุ่มทำงานของพวกเขาหากพวกเขาเลือก ยกตัวอย่างเช่นการมีสมาชิกในทีมแต่ละคนใช้สินค้าคงคลังที่ระบุสาย es วิธีที่ต้องการของพวกเขาที่ได้รับความชื่นชมเป็นจุดเริ่มต้นที่ยอดเยี่ยม. ประสบการณ์ของเราแสดงให้เห็นว่าจริงนัยสำคัญสายการเปลี่ยนแปลงลาดเทจะเกิดขึ้นในสถานที่ทำงานเมื่อมีคนที่เหมาะสม (ซึ่งอาจหมายถึงทุกคนโดยไม่คำนึงถึงตำแหน่ง ) ใช้การกระทำที่ถูกต้อง (นั่นคือการกระทำที่แท้จริง) ในเวลาที่เหมาะสม (เมื่อคนเลือกที่จะและมีความปรารถนาที่จะมีส่วนร่วมในกระบวนการ) จากนั้นไฟประโยชน์ทีเอสของผู้คนที่มีความรู้สึกมีคุณค่าอย่างแท้จริงสำหรับผลงานของพวกเขาในการฝึกจะเห็น - ปฏิสัมพันธ์เชิงบวก ICT น้อยขัดแย้งและผลที่ดีขึ้นไปสู่เป้าหมายขององค์กรของคุณ

การแปล กรุณารอสักครู่..

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:[สำเนา]

คัดลอก!

การปรับปรุงพนักงานขวัญผ่านจริงชื่นชม

พอลพอล สีขาวเป็นขาว

ขอบคุณที่นักจิตวิทยาใช้งาน วิชิตา แคนซัส สหรัฐอเมริกา

m

น้องพนักงานทั่วโลกวันนี้ไม่ได้รู้สึกว่าคุณค่าในการทำงาน ผู้บังคับบัญชาทราบว่า สมาชิกทีมของพวกเขา " ทำมากขึ้นด้วยน้อย " รู้สึกเครียด และหลายครั้งที่กำลังเผาไหม้ . และในวันนี้จึง nancial สภาพภูมิอากาศและเพิ่ม

รูปแบบอื่น ๆของ nancial ค่าตอบแทนจึงได้ถูกจัดให้น้อยที่สุด ผล ศึกษานิเทศก์ และผู้บริหารรู้สึกติดอยู่ เมื่อมันมาเพื่อทราบวิธีการสนับสนุนพนักงานและตอบแทนพวกเขาสำหรับการทำงานอย่างหนัก

พนักงานรับรู้โปรแกรมไม่ทำงาน

มากกว่าร้อยละ 80 ของทุกองค์กรและธุรกิจในสหรัฐอเมริกามีรายงานว่ามีบางรูปแบบของการรับรู้ของพนักงานกิจกรรม แต่ในเวลาเดียวกัน ความพึงพอใจในงานและพนักงานหมั้นจริงจะลดลง Gallup ( 2013 ) พบว่าร้อยละ 70 ของพนักงานจะทำให้เราหมั้นหรือทั้งหมดตั้งที่สถานที่ของพวกเขาปัจจุบันของการจ้างงาน ซึ่งเป็นระดับสูงสุดของการเป็นอิสระที่พบในกว่าทศวรรษ .

ถึง 51 เปอร์เซ็นต์ของศึกษานิเทศก์บอกว่ารู้จักพนักงานที่ตั้งใจทำงานเพียง 17 เปอร์เซ็นต์ของพนักงานในองค์กรเดียวกันรายงานผู้บังคับบัญชาของพวกเขายอมรับพวกเขาซุฟจึง ciently ( สมาคมการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ปี 2012 ) ในความเป็นจริง , 65 ร้อยละของแรงงานที่ได้รับการยอมรับในที่ทำงานไม่มีรายงานใน 12 เดือนที่ผ่านมา ( รัฐและคลิฟตัน , 2004 ) น่าสนใจการวิจัยแสดงให้เห็นว่าองค์กร จึง nancial ปัจจัยที่เป็นจริงคีย์การปรับปรุงขวัญกำลังใจพนักงานและแรงจูงใจ ( เมอร์ 2011 )

ทำไมการตอบสนองเชิงลบเพื่อการยอมรับ

แม้ว่ากิจกรรมรับรู้พนักงานส่วนใหญ่ก็อาจมี พวกเขาก็มักจะนำไปสู่ผลลัพธ์ที่เป็นค่าลบ เป็นนักจิตวิทยาและที่ปรึกษา ผมได้ช่วยให้ธุรกิจต่าง ๆไม่โปร ไม่ องค์กร หน่วยงานของรัฐ จึงสร้างสภาพแวดล้อมที่เป็นบวกมากขึ้น สำหรับพนักงานของพวกเขา แต่ เมื่อฉันถามเกี่ยวกับโปรแกรมการรับรู้ของพนักงาน การตอบสนองที่พบบ่อยที่สุดช่วงจากอารมณ์ ( " เออ เรามีหนึ่ง–ฉันคิดว่า " ) ให้ความเห็นถากถางดูถูก ( พนักงานคนหนึ่งกล่าวตรงๆว่า " พวกเขาไม่ได้ให้ตัดผม เขาแค่ทำเพื่อให้ตัวเองดูดี . . . " )การตอบสนองเชิงลบเหล่านี้มาจากหลายปัจจัย :

วิธีการหลายโปรแกรมที่ใช้ทั่วไป และเมื่อทุกคนได้เหมือนกัน certi จึงเคท หรือบัตรของขวัญ และทำให้รู้สึกไม่มีตัวตน

ร้อยละเก้าสิบของการรู้จำลักษณะโปรแกรมหลักของบริการ ซึ่งไม่เพียงเล็กน้อยเพื่อกระตุ้นให้พนักงาน

ฝึกให้ การรับรู้ในด้านหน้าของกลุ่มไม่สะดวกสำหรับหลาย ๆคนการวิจัยของเราพบว่า 30-40 เปอร์เซ็นต์ของพนักงานที่ไม่ได้ต้องการที่จะไปขึ้นในด้านหน้าของกลุ่มใหญ่จะได้รับการยอมรับ

ดอย 10.1108/dlo-05-2014-0034 ฉบับที่ 28 . 5 2014 , pp . 17-20 สงวนลิขสิทธิ์มรกต , กลุ่มสิ่งพิมพ์ จำกัด ชื่อ 1477-7282 พัฒนาการและการเรียนรู้ในองค์กรหน้า 17

ดาวน์โหลดโดยนางสาวสายใจศรีจันทร์ ที่ 07 : 00 16 กันยายน 2015 ( PT )

การแปล กรุณารอสักครู่..

ภาษาอื่น ๆ

การสนับสนุนเครื่องมือแปลภาษา: กรีก, กันนาดา, กาลิเชียน, คลิงออน, คอร์สิกา, คาซัค, คาตาลัน, คินยารวันดา, คีร์กิซ, คุชราต, จอร์เจีย, จีน, จีนดั้งเดิม, ชวา, ชิเชวา, ซามัว, ซีบัวโน, ซุนดา, ซูลู, ญี่ปุ่น, ดัตช์, ตรวจหาภาษา, ตุรกี, ทมิฬ, ทาจิก, ทาทาร์, นอร์เวย์, บอสเนีย, บัลแกเรีย, บาสก์, ปัญจาป, ฝรั่งเศส, พาชตู, ฟริเชียน, ฟินแลนด์, ฟิลิปปินส์, ภาษาอินโดนีเซี, มองโกเลีย, มัลทีส, มาซีโดเนีย, มาราฐี, มาลากาซี, มาลายาลัม, มาเลย์, ม้ง, ยิดดิช, ยูเครน, รัสเซีย, ละติน, ลักเซมเบิร์ก, ลัตเวีย, ลาว, ลิทัวเนีย, สวาฮิลี, สวีเดน, สิงหล, สินธี, สเปน, สโลวัก, สโลวีเนีย, อังกฤษ, อัมฮาริก, อาร์เซอร์ไบจัน, อาร์เมเนีย, อาหรับ, อิกโบ, อิตาลี, อุยกูร์, อุสเบกิสถาน, อูรดู, ฮังการี, ฮัวซา, ฮาวาย, ฮินดี, ฮีบรู, เกลิกสกอต, เกาหลี, เขมร, เคิร์ด, เช็ก, เซอร์เบียน, เซโซโท, เดนมาร์ก, เตลูกู, เติร์กเมน, เนปาล, เบงกอล, เบลารุส, เปอร์เซีย, เมารี, เมียนมา (พม่า), เยอรมัน, เวลส์, เวียดนาม, เอสเปอแรนโต, เอสโทเนีย, เฮติครีโอล, แอฟริกา, แอลเบเนีย, โคซา, โครเอเชีย, โชนา, โซมาลี, โปรตุเกส, โปแลนด์, โยรูบา, โรมาเนีย, โอเดีย (โอริยา), ไทย, ไอซ์แลนด์, ไอร์แลนด์, การแปลภาษา.