The recruitment and selection proce

The recruitment and selection process is complete, and a new employee has been hired successfully by the library. That person has filled out the I-9 forms and reported on time for the first day of work. Now begins the employment relationship between the library and the new employee, a relationship that will invariably end in termination, either voluntary or involuntary.
It may seem incongruous, having just selected a new employee, to be thinking about termination. But it is an important part of the employer- employee relationship and an important aspect of establishing the employment arrangement. There are essentially two types of employment arrangements: contractual and at-will. In the case of contractual employees, the rights of both parties to terminate are quite clear. Those rights are spelled out in the contract and by the policies of the institution. In the case of at-will employees, however, the extent to which employers are free to dismiss employees and the rights of those dismissed employees have not been established in any final sense by the U.S. legal system.

Contractual Employees

In public libraries, those individuals with some type of professional status are often contractual employees. The employer-employee relationship is defined by the contract and by the professional staff handbook. In many instances, the policies outlined in the contract and handbook have evolved to the point where they are very similar to those of other libraries.

Library employees may also be represented by a union. Almost any type of union may attempt to organize a library. The American Federation of State, County and Municipal Employees(AFSCME) represents many public-sector employees. Depending on the size and nature of the bargaining unit, library employees may be part of a larger unit or may have a separate library employee bargaining unit. The union may also represent only certain groups or classes of library employees. In such cases, the management-employee relationship is governed somewhat by the union contract agreed to by both parties.




Employment At-Will
Typically, staff in libraries do not have contracts and therefore are what is known as at-will employees. An at-will employee is any noncontractual employee employed at the will of the employer and the employee. Either party is free to terminate the relationship for any reason at any time. The employee is free to leave for whatever reason and need not give notice. The employer, within certain restraints, can end the relationship through layoff or termination Traditionally, state and federal courts have supported an employment-at-will rule that specifies that an employer in a private institution can discharge an employee in the absence of a written agreement. This rule is based on the assumption that the employee can also terminate at any time without notice. Legislators have gotten into the act and passed laws making what was considered unfair practice by the employers into illegal practice. The concept of "wrongful discharge" was developed to protect those employees who were being unfairly treated by employers. As a result, the employment-at-will rule is being modified by the courts because there are now specific situations in which at-will discharge is illegal.

Wrongful Discharge

The employer who unjustly discharges an employee may face a wrongful discharge suit. It has been estimated that, win or lose, the average employer charged with wrongful discharge spends $80,000 to defend itself. An employer can be charged for wrongful discharge under any of the following conditions:
The employee is fired in violation of the law.
The employee is fired in violation of public policy.
The employee's actions were safeguarded by whistle-blower protections.
The employment relationship was covered by an implied contract.

The employer had a tacit duty, because of the history of the employment relationship, to deal with the employee fairly and in good faith.



Fired in Violation of the Law
At will implies that either the employee or the employer can end the relationship for any reason. That is essentially true for the employee but not for the employer. Even though the staff member is an at-will employee, that person is protected by the provisions of employment law. For example, the Civil Rights Act of 1964, the National Labor Relations Act, the Fair Labor Standards Act (FLSA), the Occupational Safety and Health Act (OSHA), and the Americans with Disabilities Act (ADA) all protect the employee from illegal discharge.
The Civil Rights Act of 1964 prohibits discrimination or discharge on the basis of race, sex, religion, disability, age, marital status, color ancestry, or national origin. The National Labor Relations Act is designed to protect the employees' right to unionize and ensure that they will not be disciplined or discharged for attempting to organize. The aim of the Fair Labor Standards Act is not only to guarantee employee rights to certain wage and hour considerations but also to protect employees from retaliation for asserting those rights. The Occupational Safety and Health Act is intended to guarantee a safe workplace and to protect employees who file safety-related complaints with the Occupational Safety and Health Administration from disciplinary actions, including discharge. The Americans with Disabilities Act, as well as many state and local laws, prohibits employment discrimination against people with disabilities, including those with AIDS and HIV infection.

Fired in violation of Public Policy
An at-will employee cannot be disciplined or discharged in violation of public policy. For example, it is in the public interest that employees serve on juries when called. In Hodges v.S. C. Toof & Co. (1990), a former employee was awarded damages after being demoted and subsequently fired for a 13-week absence for jury duty. It is also in the public interest that employees obey the law, so at-will employees cannot be fired for refusing to break the law at the employer's direction. In Sargent v. Central National Bank & Trust (1991), the termination of a bank auditor was found to be a wrongful discharge because he was fired for refusing an order to destroy or alter an audit report. The general rule was established in Shaffer v. Frontrunner, Inc. (1990), 3 when the Ohio Court of Appeals said, "There is an exception to the at-will employment doctrine…for wrongful discharge in violation of public policy."

Fired in violation of Whistle-Blower Laws

At-will employees cannot be fired for reporting safety violations in the workplace or reporting their employers for breaking the law. These protections are guaranteed under whistle-blowing laws. For example, in Haynes v. Zoo logical Society(1990), an animal keeper was awarded damages when the zoo that employed her demoted her for reporting unsafe conditions relating to a bear attack. Other whistle-blower laws protect employees from discipline or discharge for filing workers' compensation claims or for asserting other rights guaranteed by employment laws. The employer will find that any personnel action, however appropriate and necessary, should be examined carefully to be certain that action is not retaliation for blowing the whistle.
Despite such protections, whistle-blowers run great risks. Although technically protected by the law, they may be branded by the employer as a troublemaker, be ostracized by fellow employees, and find it difficult to obtain another job.

PROVING RETALIATION
How can a library employee prove that termination was an act of retaliation by the employer? There are three basic step involves proving retaliation for wrongful discharge in court. The first step involved in the presentation of evidence that retaliation has occurred. A prima facie case must be raised. For example, Employee A filed a workers' compensation claim and shortly thereafter was fired. The second step gives the employer the opportunity to explain why the personnel action was taken. The employer explains that Employee A was terminated for misconduct, a legitimate reason unrelated to the workers' compensation claim. In the third step, Employee A is then given the opportunity to present evidence that demonstrates that termination was in retaliation for filing a workers' compensation claim-for example, evidence that two other employees who filed claims were fired, that all performance evaluations were positive, and that the employer used the pretext of misconduct for retaliation. The court then hears evidence from both parties relating to the action.
Implied Contract
The employment-at-will rule may be found invalid in situations governed by an implied contract. An implied contract is an inferred understanding of the conditions of continued employment. The employer's assurances, either written or oral, of continued employment could void the at-will arrangement and require the employer to show just cause in a discharge. Specific statements by a supervisor such as "You will have a job here as long as you continue to do good work" have been found by courts to constitute an implied contract. Kelly v. Georgia-Pacific Corp(1989)5 provides a definition that is useful: "The court can consider the character of the employment, custom, the course of dealing between the parties, company policy, or any other fact which may illuminate... circumstances that may alter "at-will' employment."
Fired in Violation of Good Faith
Employers cannot terminate an at-will employee without cause after a long period of employment. Of course, much depends on the nature of this long-term employment, but courts have found in favor of those employees because there has evolved an obligation on the part of the employer to deal with the employee fairly and in good faith. In one case, a California court awarded $1.7 million to an individual who was fired after 17 years with the company, saying that after such a long time,

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

กระบวนการสรรหาและการเลือกเสร็จสมบูรณ์ และได้จ้างพนักงานใหม่เรียบร้อย โดยไลบรารี บุคคลนั้นได้กรอกแบบฟอร์ม-9 และรายงานเวลาสำหรับวันแรกของงาน ตอนนี้ เริ่มทำงานความสัมพันธ์ระหว่างรีและพนักงานใหม่ ความสัมพันธ์ที่คงเส้นคงวาจะจบสิ้น ความสมัครใจ หรือทำ มันอาจดู incongruous มีเพียงเลือกพนักงานใหม่ การสิ้นคิด แต่ก็เป็นส่วนสำคัญของความสัมพันธ์ของนายจ้างพนักงานและข้อมูลด้านสำคัญกำหนดจัดงาน มีการจัดงานเป็นสองประเภท: ตามสัญญา และที่จะ ในกรณีของพนักงานตามสัญญา สิทธิของทั้งสองฝ่ายจะยุติได้ค่อนข้างชัดเจน สิทธิที่จะสะกด ในสัญญา และนโยบายของสถาบัน ในกรณีของพนักงานที่จะ อย่างไรก็ตาม ขอบเขตที่นายจ้างมีอิสระในการยกเลิกสิทธิของพนักงานเหล่านั้นรพอบจ.และพนักงานมีไม่การสร้างใด ๆ ในขั้นสุดท้าย โดยกฎหมายของสหรัฐอเมริกาพนักงานตามสัญญา ในห้องสมุดสาธารณะ ใคร มีบางชนิดของสถานะอาชีพมักพนักงานตามสัญญา มีกำหนดความสัมพันธ์ของนายจ้างพนักงาน ตามสัญญา และ ตามคู่มือพนักงานมืออาชีพ ในหลายกรณี มีพัฒนานโยบายระบุไว้ในสัญญาและคู่มือไปยังจุดที่จะมีลักษณะคล้ายกับของไลบรารีอื่น ๆพนักงานห้องสมุดจะยังถูกแสดง โดยสหภาพแรงงาน เกือบทุกชนิดของสหภาพอาจพยายามจัดระเบียบรี สหพันธ์ รัฐอเมริกัน เขต และเทศบาล Employees(AFSCME) แทนพนักงานภาครัฐจำนวนมาก ขึ้นอยู่กับขนาดและลักษณะของหน่วยเท่านั้น พนักงานห้องสมุดอาจเป็นส่วนหนึ่งของหน่วยใหญ่ หรืออาจมีหน่วยฝึกฝนพนักงานแยกไลบรารี สหภาพอาจยังเป็นตัวแทนเฉพาะกลุ่มหรือชั้นของพนักงานห้องสมุด ภายใต้ในกรณี ความสัมพันธ์การจัดการพนักงานค่อนข้างตามสัญญาสหภาพตกลง โดยทั้งสองฝ่ายงานจะ โดยทั่วไป พนักงานในไลบรารีไม่มีสัญญา และดังนั้น สิ่งที่เรียกว่าเป็นพนักงานที่จะ พนักงานที่จะเป็นที่ของนายจ้างและพนักงานจ้างพนักงาน noncontractual ทั้งสองฝ่ายมีอิสระที่จะยุติความสัมพันธ์เหตุผลใด ๆ ตลอดเวลา พนักงานไม่ให้เหตุผลใด ๆ และต้องไม่ให้ทราบล่วงหน้า นายจ้าง ในบาง restraints สามารถจบความสัมพันธ์ผ่าน layoff หรือการสิ้นสุดประเพณี ศาลของรัฐบาลกลางและรัฐได้สนับสนุนการจ้างงานที่จะกฎที่ระบุว่า นายจ้างในสถาบันเอกชนสามารถถ่ายพนักงานในกรณีข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษร กฎนี้ตั้งอยู่บนสมมุติฐานที่ว่าพนักงานยังสามารถยุติตลอดเวลาโดยไม่ต้องแจ้งให้ทราบ กรอบนโยบายได้รับในการกระทำ และผ่านกฎหมายทำอะไรพวกเขาก็ปฏิบัติธรรม โดยนายจ้างสู่การปฏิบัติที่ไม่ถูกต้อง แนวคิดของ "คดีปล่อย" ได้รับการพัฒนาเพื่อป้องกันพนักงานเหล่านั้นมี unfairly รับการรักษา โดยนายจ้าง ดัง กฎการจ้างงานที่จะถูกแก้ไข โดยศาลเนื่องจากขณะนี้มีเหตุการณ์ที่ระบุไม่ถูกต้องในการที่จะปลดประจำการ จำหน่ายคดี นายจ้างที่ discharges พนักงานเขาอาจหน้าชุดจำหน่ายคดี การประเมินที่ ชนะ หรือสูญเสีย โดนปล่อยคดีนายจ้างเฉลี่ยใช้ $80000 เพื่อปกป้องตัวเอง นายจ้างสามารถคิดค่าบริการจำหน่ายคดีภายใต้เงื่อนไขต่อไปนี้: พนักงานเป็นเชื้อเพลิงในการละเมิดกฎหมาย พนักงานเป็นเชื้อเพลิงในการละเมิดนโยบายสาธารณะ การดำเนินการของพนักงานได้จริง โดย whistle-blower คุ้มครอง ความสัมพันธ์การจ้างงานถูกครอบคลุม โดยสัญญาที่มีโดยนัย นายจ้างมีหน้าที่ tacit เนื่องจากประวัติศาสตร์ความสัมพันธ์การจ้างงาน การจัดการกับพนักงานที่เป็นธรรม และสุจริต ยิงในการละเมิดกฎหมาย จะบ่งชี้ว่า พนักงานหรือผู้ประกอบการที่สามารถจบความสัมพันธ์เหตุผลใด ๆ คือเป็นจริง สำหรับพนักงาน แต่ สำหรับนายจ้างไม่ ถึงแม้ว่าพนักงานคนนั้นเป็นพนักงานที่จะ คนที่ถูกป้องกัน โดยบทบัญญัติของกฎหมายการจ้างงาน ตัวอย่าง บัญญัติสิทธิพลเมืองของ 1964 ตามพระราช บัญญัติแรงงานสัมพันธ์แห่งชาติ การยุติธรรมแรงงานมาตรฐานตามพระราชบัญญัติ (FLSA), ความ ปลอดภัยอาชีว และพระราชบัญญัติสุขภาพ (OSHA), และชาวอเมริกันกับพิการตามพระราชบัญญัติ (ADA) ทั้งหมดป้องกันพนักงานถูกปลดประจำการ พระราชบัญญัติสิทธิพลเมืองของ 1964 ห้ามแบ่งแยกหรือปล่อยตามแข่งขัน เพศ ศาสนา พิการ อายุ สถานภาพ สีมืด หรือจุดเริ่มต้นแห่งชาติ ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์แห่งชาติถูกออกแบบมาเพื่อปกป้องสิทธิของพนักงาน unionize และให้แน่ใจว่า พวกเขาจะไม่ disciplined หรือปล่อยออกมาพยายามจะจัดระเบียบ จุดมุ่งหมายของพระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงานที่เป็นธรรมคือ ไม่เพียงรับประกันสิทธิพนักงานในการพิจารณากำหนดค่าจ้างและชั่วโมง แต่ยังป้องกันพนักงานลน้องกรรมสิทธิ์สิทธิเหล่านั้น ความปลอดภัยในอาชีพและสุขภาพตามพระราชบัญญัติที่มีไว้ เพื่อค้ำประกันการทำงานที่ปลอดภัย และ เพื่อป้องกันพนักงานแฟ้มความปลอดภัยที่เกี่ยวข้องร้องเรียนความปลอดภัยในอาชีพและดูแลสุขภาพจากการดำเนินการทางวินัย รวมทั้งจำหน่าย อเมริกันกระทำความพิการ เป็นหลายรัฐ และท้องถิ่นกฎหมาย ห้ามทำงานการเลือกปฏิบัติต่อคนพิการ รวมถึงผู้ติดเชื้อเอดส์และเชื้อเอชไอวียิงในการละเมิดนโยบายสาธารณะ พนักงานที่จะไม่สามารถ disciplined หรือออกการละเมิดนโยบายสาธารณะ ตัวอย่าง มันอยู่ในสาธารณประโยชน์ที่พนักงานให้บริการบนชนะเมื่อเรียก ในเซอร์วี Hodges C. Toof & Co. (1990), อดีตพนักงานได้รับรางวัลความเสียหายหลังถูก demoted และยิงในเวลาต่อมา 13 สัปดาห์ขาดงานในหน้าที่คณะลูกขุน ตั้งอยู่ในประโยชน์สาธารณะให้พนักงานปฏิบัติตามกฎหมาย เพื่อให้พนักงานที่จะไม่สามารถยิงในการปฏิเสธที่จะแยกกฎหมายที่ทิศทางของนายจ้าง ใน Sargent v. ธนาคารแห่งชาติและความน่าเชื่อถือ (1991), การสิ้นสุดการเป็นผู้ตรวจสอบบัญชีธนาคารพบต้อง จำหน่ายคดีเนื่องจากเขาถูกยิงในการปฏิเสธใบสั่งทำลาย หรือเปลี่ยนแปลงรายงานการตรวจสอบ กฎทั่วไปก่อตั้ง Shaffer v. Frontrunner, Inc. (1990), 3 เมื่ออุทธรณ์ของศาลรัฐโอไฮโอกล่าวว่า "มีข้อยกเว้นที่จะจ้างงานลัทธิสำหรับปล่อยคดีการละเมิดนโยบายสาธารณะ"ยิงในการละเมิดกฎหมาย Whistle-Blower ไม่สามารถจะยิงพนักงานที่จะรายงานการละเมิดความปลอดภัยในทำงาน หรือรายงานนายจ้างผิดกฎหมาย มีรับประกันเหล่านี้ความคุ้มครองภายใต้กฎหมาย whistle-blowing ตัวอย่าง ในเฮย์เนส v. Society(1990) ตรรกะของสวนสัตว์ รักษาสัตว์ที่ได้รับรางวัลความเสียหายเมื่อสวนสัตว์ที่เธอ demoted เธอสำหรับการรายงานสภาพที่ไม่ปลอดภัยซึ่งเกี่ยวข้องกับการโจมตีของหมี กฎหมายอื่น whistle-blower ปกป้องพนักงานจากวินัยหรือปล่อยยื่นเรียกร้องค่าตอบแทนของผู้ปฏิบัติงาน หรือกรรมสิทธิ์สิทธิอื่น ๆ รับประกัน โดยกฎหมายการจ้างงาน นายจ้างจะพบว่า บุคลากรการดำเนินการใด ๆ จำ เป็น และความเหมาะสมแต่ควรถูกตรวจสอบอย่างระมัดระวังเพื่อให้แน่ใจว่า การกระทำไม่ต่างสำหรับเป่านกหวีด แม้ มีการคุ้มครองดังกล่าว whistle-blowers ทำงานเสี่ยงมาก เทคนิคป้องกัน โดยกฎหมาย พวกเขาอาจถูกตราหน้า โดยนายจ้างเป็นการ troublemaker ยุทธนาการคน และหายากที่จะรับงานอื่นพิสูจน์ต่าง วิธีสามารถพนักงานห้องสมุดพิสูจน์ว่า จ้างเป็นการกระทำต่างโดยนายจ้างหรือไม่ มีขั้นตอนพื้นฐานที่สามเกี่ยวข้องกับการพิสูจน์ลน้องจำหน่ายคดีในศาล ขั้นแรกที่เกี่ยวข้องในการนำเสนอหลักฐานที่ต่างเกิดขึ้น ต้องเลี้ยง prima facie กรณี ตัวอย่าง พนักงาน A ยื่นข้อเรียกร้องค่าตอบแทนของแรงงาน และในไม่ช้าหลังจากนั้นถูกยิง ขั้นตอนสองให้นายจ้างมีโอกาสที่จะอธิบายว่า ทำไมบุคลากรมีการดำเนิน นายจ้างอธิบายว่า พนักงาน A ถูกยกเลิกสำหรับประพฤติ เหตุผลถูกต้องตามกฎหมายไม่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องค่าตอบแทนของแรงงาน ในขั้นตอนสาม พนักงาน A เป็นแล้วโอกาสในการนำเสนอหลักฐานที่แสดงให้เห็นถึงการว่า จ้างถูกลน้องยื่นข้อเรียกร้องค่าตอบแทนของแรงงาน -ตัว หลักฐานว่า สองอื่น ๆ พนักงานยื่นเรียกร้องถูก ยิง ที่ประเมินประสิทธิภาพทั้งหมดบวก และที่นายจ้างใช้ข้ออ้างเพื่อประพฤติต่างกัน ศาลได้ยินแล้วหลักฐานจากทั้งสองฝ่ายที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินการสัญญาโดยนัย กฎการจ้างงานที่จะอาจพบไม่ถูกต้องในสถานการณ์ภายใต้สัญญาที่มีโดยนัย ผิดสัญญาโดยนัยเป็นความเข้าใจ inferred เงื่อนไขการจ้างงานอย่างต่อเนื่อง รับรองของนายจ้าง เขียน หรือช่อง ปาก การจ้างงานอย่างต่อเนื่องสามารถยกเลิกการจัดเรียงที่จะ และต้องแสดงเพียงสาเหตุในการปล่อยให้นาย คำสั่งที่ระบุโดยผู้ควบคุมงานเช่น "คุณจะได้งานที่นี่ตราบใดที่คุณยังทำงานดี" พบ โดยศาลจะเป็นการผิดสัญญาโดยนัย Kelly v. จอร์เจียแปซิฟิก Corp (1989) 5 ให้คำจำกัดความที่มีประโยชน์: "ศาลสามารถพิจารณาลักษณะของการจ้างงาน กำหนดเอง หลักสูตรการจัดการระหว่างฝ่าย นโยบายบริษัท หรือความจริงอื่น ๆ ที่อาจส่อง...สถานการณ์ที่อาจเปลี่ยนแปลง" ที่จะ ' จ้างงานได้ "ยิงในการละเมิดของสุจริต นายจ้างไม่สามารถสิ้นสุดพนักงานที่จะไม่ มีสาเหตุหลังจากระยะเวลาที่ยาวนานของการจ้างงาน แน่นอน มากขึ้นอยู่กับลักษณะของการจ้างงานระยะยาวนี้ แต่ศาลได้พบสามารถพนักงานเหล่านั้นเนื่องจากมีพัฒนามีหน้าที่ในส่วนของนายจ้างการจัดการกับพนักงานที่เป็นธรรม และสุจริต ในกรณีหนึ่ง ศาลแคลิฟอร์เนียได้รับรางวัล $1.7 ล้านเพื่อบุคคลที่ยิงหลังจาก 17 ปีกับบริษัท ว่า ที่หลังจากใช้เวลานาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

I-9
นายจ้าง- บุคคลเหล่านั้น ๆ ๆ (AFSCME) ๆ ของพนักงานลูกจ้างใน noncontractual ๆ "ปลดประจำการโดยมิชอบ" $ 80,000 1964 (FLSA) (OSHA) (ADA) ปล่อย. สิทธิของ 1964 VS ฮอดจ์ฟัน & Co (1990) 13 โวลต์ (1991) Shaffer v. Frontrunner อิงค์ (1990) 3 เมื่อศาลโอไฮโอศาลอุทธรณ์กล่าวว่า ... v. สวนสัตว์ตรรกะสังคม (1990) ๆ ๆ ๆ บุคลากร 'หลักฐานว่าทั้งสองพนักงานคนอื่น ๆ เคลลี่โวลต์จอร์เจียแปซิฟิกคอร์ป (1989) 5 มีความหมายที่เป็นประโยชน์: บริษัท หรือความเป็นจริงอื่น ๆ ที่อาจเพิ่มความสว่าง .. สถานการณ์ที่อาจเปลี่ยนแปลง "ที่จะ การจ้างงาน $ 1,700,000 กับบุคคลที่ถูกยิงหลังจาก 17 ปีกับ บริษัท ที่บอกว่าหลังจากนั้นเป็นเวลานาน