4. They should continuously enhance

4. They should continuously enhance their HR competencies to keep pace
with the changing environment.
5. Their agenda and roles should be redefined to include involvement in business
plans, organizational structures and all implementation activities. For
example, success of Enterprise Resource Planning (ERP) in HR will depend
greatly on how well the change is orchestrated in terms of employee
involvement and how well it is integrated into various HR processes and
planning of HRD for ERP (Thite, Kavanagh & Johnson, 2012).
6. There should be enough number of competent and committed HR professionals
available in the country. For example, the number of HR professionals
who made it to become CEOs in the last 25 years in India is less than a
dozen.
7. Administrative functions should be differentiated from HRD.
Empirical Studies on HRD in India
HRD Audit of 12 Leading Organizations
In order to examine the structure of HRD function and implementation of various
HRD subsystems, 12 of 50 organizations who participated in HRD audit conducted
by the author were chosen (see Rao, 2003, Chapter 2). The twelve organizations
cover a range of industry segments, including financial services, consumer
products, electronics, cement, tyres and automobiles.
The HRD audit methodology involves an evaluation of the HRD structure,
systems, processes, competencies and culture by a team of experts. The methodology
used for HRD includes: (i) questionnaire study of HRD systems and processes;
(ii) individual and group interviews with HRD staff, top management, line
managers and other stakeholders to ascertain their perceptions of the HR systems
and processes and outline the gaps; (iii) study of various documents relating to
HRD systems; (iv) observation of the work culture, training in operation, etc.; and
(v) analysis of secondary data. The detailed methodology used in HRD audit is
described in detail by Rao (1999). The observations reported in this study were
drawn from the author’s experiences of visiting and interacting with the organizations
for the purpose of HRD Audit.
This study concluded that the HRD function is not well structured as envisaged
in mid 1970s. The function seems to be a lot more convenience driven rather than
systems driven. It does not have all the ideal systems as envisaged in the 1970s.
The systems are not well integrated. The integration mechanisms are stronger
but the specialization does not get the attention it deserves. The structures and
competencies are not fully in tune with the integrated HRD systems model proposed
by Pareek and Rao. The HRD subsystems, however, have evolved and
matured to a substantial degree, specially the performance management system
and training and development system. OD, feedback and counselling are in the

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

4. พวกเขาอย่างต่อเนื่องช่วยเพิ่มความสามารถของ HR ให้ก้าวด้วยสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลง5. ของวาระการประชุมและบทบาทที่ควรโครงแบบอีกครั้งเพื่อรวมการมีส่วนร่วมในธุรกิจแผน โครงสร้างองค์กร และดำเนินกิจกรรมทั้งหมด สำหรับตัวอย่าง ความสำเร็จขององค์กรทรัพยากรการวางแผน (ERP) ในชั่วโมงจะขึ้นอยู่อย่างมากในการเปลี่ยนแปลงอย่างไรดีจะกลั่นในพนักงานมีส่วนร่วมและวิธีการที่ดีจะรวมกระบวนการ HR ต่าง ๆ และการวางแผนของ HRD สำหรับ ERP (Thite คาวานอจห์ & Johnson, 2012)6. ควรมีจำนวนเพียงพอมุ่งมั่น และเชี่ยวชาญมืออาชีพ HRพร้อมใช้งานในประเทศ ตัวอย่าง จำนวนผู้เชี่ยวชาญด้าน HRที่ทำให้กลายเป็น CEOs ใน 25 ปีในอินเดียจะน้อยกว่าโหล7. จัดการฟังก์ชันควรแยกแยะจาก HRDผลการศึกษา HRD ในอินเดียตรวจสอบ HRD ขององค์กรชั้นนำ 12การตรวจสอบโครงสร้างของฟังก์ชัน HRD และการปฏิบัติต่าง ๆดำเนินการย่อย HRD, 12 ของ 50 องค์กรที่เข้าร่วมในการตรวจสอบของ HRDโดยผู้เขียนได้เลือก (ดูราว 2003 บทที่ 2) 12 องค์กรครอบคลุมช่วงของกลุ่มอุตสาหกรรม รวมถึงบริการทางการเงิน ผู้บริโภคผลิตภัณฑ์ อุปกรณ์อิเล็กทรอนิกส์ ปูนซีเมนต์ ยาง และรถยนต์วิธีตรวจสอบ HRD เกี่ยวข้องกับการประเมินโครงสร้างของ HRDระบบ กระบวนการ ความสามารถ และวัฒนธรรม โดยทีมงานผู้เชี่ยวชาญ วิธีการใช้สำหรับรวม HRD: (i) ศึกษาแบบสอบถามระบบ HRD และกระบวนการ(ii) แต่ละคนและการสัมภาษณ์กลุ่มกับ HRD พนักงาน ผู้บริหารระดับสูง บรรทัดผู้จัดการและผู้ตรวจการรับรู้ของระบบ HRประมวลผล และเค้าช่องว่าง (iii) การศึกษาเอกสารต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับระบบ HRD (iv) การสังเกตของงานวัฒนธรรม การฝึกอบรมในการดำเนินงาน ฯลฯ ., และ(v) การวิเคราะห์ข้อมูลรอง มีวิธีโดยละเอียดที่ใช้ในการตรวจสอบของ HRDอธิบายในรายละเอียดโดยราว (1999) มีข้อสังเกตในการศึกษานี้วาดจากประสบการณ์ผู้เข้าชม และกับองค์กรเพื่อตรวจสอบ HRDการศึกษานี้สรุปว่า การทำงานของ HRD ไม่ดีการจัดโครงสร้างเป็น envisagedในกลางทศวรรษ 1970 ฟังก์ชันน่าจะ สบายมากขับ rather กว่าระบบขับเคลื่อน ไม่มีระบบสำรองห้องพักทั้งหมดเป็น envisaged ในทศวรรษ 1970ระบบจะไม่รวมอยู่ด้วย กลไกการรวมแข็งแกร่งแต่ความเชี่ยวชาญที่ได้รับความสนใจมันสมควร ในโครงสร้าง และความสามารถไม่ครบในการปรับแต่งด้วยรูปแบบระบบ HRD รวมเสนอโดย Pareek และเรา ระบบย่อย HRD อย่างไรก็ตาม มีพัฒนา และmatured ระดับพบ พิเศษประสิทธิภาพระบบการจัดการและระบบฝึกอบรมและพัฒนา OD ข้อเสนอแนะ และให้คำปรึกษาการ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

พวกเขาอย่างต่อเนื่อง 4.
ควรเสริมสร้างสมรรถนะการบริหารทรัพยากรบุคคลของพวกเขาเพื่อให้ทันกับสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลง.
5 วาระการประชุมและบทบาทของพวกเขาควรจะได้รับการนิยามใหม่ที่จะรวมถึงการมีส่วนร่วมในธุรกิจแผนโครงสร้างองค์กรและกิจกรรมการดำเนินงานทั้งหมด
สำหรับตัวอย่างความสำเร็จของการวางแผนทรัพยากรองค์กร (ERP) ในการบริหารทรัพยากรบุคคลจะขึ้นอยู่อย่างมากกับวิธีที่ดีการเปลี่ยนแปลงจะบงการในแง่ของการทำงานของพนักงานมีส่วนร่วมและวิธีการที่ดีที่จะรวมอยู่ในกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลต่างๆและการวางแผนพัฒนาทรัพยากรมนุษย์สำหรับERP (Thite, วานากห์และจอห์นสัน 2012). 6 ควรจะมีจำนวนเพียงพอของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลที่มีความสามารถและความมุ่งมั่นที่มีอยู่ในประเทศ ตัวอย่างเช่นจำนวนของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลที่ทำให้มันกลายเป็นซีอีโอในช่วง 25 ปีในอินเดียเป็นน้อยกว่าหนึ่งโหล. 7 ฟังก์ชั่นการบริหารควรจะแตกต่างจากการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์. เชิงประจักษ์การศึกษาเกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในอินเดียHRD ตรวจสอบจาก 12 องค์กรชั้นนำเพื่อที่จะตรวจสอบโครงสร้างของฟังก์ชั่นการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และการดำเนินการต่างๆระบบย่อย HRD 12 จาก 50 องค์กรที่เข้าร่วมในการตรวจสอบการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ดำเนินการโดยผู้เขียนได้ได้รับการแต่งตั้ง (ดูราวปี 2003 บทที่ 2) สิบสององค์กรครอบคลุมกลุ่มอุตสาหกรรมรวมถึงบริการทางการเงินของผู้บริโภคผลิตภัณฑ์อิเล็กทรอนิกส์ปูนซีเมนต์ยางและรถยนต์. วิธีการตรวจสอบการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่เกี่ยวข้องกับการประเมินผลของโครงสร้างการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์, ระบบกระบวนการสมรรถนะและวัฒนธรรมโดยทีมงานผู้เชี่ยวชาญ วิธีการที่ใช้ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์รวมถึง: (i) การศึกษาการตอบแบบสอบถามของระบบการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และกระบวนการ; (ii) ของแต่ละบุคคลและการสัมภาษณ์กลุ่มกับเจ้าหน้าที่พัฒนาทรัพยากรมนุษย์, การจัดการด้านบนสายผู้บริหารและผู้มีส่วนได้เสียอื่นๆ เพื่อยืนยันการรับรู้ของพวกเขาของระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลและกระบวนการและร่างช่องว่าง; (iii) การศึกษาเอกสารต่างๆที่เกี่ยวข้องกับระบบการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์; (iv) การสังเกตของวัฒนธรรมการทำงานการฝึกอบรมในการดำเนินงาน ฯลฯ .; และ(V) การวิเคราะห์ข้อมูลทุติยภูมิ รายละเอียดวิธีการที่ใช้ในการตรวจสอบการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะอธิบายในรายละเอียดโดยราว (1999) การสำรวจรายงานในการศึกษาครั้งนี้ถูกดึงออกมาจากประสบการณ์ของผู้เขียนของการเยี่ยมชมและมีปฏิสัมพันธ์กับองค์กรที่มีวัตถุประสงค์เพื่อการตรวจสอบการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ได้. การศึกษาครั้งนี้สรุปได้ว่าฟังก์ชั่นการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ไม่ได้มีโครงสร้างเดียวกับการวาดภาพในกลางปี ​​1970 ฟังก์ชั่นน่าจะเป็นความสะดวกสบายมากขึ้นมากกว่าที่ขับเคลื่อนด้วยระบบขับเคลื่อน แต่ไม่ได้มีทุกระบบเหมาะเป็นภาพในปี 1970. ระบบไม่ได้บูรณาการกัน กลไกบูรณาการมีความแข็งแรงแต่ความเชี่ยวชาญไม่ได้รับความสนใจมันสมควร โครงสร้างและความสามารถไม่ได้อย่างเต็มที่ในการปรับแต่งกับระบบการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์แบบบูรณาการรูปแบบที่นำเสนอโดยPareek และราว ระบบย่อย HRD แต่มีการพัฒนาและครบกำหนดในระดับที่มีนัยสำคัญโดยเฉพาะระบบการจัดการผลการปฏิบัติงานและการฝึกอบรมและการพัฒนาระบบ OD ข้อเสนอแนะและให้คำปรึกษาอยู่ใน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

4 . พวกเขาควรอย่างต่อเนื่องเสริมสร้างสมรรถนะของบุคคลเพื่อให้ทันกับการเปลี่ยนแปลงสภาพแวดล้อม
.
5 บทบาทของการประชุมควรจะนิยามใหม่รวมถึงการมีส่วนร่วมในแผนธุรกิจ
, โครงสร้างองค์กรและกิจกรรมการดำเนินงานทั้งหมด สำหรับ
ตัวอย่างความสำเร็จของการวางแผนทรัพยากรองค์กร ( ERP ) ใน HR จะขึ้นอยู่อย่างมากเกี่ยวกับวิธีการที่ดี
เปลี่ยนเป็นเขียนในแง่ของพนักงาน
ที่เกี่ยวข้องและวิธีการที่ดีมันคือการบูรณาการในกระบวนการต่างๆ และการวางแผนการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ HR
สำหรับ ERP ( thite Kavanagh & , จอห์นสัน , 2012 )
6 ควรมีจำนวนเพียงพอของความสามารถ และความมุ่งมั่น ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR
พร้อมใช้งานในประเทศ ตัวอย่างเช่นจำนวนของผู้เชี่ยวชาญด้าน HR
ที่ทำให้มันเป็นซีอีโอในช่วง 25 ปีในอินเดียเป็นน้อยกว่าหนึ่งโหล
.
7ฟังก์ชั่นการบริหารควรจะมีความแตกต่างจาก HRD .
การศึกษาเชิงประจักษ์ในระดับการตรวจสอบของ HRD ในอินเดีย

12 องค์กร เพื่อศึกษาโครงสร้างของฟังก์ชันการใช้งานของระบบ HRD และ HRD ต่างๆ
12 50 องค์กรที่เข้าร่วมทำการตรวจสอบคำจำกัดความ
โดยผู้เขียนได้รับเลือก ( ดู Rao , 2003 , บทที่ 2 ) องค์กร 12