III. Barriers to Effective Teamwork

III. Barriers to Effective Teamwork

Because team building and development are difficult, team leaders and managers are interested in what factors hinder teamwork. This is in line with Larson and LaFasto's subtitle phrase - "What can go wrong." This paper will speak more on this subject in the section titled "Struggling through the Stages" in Chapter 4.

Koze and Masciale conducted interviews with business leaders and a survey of 4,500 teams in 500 Canadian organizations concerning barriers to teamwork. They found two main factors influencing team effectiveness: 1) organizational factors, and 2) individual factors. The highest ranking organizational factors were 1) inadequate rewards and 2) compensation for team achievements. The highest ranking individual factor was the "personal mind shift" of team members (Koze and Masciale 8)

Scholtes lists ten barriers to teamwork (The Team Handbook 6):

1. Floundering

2. Overbearing participants

3. Dominating participants

4. Reluctant participation

5. Unquestioned acceptance of opinions as facts

6. Rush to accomplishment

7. Attrition

8. Discounts and "plops"

9. Wanderlust: digression and tangents

10. Feuding members



Woodcock and Francis defined the stages of teamwork and barriers at each stage (10):

Stage: Barrier:

ritual sniffing (immature/uncertain) excessive domination

infighting (struggles for influence and position) unresolved conflict

experimentation (committed but ineffective) apathy

effective (competent procedures for problem solving) low management skills

maturity (close and resourceful) insularity



Hackman calls barriers to teamwork "trip wires." Hackman gives five barriers to teamwork: 1) to call the unit a team but really manage members as individuals; 2) balance of team and managerial authority; 3) let groups work out the details is a problem - not enabling, not supporting; 4) skimpy organizational support; 5) an assumption of competence (493).

Resistance to teamwork may arrise because of a natural aversion to change. Osborne suggests several tips to overcome resistance to teambuilding: 1) define mutual needs, 2) elect a gatekeeper, 3) promote participation, 4) discuss both sides of an issue, 5) explore alternatives, 6) turn rhetoric into reality, 7) monitor progress, 8) recognize and reward results (Osborne 2).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

III. อุปสรรคการทำงานเป็นทีมอย่างมีประสิทธิภาพ เนื่องจากการสร้างทีมงานและพัฒนาได้ยาก ทีมงานและผู้จัดการที่สนใจในปัจจัย hinder ทำงานเป็นทีม นี่คือตาม Larson และ LaFasto ของเรื่องวลี - "อะไรไปผิด" กระดาษนี้จะพูดมากในเรื่องนี้ในส่วนที่ชื่อ "ดิ้นรนผ่านขั้นตอน" ในบทที่ 4Koze และ Masciale ดำเนินการสัมภาษณ์กับธุรกิจผู้นำและการสำรวจของทีม 4500 500 องค์กรแคนาดาเกี่ยวกับอุปสรรคการทำงานเป็นทีม พวกเขาพบปัจจัยหลักสองที่มีอิทธิพลต่อประสิทธิผลของทีมงาน: ปัจจัย 1) องค์กร และ 2 แต่ละปัจจัย ปัจจัยองค์กรจัดอันดับสูงสุดได้รางวัลที่ 1) ไม่เพียงพอและ 2) ค่าตอบแทนสำหรับความสำเร็จของทีม สูงที่สุดจากการจัดอันดับแต่ละตัวถูก "กะจิตใจส่วนบุคคล" ของสมาชิกในทีม (Koze และ Masciale 8)Scholtes รายการสิบอุปสรรคการทำงานเป็นทีม (ทีมงานคู่มือ 6):1. floundering2. ผู้เข้าร่วม overbearing3. ผู้เข้าร่วมมีอำนาจเหนือ4. ไม่มีส่วนร่วม5. รัชทายาทยอมรับความคิดเห็นเป็นข้อเท็จจริง6. วิ่งเพื่อความสำเร็จ7. attrition8. ส่วนลด และ "plops"9. แวนเดอร์ลัสต์: digression และ tangents10. feuding สมาชิก Woodcock และ Francis กำหนดขั้นตอนของการทำงานเป็นทีมและอุปสรรคในแต่ละขั้นตอน (10):ขั้นตอน: อุปสรรค:พิธีกรรมที่ค้นหาปกครอง (immature/ไม่ แน่นอน) มากเกินไปinfighting (ต่อสู้อิทธิพลและตำแหน่ง) แก้ไขความขัดแย้งapathy ทดลอง (มุ่งมั่นแต่ไม่มีประสิทธิภาพ)ทักษะการจัดการที่ต่ำมีประสิทธิภาพ (กระบวนการเชี่ยวชาญสำหรับการแก้ปัญหา)insularity (ปิด และกฏหมาย) ที่ครบกำหนด Hackman เรียกอุปสรรคการทำงานเป็นทีม "เดินสาย" Hackman ให้อุปสรรค 5 ทีม: 1) เรียกหน่วยทีม แต่จริง ๆ จัดการสมาชิกเป็นรายบุคคล 2) สมดุลของทีมและหน่วยบริหารจัดการ 3) กลุ่มให้รายละเอียดงานมีปัญหา - ไม่เปิดใช้งาน ไม่ สนับสนุน 4) สนับสนุนองค์กรเหนียว 5) การอัสสัมชัญสาย (493)ความต้านทานการทำงานเป็นทีมอาจ arrise เพราะ aversion ธรรมชาติการเปลี่ยนแปลง ออสบอร์นแนะนำเคล็ดลับต่าง ๆ เพื่อเอาชนะความต้านทานการวิ่งโดยอาศัยเทคนิค: 1) กำหนดความต้องการซึ่งกันและกัน 2 เลือก gatekeeper เป็น 3) ส่งเสริมการมีส่วนร่วม 4) หารือทั้งสองด้านของปัญหา 5) สำรวจทาง 6) เปิดสำนวนเป็นความจริง 7) ติดตามความก้าวหน้า 8) รู้จัก และรางวัลผล (ออสบอร์น 2)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

III อุปสรรคในการทำงานเป็นทีมที่มีประสิทธิภาพเพราะการสร้างทีมงานและการพัฒนาจะยากผู้นำทีมและผู้จัดการมีความสนใจในสิ่งที่ปัจจัยที่เป็นอุปสรรคต่อการทำงานเป็นทีม นี้อยู่ในแนวเดียวกันกับ Larson และวลีคำบรรยายของ LaFasto - ". สิ่งที่สามารถไปอย่างผิดปกติ" บทความนี้จะพูดเกี่ยวกับเรื่องอื่น ๆ ในส่วนนี้มีชื่อว่า "ดิ้นรนผ่านขั้นตอน" ในบทที่ 4 Koze และ Masciale ดำเนินการสัมภาษณ์กับผู้นำทางธุรกิจและการสำรวจ 4,500 ทีมใน 500 องค์กรแคนาดาเกี่ยวกับอุปสรรคในการทำงานเป็นทีม พวกเขาพบว่าทั้งสองปัจจัยหลักที่มีอิทธิพลต่อประสิทธิผลของทีมงานคือ 1) ปัจจัยขององค์กรและ 2) ปัจจัยส่วนบุคคล ปัจจัยที่องค์กรจัดอันดับสูงสุดคือ 1) ผลตอบแทนที่ไม่เพียงพอและ 2) ค่าตอบแทนสำหรับความสำเร็จของทีม ปัจจัยของแต่ละบุคคลการจัดอันดับที่สูงที่สุดคือ "ใจส่วนบุคคลกะ" ของสมาชิกในทีม (Koze และ Masciale 8) SCHOLTES แสดงสิบอุปสรรคในการทำงานเป็นทีม (ทีมคู่มือ 6): 1 พยามยาม2 เข้าร่วมเอาแต่ใจ3 ผู้เข้าร่วมมีอำนาจเหนือ4 การมีส่วนร่วมไม่เต็มใจที่5 ยอมรับไม่ได้สอบถามความคิดเห็นเป็นข้อเท็จจริงที่6 รีบเร่งที่จะสำเร็จ7 ล้างผลาญ8 ส่วนลดและ "plops" 9 Wanderlust: พูดนอกเรื่องและเสียบ้าง10 ก๊กสมาชิกจำพวกและฟรานซิสที่กำหนดขั้นตอนของการทำงานเป็นทีมและอุปสรรคในแต่ละขั้นตอน (10): เวที: Barrier: พิธีกรรมดม (ที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะ / ความไม่แน่นอน) การครอบงำมากเกินไปคลุกวง(การต่อสู้อิทธิพลและตำแหน่ง) ความขัดแย้งยังไม่ได้แก้ไขการทดลอง(มุ่งมั่น แต่ไม่ได้ผล) ไม่แยแสที่มีประสิทธิภาพ(ขั้นตอนที่มีความสามารถในการแก้ปัญหา) ทักษะการจัดการต่ำครบกําหนด(ปิดและมั่งคั่ง) โดดเดี่ยวคนขับรถแท็กซี่เรียกอุปสรรคในการทำงานเป็นทีม"สายการเดินทาง." คนขับรถแท็กซี่ให้ห้าอุปสรรคในการทำงานเป็นทีม: 1) ที่จะเรียกหน่วยทีม แต่จริงๆจัดการสมาชิกเป็นบุคคล; 2) ความสมดุลของทีมงานและผู้มีอำนาจในการบริหารจัดการ; 3) ให้กลุ่มผลงานออกมามีรายละเอียดที่มีปัญหา - ไม่ได้ช่วยให้ไม่สนับสนุน; 4) การสนับสนุนจากองค์การขี้เหนียว; 5) สมมติฐานของความสามารถ (ที่ 493). ความต้านทานต่อการทำงานเป็นทีมอาจ arrise เพราะความเกลียดชังธรรมชาติที่จะเปลี่ยน ออสบอร์แสดงให้เห็นหลายเคล็ดลับที่จะเอาชนะความต้านทานต่อการสร้างทีม: 1) กำหนดความต้องการร่วมกัน 2) เลือกยามที่ 3) ส่งเสริมการมีส่วนร่วม 4) หารือเกี่ยวกับทั้งสองด้านของปัญหา 5) สำรวจทางเลือก, 6) สำนวนกลายเป็นความเป็นจริง 7) ความคืบหน้าการตรวจสอบ 8) รับรู้และผลตอบแทน (ออสบอร์ 2)