- ข้อความ
- ประวัติศาสตร์
Journal of Management ResearchISSN
Journal of Management Research
ISSN 1941-899X
2014, Vol. 6, No. 4
99 www.macrothink.org/jmr
Human Resource Information Systems and Their
Impact on Human Resource Management Strategies:
A Field Study in Jordanian Commercial Banks
Dr. Khaled Mahmoud Al-Shawabkeh
Assistant Professor, Department of Management,
The World Islamic Sciences and Education University (WISE), Amman, Jordan
E-mail: kaled_high@yahoo.com
Received: May 20, 2014 Accepted: Sep. 27, 2014 Published: October 1, 2014
doi:10.5296/jmr.v6i4.5660 URL: http://dx.doi.org/10.5296/jmr.v6i4.5660
Abstract
Purpose – The purpose of this paper is to examine the impact of Human resource
information system (HRIS) on Human Resource Management Strategies.
Design/methodology/approach – The papers develops a research model based on current
literature and then tests this model in (7) Jordanian Commercial Banks, selected from (13)
banks. Statistics society consists of 185 persons from the higher and middle of management.
Findings – The Study revealed that HRIS had a significant effect at level (P≤ 0.05) on
Human Resource Management Strategies in Jordanian Commercial Banks.
Research limitations/implications – This study could benefit from a large sample, from
banks.
Practical implications – The paper offers practical suggestions to the banking industry and
management in general on how to manage the HRIS effects on Human Resource
Management Strategies.
Originality/value – This paper has tried to provide an inclusive understanding about the
HRIS effects on Human Resource Management Strategies in the banking industry.
Keywords: Human Resource Information Systems (HRIS), Human Resource Management
Strategies, Jordanian Commercial Banks.
Journal of Management Research
ISSN 1941-899X
2014, Vol. 6, No. 4
100 www.macrothink.org/jmr
1. Introduction
HRIS is defined as an “integrated system used to gather, store and analyze information
regarding an organization’s human resources’ comprising of databases, computer applications,
hardware and software necessary to collect, record, store, manage, deliver, present and
manipulate data for human resources function” (Hendrickson, 2003). An HRIS can perform a
number of functions from the simple storage and communication of information, to more
complex transactions. As technology advances, the range of functions that an HRIS can
undertake increases. The use of Human Resource Information Systems (HRIS) has been
advocated as an opportunity for human resource (HR) professionals to become strategic
partners with top management. The idea has been that HRIS would allow for the HR function
to become more efficient and to provide better information for decision-making. The question
remains whether HRIS has fulfilled its promise. (Beadles, Lowery & Johns, 2005).
2. Research Objectives
This study explores the impact of (HRIS) on Human Resource Management Strategies in
Jordanian Commercial Banks. The question to address in this study therefore is “what is the
impact of HRIS on Human Resource Management Strategies in Jordanian Commercial
Banks?”.
3. Literature Review
Some authors have proposed that the use of a HRIS would reduce HR costs by automating
information and reducing the need for large numbers of HR employees; by helping
employees to control their own personal information; and by allowing managers to access
relevant information and data, conduct analysis, make decisions, and communicate with
others without consulting an HR professional (Awazu & Desouza, 2003; Ball, 2001). Ideally,
with an appropriate use of HRIS, less people should be needed to perform administrative
tasks such as record keeping and
more time would be made available for HR managers to assist by providing data on a
strategic level. Many of these authors believe the future to be bright for HRIS as it creates
new paths for human resources and for the organizations that effectively use HRIS. One
study even goes as far as to suggest that there is evidence that HRIS can improve shareholder
value (Brown, 2002).
Human resource management (HRM) issues have been major concern for managers at all
levels, because they all meet their goals through the efforts of others, which require the
effective and efficient management of people (Dessler, 1999).The spacious array of HRM
activities for example, planning, recruiting, selection, and training just to mention but few
place enormous responsibilities on supervisors and managers alike. These embrace analyzing
jobs, planning labor needs, selecting employees, orienting and training employees, managing
compensation, communicating (which includes counseling and disciplining), and maintaining
employee commitment.
Journal of Management Research
ISSN 1941-899X
2014, Vol. 6, No. 4
101 www.macrothink.org/jmr
Actually HRIS is directed towards the HR department itself (Ruël, Bondarouk & Looise,
2004), but the use of HRIS can provide a number of benefits not only to the HR function, but
also line managers, and the wider organization(Parry, 2009). The use of HRIS has been
advocated as an opportunity for human resource professionals to become strategic partners
with top management. HRIS allow HR function to become more efficient and to provide
better information for decision making (Beadles, Lowery & Johns, 2005).
(Obeidat, 2012) concluded that Human resource information system functions were found to
have a relationship with HRM functionalities. More specifically, it was found that strategic
integration, forecasting and planning, human resources analysis, and communication and
integration have no relationship with human resource functionalities. Whereas, it was found
that performance development, knowledge management, and records and compliance as
dimensions of human resources information systems have a relationship with human
resources functionalities.
Kovach et al. (2002) listed several administrative and strategic advantages to using HRIS.
Similarly, Beckers and Bsat (2002) pointed out at least five reasons why companies should
use HRIS. These were that HRIS can:
(1) increase competitiveness by improving HR operations;
(2) produce a greater number and variety of HR-related reports;
(3) shift the focus of HR from the processing of transactions to strategic HRM;
(4) make employees part of HRIS; and
(5) reengineer the entire HR function of companies.
The existing literature on HRIS suggests that they have different impacts on HR across
organizations, but provides little explanation for this variation. Early surveys suggested that
HRIS were used predominantly to automate routine tasks and “to replace filing cabinets”
(Martinsons, 1994). Ball (2001) concluded that HR had missed the strategic opportunity
provided by HRIS. More recent research shows greater use of HRIS in support of strategic
decision making by HR (Hussain
et al., 2007). However, the extent to which HRIS is used in a strategic fashion differs across
organizations, with the vast majority of organizations continuing to use HRIS simply to
replace manual processing and to reduce costs (Bee & Bee, 2002; Brown, 2002).
Many studies have shown that companies have started using sophisticated HRIS like training
and development, performance management, compensation management and corporate
communication (CedarCrestone, 2006; De Alwis, 2010; Saharan and Jafri, 2012).
(Kundu& Kadian, 2012) intend to assess the applications of HRIS in human resource
management (HRM) in companies operating in India. Primary data based on 544 respondents
and 18 applications of HRIS in HRM were analyzed. Five factors from factor analysis were
further analyzed. Respondents perceived “technical and strategic HRM” and “performance
and reward management” as the most important factors for HRIS applications. The most
Journal of Management Research
ISSN 1941-899X
2014, Vol. 6, No. 4
102 www.macrothink.org/jmr
frequent application of HRIS in organizations operating in India was found to be in
“employee record”, followed by “pay roll”. Sophisticated HRIS applications i.e. “technical
and strategic HRM”, “performance and reward management” and “corporate
communication” were also applied in organizations in India. ANOVA results showed that
manufacturing and service companies differed significantly on all sophisticated HRIS
applications. Mean scores showed that on all the sophisticated HRIS applications, service
companies had significant edge over the manufacturing companies. However Indian and
multinational companies did not differ significantly on any of the HRIS applications.
(Khera& Gulati , 2012) explained in their study that Human resource information system
(HRIS) is not new concept but it is recuperating day by day with changing environment. Its
major role is in human resource planning (HRP) which itself a crucial activity in any
organization. Ineffective HRP can lead to extra or fewer numbers of employees than needed.
Both over and under number of employees can create crappy situations. HRIS helps in proper
planning of human resources. This paper focuses on the role of HRIS in HRP. The research is
empirical in nature as 127 respondents from top 7 IT companies (as per their market share)
are taken to see the sights of the objectives. The survey is done with the assistance of the
questionnaire. After investigation it is concluded that HRIS has various benefits but the
foremost is HRIS stores ample data about the employees of the organizations that helps in
escalating the snail’s pace of HRP. HRIS also helps in the strategic activities of HR managers
and more in training and development, succession planning, applicant tracking in recruitment
and selection and manpower planning. While analyzing the overall contribution of HRIS in
HRP it is concluded that HRIS identifies occupied and unoccupied positions in an
organization very effectively and accurately.
(Beadles, Lowery & Johns, 2005) mentioned in their study that various authors have
advocated that the use of a Human Resource Information System (HRIS)
ISSN 1941-899X
2014, Vol. 6, No. 4
99 www.macrothink.org/jmr
Human Resource Information Systems and Their
Impact on Human Resource Management Strategies:
A Field Study in Jordanian Commercial Banks
Dr. Khaled Mahmoud Al-Shawabkeh
Assistant Professor, Department of Management,
The World Islamic Sciences and Education University (WISE), Amman, Jordan
E-mail: kaled_high@yahoo.com
Received: May 20, 2014 Accepted: Sep. 27, 2014 Published: October 1, 2014
doi:10.5296/jmr.v6i4.5660 URL: http://dx.doi.org/10.5296/jmr.v6i4.5660
Abstract
Purpose – The purpose of this paper is to examine the impact of Human resource
information system (HRIS) on Human Resource Management Strategies.
Design/methodology/approach – The papers develops a research model based on current
literature and then tests this model in (7) Jordanian Commercial Banks, selected from (13)
banks. Statistics society consists of 185 persons from the higher and middle of management.
Findings – The Study revealed that HRIS had a significant effect at level (P≤ 0.05) on
Human Resource Management Strategies in Jordanian Commercial Banks.
Research limitations/implications – This study could benefit from a large sample, from
banks.
Practical implications – The paper offers practical suggestions to the banking industry and
management in general on how to manage the HRIS effects on Human Resource
Management Strategies.
Originality/value – This paper has tried to provide an inclusive understanding about the
HRIS effects on Human Resource Management Strategies in the banking industry.
Keywords: Human Resource Information Systems (HRIS), Human Resource Management
Strategies, Jordanian Commercial Banks.
Journal of Management Research
ISSN 1941-899X
2014, Vol. 6, No. 4
100 www.macrothink.org/jmr
1. Introduction
HRIS is defined as an “integrated system used to gather, store and analyze information
regarding an organization’s human resources’ comprising of databases, computer applications,
hardware and software necessary to collect, record, store, manage, deliver, present and
manipulate data for human resources function” (Hendrickson, 2003). An HRIS can perform a
number of functions from the simple storage and communication of information, to more
complex transactions. As technology advances, the range of functions that an HRIS can
undertake increases. The use of Human Resource Information Systems (HRIS) has been
advocated as an opportunity for human resource (HR) professionals to become strategic
partners with top management. The idea has been that HRIS would allow for the HR function
to become more efficient and to provide better information for decision-making. The question
remains whether HRIS has fulfilled its promise. (Beadles, Lowery & Johns, 2005).
2. Research Objectives
This study explores the impact of (HRIS) on Human Resource Management Strategies in
Jordanian Commercial Banks. The question to address in this study therefore is “what is the
impact of HRIS on Human Resource Management Strategies in Jordanian Commercial
Banks?”.
3. Literature Review
Some authors have proposed that the use of a HRIS would reduce HR costs by automating
information and reducing the need for large numbers of HR employees; by helping
employees to control their own personal information; and by allowing managers to access
relevant information and data, conduct analysis, make decisions, and communicate with
others without consulting an HR professional (Awazu & Desouza, 2003; Ball, 2001). Ideally,
with an appropriate use of HRIS, less people should be needed to perform administrative
tasks such as record keeping and
more time would be made available for HR managers to assist by providing data on a
strategic level. Many of these authors believe the future to be bright for HRIS as it creates
new paths for human resources and for the organizations that effectively use HRIS. One
study even goes as far as to suggest that there is evidence that HRIS can improve shareholder
value (Brown, 2002).
Human resource management (HRM) issues have been major concern for managers at all
levels, because they all meet their goals through the efforts of others, which require the
effective and efficient management of people (Dessler, 1999).The spacious array of HRM
activities for example, planning, recruiting, selection, and training just to mention but few
place enormous responsibilities on supervisors and managers alike. These embrace analyzing
jobs, planning labor needs, selecting employees, orienting and training employees, managing
compensation, communicating (which includes counseling and disciplining), and maintaining
employee commitment.
Journal of Management Research
ISSN 1941-899X
2014, Vol. 6, No. 4
101 www.macrothink.org/jmr
Actually HRIS is directed towards the HR department itself (Ruël, Bondarouk & Looise,
2004), but the use of HRIS can provide a number of benefits not only to the HR function, but
also line managers, and the wider organization(Parry, 2009). The use of HRIS has been
advocated as an opportunity for human resource professionals to become strategic partners
with top management. HRIS allow HR function to become more efficient and to provide
better information for decision making (Beadles, Lowery & Johns, 2005).
(Obeidat, 2012) concluded that Human resource information system functions were found to
have a relationship with HRM functionalities. More specifically, it was found that strategic
integration, forecasting and planning, human resources analysis, and communication and
integration have no relationship with human resource functionalities. Whereas, it was found
that performance development, knowledge management, and records and compliance as
dimensions of human resources information systems have a relationship with human
resources functionalities.
Kovach et al. (2002) listed several administrative and strategic advantages to using HRIS.
Similarly, Beckers and Bsat (2002) pointed out at least five reasons why companies should
use HRIS. These were that HRIS can:
(1) increase competitiveness by improving HR operations;
(2) produce a greater number and variety of HR-related reports;
(3) shift the focus of HR from the processing of transactions to strategic HRM;
(4) make employees part of HRIS; and
(5) reengineer the entire HR function of companies.
The existing literature on HRIS suggests that they have different impacts on HR across
organizations, but provides little explanation for this variation. Early surveys suggested that
HRIS were used predominantly to automate routine tasks and “to replace filing cabinets”
(Martinsons, 1994). Ball (2001) concluded that HR had missed the strategic opportunity
provided by HRIS. More recent research shows greater use of HRIS in support of strategic
decision making by HR (Hussain
et al., 2007). However, the extent to which HRIS is used in a strategic fashion differs across
organizations, with the vast majority of organizations continuing to use HRIS simply to
replace manual processing and to reduce costs (Bee & Bee, 2002; Brown, 2002).
Many studies have shown that companies have started using sophisticated HRIS like training
and development, performance management, compensation management and corporate
communication (CedarCrestone, 2006; De Alwis, 2010; Saharan and Jafri, 2012).
(Kundu& Kadian, 2012) intend to assess the applications of HRIS in human resource
management (HRM) in companies operating in India. Primary data based on 544 respondents
and 18 applications of HRIS in HRM were analyzed. Five factors from factor analysis were
further analyzed. Respondents perceived “technical and strategic HRM” and “performance
and reward management” as the most important factors for HRIS applications. The most
Journal of Management Research
ISSN 1941-899X
2014, Vol. 6, No. 4
102 www.macrothink.org/jmr
frequent application of HRIS in organizations operating in India was found to be in
“employee record”, followed by “pay roll”. Sophisticated HRIS applications i.e. “technical
and strategic HRM”, “performance and reward management” and “corporate
communication” were also applied in organizations in India. ANOVA results showed that
manufacturing and service companies differed significantly on all sophisticated HRIS
applications. Mean scores showed that on all the sophisticated HRIS applications, service
companies had significant edge over the manufacturing companies. However Indian and
multinational companies did not differ significantly on any of the HRIS applications.
(Khera& Gulati , 2012) explained in their study that Human resource information system
(HRIS) is not new concept but it is recuperating day by day with changing environment. Its
major role is in human resource planning (HRP) which itself a crucial activity in any
organization. Ineffective HRP can lead to extra or fewer numbers of employees than needed.
Both over and under number of employees can create crappy situations. HRIS helps in proper
planning of human resources. This paper focuses on the role of HRIS in HRP. The research is
empirical in nature as 127 respondents from top 7 IT companies (as per their market share)
are taken to see the sights of the objectives. The survey is done with the assistance of the
questionnaire. After investigation it is concluded that HRIS has various benefits but the
foremost is HRIS stores ample data about the employees of the organizations that helps in
escalating the snail’s pace of HRP. HRIS also helps in the strategic activities of HR managers
and more in training and development, succession planning, applicant tracking in recruitment
and selection and manpower planning. While analyzing the overall contribution of HRIS in
HRP it is concluded that HRIS identifies occupied and unoccupied positions in an
organization very effectively and accurately.
(Beadles, Lowery & Johns, 2005) mentioned in their study that various authors have
advocated that the use of a Human Resource Information System (HRIS)
0/5000
สมุดรายวันการจัดการวิจัยนอก 1941-899 X2014 ปี 6 หมายเลข 499 ของ www.macrothink.org/jmrระบบสารสนเทศทรัพยากรมนุษย์ และการผลกระทบต่อกลยุทธ์การจัดการทรัพยากรมนุษย์:การศึกษาฟิลด์ในธนาคารพาณิชย์ที่จอร์แดนMahmoud ดร. Khaled Al-Shawabkehผู้ช่วยศาสตราจารย์ ฝ่ายบริหารโลกอิสลามวิทยาและศึกษามหาวิทยาลัย (WISE), อัมมาน Jordanอีเมล์: kaled_high@yahoo.comรับ: 20 may, 2014 ยอมรับ: กันยายน 27, 2014 เผยแพร่: 1 ตุลาคม 2014doi:10.5296/jmr.v6i4.5660 URL: http://dx.doi.org/10.5296/jmr.v6i4.5660บทคัดย่อวัตถุประสงค์วัตถุประสงค์ของเอกสารนี้คือการ ตรวจสอบผลกระทบของทรัพยากรมนุษย์ระบบข้อมูล (HRIS) ในกลยุทธ์การจัดการทรัพยากรมนุษย์ออกแบบ/วิธีการ/วิธีการ – เอกสารพัฒนาแบบการวิจัยตามกระแสวรรณคดี และทดสอบแบบจำลองนี้ใน (7) จอร์แดนธนาคารพาณิชย์ เลือกจาก (13)ธนาคาร สังคมสถิติจำนวน 185 คนสูง และกลางจัดการค้นพบการศึกษาเปิดเผยว่า HRIS มีผลอย่างมีนัยสำคัญที่ระดับ (P≤ 0.05) ในกลยุทธ์การจัดการทรัพยากรมนุษย์ในธนาคารพาณิชย์ที่จอร์แดนจำกัด/ผลการวิจัยการศึกษานี้ได้ประโยชน์จากตัวอย่างขนาดใหญ่ จากธนาคารผลปฏิบัติ – กระดาษนำเสนอข้อเสนอแนะปฏิบัติการอุตสาหกรรมการธนาคาร และบริหารทั่วไปเกี่ยวกับวิธีการจัดการผล HRIS การทรัพยากรมนุษย์กลยุทธ์การจัดการความคิดริเริ่ม/ค่า – กระดาษนี้ได้พยายามให้ความเข้าใจที่รวมเกี่ยวกับการHRIS การผลการทำงานกลยุทธ์การจัดการทรัพยากรมนุษย์ในอุตสาหกรรมการธนาคารคำสำคัญ: ทรัพยากรมนุษย์ระบบสารสนเทศ (HRIS), การจัดการทรัพยากรมนุษย์กลยุทธ์ ธนาคารจอร์แดนสมุดรายวันการจัดการวิจัยนอก 1941-899 X2014 ปี 6 หมายเลข 4100 ของ www.macrothink.org/jmr1. บทนำHRIS ถูกกำหนดให้เป็นการ "บูรณาการระบบใช้ในการรวบรวม จัดเก็บ และวิเคราะห์ข้อมูลเกี่ยวกับการทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรประกอบด้วยฐานข้อมูล โปรแกรมคอมพิวเตอร์ฮาร์ดแวร์และซอฟต์แวร์ที่จำเป็นในการรวบรวม คอร์ด จัด เก็บ จัดการ จัดส่ง นำเสนอ และจัดการข้อมูลสำหรับฟังก์ชันทรัพยากรบุคคล" (Hendrickson, 2003) การ HRIS สามารถดำเนินการจำนวนฟังก์ชันจากเก็บง่ายและสื่อสารข้อมูล การเพิ่มเติมธุรกรรมที่ซับซ้อน เป็นความก้าวหน้าของเทคโนโลยี ช่วงของฟังก์ชันที่มี HRIS สามารถรับเพิ่มขึ้น มีการใช้ของมนุษย์ทรัพยากรข้อมูลในระบบ (HRIS)สนับสนุนเป็นโอกาสสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์ (HR) เป็นกลยุทธ์วิธีคู่กับผู้บริหารระดับสูง ความคิดได้ว่า HRIS จะอนุญาตให้สำหรับการทำงาน HRจะกลายเป็นมีประสิทธิภาพมากขึ้น และให้ข้อมูลดีกว่าการตัดสินใจ คำถามยังคงว่า HRIS ได้ปฏิบัติตามสัญญา (Beadles, Lowery และจอห์น 2005)2. วัตถุประสงค์ศึกษาสำรวจผลกระทบของ (HRIS) ในกลยุทธ์การจัดการทรัพยากรมนุษย์ในธนาคารจอร์แดน คำถามที่อยู่ในการศึกษานี้จึงเป็น "สิ่งผลกระทบของ HRIS ในกลยุทธ์การจัดการทรัพยากรมนุษย์ในธุรกิจจอร์แดนธนาคาร? "3. เอกสารประกอบการทบทวนบางอย่างผู้เขียนได้นำเสนอว่า ใช้ HRIS การจะลดต้นทุนชั่วโมง โดยอัตโนมัติข้อมูลและการลดพนักงาน HR จำนวนมากจำเป็นต้อง โดยการช่วยพนักงานควบคุมข้อมูลส่วนบุคคลของตนเอง และช่วยให้การเข้าถึงข้อมูลที่เกี่ยวข้องและข้อมูล วิเคราะห์ ตัดสินใจ และสื่อสารกับผู้อื่น โดยไม่มีที่ปรึกษามืออาชีพ HR (กาว่าเอวาซูและ Desouza, 2003 ลูก 2001) ดาวด้วยมีการใช้ HRIS น้อยควรต้องดำเนินการจัดการงานเช่นการเก็บบันทึก และเวลาจะทำพร้อมใช้งานสำหรับผู้จัดการ HR ให้ความช่วยเหลือ โดยการให้ข้อมูลในการระดับกลยุทธ์ หลายเหล่านี้ผู้เขียนเชื่อว่าอนาคตจะสดใสสำหรับ HRIS ขณะที่สร้างพาธใหม่ สำหรับบุคคล และองค์กรที่มีประสิทธิภาพใช้ HRIS หนึ่งเรียนไปได้แค่แนะนำว่า มีหลักฐานว่า HRIS สามารถเพิ่มผู้ถือหุ้นค่า (สีน้ำตาล 2002)ทรัพยากรมนุษย์ (HRM) การจัดการปัญหาได้รับความกังวลที่สำคัญสำหรับผู้จัดการเลยระดับ เนื่องจากพวกเขาบรรลุเป้าหมายของพวกเขาผ่านความพยายามของผู้อื่น ซึ่งต้องการมีประสิทธิภาพ และการจัดการของคน (Dessler, 1999) อาร์เรย์ที่กว้างขวางของ HRMกิจกรรมสำหรับตัวอย่าง วางแผน สรรหา ตัวเลือก และฝึกที่จะพูดถึงแต่น้อยวางความรับผิดชอบที่ใหญ่หลวงผู้บังคับบัญชาและผู้จัดการเหมือนกัน เหล่านี้โอบกอดวิเคราะห์งาน วางแผนความต้องการแรงงาน การเลือกพนักงาน orienting และ พนักงานฝึกอบรม การจัดการค่าตอบแทน การสื่อสาร (ซึ่งรวมถึงการให้คำปรึกษา และ disciplining), และการรักษาความมุ่งมั่นของพนักงานสมุดรายวันการจัดการวิจัยนอก 1941-899 X2014 ปี 6 หมายเลข 4101 ของ www.macrothink.org/jmrจริง HRIS โดยตรงต่อฝ่ายทรัพยากรบุคคลเอง (Ruël, Bondarouk และ Looise2004), แต่การใช้ HRIS สามารถให้จำนวนผลประโยชน์ไม่เท่ากับฟังก์ชันของ HR แต่ยังรายการผู้จัดการ และองค์กรที่กว้าง (Parry, 2009) มีการใช้ HRISสนับสนุนเป็นโอกาสสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์เป็น หุ้นส่วนเชิงกลยุทธ์วิธีมีผู้บริหารระดับสูง HRIS อนุญาตให้ฟังก์ชัน HR จะกลายเป็นมีประสิทธิภาพมากขึ้น และ เพื่อให้ข้อมูลที่ดีสำหรับการตัดสินใจ (Beadles, Lowery และ จอห์น 2005)ระบบสารสนเทศทรัพยากรบุคคลที่ฟังก์ชันพบกับสรุป (Obeidat, 2012)มีความสัมพันธ์กับฟังก์ชันการทำงานของ HRM อื่น ๆ โดยเฉพาะ จะพบว่ากลยุทธ์รวม การคาดการณ์ และวางแผน วิเคราะห์ทรัพยากรบุคคล และการสื่อสาร และรวมมีไม่สัมพันธ์กับระบบจัดการทรัพยากรมนุษย์ ในขณะที่ พบที่พัฒนาประสิทธิภาพการทำงาน จัดการความรู้ และระเบียน และปฏิบัติตามเป็นขนาดของระบบข้อมูลทรัพยากรบุคคลมีความสัมพันธ์กับมนุษย์ฟังก์ชันการทำงานทรัพยากรKovach et al. (2002) แสดงข้อดีบริหาร และกลยุทธ์การใช้ HRIS หลายในทำนองเดียวกัน Beckers และ Bsat (2002) ชี้ให้เห็นเหตุผลน้อยห้าทำไมบริษัทควรใช้ HRIS มีความสามารถนั้น HRIS:(1) เพิ่มศักยภาพในการแข่งขัน โดยการปรับปรุงการดำเนินงาน HR(2) ผลิตเลขมากขึ้นและหลากหลายของ HR ที่เกี่ยวข้องรายงาน(3) เปลี่ยนโฟกัสของ HR จากการประมวลผลของธุรกรรมการกลยุทธ์ HRM(4) ให้พนักงานส่วนของ HRIS และ(5) reengineer การทำงาน HR ทั้งหมดของบริษัทวรรณคดีที่มีอยู่ใน HRIS แนะนำว่า มีผลกระทบแตกต่างกันในชั่วโมงข้ามองค์กร แต่ให้อธิบายเล็กน้อยสำหรับการเปลี่ยนแปลงนี้ สำรวจช่วงแนะนำที่มีใช้ HRIS เป็นทำงานประจำ และ "เพื่อแทนตู้"(Martinsons, 1994) ลูก (2001) สรุปว่า HR ได้พลาดโอกาสเชิงกลยุทธ์โดย HRIS งานวิจัยล่าสุดแสดงใช้ HRIS มากกว่าสนับสนุนกลยุทธ์ตัดสิน โดย HR (ชาร์ร้อยเอ็ด al., 2007) อย่างไรก็ตาม ขอบเขตที่ใช้ HRIS ในกลยุทธ์ที่แตกต่างในองค์กร ด้วยส่วนใหญ่ขององค์กรต่อการใช้ HRIS ก็ถึงแทนประมวลผลด้วยตนเองและ เพื่อลดต้นทุน (ผึ้งและผึ้ง 2002 สีน้ำตาล 2002)ในศึกษาแสดงให้เห็นว่า บริษัทได้เริ่มใช้ HRIS ซับซ้อนเช่นฝึกอบรมและการพัฒนา การจัดการประสิทธิภาพ บริหารค่าตอบแทน และองค์กรสื่อสาร (CedarCrestone, 2006 เดอ Alwis, 2010 ซาฮาร่า และ Jafri, 2012)(นดู & Kadian, 2012) ตั้งใจที่จะประเมินงาน HRIS ในทรัพยากรบุคคลจัดการ (HRM) ในบริษัทในอินเดีย ข้อมูลหลักตาม 544 ตอบและมีวิเคราะห์โปรแกรมประยุกต์ 18 ของ HRIS มนุษย์ ปัจจัยที่ห้าจากการวิเคราะห์ปัจจัยวิเคราะห์เพิ่มเติม "เทคนิค และกลยุทธ์ HRM" และ "ประสิทธิภาพในการรับรู้ของผู้ตอบและรางวัลบริหาร"ปัจจัยสำคัญที่สุดสำหรับการใช้งาน HRIS มากสุดสมุดรายวันการจัดการวิจัยนอก 1941-899 X2014 ปี 6 หมายเลข 4102 ของ www.macrothink.org/jmrพบต้องใช้ HRIS บ่อยในองค์กรที่ทำงานในอินเดีย"พนักงานบันทึกการ" ตามโดย"ค่าจ้าง" ซับซ้อนเช่น "เทคนิคงาน HRISและกลยุทธ์ HRM", "ประสิทธิภาพและรางวัลการจัดการ"และ"องค์กรการสื่อสาร"ยังได้ถูกประยุกต์ใช้ในองค์กรในประเทศอินเดีย ผลการวิเคราะห์ความแปรปรวนพบว่าผลิตและบริษัทที่ให้บริการแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญใน HRIS ที่ซับซ้อนทั้งหมดใช้งาน คะแนนเฉลี่ยพบว่าในโปรแกรมทั้งหมดที่ซับซ้อน HRIS บริการบริษัทมีขอบสำคัญกว่าบริษัทผู้ผลิต อย่างไรก็ตามอินเดีย และบริษัทข้ามชาติก็ไม่แตกต่างอย่างมีนัยสำคัญบนใด ๆ ของ HRIS(Khera & Gulati, 2012) อธิบายว่า ระบบข้อมูลทรัพยากรมนุษย์ในการเรียน(HRIS) ไม่ใช่แนวคิดใหม่ แต่มันเป็น recuperating วัน มีสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลง ของบทบาทสำคัญคือทรัพยากรมนุษย์ (HRP) การวางแผนว่าตัวเองเป็นกิจกรรมที่สำคัญในองค์กร HRP ผลสามารถนำไปเพิ่มจำนวนพนักงานมากกว่าที่จำเป็นน้อยลงทั้งเหนือ และ ใต้ของพนักงานสามารถสร้างสถานการณ์เส็งเคร็ง HRIS ช่วยในเหมาะสมการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ กระดาษนี้เน้นบทบาทของ HRIS ใน HRP การวิจัยจะประจักษ์ในธรรมชาติเป็นผู้ตอบที่ 127 จากบน 7 มันบริษัท (ตามส่วนแบ่งการตลาด)ถูกนำไปดูสถานที่ท่องเที่ยวของวัตถุประสงค์ การสำรวจจะกระทำ ด้วยความช่วยเหลือของแบบสอบถาม หลังจากตรวจสอบ ก็จะสรุปว่า HRIS มีประโยชน์ต่าง ๆ แต่สำคัญคือ HRIS เก็บ ข้อมูลเพียงพอเกี่ยวกับพนักงานขององค์กรที่ช่วยในการดังก้าวของหอยทากของ HRP HRIS ยังช่วยในกิจกรรมของผู้จัดการทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์และเพิ่มเติมในการฝึกอบรมและพัฒนา บัลลังก์วาง แผน ติดตามในการสรรหาผู้สมัครเลือกและวางแผนกำลังคนการ ในขณะที่การวิเคราะห์สัดส่วนโดยรวมของ HRIS ในHRP ที่จะสรุปได้ว่า HRIS ระบุตำแหน่งว่าง และวางหมากในการองค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพ และถูกต้องมากขึ้น(Beadles, Lowery และ จอห์น 2005) กล่าวในการศึกษาที่ผู้เขียนต่าง ๆ ได้advocated ที่ใช้ของตัวมนุษย์ทรัพยากรข้อมูลระบบ (HRIS)
การแปล กรุณารอสักครู่..
วารสารวิจัยการบริหารจัดการ
ISSN 1941-899X
ปี 2014 ฉบับ 6 ฉบับที่ 4
99 www.macrothink.org/jmr ทรัพยากรมนุษย์ระบบสารสนเทศของพวกเขาและผลกระทบต่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์กลยุทธ์: การศึกษาภาคสนามในจอร์แดนธนาคารพาณิชย์ดร. เลดมาห์มูดอัล Shawabkeh ผู้ช่วยศาสตราจารย์ภาควิชาการจัดการวิทยาศาสตร์โลกอิสลามและมหาวิทยาลัยการศึกษา (WISE) อัมมานประเทศจอร์แดน E-mail: kaled_high@yahoo.com ที่ได้รับ: 20 พฤษภาคม 2014 ได้รับการยอมรับ: 27 กันยายน 2014 เผยแพร่: 1 ตุลาคม 2014 ดอย: 10.5296 / jmr.v6i4.5660 URL: http://dx.doi.org/10.5296/jmr.v6i4.5660 บทคัดย่อวัตถุประสงค์ - วัตถุประสงค์ของการวิจัยนี้คือการตรวจสอบผลกระทบของทรัพยากรมนุษย์ระบบสารสนเทศ(HRIS) ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์กลยุทธ์. การออกแบบ / วิธีการ / แนวทาง - เอกสารการวิจัยพัฒนารูปแบบขึ้นอยู่กับปัจจุบันวรรณกรรมและจากนั้นการทดสอบในรูปแบบนี้(7) จอร์แดนธนาคารพาณิชย์เลือกจาก (13) ธนาคาร สถิติสังคมประกอบด้วย 185 คนจากที่สูงขึ้นและตรงกลางของการจัดการ. ผลการวิจัย - การศึกษาเปิดเผยว่า HRIS มีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญที่ระดับ (P≤ 0.05) ในกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในธนาคารพาณิชย์จอร์แดน. ข้อ จำกัด วิจัย / ผลกระทบ - การศึกษานี้จะทำได้ ได้รับประโยชน์จากกลุ่มตัวอย่างขนาดใหญ่จากธนาคาร. ผลกระทบปฏิบัติ - กระดาษให้คำแนะนำการปฏิบัติเพื่ออุตสาหกรรมการธนาคารและการจัดการทั่วไปเกี่ยวกับวิธีการจัดการผลกระทบHRIS ในทรัพยากรมนุษย์การบริหารจัดการกลยุทธ์. ริเริ่ม / ค่า - กระดาษนี้ได้พยายามที่จะให้รวม การทำความเข้าใจเกี่ยวกับผลกระทบHRIS ในกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในอุตสาหกรรมการธนาคาร. คำสำคัญ: Human Resource Information Systems (HRIS) การบริหารทรัพยากรมนุษย์กลยุทธ์จอร์แดนธนาคารพาณิชย์. วารสารวิจัยการบริหารจัดการISSN 1941-899X 2014 ฉบับ 6 ฉบับที่ 4 100 www.macrothink.org/jmr 1 บทนำHRIS ถูกกำหนดให้เป็น "ระบบบูรณาการใช้ในการรวบรวมจัดเก็บและวิเคราะห์ข้อมูลเกี่ยวกับทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร'ประกอบด้วยฐานข้อมูลการใช้งานคอมพิวเตอร์ฮาร์ดแวร์และซอฟต์แวร์ที่จำเป็นในการเก็บรวบรวมบันทึกจัดเก็บจัดการส่งมอบปัจจุบันและจัดการข้อมูลทรัพยากรมนุษย์ฟังก์ชั่น "(เฮ็นด, 2003) HRIS สามารถดำเนินการจำนวนหน้าที่จากการจัดเก็บง่ายและการสื่อสารข้อมูลให้มากขึ้นการทำธุรกรรมที่ซับซ้อน เป็นความก้าวหน้าเทคโนโลยีช่วงของการทำงานที่ว่า HRIS สามารถดำเนินการเพิ่มขึ้น การใช้ระบบสารสนเทศทรัพยากรมนุษย์ (HRIS) ได้รับการสนับสนุนเป็นโอกาสสำหรับทรัพยากรมนุษย์(HR) ที่จะกลายเป็นผู้เชี่ยวชาญด้านยุทธศาสตร์หุ้นส่วนกับผู้บริหารระดับสูง ความคิดที่ได้รับการที่ HRIS จะช่วยให้การทำงานของทรัพยากรบุคคลที่จะกลายเป็นมีประสิทธิภาพมากขึ้นและเพื่อให้ข้อมูลที่ดีกว่าสำหรับการตัดสินใจ คำถามที่ยังคงอยู่ไม่ว่าจะเป็น HRIS ได้ปฏิบัติตามสัญญา (Beadles, โลเวอรี่และจอห์นส์ 2005). 2 วัตถุประสงค์ของการวิจัยการศึกษานี้เป็นการศึกษาผลกระทบของการ (HRIS) ในกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในธนาคารพาณิชย์จอร์แดน คำถามที่จะอยู่ในการศึกษานี้จึงเป็น "สิ่งที่เป็นผลกระทบของHRIS ในกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในเชิงพาณิชย์จอร์แดนธนาคาร?". 3 ทบทวนวรรณกรรมนักเขียนบางคนได้เสนอว่าการใช้ HRIS ที่จะลดค่าใช้จ่ายในการบริหารทรัพยากรบุคคลโดยอัตโนมัติข้อมูลและลดความจำเป็นในการจำนวนมากของพนักงานทรัพยากรบุคคล; ด้วยการช่วยให้พนักงานในการควบคุมข้อมูลส่วนบุคคลของพวกเขาเอง และโดยการอนุญาตให้ผู้บริหารในการเข้าถึงข้อมูลที่เกี่ยวข้องและข้อมูลการวิเคราะห์พฤติกรรมการตัดสินใจและสื่อสารกับคนอื่นๆ ได้โดยไม่ต้องให้คำปรึกษาด้านทรัพยากรบุคคลมืออาชีพ (Awazu และ DeSouza 2003; บอล, 2001) จะเป็นการดีที่มีการใช้งานที่เหมาะสมของ HRIS คนน้อยกว่าที่ควรจะจำเป็นในการดำเนินการบริหารงานต่างๆเช่นการบันทึกการรักษาและมีเวลามากขึ้นจะทำให้สามารถใช้ได้สำหรับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลให้ความช่วยเหลือโดยการให้ข้อมูลในระดับยุทธศาสตร์ หลายของผู้เขียนเหล่านี้เชื่อว่าอนาคตจะเป็นที่สดใสสำหรับ HRIS ที่จะสร้างเส้นทางใหม่สำหรับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์กรที่มีประสิทธิภาพการใช้HRIS หนึ่งการศึกษาแม้กระทั่งไปไกลเท่าที่จะชี้ให้เห็นว่ามีหลักฐานว่า HRIS สามารถปรับปรุงผู้ถือหุ้นมูลค่า(บราวน์, 2002). การจัดการทรัพยากรมนุษย์ (HRM) ประเด็นที่ได้รับความกังวลหลักสำหรับผู้บริหารในทุกระดับเพราะพวกเขาทั้งหมดเป็นไปตามเป้าหมายของพวกเขาผ่านความพยายามของคนอื่น ๆ ที่จำเป็นต้องมีการบริหารจัดการที่มีประสิทธิภาพและมีประสิทธิภาพของคน(Dessler, 1999) ได้โดยเริ่มต้นอาร์เรย์ที่กว้างขวางของการบริหารทรัพยากรมนุษย์กิจกรรมเช่นการวางแผนการสรรหาการเลือกและการฝึกอบรมเพียงแค่พูดถึงแต่ไม่กี่ความรับผิดชอบที่ใหญ่หลวงต่อผู้บังคับบัญชาและผู้บริหารเหมือนกัน เหล่านี้โอบกอดการวิเคราะห์งานการวางแผนความต้องการแรงงานการเลือกพนักงานทิศทางและพนักงานการฝึกอบรมการจัดการค่าตอบแทนการสื่อสาร(ซึ่งรวมถึงการให้คำปรึกษาและฝึกหัด) และการรักษาความมุ่งมั่นของพนักงาน. วารสารวิจัยการบริหารจัดการISSN 1941-899X 2014 ฉบับ 6 ฉบับที่ 4 101 www.macrothink.org/jmr จริง HRIS เป็นผู้กำกับที่มีต่อตัวเองแผนกทรัพยากรบุคคล (Ruel, Bondarouk และ Looise, 2004) แต่การใช้งานของ HRIS สามารถให้จำนวนของผลประโยชน์ไม่เพียง แต่จะฟังก์ชั่นทรัพยากรบุคคล แต่ยังสายผู้จัดการและองค์กรที่กว้างขึ้น(Parry 2009) การใช้งานของ HRIS ได้รับการสนับสนุนเป็นโอกาสสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์ที่จะกลายเป็นพันธมิตรทางธุรกิจกับผู้บริหารระดับสูง HRIS ช่วยให้ฟังก์ชั่นการบริหารทรัพยากรบุคคลที่จะกลายเป็นมีประสิทธิภาพมากขึ้นและเพื่อให้ข้อมูลที่ดีกว่าสำหรับการตัดสินใจ(Beadles, โลเวอรี่และจอห์นส์ 2005). (Obeidat 2012) สรุปได้ว่าฟังก์ชั่นระบบสารสนเทศทรัพยากรมนุษย์พบว่ามีความสัมพันธ์กับฟังก์ชันการบริหารทรัพยากรมนุษย์ โดยเฉพาะอย่างยิ่งมันก็พบว่ายุทธศาสตร์บูรณาการพยากรณ์และการวางแผนการวิเคราะห์ทรัพยากรมนุษย์และการสื่อสารและบูรณาการมีความสัมพันธ์กับฟังก์ชันการทำงานที่ไม่มีทรัพยากรมนุษย์ ขณะที่พบว่าการพัฒนาประสิทธิภาพการจัดการความรู้และมีการบันทึกและการปฏิบัติเป็นมิติของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระบบสารสนเทศมีความสัมพันธ์กับมนุษย์ฟังก์ชันทรัพยากร. Kovach et al, (2002) ที่ระบุไว้ในการบริหารและข้อได้เปรียบทางยุทธศาสตร์หลายอย่างที่จะใช้ HRIS. ในทำนองเดียวกัน Beckers และ Bsat (2002) ชี้ให้เห็นอย่างน้อยห้าเหตุผลที่ บริษัท ควรจะใช้HRIS เหล่านี้เป็นที่ HRIS สามารถ: (1) เพิ่มศักยภาพการแข่งขันโดยการปรับปรุงการดำเนินงานทรัพยากรบุคคล; (2) การผลิตเป็นจำนวนมากและหลากหลายของรายงานการบริหารทรัพยากรบุคคลที่เกี่ยวข้องกับ(3) เปลี่ยนสำคัญของการบริหารทรัพยากรบุคคลจากการประมวลผลของการทำธุรกรรมเพื่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์(4 ) ทำให้พนักงานส่วนหนึ่งของ HRIS; และ(5) การปรับโครงสร้างการทำงานทั้งหมดของทรัพยากรบุคคล บริษัท . วรรณกรรมที่มีอยู่ใน HRIS แสดงให้เห็นว่าพวกเขามีผลกระทบที่แตกต่างกันในการบริหารทรัพยากรบุคคลทั่วองค์กรแต่ให้คำอธิบายเล็ก ๆ น้อย ๆ สำหรับรูปแบบนี้ การสำรวจชี้ให้เห็นว่าในช่วงต้นHRIS ถูกนำมาใช้ส่วนใหญ่งานได้โดยอัตโนมัติตามปกติและ "เพื่อแทนที่ตู้เก็บเอกสาร" (Martinsons, 1994) บอล (2001) สรุปได้ว่าทรัพยากรบุคคลได้พลาดโอกาสเชิงกลยุทธ์ให้โดยHRIS งานวิจัยล่าสุดแสดงให้เห็นถึงการใช้งานอื่น ๆ ที่มากขึ้นของ HRIS ในการสนับสนุนยุทธศาสตร์การตัดสินใจโดยฝ่ายทรัพยากรบุคคล(ฮุสเซนet al., 2007) แต่ขอบเขตที่ HRIS ถูกนำมาใช้ในรูปแบบเชิงกลยุทธ์ที่แตกต่างกันทั่วทั้งองค์กรที่มีส่วนใหญ่ขององค์กรอย่างต่อเนื่องเพื่อใช้HRIS เพียงเพื่อแทนที่ประมวลผลด้วยตนเองและเพื่อลดค่าใช้จ่าย(ผึ้งและผึ้งปี 2002 บราวน์, 2002). การศึกษาจำนวนมาก แสดงให้เห็นว่า บริษัท ได้เริ่มต้นใช้ HRIS ที่มีความซับซ้อนเช่นการฝึกอบรมและการพัฒนา, การจัดการประสิทธิภาพการบริหารค่าตอบแทนและองค์กรการสื่อสาร (CedarCrestone 2006; De Alwis 2010; ทะเลทรายซาฮาราและ Jafri 2012). (Kundu & Kadian 2012) ตั้งใจที่จะประเมินการใช้งาน ของ HRIS ในทรัพยากรมนุษย์การจัดการ(การบริหารทรัพยากรมนุษย์) ใน บริษัท ที่ดำเนินงานในประเทศอินเดีย ข้อมูลปฐมภูมิอยู่บนพื้นฐานของผู้ตอบแบบสอบถาม 544 และ 18 การประยุกต์ใช้ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ HRIS วิเคราะห์ ห้าปัจจัยที่ได้จากการวิเคราะห์ปัจจัยที่ได้รับการวิเคราะห์ต่อไป ผู้ตอบแบบสอบถามการรับรู้ "การบริหารทรัพยากรมนุษย์ทางด้านเทคนิคและกลยุทธ์" และ "ผลการดำเนินงานและการจัดการผลตอบแทน" เป็นปัจจัยที่สำคัญที่สุดสำหรับการใช้งาน HRIS มากที่สุดวารสารวิจัยการบริหารจัดการISSN 1941-899X ปี 2014 ฉบับ 6 ฉบับที่ 4 102 www.macrothink.org/jmr ประยุกต์ใช้บ่อยของ HRIS ในองค์กรในการดำเนินงานในประเทศอินเดียพบว่าใน"บันทึกลูกจ้าง" ตามด้วย "ม้วนจ่าย" การใช้งานที่มีความซับซ้อนเช่น HRIS "ด้านเทคนิคและการบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์", "ผลการดำเนินงานและการจัดการรางวัล" และ "องค์กรการสื่อสาร" นอกจากนี้ยังถูกนำไปใช้ในองค์กรในประเทศอินเดีย ผลการวิเคราะห์แสดงให้เห็นว่าบริษัท ผลิตและการบริการที่แตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญใน HRIS ที่มีความซับซ้อนทุกการใช้งาน ค่าเฉลี่ยพบว่าในทุกการใช้งานที่มีความซับซ้อน HRIS, บริการบริษัท มีขอบที่สำคัญกว่า บริษัท ผลิต อย่างไรก็ตามอินเดียและบริษัท ข้ามชาติไม่แตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญใด ๆ ของการใช้งาน HRIS. (Khera และ Gulati 2012) ได้อธิบายไว้ในการศึกษาของพวกเขาที่ระบบสารสนเทศทรัพยากรมนุษย์(HRIS) ไม่ได้แนวคิดใหม่ แต่ก็เป็นที่พักฟื้นในแต่ละวันกับการเปลี่ยนแปลงสภาพแวดล้อม มันมีบทบาทสำคัญในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ (HRP) ที่ตัวเองเป็นกิจกรรมที่สำคัญในองค์กร ไม่ได้ผล HRP สามารถนำไปสู่ตัวเลขพิเศษหรือน้อยกว่าของพนักงานกว่าที่จำเป็น. ทั้งเหนือและใต้จำนวนพนักงานสามารถสร้างสถานการณ์เส็งเคร็ง HRIS ที่เหมาะสมจะช่วยในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ บทความนี้มุ่งเน้นไปที่บทบาทของ HRIS ใน HRP การวิจัยเป็นเชิงประจักษ์ในธรรมชาติเป็น 127 ผู้ตอบแบบสอบถามจากด้านบน 7 บริษัท ไอที (ตามส่วนแบ่งการตลาดของพวกเขา) จะถูกนำไปดูสถานที่ท่องเที่ยวของวัตถุประสงค์ การสำรวจจะทำด้วยความช่วยเหลือของแบบสอบถาม หลังจากการตรวจสอบจะได้ข้อสรุปว่า HRIS มีสิทธิประโยชน์ต่างๆ แต่สำคัญที่สุดคือร้านค้าHRIS ข้อมูลที่เพียงพอเกี่ยวกับพนักงานขององค์กรที่ช่วยในการเพิ่มขึ้นช้าของHRP HRIS ยังช่วยในกิจกรรมเชิงกลยุทธ์ของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและอื่นๆ ในการฝึกอบรมและการพัฒนาวางแผนการสืบทอดติดตามผู้สมัครในการรับสมัครและการคัดเลือกและการวางแผนกำลังคน ขณะที่การวิเคราะห์ผลงานโดยรวมของ HRIS ในHRP มันจะได้ข้อสรุปว่า HRIS ระบุตำแหน่งที่ว่างและเวลาว่างในองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพและถูกต้อง. (Beadles, โลเวอรี่และจอห์นส์, 2005) ที่กล่าวถึงในการศึกษาของพวกเขาที่ผู้เขียนต่างๆได้สนับสนุนว่าการใช้ที่ระบบสารสนเทศทรัพยากรมนุษย์ (HRIS)
ISSN 1941-899X
ปี 2014 ฉบับ 6 ฉบับที่ 4
99 www.macrothink.org/jmr ทรัพยากรมนุษย์ระบบสารสนเทศของพวกเขาและผลกระทบต่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์กลยุทธ์: การศึกษาภาคสนามในจอร์แดนธนาคารพาณิชย์ดร. เลดมาห์มูดอัล Shawabkeh ผู้ช่วยศาสตราจารย์ภาควิชาการจัดการวิทยาศาสตร์โลกอิสลามและมหาวิทยาลัยการศึกษา (WISE) อัมมานประเทศจอร์แดน E-mail: kaled_high@yahoo.com ที่ได้รับ: 20 พฤษภาคม 2014 ได้รับการยอมรับ: 27 กันยายน 2014 เผยแพร่: 1 ตุลาคม 2014 ดอย: 10.5296 / jmr.v6i4.5660 URL: http://dx.doi.org/10.5296/jmr.v6i4.5660 บทคัดย่อวัตถุประสงค์ - วัตถุประสงค์ของการวิจัยนี้คือการตรวจสอบผลกระทบของทรัพยากรมนุษย์ระบบสารสนเทศ(HRIS) ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์กลยุทธ์. การออกแบบ / วิธีการ / แนวทาง - เอกสารการวิจัยพัฒนารูปแบบขึ้นอยู่กับปัจจุบันวรรณกรรมและจากนั้นการทดสอบในรูปแบบนี้(7) จอร์แดนธนาคารพาณิชย์เลือกจาก (13) ธนาคาร สถิติสังคมประกอบด้วย 185 คนจากที่สูงขึ้นและตรงกลางของการจัดการ. ผลการวิจัย - การศึกษาเปิดเผยว่า HRIS มีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญที่ระดับ (P≤ 0.05) ในกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในธนาคารพาณิชย์จอร์แดน. ข้อ จำกัด วิจัย / ผลกระทบ - การศึกษานี้จะทำได้ ได้รับประโยชน์จากกลุ่มตัวอย่างขนาดใหญ่จากธนาคาร. ผลกระทบปฏิบัติ - กระดาษให้คำแนะนำการปฏิบัติเพื่ออุตสาหกรรมการธนาคารและการจัดการทั่วไปเกี่ยวกับวิธีการจัดการผลกระทบHRIS ในทรัพยากรมนุษย์การบริหารจัดการกลยุทธ์. ริเริ่ม / ค่า - กระดาษนี้ได้พยายามที่จะให้รวม การทำความเข้าใจเกี่ยวกับผลกระทบHRIS ในกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในอุตสาหกรรมการธนาคาร. คำสำคัญ: Human Resource Information Systems (HRIS) การบริหารทรัพยากรมนุษย์กลยุทธ์จอร์แดนธนาคารพาณิชย์. วารสารวิจัยการบริหารจัดการISSN 1941-899X 2014 ฉบับ 6 ฉบับที่ 4 100 www.macrothink.org/jmr 1 บทนำHRIS ถูกกำหนดให้เป็น "ระบบบูรณาการใช้ในการรวบรวมจัดเก็บและวิเคราะห์ข้อมูลเกี่ยวกับทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร'ประกอบด้วยฐานข้อมูลการใช้งานคอมพิวเตอร์ฮาร์ดแวร์และซอฟต์แวร์ที่จำเป็นในการเก็บรวบรวมบันทึกจัดเก็บจัดการส่งมอบปัจจุบันและจัดการข้อมูลทรัพยากรมนุษย์ฟังก์ชั่น "(เฮ็นด, 2003) HRIS สามารถดำเนินการจำนวนหน้าที่จากการจัดเก็บง่ายและการสื่อสารข้อมูลให้มากขึ้นการทำธุรกรรมที่ซับซ้อน เป็นความก้าวหน้าเทคโนโลยีช่วงของการทำงานที่ว่า HRIS สามารถดำเนินการเพิ่มขึ้น การใช้ระบบสารสนเทศทรัพยากรมนุษย์ (HRIS) ได้รับการสนับสนุนเป็นโอกาสสำหรับทรัพยากรมนุษย์(HR) ที่จะกลายเป็นผู้เชี่ยวชาญด้านยุทธศาสตร์หุ้นส่วนกับผู้บริหารระดับสูง ความคิดที่ได้รับการที่ HRIS จะช่วยให้การทำงานของทรัพยากรบุคคลที่จะกลายเป็นมีประสิทธิภาพมากขึ้นและเพื่อให้ข้อมูลที่ดีกว่าสำหรับการตัดสินใจ คำถามที่ยังคงอยู่ไม่ว่าจะเป็น HRIS ได้ปฏิบัติตามสัญญา (Beadles, โลเวอรี่และจอห์นส์ 2005). 2 วัตถุประสงค์ของการวิจัยการศึกษานี้เป็นการศึกษาผลกระทบของการ (HRIS) ในกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในธนาคารพาณิชย์จอร์แดน คำถามที่จะอยู่ในการศึกษานี้จึงเป็น "สิ่งที่เป็นผลกระทบของHRIS ในกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในเชิงพาณิชย์จอร์แดนธนาคาร?". 3 ทบทวนวรรณกรรมนักเขียนบางคนได้เสนอว่าการใช้ HRIS ที่จะลดค่าใช้จ่ายในการบริหารทรัพยากรบุคคลโดยอัตโนมัติข้อมูลและลดความจำเป็นในการจำนวนมากของพนักงานทรัพยากรบุคคล; ด้วยการช่วยให้พนักงานในการควบคุมข้อมูลส่วนบุคคลของพวกเขาเอง และโดยการอนุญาตให้ผู้บริหารในการเข้าถึงข้อมูลที่เกี่ยวข้องและข้อมูลการวิเคราะห์พฤติกรรมการตัดสินใจและสื่อสารกับคนอื่นๆ ได้โดยไม่ต้องให้คำปรึกษาด้านทรัพยากรบุคคลมืออาชีพ (Awazu และ DeSouza 2003; บอล, 2001) จะเป็นการดีที่มีการใช้งานที่เหมาะสมของ HRIS คนน้อยกว่าที่ควรจะจำเป็นในการดำเนินการบริหารงานต่างๆเช่นการบันทึกการรักษาและมีเวลามากขึ้นจะทำให้สามารถใช้ได้สำหรับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลให้ความช่วยเหลือโดยการให้ข้อมูลในระดับยุทธศาสตร์ หลายของผู้เขียนเหล่านี้เชื่อว่าอนาคตจะเป็นที่สดใสสำหรับ HRIS ที่จะสร้างเส้นทางใหม่สำหรับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์กรที่มีประสิทธิภาพการใช้HRIS หนึ่งการศึกษาแม้กระทั่งไปไกลเท่าที่จะชี้ให้เห็นว่ามีหลักฐานว่า HRIS สามารถปรับปรุงผู้ถือหุ้นมูลค่า(บราวน์, 2002). การจัดการทรัพยากรมนุษย์ (HRM) ประเด็นที่ได้รับความกังวลหลักสำหรับผู้บริหารในทุกระดับเพราะพวกเขาทั้งหมดเป็นไปตามเป้าหมายของพวกเขาผ่านความพยายามของคนอื่น ๆ ที่จำเป็นต้องมีการบริหารจัดการที่มีประสิทธิภาพและมีประสิทธิภาพของคน(Dessler, 1999) ได้โดยเริ่มต้นอาร์เรย์ที่กว้างขวางของการบริหารทรัพยากรมนุษย์กิจกรรมเช่นการวางแผนการสรรหาการเลือกและการฝึกอบรมเพียงแค่พูดถึงแต่ไม่กี่ความรับผิดชอบที่ใหญ่หลวงต่อผู้บังคับบัญชาและผู้บริหารเหมือนกัน เหล่านี้โอบกอดการวิเคราะห์งานการวางแผนความต้องการแรงงานการเลือกพนักงานทิศทางและพนักงานการฝึกอบรมการจัดการค่าตอบแทนการสื่อสาร(ซึ่งรวมถึงการให้คำปรึกษาและฝึกหัด) และการรักษาความมุ่งมั่นของพนักงาน. วารสารวิจัยการบริหารจัดการISSN 1941-899X 2014 ฉบับ 6 ฉบับที่ 4 101 www.macrothink.org/jmr จริง HRIS เป็นผู้กำกับที่มีต่อตัวเองแผนกทรัพยากรบุคคล (Ruel, Bondarouk และ Looise, 2004) แต่การใช้งานของ HRIS สามารถให้จำนวนของผลประโยชน์ไม่เพียง แต่จะฟังก์ชั่นทรัพยากรบุคคล แต่ยังสายผู้จัดการและองค์กรที่กว้างขึ้น(Parry 2009) การใช้งานของ HRIS ได้รับการสนับสนุนเป็นโอกาสสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์ที่จะกลายเป็นพันธมิตรทางธุรกิจกับผู้บริหารระดับสูง HRIS ช่วยให้ฟังก์ชั่นการบริหารทรัพยากรบุคคลที่จะกลายเป็นมีประสิทธิภาพมากขึ้นและเพื่อให้ข้อมูลที่ดีกว่าสำหรับการตัดสินใจ(Beadles, โลเวอรี่และจอห์นส์ 2005). (Obeidat 2012) สรุปได้ว่าฟังก์ชั่นระบบสารสนเทศทรัพยากรมนุษย์พบว่ามีความสัมพันธ์กับฟังก์ชันการบริหารทรัพยากรมนุษย์ โดยเฉพาะอย่างยิ่งมันก็พบว่ายุทธศาสตร์บูรณาการพยากรณ์และการวางแผนการวิเคราะห์ทรัพยากรมนุษย์และการสื่อสารและบูรณาการมีความสัมพันธ์กับฟังก์ชันการทำงานที่ไม่มีทรัพยากรมนุษย์ ขณะที่พบว่าการพัฒนาประสิทธิภาพการจัดการความรู้และมีการบันทึกและการปฏิบัติเป็นมิติของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระบบสารสนเทศมีความสัมพันธ์กับมนุษย์ฟังก์ชันทรัพยากร. Kovach et al, (2002) ที่ระบุไว้ในการบริหารและข้อได้เปรียบทางยุทธศาสตร์หลายอย่างที่จะใช้ HRIS. ในทำนองเดียวกัน Beckers และ Bsat (2002) ชี้ให้เห็นอย่างน้อยห้าเหตุผลที่ บริษัท ควรจะใช้HRIS เหล่านี้เป็นที่ HRIS สามารถ: (1) เพิ่มศักยภาพการแข่งขันโดยการปรับปรุงการดำเนินงานทรัพยากรบุคคล; (2) การผลิตเป็นจำนวนมากและหลากหลายของรายงานการบริหารทรัพยากรบุคคลที่เกี่ยวข้องกับ(3) เปลี่ยนสำคัญของการบริหารทรัพยากรบุคคลจากการประมวลผลของการทำธุรกรรมเพื่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์(4 ) ทำให้พนักงานส่วนหนึ่งของ HRIS; และ(5) การปรับโครงสร้างการทำงานทั้งหมดของทรัพยากรบุคคล บริษัท . วรรณกรรมที่มีอยู่ใน HRIS แสดงให้เห็นว่าพวกเขามีผลกระทบที่แตกต่างกันในการบริหารทรัพยากรบุคคลทั่วองค์กรแต่ให้คำอธิบายเล็ก ๆ น้อย ๆ สำหรับรูปแบบนี้ การสำรวจชี้ให้เห็นว่าในช่วงต้นHRIS ถูกนำมาใช้ส่วนใหญ่งานได้โดยอัตโนมัติตามปกติและ "เพื่อแทนที่ตู้เก็บเอกสาร" (Martinsons, 1994) บอล (2001) สรุปได้ว่าทรัพยากรบุคคลได้พลาดโอกาสเชิงกลยุทธ์ให้โดยHRIS งานวิจัยล่าสุดแสดงให้เห็นถึงการใช้งานอื่น ๆ ที่มากขึ้นของ HRIS ในการสนับสนุนยุทธศาสตร์การตัดสินใจโดยฝ่ายทรัพยากรบุคคล(ฮุสเซนet al., 2007) แต่ขอบเขตที่ HRIS ถูกนำมาใช้ในรูปแบบเชิงกลยุทธ์ที่แตกต่างกันทั่วทั้งองค์กรที่มีส่วนใหญ่ขององค์กรอย่างต่อเนื่องเพื่อใช้HRIS เพียงเพื่อแทนที่ประมวลผลด้วยตนเองและเพื่อลดค่าใช้จ่าย(ผึ้งและผึ้งปี 2002 บราวน์, 2002). การศึกษาจำนวนมาก แสดงให้เห็นว่า บริษัท ได้เริ่มต้นใช้ HRIS ที่มีความซับซ้อนเช่นการฝึกอบรมและการพัฒนา, การจัดการประสิทธิภาพการบริหารค่าตอบแทนและองค์กรการสื่อสาร (CedarCrestone 2006; De Alwis 2010; ทะเลทรายซาฮาราและ Jafri 2012). (Kundu & Kadian 2012) ตั้งใจที่จะประเมินการใช้งาน ของ HRIS ในทรัพยากรมนุษย์การจัดการ(การบริหารทรัพยากรมนุษย์) ใน บริษัท ที่ดำเนินงานในประเทศอินเดีย ข้อมูลปฐมภูมิอยู่บนพื้นฐานของผู้ตอบแบบสอบถาม 544 และ 18 การประยุกต์ใช้ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ HRIS วิเคราะห์ ห้าปัจจัยที่ได้จากการวิเคราะห์ปัจจัยที่ได้รับการวิเคราะห์ต่อไป ผู้ตอบแบบสอบถามการรับรู้ "การบริหารทรัพยากรมนุษย์ทางด้านเทคนิคและกลยุทธ์" และ "ผลการดำเนินงานและการจัดการผลตอบแทน" เป็นปัจจัยที่สำคัญที่สุดสำหรับการใช้งาน HRIS มากที่สุดวารสารวิจัยการบริหารจัดการISSN 1941-899X ปี 2014 ฉบับ 6 ฉบับที่ 4 102 www.macrothink.org/jmr ประยุกต์ใช้บ่อยของ HRIS ในองค์กรในการดำเนินงานในประเทศอินเดียพบว่าใน"บันทึกลูกจ้าง" ตามด้วย "ม้วนจ่าย" การใช้งานที่มีความซับซ้อนเช่น HRIS "ด้านเทคนิคและการบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์", "ผลการดำเนินงานและการจัดการรางวัล" และ "องค์กรการสื่อสาร" นอกจากนี้ยังถูกนำไปใช้ในองค์กรในประเทศอินเดีย ผลการวิเคราะห์แสดงให้เห็นว่าบริษัท ผลิตและการบริการที่แตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญใน HRIS ที่มีความซับซ้อนทุกการใช้งาน ค่าเฉลี่ยพบว่าในทุกการใช้งานที่มีความซับซ้อน HRIS, บริการบริษัท มีขอบที่สำคัญกว่า บริษัท ผลิต อย่างไรก็ตามอินเดียและบริษัท ข้ามชาติไม่แตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญใด ๆ ของการใช้งาน HRIS. (Khera และ Gulati 2012) ได้อธิบายไว้ในการศึกษาของพวกเขาที่ระบบสารสนเทศทรัพยากรมนุษย์(HRIS) ไม่ได้แนวคิดใหม่ แต่ก็เป็นที่พักฟื้นในแต่ละวันกับการเปลี่ยนแปลงสภาพแวดล้อม มันมีบทบาทสำคัญในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ (HRP) ที่ตัวเองเป็นกิจกรรมที่สำคัญในองค์กร ไม่ได้ผล HRP สามารถนำไปสู่ตัวเลขพิเศษหรือน้อยกว่าของพนักงานกว่าที่จำเป็น. ทั้งเหนือและใต้จำนวนพนักงานสามารถสร้างสถานการณ์เส็งเคร็ง HRIS ที่เหมาะสมจะช่วยในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ บทความนี้มุ่งเน้นไปที่บทบาทของ HRIS ใน HRP การวิจัยเป็นเชิงประจักษ์ในธรรมชาติเป็น 127 ผู้ตอบแบบสอบถามจากด้านบน 7 บริษัท ไอที (ตามส่วนแบ่งการตลาดของพวกเขา) จะถูกนำไปดูสถานที่ท่องเที่ยวของวัตถุประสงค์ การสำรวจจะทำด้วยความช่วยเหลือของแบบสอบถาม หลังจากการตรวจสอบจะได้ข้อสรุปว่า HRIS มีสิทธิประโยชน์ต่างๆ แต่สำคัญที่สุดคือร้านค้าHRIS ข้อมูลที่เพียงพอเกี่ยวกับพนักงานขององค์กรที่ช่วยในการเพิ่มขึ้นช้าของHRP HRIS ยังช่วยในกิจกรรมเชิงกลยุทธ์ของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและอื่นๆ ในการฝึกอบรมและการพัฒนาวางแผนการสืบทอดติดตามผู้สมัครในการรับสมัครและการคัดเลือกและการวางแผนกำลังคน ขณะที่การวิเคราะห์ผลงานโดยรวมของ HRIS ในHRP มันจะได้ข้อสรุปว่า HRIS ระบุตำแหน่งที่ว่างและเวลาว่างในองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพและถูกต้อง. (Beadles, โลเวอรี่และจอห์นส์, 2005) ที่กล่าวถึงในการศึกษาของพวกเขาที่ผู้เขียนต่างๆได้สนับสนุนว่าการใช้ที่ระบบสารสนเทศทรัพยากรมนุษย์ (HRIS)
การแปล กรุณารอสักครู่..
วารสารวิจัยการจัดการชื่อ 1941-899x
2014 , ปีที่ 6 , ฉบับที่ 4
99 www.macrothink . org / jmr
ระบบสารสนเทศทรัพยากรมนุษย์และผลกระทบของกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์ :
การศึกษาภาคสนามในจอร์แดนธนาคารพาณิชย์
ดร. คาเลด มาห์มูด อัล shawabkeh
ผู้ช่วยศาสตราจารย์ ภาควิชาการจัดการ
โลกอิสลามศาสตร์ และการศึกษามหาวิทยาลัย ( ปัญญา ) , อัมมาน , จอร์แดน
e - mail :kaled_high @ yahoo com
รับ : 20 พฤษภาคม 2014 ยอมรับ : กันยายน 27 , 2010 ที่เผยแพร่ : 1 ตุลาคม 2014
ดอย : 10.5296/jmr.v6i4.5660 URL : http : / / DX ดอย . org / 10.5296 / jmr . v6i4.5660
จุดประสงค์–บทคัดย่อการวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาผลกระทบของระบบข้อมูลทรัพยากร
บุคคล ( HRIS )
กลยุทธ์การจัดการทรัพยากรมนุษย์ออกแบบ / วิธีการ / วิธีการและเอกสารพัฒนาวิจัยแบบจำลองบนพื้นฐานของวรรณกรรมปัจจุบัน
แล้วการทดสอบรูปแบบนี้ใน ( 7 ) จอร์แดน ธนาคารพาณิชย์ที่เลือกจาก ( 13 )
7 สังคมสถิติประกอบด้วย 185 คน จากที่สูง และตรงกลางของการจัดการ .
ข้อมูล–พบว่า HRIS มีผลอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ ( p +
≤ )กลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในธนาคารพาณิชย์จอร์แดน .
ข้อจำกัดวิจัย / ศึกษาผลกระทบ และได้ประโยชน์จากตัวอย่างขนาดใหญ่จาก
ธนาคาร .
ความหมายในทางปฏิบัติและกระดาษมีข้อเสนอแนะที่เป็นประโยชน์ต่อธนาคารอุตสาหกรรมและการจัดการทั่วไปในการจัดการ HRIS ต่อกลยุทธ์การจัดการทรัพยากรมนุษย์
.ใหม่เอี่ยม / ค่า–กระดาษนี้ได้พยายามที่จะให้รวมความเข้าใจเกี่ยวกับ
HRIS ต่อกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในอุตสาหกรรมการธนาคาร .
คำสำคัญ : ระบบสารสนเทศทรัพยากรบุคคล ( HRIS ) , กลยุทธ์การจัดการทรัพยากรมนุษย์จอร์แดนธนาคารพาณิชย์
, .
วารสารวิจัยการจัดการชื่อ 1941-899x
2014 , ฉบับที่ 6 , ไม่ 4
100 www.macrothink . org / jmr
1 บทนำ
HRIS หมายถึง " ระบบบูรณาการที่ใช้ในการรวบรวม จัดเก็บ และวิเคราะห์ข้อมูลเกี่ยวกับขององค์กรทรัพยากรมนุษย์
' ประกอบด้วย ฐานข้อมูล การประยุกต์คอมพิวเตอร์ ฮาร์ดแวร์และซอฟต์แวร์ที่จำเป็น
เก็บ , บันทึก , จัดเก็บ , จัดการ , ส่งมอบ , ปัจจุบันและ
จัดการข้อมูลสำหรับฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ " ( เฮนดริกสัน , 2003 ) การ HRIS สามารถดำเนินการ
2014 , ปีที่ 6 , ฉบับที่ 4
99 www.macrothink . org / jmr
ระบบสารสนเทศทรัพยากรมนุษย์และผลกระทบของกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์ :
การศึกษาภาคสนามในจอร์แดนธนาคารพาณิชย์
ดร. คาเลด มาห์มูด อัล shawabkeh
ผู้ช่วยศาสตราจารย์ ภาควิชาการจัดการ
โลกอิสลามศาสตร์ และการศึกษามหาวิทยาลัย ( ปัญญา ) , อัมมาน , จอร์แดน
e - mail :kaled_high @ yahoo com
รับ : 20 พฤษภาคม 2014 ยอมรับ : กันยายน 27 , 2010 ที่เผยแพร่ : 1 ตุลาคม 2014
ดอย : 10.5296/jmr.v6i4.5660 URL : http : / / DX ดอย . org / 10.5296 / jmr . v6i4.5660
จุดประสงค์–บทคัดย่อการวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาผลกระทบของระบบข้อมูลทรัพยากร
บุคคล ( HRIS )
กลยุทธ์การจัดการทรัพยากรมนุษย์ออกแบบ / วิธีการ / วิธีการและเอกสารพัฒนาวิจัยแบบจำลองบนพื้นฐานของวรรณกรรมปัจจุบัน
แล้วการทดสอบรูปแบบนี้ใน ( 7 ) จอร์แดน ธนาคารพาณิชย์ที่เลือกจาก ( 13 )
7 สังคมสถิติประกอบด้วย 185 คน จากที่สูง และตรงกลางของการจัดการ .
ข้อมูล–พบว่า HRIS มีผลอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ ( p +
≤ )กลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในธนาคารพาณิชย์จอร์แดน .
ข้อจำกัดวิจัย / ศึกษาผลกระทบ และได้ประโยชน์จากตัวอย่างขนาดใหญ่จาก
ธนาคาร .
ความหมายในทางปฏิบัติและกระดาษมีข้อเสนอแนะที่เป็นประโยชน์ต่อธนาคารอุตสาหกรรมและการจัดการทั่วไปในการจัดการ HRIS ต่อกลยุทธ์การจัดการทรัพยากรมนุษย์
.ใหม่เอี่ยม / ค่า–กระดาษนี้ได้พยายามที่จะให้รวมความเข้าใจเกี่ยวกับ
HRIS ต่อกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในอุตสาหกรรมการธนาคาร .
คำสำคัญ : ระบบสารสนเทศทรัพยากรบุคคล ( HRIS ) , กลยุทธ์การจัดการทรัพยากรมนุษย์จอร์แดนธนาคารพาณิชย์
, .
วารสารวิจัยการจัดการชื่อ 1941-899x
2014 , ฉบับที่ 6 , ไม่ 4
100 www.macrothink . org / jmr
1 บทนำ
HRIS หมายถึง " ระบบบูรณาการที่ใช้ในการรวบรวม จัดเก็บ และวิเคราะห์ข้อมูลเกี่ยวกับขององค์กรทรัพยากรมนุษย์
' ประกอบด้วย ฐานข้อมูล การประยุกต์คอมพิวเตอร์ ฮาร์ดแวร์และซอฟต์แวร์ที่จำเป็น
เก็บ , บันทึก , จัดเก็บ , จัดการ , ส่งมอบ , ปัจจุบันและ
จัดการข้อมูลสำหรับฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ " ( เฮนดริกสัน , 2003 ) การ HRIS สามารถดำเนินการ
การแปล กรุณารอสักครู่..
ภาษาอื่น ๆ
การสนับสนุนเครื่องมือแปลภาษา: กรีก, กันนาดา, กาลิเชียน, คลิงออน, คอร์สิกา, คาซัค, คาตาลัน, คินยารวันดา, คีร์กิซ, คุชราต, จอร์เจีย, จีน, จีนดั้งเดิม, ชวา, ชิเชวา, ซามัว, ซีบัวโน, ซุนดา, ซูลู, ญี่ปุ่น, ดัตช์, ตรวจหาภาษา, ตุรกี, ทมิฬ, ทาจิก, ทาทาร์, นอร์เวย์, บอสเนีย, บัลแกเรีย, บาสก์, ปัญจาป, ฝรั่งเศส, พาชตู, ฟริเชียน, ฟินแลนด์, ฟิลิปปินส์, ภาษาอินโดนีเซี, มองโกเลีย, มัลทีส, มาซีโดเนีย, มาราฐี, มาลากาซี, มาลายาลัม, มาเลย์, ม้ง, ยิดดิช, ยูเครน, รัสเซีย, ละติน, ลักเซมเบิร์ก, ลัตเวีย, ลาว, ลิทัวเนีย, สวาฮิลี, สวีเดน, สิงหล, สินธี, สเปน, สโลวัก, สโลวีเนีย, อังกฤษ, อัมฮาริก, อาร์เซอร์ไบจัน, อาร์เมเนีย, อาหรับ, อิกโบ, อิตาลี, อุยกูร์, อุสเบกิสถาน, อูรดู, ฮังการี, ฮัวซา, ฮาวาย, ฮินดี, ฮีบรู, เกลิกสกอต, เกาหลี, เขมร, เคิร์ด, เช็ก, เซอร์เบียน, เซโซโท, เดนมาร์ก, เตลูกู, เติร์กเมน, เนปาล, เบงกอล, เบลารุส, เปอร์เซีย, เมารี, เมียนมา (พม่า), เยอรมัน, เวลส์, เวียดนาม, เอสเปอแรนโต, เอสโทเนีย, เฮติครีโอล, แอฟริกา, แอลเบเนีย, โคซา, โครเอเชีย, โชนา, โซมาลี, โปรตุเกส, โปแลนด์, โยรูบา, โรมาเนีย, โอเดีย (โอริยา), ไทย, ไอซ์แลนด์, ไอร์แลนด์, การแปลภาษา.
- กล้าเปล่า
- burritos
- มั่นใจในการทำข้อตกลง
- แต่ฉันก็อยากถามคุณว่าตั้งแต่คุณกับแฟนหนุ
- Harry prepares to detonate the bomb and
- ที่สาขาอารีน่า 10 ทองหล่อ ถือเป็นต้นกำเน
- ฉันขอตัวทำงานบ้านก่อนนะ
- TreatmentWhen PID is clinically diagnose
- ที่สาขาอารีน่า 10 ทองหล่อ ถือเป็นต้นกำเน
- ฉันขอตัวทำงานบ้านก่อนนะ
- Så skönt tack Vare dig
- ประวัติวันคริสต์มาส
- big cock?
- Marriage generally creates a presumption
- และ ที่สำคัญต้องวางแผนการแบ่งเวลาให้เป็น
- ทำหมัน
- ฉันชอบบ้านมาก
- เบิกเงินครั้งที่2 กับ EpicClix ลิงค์สมัค
- burrito
- เบิกเงินครั้งที่2 กับ EpicClix ลิงค์สมัค
- ที่นี่อยู่กันแบบครอบครัว
- starch roles
- ที่นี่อยู่กันแบบครอบครัว
- มั่นใจ
