5. Goal 2: Selecting talented and d

5. Goal 2: Selecting talented and diverse employees
A second goal of HR is to select the most talented applicants from among those who apply for the job, and ensure that they represent
the diversity of applicants in the labor pool (Guion, 1965). In recent years technology has had a major impact on this process,
with some reports indicating that 74% of large U.S. organizations now use electronic selection to facilitate the hiring process
(CedarCrestone, 2010). The term e-selection is used here to refer to various forms of technology to assess the degree to which applicants'
knowedge, skills, and abilities (KSAs) fit with the job requirements (e.g., web-based job applications, tests, and interviews; see
Stone et al., 2013).
A key question is "Does the use of e-selection help organizations hire the most talented and diverse applicants?" There has been
some research on e-selection, but we know of no research that has examined this overall question. Instead, some studies have examined
the effectiveness and acceptance of e-selection in terms of each of the following four steps: job analysis, job applications, tests,
and interviews. A brief review of that research follows.
5.1. Electronic job analysis
Electronic job analysis (EJA) allows subject matter experts in different geographic locations to provide data about job duties and
worker requirements, and then work together in a virtual team to come to an agreement about these job and behavioral requirements
(Reiter-Palmon, Brown, Sandall, Buboltz, & Nimps, 2006). Initial findings from this research indicated that EJA methods resulted in
more comprehensive descriptions of jobs, and shorter completion times compared with traditional job analysis methods (ReiterPalmon
et al., 2006)

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

5. เป้าหมาย 2: เลือกพนักงานที่มีพรสวรรค์ และมีความหลากหลายเป้าหมายที่สองของ HR คือการ เลือกผู้สมัครที่มีพรสวรรค์ที่สุดจากผู้ใช้งาน และให้แน่ใจว่า พวกเขาเป็นตัวแทนความหลากหลายของผู้สมัครในกลุ่มแรงงาน (Guion, 1965) ในปีที่ผ่านมา เทคโนโลยีมีผลกระทบสำคัญในกระบวนการนี้มีบางรายงานบ่งชี้ ว่า 74% ขององค์กรขนาดใหญ่ของสหรัฐอเมริกาตอนนี้ใช้เลือกอิเล็กทรอนิกส์การจ้างงาน(CedarCrestone, 2010) อีคำที่เลือกใช้เพื่ออ้างอิงถึงแบบฟอร์มต่าง ๆ ของเทคโนโลยีในการประเมินระดับถึงผู้สมัครที่เหมาะกับความต้องการงาน (เช่น ใบสมัครงานบนเว็บ ทดสอบ และ สัมภาษณ์ ดู knowedge ทักษะ และความสามารถ (KSAs)หินร้อยเอ็ด al., 2013)คำถามสำคัญคือ "การใช้อีเลือกช่วยองค์กรที่จ้างงานผู้สมัครมีความสามารถ และมีความหลากหลายมากที่สุด" ได้มีการบางวิจัย e-เลือก แต่เรารู้ว่าไม่มีงานวิจัยที่มีการตรวจสอบคำถามนี้โดยรวม แต่ มีการตรวจสอบการศึกษาบางประสิทธิภาพและการยอมรับ e-ตัวเลือกในแต่ละขั้นตอนที่สี่ต่อไปนี้: การวิเคราะห์งาน ใบสมัครงาน ทดสอบและสัมภาษณ์ สรุปย่อของการวิจัยดังต่อไปนี้5.1 การวิเคราะห์งานที่อิเล็กทรอนิกส์วิเคราะห์งานทางอิเล็กทรอนิกส์ (EJA) ช่วยให้ผู้เชี่ยวชาญในสถานที่ทางภูมิศาสตร์ที่ให้ข้อมูลเกี่ยวกับหน้าที่การงาน และความต้องการของผู้ปฏิบัติงาน และจากนั้นทำงานร่วมกันในทีมเสมือนข้อตกลงเกี่ยวกับงานและความต้องการพฤติกรรมเหล่านี้(Reiter Palmon สีน้ำตาล Sandall, Buboltz, & Nimps, 2006) เริ่มต้นการค้นพบจากงานวิจัยนี้ระบุว่า วิธี EJA ผลในคำอธิบายที่ครอบคลุมมากขึ้นของงาน เวลาเสร็จสั้นเมื่อเทียบกับวิธีวิเคราะห์งานแบบดั้งเดิม (ReiterPalmonและ al., 2006)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

5. เป้าหมาย 2:
การเลือกพนักงานที่มีความสามารถและมีความหลากหลายเป้าหมายที่สองของHR
คือการเลือกผู้สมัครที่มีความสามารถมากที่สุดจากในหมู่ผู้ที่นำไปใช้งานและให้แน่ใจว่าพวกเขาเป็นตัวแทนความหลากหลายของผู้สมัครในสระว่ายน้ำแรงงาน(Guion, 1965) เทคโนโลยีในปีที่ผ่านมาได้มีผลกระทบที่สำคัญในขั้นตอนนี้มีบางรายงานระบุว่า 74% ขององค์กรที่มีขนาดใหญ่ของสหรัฐตอนนี้ใช้เลือกอิเล็กทรอนิกส์เพื่ออำนวยความสะดวกในกระบวนการจ้างงาน (CedarCrestone 2010) คำว่า E-เลือกจะใช้ที่นี่เพื่ออ้างถึงรูปแบบต่างๆของเทคโนโลยีในการประเมินระดับที่สมัครKnowedge ทักษะและความสามารถ (KSAs) พอดีกับความต้องการของงาน (เช่นการสมัครงาน Web-based การทดสอบและการสัมภาษณ์ ดูหินet al, 2013).. คำถามที่สำคัญคือ "ไม่ใช้ช่วยให้องค์กร E-เลือกจ้างผู้สมัครที่มีความสามารถและมีความหลากหลายมากที่สุด?" มีการวิจัยเกี่ยวกับ E-เลือกบางอย่าง แต่เรารู้ว่าของการวิจัยที่มีการตรวจสอบคำถามนี้โดยรวมไม่มี แต่การศึกษาบางส่วนมีการตรวจสอบประสิทธิภาพและการยอมรับของ e-เลือกในแง่ของแต่ละขั้นตอนต่อไปนี้สี่: การวิเคราะห์งาน, สมัครงาน, การทดสอบและการสัมภาษณ์ ความคิดเห็นสั้น ๆ ของการวิจัยที่ตามมา. 5.1 การวิเคราะห์งานอิเล็กทรอนิกส์การวิเคราะห์งานอิเล็กทรอนิกส์ (EJA) ช่วยให้ผู้เชี่ยวชาญเรื่องในสถานที่ทางภูมิศาสตร์ที่แตกต่างกันเพื่อให้ข้อมูลเกี่ยวกับหน้าที่การงานและความต้องการของผู้ปฏิบัติงานและจากนั้นทำงานร่วมกันในทีมเสมือนจริงที่จะมาถึงข้อตกลงเกี่ยวกับงานเหล่านี้และความต้องการพฤติกรรม(ไรเตอร์-Palmon , น้ำตาล, Sandall, Buboltz และ Nimps 2006) ค้นพบครั้งแรกจากการวิจัยนี้แสดงให้เห็นว่าวิธีการ EJA ส่งผลให้รายละเอียดที่ครอบคลุมมากขึ้นของงานและเวลาเสร็จสิ้นที่สั้นกว่าเมื่อเทียบกับวิธีการวิเคราะห์งานแบบดั้งเดิม(ReiterPalmon et al., 2006)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

5 . เป้าหมายที่ 2 : การเลือกพนักงานที่มีความสามารถและมีความหลากหลาย
เป้าหมายที่สองของ HR คือการเลือกผู้สมัครที่มีความสามารถมากที่สุดจากกลุ่มผู้ใช้งาน และให้แน่ใจว่าพวกเขาเป็นตัวแทน
ความหลากหลายของผู้สมัครในแรงงาน Pool ( ควิออน , 1965 ) ปีล่าสุดในเทคโนโลยีได้รับผลกระทบที่สำคัญในกระบวนการนี้ มีรายงานระบุว่า
74% ของขนาดใหญ่ของสหรัฐฯองค์กรตอนนี้ใช้เลือกอิเล็กทรอนิกส์เพื่ออำนวยความสะดวกในกระบวนการจ้างงาน
( cedarcrestone , 2010 ) คำ e-selection ใช้ที่นี่เพื่อดูรูปแบบต่างๆ ของเทคโนโลยีเพื่อประเมินระดับที่ผู้สมัคร
มี ทักษะ และความสามารถ ( ksas ) เหมาะกับความต้องการของงาน ( เช่นเว็บใบสมัครงาน ทดสอบ สัมภาษณ์ เห็น
หิน et al . ,
) )คำถามที่สำคัญคือ " ไม่ใช้องค์กรช่วย e-selection จ้างพรสวรรค์ที่สุดและหลากหลายผู้สมัคร ? มีงานวิจัยใน e-selection
แต่เราไม่มีงานวิจัยว่าได้ตรวจสอบคำถามทั้งหมดนี้ แทน บางการศึกษาได้ทดสอบ
ประสิทธิผลและการยอมรับของ e-selection ในแง่ของแต่ละต่อไปนี้สี่ขั้นตอน : การวิเคราะห์ , งานโปรแกรม , ทดสอบงาน
และแบบสัมภาษณ์ รีวิวสั้นๆของการวิจัย 1 .
5.1 อิเล็กทรอนิกส์การวิเคราะห์
งานอิเล็กทรอนิกส์ งานวิเคราะห์ ( eja ) ช่วยให้ผู้เชี่ยวชาญในเรื่องที่ตั้งทางภูมิศาสตร์ที่แตกต่างกันเพื่อให้ข้อมูลเกี่ยวกับหน้าที่
ความต้องการของคนงาน และทำงานร่วมกันเป็นทีมเสมือนจริงที่จะมาตกลงเกี่ยวกับงานและความต้องการพฤติกรรม
( ไรเตอร์ palmon , น้ำตาล , แซนดัล buboltz & nimps , , ,2006 ) เริ่มต้นข้อมูลจากการวิจัยนี้พบว่าวิธีการ eja ส่งผลให้เกิด
คำอธิบายที่ครอบคลุมมากขึ้นของงานที่สั้นลงและเสร็จสิ้นครั้งเปรียบเทียบกับวิธีวิเคราะห์งานแบบดั้งเดิม ( reiterpalmon
et al . , 2006 )