According to an annual compendium o

According to an annual compendium of training, budgets, staffing, and programs in
300 U.S. firms that come from a representative cross-section of different industries
and company sizes (O’Leonard, 2013), annual spending on HRD has changed dra-
matically since the depths of the Great Recession. In 2008 and 2009, for example,
annual training expenditures plummeted by 11% in each of those 2 years. It rebounded
a positive 2%, on average, in 2010, but then rose sharply, increasing by 10% in 2011,
and then by another 12% in 2012. The lesson? Firms cut training expenditures, along
with many other forms of corporate expenditures, dramatically during the Great
Recession, but as the economy has begun to rebound slowly, expenditures on HRD
simply could not wait. At least for full-time, core employees in today’s globally inter-
connected and interdependent economy, HRD is not a competitive nicety. It’s a com-
petitive necessity and firms know it.
Given the pace of change and the pace of innovation, reskilling, and, in some cases,
the development of foundational skills, is a competitive necessity if firms want to
compete domestically, as well as to expand their operations more globally. Consider
two such trends, public–private partnerships and “building” workforces in remote
areas. With respect to the former, consider the partnership between the giant European
aircraft maker Airbus and the U.S. state of Alabama. To attract the company’s $600
million in investment and 4,000 jobs to Alabama, the state offered $158 million in
incentives, including $51.9 million for a 40,000-square foot, onsite training center,
where workers will be trained, at state expense, for their new jobs. The plant, expected
to begin production in 2015, will eventually turn out four planes a month (Dwoskin,
Matlack, & Rothman, 2013).
A second response, particularly appropriate for firms operating in remote areas, is to
“build” their workforces. As an example, consider mining-industry leader Anglo American
PLC. When it moved to a remote area of Brazil to mine iron ore, it chose to create a
mining-specific training academy to train its entire workforce. It renovated a crumbling
grade school and filled the classrooms with control panels resembling those on its equip-
ment, along with scale models of the mine. With an initial investment of $1.5 million, it
has already graduated 151 students, mostly in their 20s, and plans to train more than 500
local people over the next 3 years. Twenty-two percent of the workers being trained are
women, compared with 10% at mining firms globally. This is due, in part, to a monthly
child-care allowance for mothers. Students learn everything from welding parts and
changing light bulbs to repairing diesel engines and operating iron-ore conveyor belts.
Anglo American believes that training young people with few options gives it a
more dedicated labor force. To fill senior-engineering positions, however, the com-
pany has had to cast a wider net, bringing in mining veterans from Canada, Chile, and
other mining powerhouses, and paying global market rates of $150,000 a year or more
(Miller, 2013).
by guest on March 17, 2015 adh.sagepub.com Downloaded from 114 Advances in Developing Human Resources 16(1)
Employees and managers at every level must learn to adapt to a workplace that is
becoming more transient, more mobile, and more focused on self-service. Workplaces
themselves have become seamless, and also endless, as they roll through a 24/7/365
cycle. Organizations of every stripe have become “borderless” to their customers as
well as to their employees. The result of all of this change is that HRD teams are
rethinking how best to align their offerings with business needs and evolving trends.
Before we discuss them, let us first consider some advances in technology that have
major implications for HRD design and delivery.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ตามการย่อประจำปีฝึกอบรม งบประมาณ พนักงาน และโปรแกรมใน 300 บริษัทสหรัฐฯ ที่มาจากระหว่างส่วนตัวแทนของอุตสาหกรรมต่าง ๆ และบริษัทขนาด (O'Leonard, 2013) มีเปลี่ยนค่าใช้จ่ายประจำปีใน HRD dra-matically ตั้งแต่ความลึกของภาวะถดถอยมาก ในปี 2008 และ 2009 เช่น ค่าใช้จ่ายฝึกอบรมประจำปีลดลง 11% ในปีที่ 2 มันกระดอน บวก 2% โดยเฉลี่ย ปี 2553 แต่แล้ว กุหลาบอย่างรวดเร็ว เพิ่มขึ้น 10% ในปี 2554 และจากนั้นอีก 12% ในปี 2012 บทเรียนหรือไม่ บริษัทตัดค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรม ตาม มีหลายอื่น ๆ รูปแบบของค่าใช้จ่ายของบริษัท ในระหว่างการดีอย่างมาก ภาวะถดถอย แต่ เป็นเศรษฐกิจที่เริ่มฟื้นตัวได้ช้า ค่าใช้จ่ายใน HRD ก็อาจไม่ต้องรอ น้อย สำหรับแบบเต็มเวลา หลักพนักงานในปัจจุบันทั่วโลกมีอินเตอร์-เชื่อมต่อ และจัดเศรษฐกิจ HRD ไม่ nicety แข่งขัน เป็น com แบบความจำเป็น petitive และบริษัทรู้ว่าก้าวของการเปลี่ยนแปลงและก้าว ของ นวัตกรรม reskilling และ ในบาง กรณี การพัฒนาทักษะ foundational เป็นสิ่งที่แข่งขันถ้าบริษัทต้องการ แข่งขันในประเทศ รวมทั้งเป็นขยายการดำเนินงานมากขึ้นทั่วโลก พิจารณา สองเช่นแนวโน้ม หุ้นส่วนรัฐเอกชนและอาชีวศึกษา "สร้าง" ในระยะไกล พื้นที่ กับอดีต พิจารณาหุ้นส่วนระหว่างยุโรปยักษ์ เครื่องบินแอร์บัสและในสหรัฐอเมริการัฐของอลาบามา เพื่อดึงดูดบริษัท $600 รัฐเสนอ $158 ล้านล้านในการลงทุนและอลาบามางาน 4000 แรงจูงใจ รวม 51.9 ล้านดอลลาร์สำหรับเท้าสแควร์ 40000 ศูนย์ฝึกอบรมแห่งนี้ ที่ผู้ปฏิบัติงานจะได้รับการอบรม ที่ค่าใช้จ่ายรัฐ สำหรับงานใหม่ โรงงาน คาดว่า การเริ่มต้นผลิตใน 2015 ในที่สุดต้องออกบินสี่เดือน (Dwoskin Matlack และรอธแมน 2013)จะตอบที่สอง ความเหมาะสมโดยเฉพาะอย่างยิ่งบริษัทที่ปฏิบัติการในพื้นที่ห่างไกล "สร้าง" การอาชีวศึกษา เป็นตัวอย่าง พิจารณาอุตสาหกรรมเหมืองผู้นำอังกฤษอเมริกัน จำกัด(มหาชน) เมื่อได้ย้ายไปตั้งไกลของบราซิลกับเหมืองแร่เหล็ก มันเลือกที่จะสร้างความ สถาบันฝึกอบรมเฉพาะการทำเหมืองการฝึกแรงงานทั้งหมด ปรับปรุงการผุ เกรดโรงเรียน และห้องเรียนเต็มไป ด้วยแผงควบคุมที่คล้ายผู้จัดให้ความ-ติดขัด รวมทั้งรูปแบบขนาดของเหมือง มีการลงทุนเริ่มต้นของ $1.5 ล้าน มัน มีแล้วจบศึกษานักเรียน 151 ส่วนใหญ่ในวัย 20 และแผนการฝึกมากกว่า 500 คนภายใน 3 ปีถัดไป ยี่สิบสองเปอร์เซ็นต์ของคนที่กำลังฝึกอยู่ ผู้หญิง เปรียบเทียบกับ 10% ในบริษัทเหมืองแร่ทั่วโลก นี้มี ในส่วน แบบรายเดือน เบี้ยเลี้ยงสวัสดิการสำหรับแม่ เรียนทุกอย่างจากการเชื่อมชิ้นส่วน และ เปลี่ยนหลอดไฟซ่อมเครื่องยนต์ดีเซล และทำแร่เหล็กสายพานอังกฤษอเมริกันเชื่อว่า คนหนุ่มสาว มีตัวเลือกการฝึกอบรมให้เป็น ยิ่งทุ่มเทแรงงานบังคับ เติมวิศวกรรมอาวุโสตำแหน่ง ไร com-เพนี่มีขว้างกว้างสุทธิ นำในเหมืองทหารผ่านศึกจากประเทศแคนาดา ชิลี และ powerhouses เหมืองแร่ และอื่น ๆ ชำระเงินราคาตลาดโลกของ $150000 ปีหรือมากกว่า (มิลเลอร์ 2013)โดยแขกบน 17 มีนาคม 2015 adh.sagepub.com ดาวน์โหลดจาก 114 ความก้าวหน้าในการพัฒนาทรัพยากรบุคคล 16(1)พนักงานและผู้บริหารทุกระดับต้องเรียนรู้ที่จะปรับการทำงานที่ เป็นแบบฉับพลันมากขึ้น โทรศัพท์มือถือมากขึ้น และยิ่งเน้นบริการตนเอง ดัง ตัวเองได้กลายเป็นราบรื่น และยังไม่รู้ จบ จะม้วนผ่าน 24/7/365 วงจร องค์กรของทุกลายได้กลายเป็น "ไร้ขอบ" แก่ลูกค้าเป็น ดีเป็นพนักงานของพวกเขา ผลของการเปลี่ยนแปลงนี้คือทีม HRD คิดว่าส่วนการจัดตำแหน่งของพวกเขาเหนื่อยกับธุรกิจและแนวโน้มการพัฒนา ก่อนเราหารือ พวกเขาให้เรามาพิจารณาดูความก้าวหน้าบางเทคโนโลยีที่มี นัยสำคัญสำหรับ HRD ออกแบบและจัดส่ง

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ตามบทสรุปของการฝึกอบรมประจำปีงบประมาณบุคลากรและโปรแกรมใน
300 บริษัท สหรัฐที่มาจากผู้แทนข้ามส่วนของอุตสาหกรรมที่แตกต่างกัน
และขนาดของ บริษัท (O'Leonard, 2013), การใช้จ่ายประจำปีเกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่มีการเปลี่ยนแปลง dra-
อัตโนมัติตั้งแต่ ระดับความลึกของภาวะถดถอยครั้งใหญ่ ในปี 2008 และ 2009 เช่น
ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมประจำปีลดลงจาก 11% ในแต่ละคน 2 ปี มันกระดอน
บวก 2% โดยเฉลี่ยในปี 2010 แต่แล้วก็เพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็วเพิ่มขึ้นจาก 10% ในปี 2011
และจากนั้นอีก 12% ในปี 2012 บทเรียน? บริษัท ตัดค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมพร้อม
กับรูปแบบอื่น ๆ อีกมากมายของค่าใช้จ่ายขององค์กรอย่างมากในช่วงที่ยิ่งใหญ่
ภาวะถดถอย แต่เป็นเศรษฐกิจได้เริ่มฟื้นตัวช้าค่าใช้จ่ายในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
ก็ไม่สามารถรอ อย่างน้อยสำหรับเต็มเวลาพนักงานหลักในทั่วโลกวันนี้ระหว่าง
เศรษฐกิจที่เกี่ยวโยงกันและการพึ่งพาซึ่งกันและกัน, HRD ไม่ได้เป็นความดีที่มีการแข่งขัน มันสมบูรณ์
จำเป็น petitive และ บริษัท รู้ว่ามัน.
ป.ร. ให้ไว้ก้าวของการเปลี่ยนแปลงและก้าวของนวัตกรรม reskilling และในบางกรณี
การพัฒนาทักษะพื้นฐานเป็นสิ่งจำเป็นในการแข่งขันถ้า บริษัท ต้องการที่จะ
แข่งขันในประเทศเช่นเดียวกับ เพื่อขยายการดำเนินงานของพวกเขามากขึ้นทั่วโลก พิจารณา
สองแนวโน้มดังกล่าวความร่วมมือภาครัฐและเอกชนและ "อาคาร" แรงงานในระยะไกล
พื้นที่ ด้วยความเคารพต่ออดีตพิจารณาความร่วมมือระหว่างยุโรปยักษ์ใหญ่
ผู้ผลิตเครื่องบินแอร์บัสและสหรัฐอเมริการัฐอลาบามา เพื่อดึงดูด บริษัท $ 600
ล้านบาทในการลงทุนและ 4,000 งานไปยังอลาบามารัฐที่นำเสนอ $ 158,000,000 ใน
การสร้างแรงจูงใจรวม $ 51,900,000 สำหรับเท้า 40,000 ตารางศูนย์ฝึกอบรมในสถานที่
ที่คนงานจะได้รับการฝึกอบรมที่ค่าใช้จ่ายของรัฐสำหรับงานใหม่ของพวกเขา . อาคารคาดว่า
จะเริ่มผลิตในปี 2015 ในที่สุดก็จะเปิดออกสี่เครื่องบินเดือน (Dwoskin,
Matlack และรอ ธ แมน, 2013).
การตอบสนองที่สองที่เหมาะสมอย่างยิ่งสำหรับ บริษัท ที่ทำงานอยู่ในพื้นที่ห่างไกลคือการ
"สร้าง" แรงงานของตน ตัวอย่างเช่นพิจารณาผู้นำการทำเหมืองแร่อุตสาหกรรมแองโกลอเมริกัน
PLC เมื่อย้ายไปยังพื้นที่ห่างไกลของประเทศบราซิลเหมืองแร่เหล็กก็เลือกที่จะสร้าง
สถาบันการศึกษาการฝึกอบรมการทำเหมืองแร่ที่เฉพาะเจาะจงในการฝึกอบรมพนักงานทั้งหมดของ บริษัท มันได้รับการบูรณะบี้
โรงเรียนเกรดและเต็มไปด้วยห้องเรียนที่มีแผงควบคุมคล้ายผู้ที่ equip-ของ
ment พร้อมกับรูปแบบขนาดของเหมือง ด้วยเงินลงทุนเริ่มแรกของ $ 1,500,000 มัน
ได้จบการศึกษาแล้ว 151 นักเรียนส่วนใหญ่ในยุค 20 ของพวกเขาและวางแผนการฝึกอบรมกว่า 500
คนในท้องถิ่นในช่วง 3 ปีข้างหน้า ร้อยละยี่สิบสองของคนงานได้รับการฝึกเป็น
ผู้หญิงเมื่อเทียบกับ 10% ที่ บริษัท เหมืองแร่ทั่วโลก เพราะนี่คือในส่วนที่จะเป็นรายเดือน
ค่าเผื่อดูแลเด็กสำหรับคุณแม่ นักเรียนได้เรียนรู้ทุกอย่างจากการเชื่อมชิ้นส่วนและ
การเปลี่ยนหลอดไฟเพื่อซ่อมเครื่องยนต์ดีเซลและการดำเนินงานสายพานลำเลียงแร่เหล็ก.
แองโกลอเมริกันเชื่อว่าการฝึกอบรมแก่คนหนุ่มสาวที่มีไม่กี่ตัวเลือกให้มันเป็น
กำลังแรงงานที่ทุ่มเทมากขึ้น เพื่อเติมเต็มตำแหน่งระดับสูงวิศวกรรม แต่สั่ง
บริษัท ฯ ได้มีการโยนสุทธิกว้างขึ้นนำในศึกการทำเหมืองแร่จากแคนาดา, ชิลีและ
ศูนย์กลางการผลิตการทำเหมืองแร่อื่น ๆ และการจ่ายอัตราดอกเบี้ยในตลาดทั่วโลกของ $ 150,000 ปีหรือมากกว่า
(มิลเลอร์ 2013 ).
โดยแขกรับเชิญใน 17 มีนาคม 2015 adh.sagepub.com ดาวน์โหลดจาก 114 ความก้าวหน้าในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ 16 (1)
พนักงานและผู้บริหารในทุกระดับจะต้องเรียนรู้ที่จะปรับตัวเข้ากับสถานที่ทำงานที่มีการ
กลายเป็นชั่วคราวเพิ่มเติมมือถือมากขึ้นและมากขึ้น ที่มุ่งเน้นการให้บริการด้วยตนเอง สถานที่ทำงานที่
ตัวเองได้กลายเป็นที่ไร้รอยต่อและยังไม่มีที่สิ้นสุดเช่นที่พวกเขากลิ้งผ่าน 24/7/365
วงจร องค์กรของทุกชนชั้นได้กลายเป็น "ไร้พรมแดน" ให้กับลูกค้าของพวกเขาเช่น
เดียวกับพนักงานของพวกเขา ผลทั้งหมดของการเปลี่ยนแปลงนี้คือการที่ทีม HRD มีการ
ทบทวนวิธีการที่ดีที่สุดในการจัดเสนอของพวกเขาที่มีความต้องการทางธุรกิจและแนวโน้มการพัฒนา.
ก่อนที่เราจะหารือเกี่ยวกับพวกเขาให้เราก่อนพิจารณาความก้าวหน้าในเทคโนโลยีบางอย่างที่มี
ผลกระทบที่สำคัญสำหรับการออกแบบการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และการส่งมอบ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ตามบทสรุปของการฝึกประจำปี งบประมาณ การบริหารงานบุคคล และโปรแกรมใน
300 บริษัทสหรัฐที่มาจากตัวแทนภาคตัดขวางของอุตสาหกรรมต่างๆ
และขนาดของบริษัท ( o'leonard 2013 ) , การใช้จ่ายปีในระดับเปลี่ยนนๆ -
matically ตั้งแต่ระดับความลึกของการถดถอยมาก ในปี 2008 และ 2009 , ตัวอย่างเช่น
ค่าใช้จ่ายการฝึกอบรมประจำปีลดลง 11 % ในแต่ละที่นั้น 2 ปี มันกระดอน
บวกร้อยละ 2 โดยเฉลี่ยในปี 2553 แต่ก็เพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็ว , เพิ่มขึ้นจาก 10% ในปี 2011
แล้วอีก 12% ในปี 2012 บทเรียน ? บริษัทตัดค่าใช้จ่ายการฝึกอบรม รวมทั้งรูปแบบอื่น ๆอีกมากมาย
กับค่าใช้จ่ายขององค์กรอย่างมากในช่วงภาวะเศรษฐกิจถดถอยมาก
, แต่เมื่อเศรษฐกิจเริ่มฟื้นตัวอย่างช้าๆค่าใช้จ่ายในระดับ
เพียงไม่สามารถรอ อย่างน้อยก็สำหรับเต็มเวลา พนักงานหลักในวันนี้ทั่วโลกอินเตอร์ -
เชื่อมเศรษฐกิจพึ่งพากัน , HRD ไม่ใช่ความดีที่แข่งขัน มันเป็นด้วย
petitive ความจำเป็นและ บริษัท รู้
ให้ก้าวของการเปลี่ยนแปลงและก้าวของนวัตกรรม reskilling , และ , ในบางกรณี ,
การพัฒนาทักษะพื้นฐาน ,เป็นสิ่งจำเป็นในการแข่งขันหาก บริษัท ต้องการ
แข่งขันในประเทศ รวมทั้ง การขยายการดำเนินงานของพวกเขา มากขึ้นทั่วโลก พิจารณา
สองแนวโน้มดังกล่าว ประชาชนและเอกชนห้างหุ้นส่วนและอาคาร " " แรงงานในพื้นที่ห่างไกล

ด้วยความเคารพต่ออดีต พิจารณาความร่วมมือระหว่างผู้ผลิตเครื่องบินยักษ์ยุโรป
แอร์บัสและสหรัฐอเมริการัฐของอลาบาม่า เพื่อดึงดูดบริษัท 600
$ล้านบาทในการลงทุน และ 4 , 000 งานอลาบามา รัฐเสนอ $ 158 ล้าน
แรงจูงใจ รวมถึง $ 51.9 ล้านบาท เป็น 40 , 000 ตารางฟุต , ศูนย์อบรม onsite
ที่คนงานจะได้รับการฝึกอบรมในรัฐ ค่าใช้จ่ายสำหรับงานใหม่ของพวกเขา โรงงาน ที่คาดว่าจะเริ่มผลิตในปี 2015
ในที่สุดจะกลายเป็นสี่เครื่องบินเดือน ( dwoskin
matlack & , , เดิน , 2013 ) .
ตอบ 2โดยเฉพาะ เหมาะสมสำหรับ บริษัท ที่ปฏิบัติการในพื้นที่ห่างไกล เป็น

" สร้าง " ของพวกเขาแรงงาน . ตัวอย่าง พิจารณาอุตสาหกรรมเหมืองแร่ Anglo American
) เมื่อย้ายไปพื้นที่ห่างไกลของบราซิลไปยังเหมืองแร่เหล็ก มันเลือกที่จะสร้างโรงเรียนเพื่อฝึก
เหมืองแร่การฝึกอบรมเฉพาะบุคลากรทั้งหมดของ มันปรับปรุงบี้
โรงเรียนเกรดเต็มห้องเรียน กับแผงควบคุมของมันคล้ายผู้จัดให้ -
ment ตามรูปแบบขนาดของเหมือง ด้วยการลงทุนเริ่มต้นของ $ 1.5 ล้าน ,
ได้เรียนจบแล้ว 151 คน ส่วนใหญ่อยู่ในช่วงอายุ 20 ปี และแผนการฝึกมากกว่า 500
ประชาชนท้องถิ่นในอีก 3 ปี ยี่สิบสองเปอร์เซ็นต์ของคนงานที่ได้รับการฝึกมี
ผู้หญิงเมื่อเทียบกับ 10% ในบริษัทเหมืองแร่ทั่วโลก นี้คือเนื่องจากในส่วนที่เป็นค่าดูแลเด็ก รายเดือน
สำหรับแม่ นักเรียนเรียนรู้ทุกอย่างจากการเชื่อมชิ้นส่วนและ
เปลี่ยนหลอดไฟซ่อมเครื่องยนต์ดีเซลและการดําเนินงานสายพานลำเลียงแร่เหล็ก
แองโกลอเมริกันเชื่อว่าการฝึกอบรมคนหนุ่มสาวที่มีตัวเลือกน้อยให้มัน
เพิ่มเติมทุ่มเทแรงงาน เติมตำแหน่งวิศวกรอาวุโสอย่างไรก็ตาม ดอทคอม -
pany มีโยนสุทธิกว้าง นำทหารผ่านศึกเหมืองแร่จากแคนาดา ชิลี และประเทศอื่น ๆ
เหมืองแร่และจ่ายอัตราดอกเบี้ยในตลาดทั่วโลกของ $ 150 , 000 ปีหรือมากกว่า
( มิลเลอร์ , 2013 ) .
แขก 17 มีนาคม 2015 adh.sagepub.com ดาวน์โหลดจาก 114 ความก้าวหน้าในการพัฒนา ทรัพยากรมนุษย์ 16 ( 1 )
พนักงานและผู้จัดการทุกระดับจะต้องเรียนรู้ที่จะปรับตัวให้เข้ากับการทำงานที่
เป็นชั่วคราว อีกมือถือมากขึ้นและเน้นบริการตัวเอง สถานประกอบการ
ตัวเองได้กลายเป็นราบรื่นและยังไม่สิ้นสุด พวกเขากลิ้งผ่าน 24 / 7 / 365
รอบ องค์กรของทุกลายได้กลายเป็น " ไร้พรมแดน " ให้กับลูกค้าของพวกเขาเป็น
อย่างดีให้กับพนักงานของพวกเขา ผลของการเปลี่ยนแปลงนี้คือทีมที่ HRD จะ
ทบทวนวิธีการที่ดีที่สุดในการจัดข้อเสนอของพวกเขากับความต้องการทางธุรกิจและการพัฒนาแนวโน้ม
ก่อนที่เราจะหารือเกี่ยวกับพวกเขา ให้เราพิจารณาก่อนมีความก้าวหน้าในเทคโนโลยีที่มีผลกระทบที่สำคัญสำหรับการออกแบบและ

เรื่องการจัดส่ง