Cultures have an important impact o

Cultures have an important impact on approaches to managing people, so the cultural differences call for differences in management practices (Newman, Nollen, 1996; Trompenaars, Hampden-Turner, 2004). Many authors argue that of all management practices human resource management (HRM) practices seem to be the most vulnerable to cultural differences, which may have important implications for their design and appropriateness (Noe et al., 2006; Stone, Stone– Romero, 2008; Trompenaars, Hampden-Turner, 2004; Tayeb, 2005; Hofstede, 1980; Laurent, 1986; Briscoe et al., 2009; Aycan, 2005; Li, Karakowsky, 2001; Schneider, 1992). The divergent perspective in international HRM proposes that the cultural differences cause differences in individual perceptions and preferences (Laurent, 1986), which shape organizational behaviour including work motivation, communications, conflicts, work-orientation, definition of goals, performance appraisal and rewarding, decision making and management style (Hofstede, 1980; Rollinson, Broadfield, 2002). Hofstede (1983) goes even further saying that “the convergence of management will never come” (p. 89). Even economic theory recognizes the importance of culture in shaping the behaviours of individuals and institutions. It proposes that beside the formal, the informal institutional context (termed as “cultural socialization”) has influence on the governance structures that coordinate individual action within firms (e.g., working contract) and individual preferences of actors in the contract, including their respective utility functions (Wolff and Pooria, as cited in Festing, 2006, p. 456).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

วัฒนธรรมมีผลสำคัญต่อวิธีการจัดการบุคคล เพื่อเรียกความแตกต่างทางวัฒนธรรมความแตกต่างในวิธีการบริหารจัดการ (นิวแมน Nollen, 1996 Trompenaars, Hampden-Turner, 2004) ผู้เขียนหลายโต้เถียงว่า ของทั้งหมดจัดการปฏิบัติบุคคล ปฏิบัติจัดการ (HRM) ดูเหมือนจะ สุดเสี่ยงต่อการแตกต่างทางวัฒนธรรม ซึ่งอาจมีผลกระทบสำคัญในการออกแบบและความ (โนส์และ al., 2006 หิน หิน – Romero, 2008 Trompenaars, Hampden-Turner, 2004 Tayeb, 2005 อย่างไร Hofstede, 1980 Laurent, 1986 Al. ร้อยเอ็ด Briscoe, 2009 Aycan, 2005 หลี่ Karakowsky, 2001 ชไนเดอร์ 1992) มุมมองขันติธรรมมนุษย์ต่างประเทศเสนอว่า ความแตกต่างทางวัฒนธรรมทำให้เกิดความแตกต่างในแต่ละแนวและกำหนดลักษณะ (Laurent, 1986), ซึ่งรูปร่างรวมถึงแรงจูงใจในการทำงาน สื่อสาร ความขัดแย้ง แนวทำงาน กำหนดเป้าหมาย การประเมินประสิทธิภาพ และคุ้มค่า ตัดสินใจ และจัดการลักษณะ (อย่างไร Hofstede, 1980 พฤติกรรมองค์กร Rollinson, Broadfield, 2002) อย่างไร Hofstede (1983) ไปยิ่ง บอกว่า "การบรรจบกันของการจัดการไม่มี" (p. 89) ทฤษฎีทางเศรษฐกิจแม้จะตระหนักถึงความสำคัญของวัฒนธรรมในการสร้างรูปร่างพฤติกรรมของบุคคลและสถาบัน มันเสนอว่า ข้างแบบทาง บริบทสถาบันที่ไม่เป็นทางการ (เรียกว่าเป็น "สังคมวัฒนธรรม") มีอิทธิพลที่มีต่อโครงสร้างการกำกับดูแลกิจการที่ประสานการดำเนินการแต่ละบริษัท (เช่น ทำสัญญา) และความชอบส่วนตัวของนักแสดงในสัญญา รวมถึงฟังก์ชันของโปรแกรมอรรถประโยชน์ที่เกี่ยวข้อง (Wolff และ Pooria อ้างใน Festing, 2006, p. 456 เป็น)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

วัฒนธรรมมีผลกระทบที่สำคัญเกี่ยวกับวิธีการจัดการคนดังนั้นความแตกต่างทางวัฒนธรรมที่เรียกร้องให้มีความแตกต่างในการบริหารจัดการ (นิวแมน Nollen 1996; Trompenaars แฮมป์เด็น-Turner, 2004) ผู้เขียนหลายคนยืนยันว่าทุกการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ (HRM) การปฏิบัติที่ดูเหมือนจะมีความเสี่ยงมากที่สุดที่จะแตกต่างทางวัฒนธรรมซึ่งอาจมีผลกระทบที่สำคัญสำหรับการออกแบบและความเหมาะสมของพวกเขา (Noe et al, 2006;. หิน Stone- โรเมโร 2008 ; Trompenaars แฮมป์เด็นเทอร์เนอ-2004; Tayeb 2005; Hofstede, 1980; Laurent, 1986; บริส et al, 2009;. aycan 2005; ลี่ Karakowsky 2001; ชไนเดอ 1992) มุมมองที่แตกต่างกันในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศเสนอว่าแตกต่างทางวัฒนธรรมทำให้เกิดความแตกต่างในการรับรู้ของแต่ละบุคคลและการตั้งค่า (Laurent, 1986) ซึ่งรูปร่างพฤติกรรมองค์กรรวมถึงแรงจูงใจในการทำงาน, การสื่อสาร, ความขัดแย้งการทำงานในการวางแนวทางการกำหนดเป้​​าหมายของการประเมินผลการปฏิบัติงานและการให้รางวัลการตัดสินใจ ทำและรูปแบบการจัดการ (Hofstede, 1980; Rollinson, Broadfield, 2002) Hofstede (1983) ไปให้ดียิ่งขึ้นกล่าวว่า "การบรรจบกันของผู้บริหารจะไม่มา" (พี. 89) ทฤษฎีทางเศรษฐกิจแม้จะตระหนักถึงความสำคัญของวัฒนธรรมในการสร้างพฤติกรรมของบุคคลและสถาบัน มันแนะว่าข้างอย่างเป็นทางการบริบทสถาบันทางการ (เรียกว่าเป็น "การขัดเกลาทางสังคมวัฒนธรรม") มีอิทธิพลต่อโครงสร้างการกำกับดูแลกิจการที่ประสานงานการดำเนินการในแต่ละ บริษัท (เช่นสัญญาการทำงาน) และการตั้งค่าส่วนบุคคลของนักแสดงในสัญญารวมทั้งยูทิลิตี้ของตน ฟังก์ชั่น (วูล์ฟและ Pooria ขณะที่อ้างถึงใน Festing, 2006, น. 456)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

วัฒนธรรมมีสำคัญต่อวิธีการบริหารคน ดังนั้นความแตกต่างทางวัฒนธรรมเรียกความแตกต่างในการบริหาร ( นิวแมน nollen , 1996 ; trompenaars Hampden , เทอร์เนอร์ , 2004 ) ผู้เขียนหลายคนยืนยันว่าทั้งหมดของการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ ( HRM ) การปฏิบัติดูเหมือนจะเสี่ยงมากที่สุดถึงความแตกต่างทางวัฒนธรรมซึ่งอาจมีผลกระทบที่สำคัญสำหรับการออกแบบและความเหมาะสมของพวกเขา ( Noe et al . , 2006 ; หิน – โรเมโร , 2008 ; trompenaars Hampden , เทอร์เนอร์ , 2004 ; Tayeb , 2005 ; ฮอฟสติด , 1980 ; Laurent , 1986 ; Briscoe et al . , 2009 ; aycan , 2005 ; ลี karakowsky , 2001 ; ชไนเดอร์ , 1992 )มุมมองที่แตกต่างกันในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ เสนอ ว่า ความแตกต่างทางวัฒนธรรม ทำให้เกิดความแตกต่างในการรับรู้ของแต่ละบุคคลและการตั้งค่า ( Laurent , 1986 ) ซึ่งรูปร่างพฤติกรรมองค์การ รวมถึงแรงจูงใจ , งานสื่อสาร , ความขัดแย้ง , ปฐมนิเทศงาน นิยามของเป้าหมาย การประเมินผลการปฏิบัติงาน และคุ้มค่า การตัดสินใจและจัดการรูปแบบ ( rollinson ฮอฟสติด , 1980 ; ,broadfield , 2002 ) ฮอฟสติด ( 1983 ) ไปไกลกว่า " การบรรจบกันของการจัดการจะไม่มา " ( หน้า 89 ) แม้ทฤษฎีเศรษฐกิจตระหนักถึงความสำคัญของวัฒนธรรมในการกำหนดพฤติกรรมของบุคคลและสถาบัน มันเสนอว่านอกจากอย่างเป็นทางการบริบทของสถาบันที่ไม่เป็นทางการ ( termed เป็น " สังคมวัฒนธรรม " ) ได้มีอิทธิพลต่อการบริหารโครงสร้างการประสานงานบุคคลภายในบริษัท ( เช่นทำงานสัญญา ) และตั้งค่าส่วนตัวของนักแสดงในสัญญา รวมถึงฟังก์ชั่นอรรถประโยชน์ของตน ( วูลฟ์ และ pooria ตามที่อ้างในเฟสติน , 2549 , หน้า 23 )