The High Performance Work SystemEve

The High Performance Work System
Every company must design a set of HR polices that make sense for its
own strategy and situation. The employee-testing program that works for hiring engi-
needs may not work for a retail store, for instance. And Ford Motor Corp. lost a pregi-
dent ( Jacques Nasser ) in part because he tried unsuccessfully to impose GE’s famous
“forced distribution” appraisal process on Ford’s managers. GE’s appraisal system didn’t
make sense for Ford.
However, research shows that the HR systems of high-performing companies do
have many things in common, and that they differ in measurable ways from those of
low-performing companies. Specifically, these HR systems are “ high-performance work
systems” (HPWS). HPWS generate more job applicants’ screen candidates more effect-
timely, provide more and better training, link pay more explicitly to performance, and
provide a safer work environment, among many other things. In terms of measurable
outcomes, these HPWS produce more qualified applicants per position, more employ-
ees hired based on validated selection tests, more hours of training for new employees,
and a higher percentage of employees receiving regular performance appraisals. The
general aim of the HPWS is to maximize the competencies and abilities of employees
throughout the organization. We will look more closely at the high-performing work
system in Chapter 3.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ระบบการทำงานประสิทธิภาพสูงทุกบริษัทต้องออกแบบชุดชมด้านนโยบายที่เหมาะสมสำหรับการกลยุทธ์ของตัวเองและสถานการณ์ โปรแกรมทดสอบพนักงานที่จ้าง engi-ต้องอาจไม่ทำงานสำหรับร้านค้าปลีก เช่น และฟอร์ดมอเตอร์ คอร์ป pregi- บุ๋ม (Jacques ซุฟ) ส่วนหนึ่งเนื่องจากที่เขาประสบความสำเร็จพยายามกำหนด GE ของมีชื่อเสียงกระบวนการประเมินผล "บังคับกระจาย" ในผู้จัดการของฟอร์ด ระบบการประเมินของ GE ไม่ได้ทำให้รู้สึกสำหรับฟอร์ด อย่างไรก็ตาม การวิจัยแสดงให้เห็นว่าระบบ HR สูงทำบริษัทมีหลายสิ่งหลายอย่างร่วมกัน และพวกเขาแตกต่างกันในวิธีการวัดที่บริษัทประสิทธิภาพต่ำ โดยเฉพาะ ระบบ HR เหล่านี้จะ "ทำงานประสิทธิภาพสูงระบบ" (HPWS) HPWS สร้างผู้สมัครผู้สมัครงานเพิ่มเติมของหน้าจอเพิ่มเติมลักษณะพิเศษ-ทันเวลา อบรมมากขึ้น และดีกว่า ค่าจ้างเชื่อมโยงมากขึ้นอย่างชัดเจนถึงประสิทธิภาพการทำงาน และให้ปลอดภัยสภาพแวดล้อม หมู่สิ่งอื่น ๆ ในแง่ของการวัดผล HPWS เหล่านี้ให้ผู้สมัครที่มีคุณภาพมากขึ้นต่อตำแหน่ง เพิ่มเติมจ้าง-ees ที่จ้างตามตัวเลือกที่ผ่านการตรวจสอบทดสอบ หลายชั่วโมงของการฝึกอบรมพนักงานใหม่และสัดส่วนสูงของพนักงานที่ได้รับการประเมินประสิทธิภาพการทำงานปกติ การ จุดมุ่งหมายทั่วไปของ HPWS การคือการ เพิ่มความสามารถและความสามารถของพนักงานทั่วทั้งองค์กร เราจะดูอย่างใกล้ชิดที่ทำงานมีประสิทธิภาพสูงระบบในบทที่ 3

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ระบบการทำงานที่มีประสิทธิภาพสูง
ทุก บริษัท ต้องออกแบบชุดของนโยบายการบริหารทรัพยากรบุคคลที่ให้ความรู้สึกสำหรับของ
กลยุทธ์ของตัวเองและสถานการณ์ โปรแกรมการทดสอบของพนักงานที่ทำงานสำหรับการจ้างงาน engi-
ความต้องการอาจไม่ทำงานสำหรับร้านค้าปลีกเช่น และฟอร์ดมอเตอร์คอร์ปหายไป pregi-
บุ๋ม (ฌานัส) ส่วนหนึ่งเป็นเพราะเขาพยายามที่จะกำหนดที่มีชื่อเสียงของจีอี
"กระจายบังคับ" ขั้นตอนการประเมินผู้จัดการฟอร์ด ระบบการประเมินของจีอีไม่ได้
ทำให้ความรู้สึกของฟอร์ด.
อย่างไรก็ตามการวิจัยแสดงให้เห็นว่าระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลของ บริษัท ที่มีประสิทธิภาพสูงจะ
มีหลายสิ่งหลายอย่างที่เหมือนกันและที่พวกเขาแตกต่างกันในวิธีที่สามารถวัดได้จากบรรดา
บริษัท ที่มีประสิทธิภาพต่ำ โดยเฉพาะระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลเหล่านี้เป็น "งานที่มีประสิทธิภาพสูง
ระบบ" (HPWS) HPWS สร้างผู้สมัครหน้าจอเพิ่มเติมสมัครงาน 'effect- มากขึ้น
ในเวลาที่เหมาะสมให้การฝึกอบรมมากขึ้นและดีจ่ายการเชื่อมโยงอย่างชัดเจนมากขึ้นเพื่อประสิทธิภาพการทำงานและ
ให้สภาพแวดล้อมการทำงานที่ปลอดภัยในหมู่สิ่งอื่น ๆ อีกมากมาย ในแง่ของการที่วัด
ผลลัพธ์ HPWS เหล่านี้ผลิตผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมต่อตำแหน่งอื่น ๆ จ้าง
ees ได้รับการว่าจ้างจากการทดสอบในการเลือกตรวจสอบชั่วโมงของการฝึกอบรมสำหรับพนักงานใหม่
และสูงกว่าร้อยละของพนักงานที่ได้รับการประเมินผลการดำเนินงานปกติ
จุดมุ่งหมายทั่วไปของ HPWS คือการเพิ่มสมรรถนะและความสามารถของพนักงาน
ทั่วทั้งองค์กร เราจะมองอย่างใกล้ชิดในการทำงานที่มีประสิทธิภาพสูง
ของระบบในบทที่ 3