3.4. Organizational contextThe orga

3.4. Organizational context

The organizational context represents a heretofore under-represented category to be considered for the potential development of leadership. The organizational context can include mechanisms and activities that exist or take place at


the organizational level that are outside the classroom and do not fit into the job context, such as culture, core values, existing vision, and HR strategies. As shown in Fig. 2 and described below, we propose that the organizational context represents the category within which the spiritual domain is most effectively addressed, while concurrently playing an overarching role in the leadership development process across all of the ACES domains. For example, organizational culture and values send strong messages to developing leaders about the importance the organization places on the analytical, conceptual, emotional, and spiritual domains of leadership (Kotter & Heskett, 1992; Schein, 1996). If an organizational culture fails to reinforce any one of the four domains, aspiring leaders are likely to neglect that aspect of their development. As an example, when a culture stresses shared beliefs, values, and norms suggesting adherence to morality and ethics in all pursuits of the organization's members, we would expect to see aspiring leaders selected, rewarded, and developed to embody such a culture.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

3.4. องค์กรบริบท

บริบทองค์กรแสดงประเภท heretofore ใต้แทนที่จะพิจารณาสำหรับโครงการพัฒนาศักยภาพของผู้นำ บริบทขององค์กรมีกลไก และกิจกรรมที่มีอยู่ หรือใช้สถานที่


ระดับองค์กรที่อยู่นอกห้องเรียน และไม่เข้าบริบทงาน เช่นวัฒนธรรม คุณค่า วิสัยทัศน์ที่มีอยู่ และกลยุทธ์ HR เป็นแสดงใน Fig. 2 และอธิบายไว้ด้านล่าง เราเสนอว่า บริบทขององค์กรแสดงถึงประเภทที่โดเมนจิตวิญญาณได้อย่างมีประสิทธิภาพมากที่สุดต่าง ในขณะที่เล่นบทบาทการคัดสรรพร้อมในกระบวนการพัฒนาภาวะผู้นำทั้งหมดของโดเมนแต้ม ตัวอย่าง วัฒนธรรมองค์กรและค่าส่งข้อความแข็งแกร่งในการพัฒนาผู้นำองค์กรสถานที่ในการวิเคราะห์ แนวคิด อารมณ์ และโดเมนทางจิตวิญญาณของความเป็นผู้นำ (Kotter & Heskett, 1992 อย่างไร Schein, 1996) ถ้าวัฒนธรรมองค์กรหนุนหนึ่งโดเมน 4 นำธีมมีแนวโน้มที่จะละเลยการพัฒนาด้านที่ เป็นตัวอย่าง เมื่อวัฒนธรรมเน้นความเชื่อร่วมกัน ค่า และบรรทัดฐานต่าง ๆ จริยธรรมและจริยธรรมในชั้นทั้งหมดขององค์กรสมาชิก แนะนำเราคาดหวังว่าจะเห็นธีมนำ รางวัล และพัฒนาเพื่อรวบรวมวัฒนธรรมเช่นกัน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

3.4 บริบทขององค์กรบริบทขององค์กรที่เป็นตัวแทนของบัดนี้ภายใต้เป็นตัวแทนของประเภทที่จะได้รับการพิจารณาสำหรับการพัฒนาศักยภาพของความเป็นผู้นำ บริบทขององค์กรสามารถรวมกลไกและกิจกรรมที่มีอยู่หรือเกิดขึ้นในระดับองค์กรที่อยู่นอกห้องเรียนและไม่พอดีในบริบทงานเช่นวัฒนธรรมค่านิยมหลักวิสัยทัศน์ที่มีอยู่และกลยุทธ์ทรัพยากรบุคคล ดังแสดงในรูป 2 และอธิบายไว้ด้านล่างเราเสนอที่บริบทขององค์กรหมายถึงประเภทที่อยู่ในโดเมนทางจิตวิญญาณที่มีอยู่ได้อย่างมีประสิทธิภาพมากที่สุดในขณะเดียวกันก็มีบทบาทเสริมสร้างในกระบวนการพัฒนาความเป็นผู้นำในทุกโดเมน ACES ตัวอย่างเช่นวัฒนธรรมและค่านิยมขององค์กรที่ส่งข้อความที่แข็งแกร่งในการพัฒนาผู้นำเกี่ยวกับความสำคัญที่องค์กรได้จากโดเมนการวิเคราะห์ความคิดอารมณ์และจิตวิญญาณของการเป็นผู้นำ (Kotter และ Heskett, 1992; Schein, 1996) ถ้าวัฒนธรรมองค์กรที่ล้มเหลวในการเสริมสร้างคนใดคนหนึ่งในสี่ของโดเมนที่ต้องการผู้นำที่มีแนวโน้มที่จะละเลยแง่มุมของการพัฒนาของพวกเขาที่ ตัวอย่างเช่นเมื่อวัฒนธรรมเน้นความเชื่อที่ใช้ร่วมกันค่านิยมและบรรทัดฐานแนะนำการยึดมั่นในคุณธรรมและจริยธรรมในการแสวงหาความรู้ของสมาชิกทุกคนขององค์กรที่เราจะคาดหวังที่จะเห็นผู้นำที่ต้องการเลือกรับผลตอบแทนและการพัฒนาที่จะรวบรวมวัฒนธรรมนั้น

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

3.4 .

บริบทบริบทองค์การองค์การเป็นสัญญาภายใต้แสดงหมวดหมู่ได้รับการพิจารณาสำหรับการพัฒนาศักยภาพของผู้นำ บริบทขององค์กรสามารถรวมกลไกและกิจกรรมต่างๆ ที่มีอยู่ หรือใช้สถานที่ที่


ระดับองค์กรที่อยู่นอกห้องเรียน และไม่เหมาะกับบริบทของงาน เช่น วัฒนธรรม หลักค่าวิสัยทัศน์ที่มีอยู่และกลยุทธ์ HR ดังแสดงในรูปที่ 2 และอธิบายไว้ด้านล่าง เราเสนอว่า บริบทขององค์การ หมายถึง ประเภทในที่โดเมนมโนมัยมีประสิทธิภาพมากที่สุดในขณะที่การเล่นที่ระบุ พร้อมเสริมสร้างบทบาทในการพัฒนาภาวะผู้นำในกระบวนการทั้งหมดของเอซโดเมน ตัวอย่างเช่นวัฒนธรรมองค์กรและค่านิยมส่งข้อความที่แข็งแกร่งในการพัฒนาผู้นำเกี่ยวกับความสำคัญขององค์กรสถานที่บนวิเคราะห์ ความคิด อารมณ์ และจิตวิญญาณของความเป็นผู้นำ ( โดเมนคอตเตอร์&เฮสคิต , 1992 ; SCHEIN , 1996 ) ถ้าวัฒนธรรมองค์กรที่ล้มเหลวในการเสริมใด ๆ หนึ่งในผู้นำสี่โดเมนที่ต้องการมีแนวโน้มที่จะละเลยด้านการพัฒนาของตนเองตัวอย่าง เมื่อความเครียดร่วมกัน วัฒนธรรม ความเชื่อ ค่านิยม และบรรทัดฐานว่ายึดมั่นในคุณธรรมและจริยธรรมในการล่าสัตว์ของสมาชิกขององค์กร เราคาดหวังที่จะเห็นผู้นำที่ต้องการเลือก รางวัล และพัฒนาขึ้นเพื่อรวบรวม
เช่นวัฒนธรรม