Organizational Impression Congruenc

Organizational Impression Congruence: A Conceptual Framework for Sport Service Organizations Simon Brandon-Lai, Florida State University Cole Armstrong, Florida State University Jeffrey James (Advisor), Florida State University
Organizational theory/culture Thursday, June 4, 2015 20-minute oral presentation (including questions) Abstract 2015-003 8:30 AM (Chaudière)
Both organizations and individuals have ideas about how they would like to be viewed by external audiences. To this end they engage in impression management, defined by Bolino, Kacmar, Turnley, and Gilstrap (2008, p. 1080) as, “efforts by an actor to create, maintain, protect, or otherwise alter an image held by a target audience.” In the current study, the authors offer a conceptual model of Organizational Impression Congruence (OIC), proposing that, when the outcomes of organizational and employee impression management align, the organization is able to project desired images to consumers. For example, if the organization and its employees project congruent and desirable images, consumers will form a coherent overall opinion of the organization. Theoretically, congruent impression management outcomes would result in favorable responses from consumers (e.g., consumer trust, loyalty, perceived brand equity, etc.), while incongruent impression would be negatively evaluated.
Theoretical Foundations & Proposition Development The origins of impression management lie in Goffman’s (1959) dramaturgic model, in which he conceptualized social life as a theatrical production. Goffman characterized persons engaged in social interactions as “actors” who are attempting to control the images of themselves that they project to their audience, in pursuit of certain desired ends. Scholars have studied how (and to what ends) individuals (e.g., Leary & Kowalski, 1990) and organizations (e.g., Elsbach, 2003) manage the images they project to external audiences; however, there has been little investigation of how these actions affect each other. In addition, the vast majority of scholars have examined impression management within organizations (i.e., between employees and their colleagues or supervisors) (see Bolino et al., 2008). In the sport industry, the impression management activities of individual employees and service organizations also target individuals (e.g., consumers) outside of the organization. As such, sport management provides a novel context for the study of impression management at multiple levels of analysis.
There is a considerable amount of literature in which scholars have examined the relationship between employee and organizational identity (e.g., Alvesson & Willmott, 2002), but this must be seen as distinct from impression management. Impressions and images are not identities. As noted in writings pertaining to social identity theory (Tajfel & Turner, 1979, pp. 366-367), identities consist of “those aspects of an individual’s self-image that derive from the social categories to which he (sic) perceives himself (sic) as belonging.” Individuals choose to associate themselves with certain groups (in group), and disassociate themselves from others (out group), toward the formation of a positive self-concept. When an individual or an organization engages in impression management, they are controlling how this self is portrayed to external audiences (Jones & Pittman, 1982; Tedeschi & Reiss, 1981). Accordingly, impression management refers less to the performance of identity than it does to the selection of which aspects of identity the actor wishes to reveal, obscure, or manipulate. This distinction is important for managers, as affecting the images that employees project (e.g., through internal marketing or staff training) is a considerably more realistic proposition than affecting the identities held by employees. This is particularly pertinent in sport service organizations, where there is often high employee turnover in consumer-facing roles (Schlesinger & Heskett, 1991).
The images projected by the organization and its employees are received and interpreted by external audiences (e.g., consumers), resulting in the formation of reputations (Whetten & Mackey, 2002). Individual impression management activities contribute to collective reputations (i.e., what consumers think of the employees as a collective), while the impression management outcomes of an organization’s top management team (i.e., those responsible for the strategic direction of the organization) contribute to overall organizational reputation. The formation of these reputations will overlap and affect one another to some extent; however, concepts within the sport management
2015 North American Society for Sport Management Conference (NASSM 2015)
Ottawa, ON June 2 – 6, 2015 Page 328
literature provide a basis for better understanding how consumers make associations with different, mutually constitutive components of sporting objects. For example, from the litera

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ลงตัวประทับใจองค์กร: กรอบแนวคิดสำหรับกีฬาบริการองค์กร Simon แบรนดอน-ลาย มหาวิทยาลัยรัฐฟลอริดา Cole อาร์มสตรอง James เจฟฟรีย์มหาวิทยาลัยรัฐฟลอริดา (ที่ปรึกษา) มหาวิทยาลัยฟลอริดา วัฒนธรรมองค์กรทฤษฎีพฤหัสบดี 4 มิถุนายน 2558 20 นาทีอนาคต (รวมถึงคำถาม) 003 นามธรรม 2015 8:30 AM (Chaudière) องค์กรและบุคคลมีความคิดเกี่ยวกับวิธีที่พวกเขาต้องการดูได้ โดยผู้ชมภายนอก นี้ พวกเขามีส่วนร่วมในการจัดการแสดงผล กำหนด โดย Bolino, Kacmar, Turnley และ Gilstrap (2008, p. 1080) เป็น "ความพยายาม โดยนักแสดงสร้าง รักษา ปกป้อง หรือมิฉะนั้น เปลี่ยนแปลงรูปภาพโดยกลุ่มเป้าหมาย" ในการศึกษาปัจจุบัน ผู้เสนอแบบจำลองแนวคิดขององค์กรรู้สึกลงตัว (คปภ.), เสนอ เมื่อผลลัพธ์ขององค์กรและพนักงานรู้สึกจัดการจัด องค์กรสามารถฉายภาพที่ต้องการผู้บริโภค เช่น ถ้าองค์กรและพนักงานของโครงการสอดคล้อง และเป็นที่ต้องการภาพ ผู้บริโภคจะมีรูปแบบความเห็นสอดคล้องโดยรวมขององค์กร ในทางทฤษฎี ความประทับใจเท่าที่จัดการผลจะส่งผลให้การตอบสนองที่ดีจากผู้บริโภค (เช่น ความน่าเชื่อถือของผู้บริโภค สมาชิก รับรู้ตราสิน ฯลฯ), ในขณะที่ประทับใจสานุศิษย์จะถูกประเมินผล ทฤษฎีรากฐานและพัฒนาเรื่องมาของการจัดการแสดงผลอยู่ในของ Goffman (1959) dramaturgic แบบที่เขาเชิญสังคมเป็นการผลิตละคร Goffman ลักษณะคนที่หมั้นในการปฏิสัมพันธ์ทางสังคมเป็น "นักแสดง" ที่พยายามจะควบคุมภาพของตัวเองที่จะไปชมของพวกเขา แสวงหาปลายบางอย่างที่ต้องการ นักวิชาการได้ศึกษาวิธี (และปลายอะไร) บุคคล (เช่น Leary & Kowalski, 1990) และองค์กร (เช่น Elsbach, 2003) จัดการภาพพวกเขาโครงการกลุ่มเป้าหมายภายนอก อย่างไรก็ตาม มีการตรวจสอบเล็กน้อยวิธีการเหล่านี้มีผลต่อกัน นอกจากนี้ นักวิชาการส่วนใหญ่มีการตรวจสอบประทับใจการจัดการภายในองค์กร (เช่น ระหว่างพนักงาน และเพื่อนร่วมงาน หรือหัวหน้างาน) (ดู Bolino et al. 2008) ในอุตสาหกรรมการกีฬา กิจกรรมการจัดการความประทับใจของพนักงานแต่ละคนและองค์กรที่ให้บริการยังกำหนดเป้าหมายบุคคล (เช่น ผู้บริโภค) ภายนอกองค์กร เช่นนี้ การจัดการกีฬาให้บริบทนวนิยายสำหรับการศึกษาการจัดการความประทับใจในหลายระดับของการวิเคราะห์ มีจำนวนมากของวรรณกรรมซึ่งนักวิชาการมีการตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและตัวตนขององค์กร (เช่น Alvesson & Willmott, 2002), แต่ต้องเป็น as distinct from จัดการความรู้สึกนี้ แสดงผลและภาพจะไม่ตัวตน ดังที่ระบุไว้ในงานเขียนที่เกี่ยวข้องกับทฤษฎีตัวตนทางสังคม (Tajfel & Turner, 1979, pp. 366-367), รหัสประจำตัวประกอบด้วย "เหล่านั้นลักษณะของภาพตัวเองของแต่ละบุคคลที่สืบทอดมาจากประเภทสังคมที่เขา (ไฮโล) เดือยตัวเอง (ไฮโล) เป็นอยู่" บุคคลที่เลือกเองกับ (ในกลุ่ม), และแยกตัวเองจากผู้อื่น (ออกกลุ่ม), ต่อการก่อตัวของ self-concept บวก เมื่อบุคคลหรือองค์กรที่เกี่ยวในการจัดการแสดงผล พวกเขามีการควบคุมวิธีนี้ตัวเองมีเซ็กส์ภายนอกชม (โจนส์และ Pittman, 1982 Tedeschi & รีสส์ 1981) ตาม จัดการแสดงผลอ้างอิงน้อยประสิทธิภาพของตนกว่าจะเลือกด้านใดของรหัสประจำตัวนักแสดงความประสงค์ที่จะเปิดเผย ปิดบัง หรือจัดการ นี้เป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้จัดการ ส่งผลกระทบต่อภาพโครงการพนักงาน (เช่น ผ่านการตลาดหรือพนักงานฝึกอบรมภายใน) เป็นเรื่องมากสมจริงกว่าส่งผลกระทบต่อตัวตนจัดพนักงาน นี้จะเกี่ยวข้องโดยเฉพาะอย่างยิ่งในองค์กรที่ให้บริการกีฬา มักจะมีการหมุนเวียนพนักงานสูงในบทบาทด้านผู้บริโภค (Schlesinger & Heskett, 1991) ภาพที่ฉาย โดยองค์กรและพนักงานรับ และตีความ โดยผู้ชมภายนอก (เช่น ผู้บริโภค), เกิดการก่อตัวของชื่อเสียง (Whetten & Mackey, 2002) ความประทับใจที่แต่ละฝ่ายมีส่วนร่วมย่อมรวม (เช่น สิ่งผู้บริโภคคิดว่า พนักงานเป็นวมเจรจา), ในขณะที่การบริหารประทับใจผลของทีมผู้บริหารระดับสูงขององค์กร (เช่น ผู้รับผิดชอบทิศทางกลยุทธ์ขององค์กร) ที่นำไปสู่ชื่อเสียงขององค์กรโดยรวม การก่อตัวของชื่อเสียงเหล่านี้จะซ้อนทับ และส่งผลกระทบต่อคนอื่นบ้าง อย่างไรก็ตาม แนวคิดในการจัดการกีฬา สมาคมอเมริกาเหนือ 2015 การประชุมจัดการกีฬา (NASSM 2015) ออตตาวา ON 2 มิถุนายน – 6, 2015 หน้า 328 เอกสารประกอบการให้พื้นฐานสำหรับความเข้าใจดีว่าผู้บริโภคทำให้ความสัมพันธ์กับส่วนประกอบต่าง ๆ ร่วมฯ ของกีฬาวัตถุ เช่น จากการ litera

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

สอดคล้องความประทับใจขององค์กร: กรอบแนวคิดกีฬาบริการองค์กรไซมอนแบรนดอน-Lai, Florida State University โคลอาร์มสตรองมหาวิทยาลัยรัฐฟลอริดาเจฟฟรีย์เจมส์ (ที่ปรึกษา), มหาวิทยาลัยรัฐฟลอริดา
องค์การทฤษฎี / วัฒนธรรมพฤหัสบดีมิถุนายน 4, 2015 20 นาทีการนำเสนอปากเปล่า ( รวมถึงคำถาม) บทคัดย่อ 2015-003 08:30 (Chaudière)
ทั้งองค์กรและบุคคลที่มีความคิดเกี่ยวกับวิธีที่พวกเขาต้องการที่จะดูได้โดยผู้ชมภายนอก ด้วยเหตุนี้พวกเขามีส่วนร่วมในการบริหารจัดการการแสดงผลที่กำหนดโดย Bolino, Kacmar, Turnley และ Gilstrap (2008 พี. 1080) ว่า "ความพยายามของนักแสดงในการสร้าง, รักษาป้องกันหรือปรับเปลี่ยนภาพที่จัดขึ้นโดยกลุ่มเป้าหมาย . "ในการศึกษาในปัจจุบันผู้เขียนนำเสนอรูปแบบความคิดของการแสดงผลขององค์กรสอดคล้อง (OIC) เสนอว่าเมื่อผลขององค์กรและการจัดการการแสดงผลการทำงานของพนักงานจัดองค์กรสามารถที่จะฉายภาพที่ต้องการให้กับผู้บริโภค ตัวอย่างเช่นถ้าองค์กรและพนักงานฉายภาพสอดคล้องกันและต้องการผู้บริโภคจะก่อให้เกิดความเห็นที่สอดคล้องกันโดยรวมขององค์กร ในทางทฤษฎีผลการจัดการการแสดงผลที่สอดคล้องกันจะส่งผลให้การตอบสนองที่ดีจากผู้บริโภค (เช่นผู้บริโภคไว้วางใจความจงรักภักดีของการรับรู้ตราสินค้า ฯลฯ ) ในขณะที่การแสดงผลที่สอดคล้องกันจะได้รับการประเมินในเชิงลบ.
ทฤษฎีฐานรากและการพัฒนาเรื่องต้นกำเนิดของการจัดการการแสดงผลโกหกใน Goffman ของ (1959) รุ่น dramaturgic ซึ่งเขาแนวความคิดชีวิตทางสังคมเป็นละครเวที Goffman ลักษณะบุคคลที่มีส่วนร่วมในการมีปฏิสัมพันธ์ทางสังคมเป็น "นักแสดง" ที่กำลังพยายามที่จะควบคุมภาพของตัวเองที่พวกเขาให้กับผู้ชมโครงการของพวกเขาในการแสวงหาปลายที่ต้องการบางอย่าง นักวิชาการได้ศึกษาวิธีการ (และสิ่งที่จะสิ้นสุดลง) บุคคล (เช่นแลร์รี่ส์ & สกี้ 1990) และองค์กร (เช่น Elsbach, 2003) ในการจัดการภาพที่พวกเขาโครงการให้กับผู้ชมภายนอก อย่างไรก็ตามได้มีการสอบสวนเล็ก ๆ น้อย ๆ ของวิธีการดำเนินการเหล่านี้มีผลต่อกัน นอกจากนี้ส่วนใหญ่ของนักวิชาการที่มีการตรวจสอบการบริหารจัดการการแสดงผลภายในองค์กร (เช่นระหว่างพนักงานและเพื่อนร่วมงานของพวกเขาหรือผู้บังคับบัญชา) (ดู Bolino et al., 2008) ในอุตสาหกรรมการกีฬา, กิจกรรมการจัดการความประทับใจของพนักงานแต่ละคนและองค์กรที่ให้บริการยังบุคคลเป้าหมาย (เช่นผู้บริโภค) นอกองค์กร เช่นการจัดการกีฬาให้บริบทใหม่สำหรับการศึกษาการจัดการการแสดงผลที่หลายระดับของการวิเคราะห์.
มีจำนวนมากของวรรณกรรมที่นักวิชาการมีการตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและตัวตนขององค์กร (เช่น Alvesson & Willmott, 2002) คือ แต่เรื่องนี้จะต้องเห็นแตกต่างไปจากการจัดการการแสดงผล การแสดงผลและภาพที่ไม่ได้เป็นตัวตน ตามที่ระบุไว้ในงานเขียนเกี่ยวกับทฤษฎีเอกลักษณ์ทางสังคม (Tajfel & Turner, 1979, PP. 366-367) อัตลักษณ์ประกอบด้วย "ด้านที่ของแต่ละบุคคลภาพตัวเองว่าเป็นผลมาจากประเภทสังคมที่เขา (SIC) เล็งเห็นว่าตัวเอง ( SIC) เป็นของ. "บุคคลที่เลือกที่จะเชื่อมโยงตัวเองกับคนบางกลุ่ม (ในกลุ่ม) และยกเลิกการเชื่อมโยงตัวเองจากคนอื่น ๆ (จากกลุ่ม) ไปสู่การก่อตัวของแนวความคิดตัวเองในเชิงบวก เมื่อบุคคลหรือองค์กรที่มีส่วนร่วมในการบริหารจัดการความประทับใจที่พวกเขาจะควบคุมวิธีการนี้เองเป็นภาพให้กับผู้ชมภายนอก (โจนส์และพิตต์แมน 1982; Tedeschi และไดอานา, 1981) ดังนั้นการจัดการความประทับใจหมายน้อยลงเพื่อให้ประสิทธิภาพการทำงานของตัวตนมากกว่าที่จะเลือกของที่ด้านของนักแสดงตัวตนที่มีความประสงค์ที่จะเปิดเผยปิดบังหรือการจัดการที่ ความแตกต่างนี้เป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้บริหารในขณะที่มีผลกระทบต่อภาพที่พนักงานโครงการ (เช่นผ่านการตลาดภายในหรือการฝึกอบรมพนักงาน) เป็นเรื่องที่มีเหตุผลมากขึ้นกว่าที่มีผลต่อตัวตนที่ถือโดยพนักงาน นี่คือที่เกี่ยวข้องโดยเฉพาะอย่างยิ่งในองค์กรที่ให้บริการการเล่นกีฬาที่มักจะมีการหมุนเวียนของพนักงานสูงในบทบาทของผู้บริโภคที่หันหน้าไปทาง (ชเลซิงเจอร์และ Heskett, 1991).
ภาพที่คาดการณ์โดยองค์กรและพนักงานของ บริษัท ที่ได้รับและตีความโดยผู้ชมภายนอก (เช่นผู้บริโภค) ส่งผลในการสร้างชื่อเสียง (ที่ Whetten & Mackey, 2002) กิจกรรมการจัดการการแสดงผลของแต่ละบุคคลนำไปสู่ชื่อเสียงโดยรวม (กล่าวคือสิ่งที่ผู้บริโภคคิดของพนักงานเป็นส่วนรวม) ในขณะที่ผลการจัดการการแสดงผลของทีมผู้บริหารระดับสูงขององค์กร (เช่นผู้ที่รับผิดชอบในทิศทางกลยุทธ์ขององค์กร) นำไปสู่การโดยรวมขององค์กร ชื่อเสียง. การก่อตัวของชื่อเสียงเหล่านี้จะซ้อนทับกันและส่งผลกระทบต่อคนอื่นไปบ้าง; แต่แนวความคิดที่อยู่ในการจัดการกีฬา
2015 นอร์ทสังคมอเมริกันสำหรับการจัดการประชุมกีฬา (NASSM 2015)
ออตตาวาเมื่อวันที่ 2 มิถุนายน - 6 2015 หน้า 328
วรรณกรรมเป็นเกณฑ์ในการเข้าใจที่ดีขึ้นวิธีที่ผู้บริโภคให้สมาคมกับที่แตกต่างกัน, ส่วนประกอบส่วนประกอบร่วมกันของวัตถุกีฬา . ตัวอย่างเช่นจาก Litera

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ความประทับใจขององค์การ : ความสอดคล้องระหว่างกรอบกีฬาบริการองค์กร ไซมอน แบรนดอน ไล มหาวิทยาลัยฟลอริดา โคล อาร์มสตรอง รัฐฟลอริดามหาวิทยาลัยเจฟฟรีย์เจมส์ ( ที่ปรึกษา ) , มหาวิทยาลัยรัฐฟลอริดาทฤษฎีวัฒนธรรมองค์กรพฤหัสบดีที่ 4 มิถุนายน 2015 20 นาทีนำเสนอปากเปล่า ( รวมถึงคำถาม ) บทคัดย่อ 2015-003 8.30 น. ( chaudi è re )องค์กรและบุคคลที่มีความคิดเกี่ยวกับวิธีที่พวกเขาต้องการที่จะดูได้โดยผู้ชมภายนอก สุดท้ายที่พวกเขามีส่วนร่วมในการจัดการความประทับใจ กําหนดโดย bolino kacmar เทิร์นลีย์ , , , และกิลสเตริป ( 2551 , หน้า 1080 ) เป็น " ความพยายามของนักแสดงในการสร้าง , รักษา , ป้องกัน หรือแก้ไขภาพโดยกลุ่มเป้าหมาย ในการศึกษาปัจจุบัน ผู้เขียนได้เสนอแบบจำลองของความสอดคล้อง ความประทับใจขององค์การ ( คปภ. ) เสนอว่า เมื่อผลขององค์การและพนักงานการจัดการความประทับใจจัด องค์กรจะสามารถภาพโครงการที่ต้องการของผู้บริโภค ตัวอย่างเช่น ถ้าองค์กรและโครงการของ บริษัท พนักงานและความพึงปรารถนาภาพ ผู้บริโภคจะฟอร์มความคิดเห็นสอดคล้องกันโดยรวมขององค์กร ในทางทฤษฎี ผลการจัดการความประทับใจหลังจะส่งผลดีการตอบสนองจากผู้บริโภค เช่น บริษัท ภักดี การรับรู้ตราสินค้า ฯลฯ ) ในขณะที่ความประทับใจซึ่งไม่ลงรอยกันจะถูกประเมินมูลนิธิ & ข้อเสนอการพัฒนาทฤษฎีการกำเนิดของโกหกการจัดการความประทับใจใน goffman ( 1959 ) รุ่น dramaturgic ซึ่งเขาแนวคิดชีวิตทางสังคมการผลิตละคร . goffman ลักษณะบุคคลที่มีส่วนร่วมในการปฏิสัมพันธ์ทางสังคมที่เป็น " ดารา " ที่พยายามควบคุมภาพตัวเองว่าโครงการให้ผู้ชมของพวกเขาในการแสวงหาของบางอย่างที่ต้องการจะสิ้นสุดลง นักวิชาการศึกษา ( แล้วจบ ) บุคคล ( เช่น เลียรี่ & โควาสกี้ , 1990 ) และองค์กร ( เช่น elsbach , 2003 ) จัดการรูปภาพพวกเขาผู้ชมภายนอกโครงการ อย่างไรก็ตาม ได้มีการสอบสวนหน่อยนึงว่า การกระทำเหล่านี้กับแต่ละอื่น ๆ นอกจากนี้ส่วนใหญ่ของนักวิชาการมีการตรวจสอบการจัดการความประทับใจภายในองค์กร ( เช่น ระหว่างพนักงานและเพื่อนร่วมงานหรือหัวหน้างาน ) ( ดู bolino et al . , 2008 ) ในอุตสาหกรรมกีฬา , การแสดงผลการจัดการกิจกรรมของพนักงานแต่ละหน่วยงานยังเป้าหมายบุคคลและบริการ ( ผู้บริโภคเช่น ) นอกองค์กร เช่น การจัดการกีฬา มีบริบทใหม่สำหรับการศึกษาการจัดการความประทับใจที่หลายระดับของการวิเคราะห์มีจำนวนมากของวรรณคดีที่นักวิชาการได้ตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและองค์กรอัตลักษณ์ ( เช่น alvesson & WILLMOTT , 2002 ) แต่นี้ต้องเห็นแตกต่างไปจากการจัดการความประทับใจ การแสดงผลและภาพที่ไม่ใช่ตัวตน ตามที่ระบุไว้ในงานเขียนเกี่ยวกับอัตลักษณ์ทางสังคม ( tajfel & Turner , 1979 , pp . 366-367 ) , เอกลักษณ์ ประกอบด้วย " ด้านของแต่ละบุคคลเอง ที่สืบทอดมาจากหมวดสังคมที่เขา ( sic ) รับรู้ตัวเอง ( sic ) ของ " บุคคลเลือกที่จะเชื่อมโยงตัวเองกับบางกลุ่ม ( กลุ่ม ) และแยกตนเองจากผู้อื่น ( กลุ่ม ) ต่อการก่อตัวของอัตมโนทัศน์ในด้านบวก เมื่อบุคคลหรือองค์กรที่เกี่ยวในการจัดการความประทับใจที่พวกเขามีการควบคุมตนเองอย่างไรนี้เป็น portrayed ผู้ชมภายนอก ( โจนส์ & พิตต์แมน , 1982 ; tedeschi & เรส , 1981 ) ดังนั้นการจัดการความประทับใจหมายถึงน้อยกว่าการปฏิบัติตนมากกว่าที่ไม่ได้เลือก ซึ่งลักษณะของตัวนักแสดง ประสงค์ที่จะเปิดเผย ปิดบัง หรือจัดการ ความแตกต่างนี้เป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้จัดการที่มีผลต่อภาพที่โครงการพนักงาน ( เช่น ผ่านตลาด ภายใน หรือเจ้าหน้าที่ฝึกอบรม ) เป็นมากขึ้นมีเหตุผล ข้อเสนอกว่าที่ส่งผลต่อเอกลักษณ์ที่จัดขึ้นโดย พนักงาน นี้คือโดยเฉพาะอย่างยิ่งที่เกี่ยวข้องในองค์กรบริการกีฬาที่มักจะมีการหมุนเวียนพนักงานสูงในผู้บริโภคซึ่งบทบาท ( Schlesinger & เฮสคิต , 1991 )ภาพฉายขององค์กรและพนักงานจะได้รับ และตีความโดยผู้ชมภายนอก ( ผู้บริโภคเช่น ) , ผลในการก่อตัวของชื่อเสียง ( whetten & Mackey , 2002 ) กิจกรรมการจัดการความประทับใจแต่ละส่วนย่อมรวม ( นั่นคือสิ่งที่ผู้บริโภคคิดของพนักงานโดยรวม ) ในขณะที่การแสดงผลผลการบริหารการจัดการทีมชั้นนำขององค์กร ( เช่น ผู้ที่รับผิดชอบทิศทางเชิงกลยุทธ์ขององค์กร ) สนับสนุนชื่อเสียงองค์การโดยรวม การก่อตัวของชื่อเสียงเหล่านี้จะทับซ้อนกัน และส่งผลกระทบต่อกันและกันบ้าง อย่างไรก็ตาม แนวคิดในการจัดการกีฬา2015 สังคมอเมริกาเหนือสำหรับการประชุมการจัดการกีฬา ( nassm 2015 )ออตตาวา เมื่อวันที่ 2 – 6 2015 หน้า 328วรรณกรรมให้พื้นฐานเพื่อความเข้าใจวิธีการที่ผู้บริโภคให้สมาคมต่างๆร่วมกันและส่วนประกอบของกีฬาวัตถุ ตัวอย่างเช่น จากที