Table 1. Descriptive Statistics and

Table 1. Descriptive Statistics and Correlations at Individual and Team Levels
Variables M SD 1 2 3 4 5 6 7
Individual level
Gender 1.28 0.42 1
Age 30.2 6.65 .02 1
Education 2.36 0.88 .03 -.29** 1
Job tenure 8.57 7.09 .01 -.82** -.36** 1
AL 3.77 0.51 .06 .14 -.08 .09 1
EPE 3.48 1.00 .04 .02 -.09 .03 .33** 1
ENE 2.17 0.96 -.04 -.25* -.21* -.19 .00 -.18 1
EI 3.80 0.55 .00 .04 .13 -.04 .37** .43** .00
Team level
Team size 5.11 3.41 1
AL 3.66 0.43 0.40 1
Note. AL = authentic leadership, EPE = employees’ positive emotions, ENE = employees’ negative
emotions, EI = employee innovation; Nindividual = 388, Nteam = 76; * p < .05, ** p < .01.
The results of investigations into the main effects of authentic leadership
and mediating effects of employees’ emotions are presented in Table 2. The
ICC(1) value produced by the null model in hierarchical linear modeling was
17.1% [0.061/(0.061+0.295)], which means that 17.1% of the variation in the
employee innovation was derived from between-team variation, whereas 82.9%
was derived from within-team variation. Therefore, the between-team variations
should be considered.
Model 1 was used to test the effect of control variables. After controlling the
abovementioned variables, we found that team AL was positively associated
with members’ innovation and H1 was, therefore, supported. Team AL was
positively related to employees’ positive emotions, which provides support for
H2a. However, Model 3b failed to support H2b and, consequently, H3c. Model 4
shows that the effect of team AL on employee innovation was significant when
considering employees’ positive emotions, and employees’ positive emotions
were positively related to employee innovation. This result implies a partial
mediating effect of employees’ positive emotions on the cross-level relationship
between AL and employee innovation, supporting H3b.
Discussion
In this study we proposed a theoretical framework to explore the cross-level
effects of team AL on employee innovation. The results increase empirical
support for the theory of AL, demonstrating that leaders using an authentic
leadership style encourage employee innovation through evoking positive

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ตารางที่ 1 สถิติพรรณนาและความสัมพันธ์ที่แต่ละบุคคลและระดับทีมตัวแปร M SD 1 2 3 4 5 6 7แต่ละระดับเพศ 1.28 0.42 1อายุ 30.2 6.65 .02 1ศึกษา 2.36 0.88 .03 - 29 ** 1งานอายุงาน 8.57 7.09 .01 - 82 ** -36 ** 1อัล 3.77 0.51 .06 .14-.08 .09 1EPE 3.48 1.00 .04 .02-.09 .03 การ 33 ** 1ENE 2.17 0.96-.04 - 25 * -21 * -.19 .00-.18 1EI 3.80 0.55 .00 .04 .13-.04. 37 ** 43 ** .00ระดับกลุ่มคน5.11 3.41 ขนาดทีม 1อัล 3.66 0.43 0.40 1นวนิยาย AL =นำอาหาร EPE =พนักงานบวกอารมณ์ ENE =ลบพนักงานอารมณ์ EI =พนักงานนวัตกรรม Nindividual = 388, Nteam = 76 * p < .05, ** p < .01ผลการตรวจสอบเป็นลักษณะหลักของภาวะผู้นำที่แท้จริงและลักษณะพิเศษที่เป็นสื่อกลางของอารมณ์ของพนักงานที่แสดงในตารางที่ 2 ที่ค่า ICC(1) ที่ผลิต โดยรูปแบบเป็น null ในการสร้างแบบจำลองเชิงลำดับชั้น17.1% [0.061/(0.061+0.295)], ซึ่งหมายความ ว่า 17.1% ของความผันแปรในการนวัตกรรมพนักงานรับมาจากการเปลี่ยนแปลงระหว่างทีม ในขณะที่ 82.9%รับมาจากการเปลี่ยนแปลงภายในทีม ดังนั้น การเปลี่ยนแปลงระหว่างทีมควรจะถือว่ารุ่น 1 ที่ใช้ทดสอบผลของตัวแปรควบคุม หลังจากการควบคุมการตัวแปรดังกล่าวข้างต้น เราพบทีมที่ AL มีสัมพันธ์เชิงบวกด้วยนวัตกรรมของสมาชิกและ H1 ดังนั้น ได้รับการสนับสนุน มีทีม ALบวกกับพนักงานบวกอารมณ์ ซึ่งให้การสนับสนุนสำหรับH2a อย่างไรก็ตาม รุ่น 3b ไม่สามารถสนับสนุน H2b และ จึง H3c รุ่น 4แสดงว่า ผลของทีม AL พนักงานใหม่ ๆ สำคัญเมื่อพิจารณาอารมณ์บวกพนักงาน และพนักงานอารมณ์บวกบวกเกี่ยวข้องกับนวัตกรรมพนักงาน ผลนี้หมายถึงเป็นบางส่วนผลของพนักงานอารมณ์บวกกับความสัมพันธ์ระหว่างระดับการเป็นสื่อกลางระหว่าง AL และพนักงานนวัตกรรม สนับสนุน H3bสนทนาในการศึกษานี้ เรานำเสนอเป็นกรอบทฤษฎีการสำรวจระดับข้ามผลของทีม AL พนักงานใหม่ ๆ ผลเพิ่มผลสนับสนุนทฤษฎีของ AL เห็นผู้นำที่ใช้เป็นอาหารภาวะผู้นำแบบสนับสนุนให้พนักงานนวัตกรรมผ่าน evoking บวก

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ตารางที่ 1 . สถิติเชิงพรรณนาและความสัมพันธ์ที่แต่ละทีมและระดับ
ตัวแปร m SD 1 2 3 4 5 6 7

เพศแต่ละระดับ 1.28 0.42 1
อายุ 30.2 6.65 . 02 1
- 2.36 0.88 . 03 - 29 * * * * * 1
อายุงาน 8.57 7.09 . 01 - 82 * 36 * * * - 1
อัล 3.77 0.51 . 06 . 14 - 08 09 1
EPE 3.48 1.00 04 02 - 09 03 . 33 * * * * * 1
ene 2.17 0.96 - 04 - . 25 * 21 * - . 19 . 00 - 18 1
EI 3.80 0.55 . 00 . 04 . 13 - . 04 . 37 * * 43 * *00

ทีมระดับทีมขนาด 5.11 3.41 1
อัล 3.66 0.43 0.40 1
หมายเหตุ AL = ของแท้ภาวะผู้นำ , EPE = พนักงานอารมณ์บวก , ene = พนักงานลบ
อารมณ์ EI = นวัตกรรมพนักงาน nindividual = 388 , ทีม 76 ; * p < . 05 * * p < . 01 .
ผลสืบสวนในผลหลักของความเป็นผู้นำที่แท้จริง และการไกล่เกลี่ย
ผลของพนักงาน ' อารมณ์ที่แสดงในตารางที่ 2
ICC ( 1 ) ค่าผลิตโดยแบบจำลองเชิงลำดับชั้นเป็น null ในการสร้างแบบจำลอง
17.1 % [ 0.061 / ( 0.061 0.295 ) ] ซึ่งหมายความว่า 17.1 % ของความแปรปรวนใน
พนักงานนวัตกรรมที่ได้มาจากระหว่างทีมการเปลี่ยนแปลงในขณะที่ 20.1 %
ได้มาจากภายในทีมกระจาย ดังนั้น ระหว่างทีมการเปลี่ยนแปลง

ควรพิจารณา รูปแบบ 1 ถูกใช้เพื่อทดสอบผลของตัวแปรควบคุมเมื่อควบคุมตัวแปร
ดังกล่าวข้างต้น เราจะพบว่า มีความสัมพันธ์เชิงบวกกับทีมอัล
สมาชิกนวัตกรรมและ H1 จึงได้รับการสนับสนุน ทีม Al
ความสัมพันธ์กับพนักงาน อารมณ์ที่เป็นบวก ซึ่งให้การสนับสนุนสำหรับ
h2a อย่างไรก็ตาม แบบจำลอง 3B ล้มเหลวในการสนับสนุน h2b และ , จึง , การใช้งานแบบ 4
.แสดงให้เห็นว่าผลของทีมอัล นวัตกรรมของพนักงานอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ เมื่อ
พิจารณาพนักงานอารมณ์บวกและอารมณ์บวก
พนักงานมีความสัมพันธ์ทางบวกกับนวัตกรรมของพนักงาน ผลที่ได้นี้แสดงถึงผลของอารมณ์บวกบางส่วน
ไกล่เกลี่ยของพนักงานบนข้ามระดับความสัมพันธ์
ระหว่างอัลและนวัตกรรม , พนักงานสนับสนุนการ h3b .

ในการศึกษานี้ได้เสนอแนวคิดเชิงทฤษฎีเพื่อสำรวจข้ามระดับผลของทีมอัล นวัตกรรมของพนักงาน การเพิ่มการสนับสนุนเชิงประจักษ์
สำหรับทฤษฎีของอัล แสดงให้เห็นว่าผู้นำใช้ภาวะผู้นำที่แท้จริง
นวัตกรรมส่งเสริมพนักงานผ่านความรู้สึกเชิงบวก