Organizational Broader Concepts of

Organizational Broader Concepts of HRD
Gulcin (2006) is of the opinion that HRD encompasses the broad set of activities that improve
the performance of the individual and teams. Schmidt and Kunzmann (2006) revealed in ‘holistic
view on human resource development’ that HRD must be understood in a broad sense,
incorporating formal training, self-directed learning, informal and collaborative learning
activities.
Egan, et al (2004) expressed with reference to (Kuchinke, 1996) that HRD has extended beyond
a narrow concentration on training to include organizational and systems-level issues that
influence the development of broad skill sets, abilities, and knowledge associated with learning
in technical, social, and interpersonal areas.
Metcalfe & Rees (2005) expressed by extracting from many studies that management and
organizational writers have noted, the field of HRD has expanded beyond training and
development to include a strong connection to corporate strategy, individual responsibility for
learning, extension into team learning, incorporation of career development, an emphasis on
internal consultancy, organizational learning and knowledge management and the nurturing of
the intellectual capital of an enterprise.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

องค์กรแนวคิดที่กว้างขึ้นของ HRDGulcin (2006) มีความเห็นว่า HRD ครอบคลุมกว้างชุดกิจกรรมที่ปรับปรุงประสิทธิภาพของบุคคลและทีม ชมิดท์และ Kunzmann (2006) เปิดเผยใน ' แบบองค์รวมมุมมองในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ' ที่ HRD ต้องเข้าใจในความรู้สึกกว้างอีกทั้งยังมีการฝึกอบรมอย่างเป็นทางการ เรียนรู้ด้วยตนเอง เป็นทางการ และร่วมกันเรียนรู้กิจกรรมEgan, et al (2004) แสดง ด้วยการอ้างอิงถึง (Kuchinke, 1996) ที่ HRD ได้ขยายเกินเข้มข้นในการฝึกอบรมแก่องค์กร และระบบระดับแคบออกที่มีอิทธิพลต่อการพัฒนากว้างทักษะ ความสามารถ และความรู้ที่เกี่ยวข้องกับการเรียนรู้ในพื้นที่ทางเทคนิค สังคม และมนุษยสัมพันธ์เมตคาล์ฟและรีส์ (2005) แสดง โดยแยกจากการศึกษาในการจัดการ และองค์กรผู้เขียนได้ตั้งข้อสังเกต ด้าน HRD ได้ขยายนอกเหนือจากการฝึกอบรม และพัฒนาการรวมการเชื่อมต่อแข็งแรงกับกลยุทธ์ขององค์กร ความรับผิดชอบแต่ละสำหรับการเรียนรู้ การขยายเป็นทีมเรียนรู้ พัฒนาอาชีพ เน้นประสานภายในให้คำปรึกษา องค์กรเรียนรู้ และจัดการความรู้ และ nurturing ของทุนทางปัญญาขององค์กร

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

แนวคิดที่กว้างองค์การของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
Gulcin (2006)
มีความเห็นว่าการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์บนโลกไซเบอร์ชุดของกิจกรรมที่ช่วยปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของแต่ละบุคคลและทีม ชมิดท์และ KUNZMANN (2006) เปิดเผยใน
'องค์รวมมุมมองเกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์' ที่พัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะต้องเข้าใจในความหมายที่กว้างผสมผสานการฝึกอบรมการเรียนรู้ด้วยตนเองโดยตรงการเรียนรู้นอกระบบและการทำงานร่วมกันกิจกรรม. Egan, et al (2004) แสดงด้วย อ้างอิงถึง (Kuchinke, 1996) การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่มีการขยายเกินความเข้มข้นแคบๆ ในการฝึกอบรมที่จะรวมถึงปัญหาขององค์กรและระบบในระดับที่มีผลต่อการพัฒนาทักษะในวงกว้าง, ความสามารถและความรู้ที่เกี่ยวข้องกับการเรียนรู้ในด้านเทคนิคสังคมและพื้นที่ระหว่างบุคคลเมทคาล์ฟและรีส (2005) แสดงโดยแยกจากการศึกษาจำนวนมากที่ผู้บริหารและนักเขียนขององค์กรได้ระบุไว้ด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มีการขยายตัวกว่าการฝึกอบรมและการพัฒนาที่จะรวมถึงการเชื่อมต่อที่แข็งแกร่งให้กับกลยุทธ์ขององค์กรความรับผิดชอบส่วนบุคคลสำหรับการเรียนรู้ขยายเข้าไปในการเรียนรู้ของทีมรวมตัวกันของการพัฒนาอาชีพให้ความสำคัญกับการให้คำปรึกษาภายในองค์กรและการเรียนรู้การจัดการความรู้และการบำรุงของทุนทางปัญญาขององค์กร

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

องค์กรกว้างแนวคิด HRD
gulcin ( 2549 ) มีความเห็นว่า การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ครอบคลุมชุดกว้างของกิจกรรมที่ปรับปรุง
ผลงานของแต่ละทีมและ ชมิดท์ และ kunzmann ( 2006 ) พบใน ' แบบองค์รวม
มุมมองในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่ HRD ต้องเข้าใจในความรู้สึกที่กว้าง
ผสมผสานการฝึกอบรมอย่างเป็นทางการ , การเรียนรู้ด้วยตนเอง ,นอกระบบและการเรียนรู้ร่วมกัน

กิจกรรม อีแกน , et al ( 2004 ) แสดงโดยอ้างอิง ( kuchinke , 1996 ) ซึ่งปัจจุบันได้ขยายเกิน
สมาธิแคบในการฝึกอบรมรวมถึงองค์การและระบบปัญหาที่
มีอิทธิพลต่อการพัฒนากว้างชุดทักษะ ความสามารถระดับ และความรู้ที่เกี่ยวข้องกับการเรียนรู้
ในทางเทคนิค , สังคม และพื้นที่ระหว่างบุคคล
เมตคาล์ฟ&รีส ( 2005 ) แสดงโดยสกัดจากการศึกษาจำนวนมากที่การจัดการและองค์การ
นักเขียนได้ระบุไว้ , ด้าน HRD มีการขยายตัวนอกเหนือจากการฝึกอบรมและการพัฒนา รวมถึงการเชื่อมต่อที่แข็งแกร่งกับกลยุทธ์ขององค์กร ความรับผิดชอบส่วนบุคคลสำหรับ
การเรียนรู้ ส่งเสริมในการเรียนรู้เป็นทีม การพัฒนาอาชีพ เน้น
ที่ปรึกษาภายในการเรียนรู้ขององค์กร และการจัดการความรู้และความเอาใจใส่ของ
ทุนทางปัญญาขององค์กร