Art & science service evaluation44

Art & science service evaluation
44 january 8 :: vol 28 no 19 :: 2014 © NURSING STANDARD / RCN PUBLISHING
Abstract
Aim To evaluate nurses’ and ward managers’ experience of the Nurse
Foundation Programme (NFP), with a view to improving future
programmes. The NFP was introduced in 2008 to provide newly
qualified nurses with standardised training and support during their
first year post-training in Cardiff and Vale University Health Board.
Method Anonymous evaluation forms were analysed and interviews
with nurses and ward managers were undertaken. Evaluation form
data were descriptively analysed, and interviews and free text
comments were thematically analysed.
Findings The NFP was highly valued by attendees, offering timely
knowledge and support for newly qualified nurses. Ward managers
reported that the NFP made it easier to release time for newly
qualified nurses to participate in training, while helping with skill mix
decisions on the ward.
Conclusion The centrally planned and coordinated NFP was positively
evaluated and led to a standardised approach to training and support
for newly qualified nurses.
Authors
Aled Jones
Senior lecturer, School of Healthcare Sciences, Cardiff University.
Judith Benbow
Lecturer and associate director of international and engagement,
School of Healthcare Sciences, Cardiff University.
Rachel Gidman
Senior manager for nurse education, Cardiff and Vale University
Health Board.
Correspondence to: [e-mail]
Keywords
Newly qualified nurses, preceptorship, service evaluation, training,
workforce evaluation
Review
All articles are subject to external double-blind peer review and
checked for plagiarism using automated software.
Online
Guidelines on writing for publication are available at
www.nursing-standard.co.uk. For related articles visit the archive
and search using the keywords above.
Provision of training and support
for newly qualified nurses
Jones A et al (2014) Provision of training and support for newly qualified nurses.
Nursing Standard. 28, 19, 44-50. Date of submission: August 8 2013; date of acceptance: October 7 2013.
IT IS ESTIMATED THAT more than half
of the nursing workforce is newly qualified,
therefore ensuring the smooth transition from
student to qualified nurse should be a priority for
nurse managers and the NHS (Whitehead and
Holmes 2011). Health secretary Jeremy Hunt’s
recommendation that nursing students in England
work as healthcare assistants for one year before
undertaking their training, focused debate on the
commencement of nurses’ careers (Gillen 2013).
The transformation from nursing student to
registered nurse involves a change in status, role
and responsibility, and this is seen as a period of
uncertainty, stress and disorientation for newly
qualified nurses. Kramer (1974) described how
newly qualified graduate nurses experienced ‘reality
shock’, characterised by the feeling that they were
inadequately prepared for their new role. Equivalent
experiences of newly qualified nurses are captured by
Duchscher’s (2009) transition shock theory based on
long-term research with nurses in Canada (Figure 1).
Duchscher’s (2009) theory proposes that newly
registered nurses undergo a process of physical,
emotional, intellectual and socio-developmental
adjustment that is motivated and mediated by
changing roles, relationships, responsibilities
and levels of knowledge in their personal and
professional lives.
Although Kramer’s (1974) and Duchscher’s
(2009) work is based on the experiences of
north American nurses, similar issues have been
identified in studies from the UK, Australia and
Ireland, with problems during transition being
partly attributed to variable levels of support by
employers during the initial post-qualification
period (Mooney 2007, Higgins et al 2010).
The transition from student to registered
nurse involves a process of learning, adjustment
and socialisation to the new workplace. It is
important that the employer supports the newly
qualified nurse through this process because
early experiences in the workplace may be strong
predictors of future work satisfaction, with negative
early experiences potentially having a significant
negative effect on future career development
(Banks et al 2010, Jamieson et al 2012).
© NURSING STANDARD / RCN PUBLISHING january 8 :: vol 28 no 19 :: 2014 45
Preceptorship
In recognition of the transition shock experienced
by newly qualified nurses, healthcare organisations
provide programmes of support for new staff
members. For example, preceptorship programmes
and online learning have been designed to assist new
practitioners with the transition to registered
practitioner (National Nursing Research Unit
(NNRU) 2009, Jamieson et al 2012). The term
preceptorship in the UK is associated with providing
support for newly qualified nurses and other
healthcare practitioners, whereas outside the UK,
especially in North America, preceptorship is often
associated with support given to nursing students.
Preceptorship is defined by the Nursing and
Midwifery Council (NMC) (2006) as a process
that provides support and guidance, enabling new
registrants to make the transition from student
to accountable practitioner. The NMC (2006)
recommends that all new registrants be offered a
period of preceptorship when starting employment.
This is also recommended by the Department of
Health (DH) (2010) in England, and the Welsh
Assembly Government (2009), which advocates
that nurses in Wales ‘be afforded protected
learning time in their first year of practice and
the support of a preceptor’. However, a review of
preceptorship undertaken by the NNRU (2009)
concluded that preceptorship programmes were
not universally available. Furthermore, periods
of preceptorship ranged from one month to more
than six months, and satisfaction was greater
with preceptorship of four months or longer than
with shorter periods. The review also concluded
that few robust studies focusing on preceptorship
existed in the UK or elsewhere.
Disorientation Confusion
Relationships
Transition
shock
Roles
Knowledge
Responsibilities
Loss
Doubt
Physical:
Relentless and terminal physical, emotional
and intellectual exhaustion.
Energy consumed to conceal feelings and
transition responses.
Physical demands of acute care
Unaccustomed to full shift presence
or full-time shift rotation.
Emotional extremes.
Maladjustments to shift work.
Sleeplessness – active dreaming.
Poor nutrition and lack of exercise.
Change to social habits and routines.
Socio-developmental:
Changing social structures.
Role uncertainty and unfamiliarity.
Inadequate and insufficient guidance and/or
assistance.
Professional culture naiveté.
Intra-interdisciplinary relations.
Intergenerational dynamics.
Leadership and delegation skills lacking.
Oppressively hierarchical work structure.
Evolving self – separation from dependent role.
Loss of known supports.
Insufficient exposure to role models.
Emotional:
Labile nature of emotions.
Emotions variable in origin.
Intense and overwhelming period.
Extreme sensitivities.
Seeking validation and reassurance.
Look for familiar protective nurturing.
Require positive reinforcement.
Fears of failure or incompetence.
Fears of disappointing family, friends and
colleagues.
Loss of control.
Lack of support.
Intellectual:
Reality shock – theory/practice incongruencies
and practice improprieties.
Lack of knowledge of transition.
Lack of awareness regarding graduate roles
and responsibilities.
Limited practice aspect/pattern recognition.
Limited tacit/practical knowledge.
Practice inconsistency/unpredictability.
Limited decision making and clinical
judgement capacity.
Organisational naivety.
Professional role-relations immaturity.
Limited performance feedback.
Transition shock theory
FIGURE 1
(Duchscher 2009)
46 january 8 :: vol 28 no 19 :: 2014 © NURSING STANDARD / RCN PUBLISHING
Art & science service evaluation
Cardiff Nurse Foundation Programme
Approximately 150 newly qualified nurses are
recruited by the Cardiff and Vale University
Health Board (UHB) in Wales each year when they
graduate from pre-registration nursing courses.
A review, undertaken in 2008, of support and
training offered to newly qualified nurses across the
UHB found significant variation in the type and
duration of training offered by hospital wards and
departments. For example, some wards delivered
initial orientation and induction programmes for
newly qualified nurses allied to mandatory and
essential training provided by the UHB, such as
medicines management or infusion pump training.
Other areas had no orientation or induction
programmes in place, offering mandatory training
courses only for newly qualified nurses. In addition,
several ward managers experienced difficulties
booking and releasing staff to attend mandatory or
essential training because these were arranged at
relatively short notice.
As a result of these factors, some nurses received
little or no training and support when starting their
first nursing posts. The relatively small numbers
of newly qualified nurses undertaking induction
training in many departments was also considered
an inefficient use of time and resources, resulting in
duplication of effort and the potential for variation
in the content, delivery and outcome of training.
Following the review, a centrally designed and
co-ordinated approach to training and support of
newly qualified nurses was mandated by senior
nursing management. Consequently, the UHB’s
learning, education and development department,
and a group of professional and practice
development nurses, designed the Nurse Foundation
Programme (NFP), which offers orientation,
induction, and training and support. The first NFP
cohort began in October 2008, and two cohorts
per year (in October and April) have participated in
the NFP since that time; 577 newly qualified nurses
have completed the programme to date.
The NFP comprises 13 study days that span the
nurse’s first year of employment. The c

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ศิลปะและวิทยาศาสตร์บริการประเมิน8 44 มกราคม :: ฉบับที่ 28 ไม่ 19 :: 2014 ©พยาบาลมาตรฐาน / RCN(NFP), มุมมองการพัฒนาในอนาคตโปรแกรมNFP ถูกนำมาใช้ในปี 2008 ให้ใหม่พยาบาลวิเคราะห์พยาบาลและผู้ป่วยบรรยายการวิเคราะห์และสัมภาษณ์และข้อความฟรีหัวเรื่องได้วิเคราะห์ความคิดเห็นพบ NFP มีมูลค่าสูงโดยผู้เข้าร่วมประชุมNFP NFP แผน เมาฟ์มหาวิทยาลัยอาจารย์อาวุโสโรงเรียนแพทย์ของวิทยาศาสตร์คาร์ดิฟจูดิ ธมหาวิทยาลัยคาร์ดิฟฟ์ราเชล Gidman ผู้จัดการอาวุโสการศึกษาพยาบาลครูพี่เลี้ยงบริการประเมินฝึก และอัล (2014) 19, 44-50 วันส่ง: 2013, 8 สิงหาคมวันรับรอง: 2013 7NHS (ไวท์เฮดและโฮลมส์(Gillen บทบาทและความรับผิดชอบและนี้ถือเป็นระยะของความไม่แน่นอนความเครียดและสับสนสำหรับใหม่พยาบาลที่เหมาะสมเครเมอ (1974) 'ความเป็นจริงช็อก ', โรคจากความรู้สึกที่ว่าไม่พอเพียงDuchscher (2009) (รูปที่ 1) ทฤษฎีของ Duchscher (1974) และของ Duchscher (2009)แอฟริกาและไอร์แลนด์(Mooney 2007 ฮิกกินส์และคณะ การปรับปรุงและการขัดเกลาทางสังคมของงานในอนาคตความพึงพอใจลบประสบการณ์แรก ๆและคณะ, 2010, จาไมสันและคณะ, 2012) ©พยาบาลมาตรฐาน / RCN ประกาศ 8 มกราคม :: ฉบับที่ 28 45 19 :: 2014โปรแกรม (ชาติพยาบาลวิจัย(NNRU) 2009, จาไมสันและคณะ, 2012) คำครูพี่เลี้ยงๆผู้ดูแลสุขภาพครูพี่เลี้ยงจะถูกกำหนดโดยการพยาบาลและหมอตำแยสภา (NMC) (2006) เปิดใหม่จดทะเบียน(2010) (2009), ซึ่งสนับสนุนที่พยาบาลในเวลส์ ' และการสนับสนุนพระอุปัชฌาย์เป็น NNRU (2009)6 4 เดือนครูพี่เลี้ยงอยู่สหราชอาณาจักรหรือที่อื่น ๆสับสนอย่างไม่หยุดยั้งและกายภาพ จะบงานนอนไม่หลับ -ไม่คุ้นเคยคำแนะนำไม่เพียงพอและไม่เพียงพอและ / หรือความช่วยเหลือวัฒนธรรมอาชีพไร้เดียงสาความสัมพันธ์ภายในอาศัยฝึกหนักใจงานพัฒนาตนเองการ -ไม่คงที่ มั่นใจหาบำรุงไร้ความกลัวของชิว ๆ ครอบครัวเพื่อนทฤษฎี / ปฏิบัติและฝึกโดยปริยาย / จริงปฏิบัติไม่สอดคล้อง / อารมณ์จำกัด ตัดสินใจทำ1 (Duchscher 2009) 8 46 มกราคม :: ฉบับที่ 28 ไม่ 19 :: 2014 ©พยาบาลมาตรฐาน / RCN150 พิจารณา(UHB)ดำเนินการในปี 2008 การสนับสนุน พบการเปลี่ยนแปลงสำคัญในชนิดและระยะเวลาของการฝึกอบรมที่นำเสนอโดยโรงพยาบาลเขตการปกครองและแผนกตัวอย่างและฝึกอบรมที่จำเป็นโดย UHBๆ และปลดพนักงานเข้าร่วมบังคับ รับพยาบาลบางน้อยจัดส่งและผลของการฝึกอบรมขั้นตรวจทานออกแบบโรงแรมและบริษัท ประสบUHB ของเรียนรู้การศึกษาและการพัฒนา(NFP) แรกกลุ่มเริ่มต้นในเดือนตุลาคม 2008 และผองเพื่อนสองต่อปี (ในเดือนตุลาคมและเมษายน) NFP ประกอบด้วย

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

8 มกราคม :: ฉบับที่ 28 ไม่มี 19 :: 2014 ©พยาบาลมาตรฐาน / RCN

'ประสบการณ์ของพยาบาล
มูลนิธิโครงการ (NFP)
. NFP ได้รับการแนะนำในปี 2008






NFP

NFP


NFP





ธ



มหาวิทยาลัย
สุขภาพคณะ
จดหมายถึง:




double-blind







และคณะ (2014)
19, 44-50 วันที่ยื่น: 8 สิงหาคม 2013; วันที่ได้รับการยอมรับ: 7 ตุลาคม




(ไวท์เฮดและ
โฮล์มส์



(Gillen




(1974)
'ความเป็นจริง
ช็อต


ทฤษฎีช็อต (2009)
(รูปที่ 1)
Duchscher ของ (2009)






(1974) และ Duchscher ของ
(2009)





(Mooney 2007 ฮิกกินส์และคณะ 2010)
การเปลี่ยนแปลงจากนักเรียน








และคณะ, 2010, จาไมสันและคณะ, 2012)
©พยาบาลมาตรฐาน / RCN พับลิช 8 มกราคม :: ฉบับที่ 28 ไม่มี 19 :: 45







(หน่วยวิจัยแห่งชาติพยาบาล
(NNRU) 2009, จาไมสันและคณะ,

ๆ




(NMC) (2006)






(เอช) (2010) ในประเทศและตำแหน่งที่เวลส์
รัฐบาลชุด (2009) ซึ่งสนับสนุน
ที่พยาบาลในเวลส์ 'ได้รับการคุ้มครอง


NNRU


























ที่จะทำงานบการ
นอนไม่หลับ -





/






-
















- ทฤษฎี / การ incongruencies การการปฏิบัติ
และการปฏิบัติ



จำกัด ได้รับการยอมรับด้านรูปแบบ /
จำกัด โดยปริยาย /
/ คาดการณ์
การตัดสินใจทางคลินิก จำกัด



จำกัด

1
(Duchscher 2009)
46 มกราคม 8 :: ฉบับที่ 28 ไม่มี 19 2014 :: ©พยาบาลมาตรฐาน / RCN


150

(UHB)

ดำเนินการในปี 2008






UHB

ๆ

















UHB



(NFP)
แรก
กลุ่มเริ่มต้นขึ้นในเดือนตุลาคม 2008 และสองผองเพื่อน
ต่อปี (ในเดือนตุลาคมและเดือนเมษายน) มีส่วนร่วมใน
NFP ตั้งแต่เวลานั้น; 577

13 ประกอบด้วย

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ศิลปะ&วิทยาศาสตร์ประเมินผล
บริการ 44 8 มกราคม : : เล่มที่ 28 ไม่ 19 : : 2014 สงวนลิขสิทธิ์มาตรฐาน / สำนักพิมพ์ RCN นามธรรม

จุดประสงค์เพื่อประเมินพยาบาล และประสบการณ์ ประสบการณ์ของผู้จัดการของมูลนิธิพยาบาล
หลักสูตรพยาบาล ( NFP ) ด้วยมุมมองที่จะพัฒนาโครงการในอนาคต

NFP เป็นที่รู้จักในปี 2008 เพื่อให้เหมาะสมกับมาตรฐานใหม่
พยาบาลฝึกอบรมและสนับสนุนระหว่าง
ปีแรกหลังการฝึกอบรมในบอร์ดสุขภาพมหาวิทยาลัย rdiff และหุบเขา .
วิธีการไม่ระบุชื่อประเมินวิเคราะห์และการสัมภาษณ์
กับพยาบาลและผู้จัดการแผนกการทางการศึกษา ข้อมูลแบบฟอร์มการประเมินผลเชิงพรรณนาวิเคราะห์
และการสัมภาษณ์ความคิดเห็นและข้อความฟรีถูกใจ

มาวิเคราะห์ ผล NFP ได้มูลค่าสูง โดยผู้เข้าร่วมประชุมเสนอ
ทันเวลาความรู้และการสนับสนุนสำหรับพยาบาลใหม่ที่เหมาะสม ผู้จัดการแผนก
รายงาน NFP ทำให้มันง่ายขึ้นที่จะปล่อยเวลาให้ใหม่
คุณสมบัติพยาบาลในการเข้าร่วมการฝึกอบรมในขณะที่ช่วยผสมทักษะ
ตัดสินใจบนวอร์ด
สรุป วางแผนจากส่วนกลางและประสานงาน NFP ทาง
การประเมินและนำไปสู่มาตรฐานแนวทางการฝึกอบรมและการสนับสนุนสำหรับพยาบาลใหม่

เขียนคุณสมบัติ
เมาโจนส์
อาจารย์อาวุโส โรงเรียนวิทยาศาสตร์ การแพทย์มหาวิทยาลัยคาร์ดิฟฟ์ .

อาจารย์จูดิธ ที่ตั้ง และผู้ช่วยผู้อำนวยการฝ่ายนานาชาติ และหมั้น
โรงเรียนวิทยาศาสตร์ การแพทย์มหาวิทยาลัยคาร์ดิฟฟ์ .
-
gidman ผู้จัดการอาวุโสฝ่ายการศึกษาพยาบาล บอร์ดสุขภาพมหาวิทยาลัยหุบเขาและคาร์ดิฟ
.
ติดต่อ : jonesa97 ac.uk
@ คาร์ดิฟ คำสำคัญ
พยาบาลพี่เลี้ยง มีคุณสมบัติใหม่ ,การประเมินผล , การฝึกอบรมบริการ


บทความทบทวนการประเมินพนักงานทั้งหมดเป็นเรื่องภายนอก ทบทวนแบบและตรวจสอบ การใช้ซอฟต์แวร์อัตโนมัติ

.
ออนไลน์แนวทางการเขียนบทความเพื่อตีพิมพ์อยู่
www.nursing-standard.co.uk . สำหรับบทความเยี่ยมชมคลัง
และค้นหาโดยใช้คำหลักข้างต้น การจัดฝึกอบรม และสนับสนุน

ใหม่คุณสมบัติพยาบาล
โจนส์เป็น et al ( 2014 ) การจัดฝึกอบรมและการสนับสนุนสำหรับพยาบาลมีคุณสมบัติใหม่ .
มาตรฐานการพยาบาล 28 , 19 , 44-50 . วันที่ส่ง : 8 สิงหาคม 2013 ; วันที่ของการยอมรับ : 7 ตุลาคม 2013 .
มันคือประมาณว่ามากกว่าครึ่งหนึ่งของพยาบาลใหม่

ดังนั้นจึงมั่นใจคุณภาพราบรื่นจาก
นักเรียนที่มีคุณสมบัติเหมาะสม พยาบาลควรลำดับความสำคัญสำหรับ
ผู้จัดการพยาบาลและพลุกพล่าน ( ไวท์เฮดและ
โฮล์มส์ 2011 ) เลขาสุขภาพ
เจเรมีล่าแนะนำว่านักศึกษาพยาบาลในอังกฤษ
ทำงานเป็นผู้ช่วยแพทย์เป็นเวลาหนึ่งปีก่อน
กิจการการฝึกอบรม เน้นอภิปราย
เริ่มอาชีพพยาบาล ( กิลเลน 2013 )


เปลี่ยนจากนักศึกษาพยาบาลที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงในสถานะ บทบาท
และความรับผิดชอบและนี่ถือเป็นช่วงเวลา
ความไม่แน่นอน ความเครียดและความสับสนสำหรับใหม่
พยาบาลที่ผ่านการรับรอง เครเมอร์ ( 1974 ) อธิบายว่า
มีคุณสมบัติใหม่ บัณฑิตพยาบาลที่มีประสบการณ์จริง
' ช็อก ' ลักษณะโดยความรู้สึกว่า
ไม่เพียงพอที่จะเตรียมสำหรับบทบาทใหม่ของพวกเขา ประสบการณ์ของพยาบาลใหม่มีคุณสมบัติเทียบเท่า

ถูกจับโดย duchscher ( 2009 ) ทฤษฎีการเปลี่ยนแปลงขึ้นอยู่กับ
ช็อกการวิจัยระยะยาวกับพยาบาลในแคนาดา ( รูปที่ 1 )
duchscher ( 2009 ) ทฤษฎีเสนอว่าใหม่
พยาบาลวิชาชีพที่ผ่านกระบวนการของร่างกาย อารมณ์ สังคม สติปัญญา และพัฒนาการ
,
การปรับตัวที่เป็นแรงบันดาลใจและการออกแบบโดย
การเปลี่ยนแปลงบทบาท ความสัมพันธ์ และระดับความรู้ในความรับผิดชอบ

ส่วนตัวและมืออาชีพชีวิต .
ถึงแม้ว่าของเครเมอร์ ( 1974 ) และ duchscher ของ
( 2009 ) งานมันขึ้นอยู่กับประสบการณ์ของ
พยาบาลอเมริกา ปัญหาที่คล้ายกันได้รับ
ระบุในการศึกษาจากสหราชอาณาจักรออสเตรเลียและ
ไอร์แลนด์ ที่มีปัญหาในช่วงการเปลี่ยนแปลงถูก
ฝนจากระดับตัวแปรของการสนับสนุนจากนายจ้างในโพสต์แรก

คุณสมบัติระยะเวลา ( Mooney 2007 ฮิกกินส์ et al 2010 ) .

เปลี่ยนจากนักเรียนลงทะเบียนพยาบาลที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการของการเรียนรู้ การปรับตัว และการ socialisation
กับที่ทำงานใหม่ มันเป็นสิ่งสำคัญที่นายจ้างสนับสนุน

ใหม่คุณสมบัติพยาบาลผ่านขั้นตอนนี้เพราะ
ประสบการณ์ในวัยเด็กในที่ทำงานอาจจะแข็งแกร่ง
ทำนายความพึงพอใจในการทำงานในอนาคต ด้วยประสบการณ์ที่อาจมีต้นลบ

ที่สำคัญผลกระทบทางลบต่อการพัฒนาอาชีพ( ธนาคาร et al 2010 , เจมีสัน et al 2012 ) .
สงวนลิขสิทธิ์พยาบาลมาตรฐาน / สำนักพิมพ์ RCN 8 มกราคม : : เล่มที่ 28 ไม่ 19 : 45 : 2014

พี่เลี้ยงในการรับรู้ของการเปลี่ยนโช๊คที่มีพยาบาลมีคุณสมบัติใหม่

ให้องค์กรสุขภาพและสนับสนุนให้พนักงาน
ใหม่ ตัวอย่างเช่น โครงการพี่เลี้ยง
และการเรียนรู้ออนไลน์ได้รับการออกแบบมาเพื่อช่วยให้ใหม่
ประกอบกับการลงทะเบียน ) ( หน่วยวิจัยทางการพยาบาลแห่งชาติ

( nnru ) 2009 เจมีสัน et al 2012 ) คำว่า
พี่เลี้ยงใน UK เกี่ยวข้องกับการให้
สนับสนุนมีคุณสมบัติใหม่ พยาบาลและผู้ปฏิบัติงานด้านการดูแลสุขภาพอื่น ๆ

ส่วนนอก UK โดยเฉพาะในอเมริกาเหนือ พี่เลี้ยงมักเกี่ยวข้องกับการสนับสนุนให้

นักศึกษาพยาบาลโครงการจะถูกกำหนดโดยพยาบาลและการผดุงครรภ์สภา ( NMC )

( 2006 ) เป็นขั้นตอนที่ให้การสนับสนุนและคำแนะนำที่ช่วยให้ผู้ประกอบการจดทะเบียนใหม่
ให้เปลี่ยนจากนักศึกษาพยาบาลกับแพทย์ที่รับผิดชอบ โดย NMC ( 2006 )
แนะนำว่า ผู้ประกอบการจดทะเบียนใหม่ทั้งหมดได้รับการเสนอช่วงของการแสดง เมื่อเริ่มต้นการจ้างงาน
.
นี้แนะนำโดยกรม
สุขภาพ ( DH ) ( 2010 ) ในอังกฤษ และเวลส์รัฐบาล
ประกอบ ( 2009 ) ซึ่งสนับสนุน
พยาบาลในเวลส์ ' เป็น afforded การป้องกัน
เวลาเรียนในปีแรกของการปฏิบัติและการสนับสนุนของพระอุปัชฌาย์
' อย่างไรก็ตาม การทบทวนโครงการดำเนินการโดย nnru

( 2552 ) สรุปได้ว่าโปรแกรมที่ไม่ใช่พี่เลี้ยง
สามารถใช้ได้ นอกจากนี้ ระยะเวลา
ของโครงการตั้งแต่ 1 เดือน มากกว่า
กว่าหกเดือน และความพึงพอใจมากขึ้น
กับพี่เลี้ยงสี่เดือนหรือนานกว่า
ด้วยระยะเวลาที่สั้นลง ความคิดเห็นที่ยังไม่สรุป
ที่แข็งแกร่งการศึกษาเน้นการแสดง
ที่มีอยู่ใน UK หรือในที่อื่น ๆ มีอาการมึนงงสับสน




บทบาทความสัมพันธ์การตกใจ



สงสัยความรู้รับผิดชอบการสูญเสียทางกายภาพ :

อย่างไม่หยุดยั้งและขั้วทางกายภาพ อารมณ์ และสติปัญญา หมดแรง
.
พลังงานที่ใช้เพื่อปกปิดความรู้สึกและ

การตอบสนองการเปลี่ยนแปลง ความต้องการทางกายภาพของแหลมสนละมั้ง


สถานะกะเต็มหรือหมุนเปลี่ยนเวลา

maladjustments สุดขั้วอารมณ์ เปลี่ยนงาน การอดนอนและปราดเปรียวฝัน
.
โภชนาการยากจนและขาดการออกกำลังกาย
เปลี่ยนสังคมและการปฏิบัติ .
การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างทางสังคมและพัฒนาการ :
.
ความไม่แน่นอนบทบาทและความแปลกหน้า .
ไม่เพียงพอและไม่เพียงพอ แนะแนว และ / หรือ

วัฒนธรรมมืออาชีพให้ความช่วยเหลือ naivet é .

พลวัตภายในสหสัมพันธ์ ระหว่างรุ่นวัย .
ภาวะผู้นำและทักษะฯ ขาด
โครงสร้างงานกดขี่ลำดับชั้น .
( แยก ) จากบทบาทตนเอง 2 .
ขาดทุน
รู้จักสนับสนุนแสงไม่เพียงพอที่จะเป็นแบบอย่าง .
:
ที่อารมณ์ธรรมชาติของอารมณ์ อารมณ์แปรในประเทศ
.
และเข้มงวดที่สุดณยุ่งยาก
.
แสวงหาความถูกต้องและความมั่นใจ
ดูคุ้นเคยป้องเลี้ยงดู

ใช้การเสริมแรงบวก ความกลัวของความล้มเหลวหรือการไร้ความสามารถ
กลัวเพื่อนและครอบครัวผิดหวัง

เพื่อนร่วมงาน การสูญเสียการควบคุม .

ขาดการสนับสนุนทรัพย์สินทางปัญญา :
ความจริงช็อก–ทฤษฎี / ปฏิบัติ incongruencies

improprieties และการปฏิบัติ การขาดความรู้ของการเปลี่ยน การขาดความรู้เกี่ยวกับจบ


จำกัดบทบาทและความรับผิดชอบ ด้านการปฏิบัติรูปแบบ .
จำกัดเป็นนัย / ปฏิบัติ ความรู้ การปฏิบัติตน /

การคาดการณ์ จำกัด การตัดสินใจและความสามารถการตัดสินทางคลินิก



ความซื่อตรงองค์กร .อ่อนประชาสัมพันธ์ บทบาทวิชาชีพ
ติชมการทำงานที่ จำกัด การเปลี่ยนโช๊ค ทฤษฎี

รูปที่ 1
( duchscher 46 8 มกราคม 2009 )
: : เล่มที่ 28 ไม่ 19 : : 2014 สงวนลิขสิทธิ์พยาบาลมาตรฐาน / สำนักพิมพ์ RCN
ศิลปะ&วิทยาศาสตร์การประเมินบริการ

ประมาณ 150 โครงการ คาร์ดิฟฟ์ มูลนิธิพยาบาลมีคุณสมบัติใหม่ หวังเป็น
จ้างโดย คาร์ดิฟฟ์ หุบเขาและมหาวิทยาลัย
บอร์ดสุขภาพ ( uhb ) ในเวลส์ในแต่ละปีเมื่อพวกเขาจบการศึกษาจากหลักสูตรพยาบาลที่ลงทะเบียนก่อน
.
รีวิว ดำเนินการในปี 2008 , การสนับสนุนและการฝึกอบรมเสนอให้มีคุณสมบัติใหม่

uhb พยาบาลทั่วประเทศ พบการเปลี่ยนแปลงในรูปแบบและระยะเวลาของการฝึกอบรมที่นำเสนอโดย

หอผู้ป่วยโรงพยาบาลและหน่วยงาน ตัวอย่างเช่นบางหอผู้ป่วยส่ง
ปฐมนิเทศเบื้องต้นและนำโปรแกรมสำหรับ
มีคุณสมบัติใหม่และพยาบาลพันธมิตรบังคับ
สรุปการฝึกอบรมโดย uhb เช่นการจัดการยา หรือ การปั๊มแช่ .
พื้นที่อื่น ๆไม่มีการปฐมนิเทศหรือเหนี่ยว
โปรแกรมในสถานที่ที่เสนอหลักสูตรการฝึกอบรม
ข้อบังคับเท่านั้นสำหรับพยาบาลใหม่ที่เหมาะสม นอกจากนี้ ผู้จัดการแผนกต่าง ๆเจอปัญหา

จองและปล่อยพนักงานไปบังคับหรือ
สรุปการฝึก เพราะพวกนี้จัด

สังเกตค่อนข้างสั้น เป็นผลจากปัจจัยเหล่านี้ บางพยาบาลได้รับ
น้อยหรือไม่มีการฝึกอบรมและการสนับสนุนเมื่อพยาบาลเริ่มโพสต์ครั้งแรก

โดยตัวเลขที่ค่อนข้างเล็กของพยาบาล
มีคุณสมบัติใหม่กิจการการฝึกอบรม induction
ในหน่วยงานมากก็ถือว่า
ใช้ไม่มีประสิทธิภาพของเวลาและทรัพยากร ส่งผล
ทำสำเนาของความพยายามและศักยภาพในการเปลี่ยนแปลง
ในเนื้อหา , การส่งมอบและผลของการฝึกอบรม .
ต่อไปนี้การทบทวนการออกแบบและวิธีการแบบ
ประสานการฝึกอบรมและการสนับสนุนของ
พยาบาลมีคุณสมบัติใหม่ในการจัดการโดยพยาบาลรุ่นพี่

จากนั้น ก็
uhb การเรียนรู้การศึกษาและการพัฒนา
และกลุ่มพยาบาลพัฒนาฝึก
มืออาชีพและออกแบบรากฐาน
พยาบาลหลักสูตร ( NFP ) ซึ่งมีการปฐมนิเทศ
เหนี่ยวและการฝึกอบรมและการสนับสนุน เพื่อนรุ่น NFP
เริ่มในเดือนตุลาคม 2008 , และสอง cohorts
ต่อปี ( ในเดือนตุลาคมและเมษายน ) ได้เข้าร่วมใน
NFP ตั้งแต่คราวนั้น มันมีคุณสมบัติใหม่ พยาบาล
เสร็จโปรแกรมวันที่ .
NFP ประกอบด้วย 13 เรียนวันที่ช่วง
พยาบาลปีแรกของการจ้างงานซี