Table 1 shows that the extent of us

Table 1 shows that the extent of use of HPWS is positively related to the two HR attributions.
In addition, the two HR attributions were positively intercorrelated (0.12). HR well-being
attributions were positively related to commitment and negatively to job strain, while HR
performance attributions were only positively correlated with job strain. Finally, sector is
significantly related to the use of HPWS as the coverage of HPWS in work units operating in
the profit sector is higher compared with the non-profit sector.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ตารางที่ 1 แสดงว่า ขอบเขตการใช้งานของ HPWS บวกเกี่ยวข้องกับทรัพยากร 2 HRนอกจากนี้ แสดงสอง HR ถูก intercorrelated บวก (0.12) ความเป็นของ HRแสดงได้บวกเกี่ยวข้อง กับความมุ่งมั่น และส่งงาน เครียด ในขณะที่ HRแสดงประสิทธิภาพการทำงานมีความสัมพันธ์กับงานเครียดเท่าเชิงบวก ในที่สุด ภาครับอย่างมีนัยสำคัญที่เกี่ยวข้องกับการใช้ของ HPWS เป็นความครอบคลุมของ HPWS ในหน่วยงานปฏิบัติการในภาคกำไรสูงได้รับการเปรียบเทียบกับภาคไม่แสวงหากำไร

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ตารางที่ 1 แสดงให้เห็นว่าขอบเขตของการใช้ HPWS เป็นบวกที่เกี่ยวข้องกับทั้งสองอ้างเหตุผลชม.
นอกจากนี้ทั้งสองอ้างเหตุผลทรัพยากรบุคคลเชิงบวกถูก intercorrelated (0.12) ทรัพยากรบุคคลเป็นอยู่ที่ดีการอ้างเหตุผลมีความสัมพันธ์เชิงบวกกับความมุ่งมั่นและเชิงลบกับความเครียดจากการทำงานในขณะที่ทรัพยากรบุคคลอ้างเหตุผลประสิทธิภาพการทำงานที่มีความสัมพันธ์เชิงบวกกับเฉพาะความเครียดจากการทำงาน ในที่สุดภาคที่เกี่ยวข้องอย่างมีนัยสำคัญกับการใช้ HPWS เป็นความคุ้มครองของ HPWS ในหน่วยงานที่ดำเนินงานในภาคกำไรที่สูงขึ้นเมื่อเทียบกับภาคไม่แสวงหาผลกำไร

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ตารางที่ 1 แสดงให้เห็นว่า ขอบเขตของการใช้ hpws มีความสัมพันธ์เชิงบวกกับการ 2 ชั่วโมง .นอกจากนี้ สองชั่วโมงมีการ intercorrelated ( 0.12 ) HR อยู่ดีกินดีการ มีความสัมพันธ์ทางบวกกับความผูกพันในงาน HR สายพันธุ์ ในขณะที่มีความสัมพันธ์ทางบวกกับการปฏิบัติการ งานเครียด ภาคสุดท้ายความสัมพันธ์กับการใช้ hpws เป็นครอบคลุมของหน่วยปฏิบัติการใน hpws ในงานภาคกำไรสูงเมื่อเทียบกับภาคที่ไม่แสวงหากำไร .