1.Within the fields of sociology an

1.
Within the fields of sociology and organization studies,
research on inequality within organizations has
flourished in recent decades (for a review, see
Stainback, Tomaskovic-Devey, and Skaggs 2010).
Beginning with the pioneering work of Pfeffer
(1977) and Baron (1984), scholars have increasingly
recognized that organizations are important engines
of social inequality. In advanced capitalist societies,
earnings and status are largely derived from the positions
people hold in organizations. By structuring
positions and allocating them to individuals, organizations
shape the distribution of earnings and status.
It follows that, as Pfeffer (1977) puts it, ‘[i]f social
stratification is to be understood in general, stratification
in organizations must first be examined’. In
particular, we need to understand the processes
leading to the matching of people and positions in
organizations: hiring, promotion, assignment, and
the attainment of rank and authority more generally.
In this essay, organizational attainment will serve as
an umbrella term for these outcomes.1
This essay seeks to integrate and highlight what
we know about how attainment processes operate in
professional organizations, such as professional service
firms, universities, hospitals, and professional
departments of corporations and governments.
Research on inequality within organizations has not
so far drawn a clear distinction between professional
organizations and organizations of other types, but
there are compelling reasons to do so. The social significance
of professional work is large and increasing.
Professional and expert work represents one of the
fastest-growing segments of employment in developed
economies (Bureau of Labor Statistics 2010;
Uppal and Rochelle-Coˆte´ 2013). Professionals also
wield an important influence on society through
their roles in expanding knowledge, providing education,
health care, and justice, and maintaining the
orderly functioning of financial and commercial markets
(Brock, Leblebici, and Muzio 2014; Gorman
and Sandefur 2011).
Yet we cannot obtain a clear understanding of
inequality processes in professional organizations if
we treat those organizations as indistinguishable
from business corporations or government agencies.
The nature of professional work differs from that of
managerial or administrative work, notably by relying
more heavily on formal, abstract knowledge and—in
most cases—engaging in more direct interaction
with clients.2 Moreover, as an earlier generation of
scholars recognized, professional work is not usually
organized according to a bureaucratic model (Scott
1966; Hall 1968).3 In professional organizations,
labor is less finely divided and distinct roles include
larger bundles of tasks than in the typical bureaucracy.
The boundaries of roles are not fixed, but
rather shift as project-focused teams form and dissolve.
Supervision and authority are based on expertise
and social relationships rather than on formal
hierarchy. Because of these structural differences
between professional and bureaucratic organizations,
promotion, rank, and authority may have different
meanings and may arise through different processes
in the two contexts.
At present, the body of research on attainment in
professional organizations is limited in several ways.
First, such work is relatively scarce; most organizational
attainment research has analyzed data on business
corporations or, to a lesser extent, government
agencies. Second, the research that does exist tends to
highlight conclusions that are generalizable to nonprofessional
settings, neglecting issues that are distinctive
to professional organizations. Third, research concentrates
on a limited number of countries, especially
the USA, Canada, and the UK.4 Although crossnational
differences in professions are diminishing
somewhat with the spread of multinational professional
service firms (see Suddaby, Cooper,
and Greenwood 2007; Faulconbridge and Muzio
2008), different institutionalized organizational and
occupational structures are still likely to produce different
patterns of inequality elsewhere. Fourth,
research coverage is quite uneven across different professions.
The legal profession has received the most
attention, with somewhat less consideration given to
academics, scientists, engineers, and accountants; only
a smattering of work addresses other professional and
expert occupations. This uneven research coverage
makes it difficult to address a perennial issue in the
study of professional and expert work: the scope of
theoretical generalization across professions and organizational
settings. At this stage of research development,
it is difficult to say to what extent findings
based on, say, lawyers in large law firms can be generalized
to nurses in hospitals, engineers in high-technology
firms, or veterinarians in small group practices.
By reviewing what we know so far, this essay aims to
lay the groundwork for future research.
2.
THE SELECTION PROCESS:
WHICH INDIVIDUAL QUALITIES
DO PROFESSIONAL ACADEMIC
EMPLOYERS SEEK?
Organizational attainment occurs through hiring,
promotion, transfer, and assignment of responsibilities
and authority—in short, a series of selection processes.
We may think of each selection process, in
stylized form, as involving two actors: a candidate
and an employer.5 Each actor has a decision to make.
The candidate decides whether to indicate interest in
the role in question, through either formal application
or informal communication. The employer
decides whether to select the candidate for the role.
In professional organizations, the employer’s decision
is usually the more consequential of the two for
inequality along various personal and socioeconomic
dimensions. Although individual characteristics likely
influence decisions to enter particular professions in
the first place, there is little reason to think that they
lead to different preferences concerning hiring, promotion,
and authority.6
Employers’ selection decisions in turn depend on
their preferences concerning employee attributes.
The individual qualities that employers seek tend to
fall into three broad categories: technical ability, cultural
proficiency, and social connections (Fig. 1).7 As
an empirical matter, these qualities are intertwined
with gender, race, and social class. Background characteristics
affect the opportunities candidates have to
develop technical ability, cultural proficiency, and
social connections both before and after entering
their organizations. Moreover, employers’ cognitive
biases relating to gender, race, and class can influence
their perceptions and interpretations of candidates’
individual qualities. Although it is important to
keep these interconnections in mind, it is helpful to
clarify the analytical distinction between the effects
of individual qualities and those of background characteristics.
Accordingly, gender, race, and class are
considered in the following section.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

1ภายในเขตขององค์กรและสังคมวิทยาการศึกษาวิจัยความไม่เท่าเทียมกันภายในองค์กรได้ความเจริญรุ่งเรืองในทศวรรษที่ผ่านมาล่าสุด (ความเห็น การStainback, Tomaskovic Devey และ Skaggs 2010)เริ่มต้น ด้วยการทำงานของ Pfeffer(1977) และบารอน (1984) นักวิชาการมีมากขึ้นรับรู้ว่า องค์กรเป็นเครื่องมือสำคัญของความไม่เท่าเทียมกันทางสังคม ในสังคมทุนขั้นสูงสถานะและรายได้ส่วนใหญ่มาจากตำแหน่งคนค้างในองค์กร โดยจัดโครงสร้างตำแหน่งและปันส่วนให้กับบุคคล องค์กรรูปร่างการกระจายรายได้และสถานะเป็นไปตามที่ ตาม Pfeffer (1977) ทำให้มัน, ' [i] f สังคมสาระคือการทำให้เข้าใจในสาระทั่วไปในองค์กรต้องก่อนตรวจ ' ในเฉพาะ เราจำเป็นต้องเข้าใจกระบวนการนำไปสู่การตรงกันของบุคคลและตำแหน่งในองค์กร: จ้าง โปรโมชั่น กำหนด และโดยตำแหน่งและอำนาจมากขึ้นโดยทั่วไปในบทความครั้งนี้ โดยองค์กรจะทำหน้าที่เป็นระยะการร่มสำหรับ outcomes.1 เหล่านี้บทความครั้งนี้พยายามที่จะรวม และเน้นอะไรเรารู้ว่ากระบวนการโดยดำเนินงานในองค์กรมืออาชีพ เช่นบริการบริษัท มหาวิทยาลัย โรงพยาบาล และมืออาชีพแผนกของบริษัทและรัฐบาลวิจัยความไม่เท่าเทียมกันภายในองค์กรยังไม่จนดึงความแตกต่างที่ชัดเจนระหว่างมืออาชีพองค์กรและองค์กรประเภทอื่น ๆ แต่มีเหตุผลที่น่าจะทำ ความสำคัญต่อสังคมงานมืออาชีพเป็นจำนวนมาก และเพิ่มขึ้นงานมืออาชีพ และผู้เชี่ยวชาญแสดงหนึ่งส่วนที่เร็วที่สุดของการจ้างงานในการพัฒนาเศรษฐกิจ (สำนักงานของแรงงานสถิติ 2010Uppal ก Coˆte´ โรเชลเล 2013) ผู้เชี่ยวชาญยังควงมีอิทธิพลสำคัญในสังคมบทบาทของพวกเขาในการขยายความรู้ การให้การศึกษาสุขภาพ ความยุติธรรม และการรักษาทำงานเป็นระเบียบของตลาดการเงิน และการค้า(อม Leblebici และ Muzio 2557 Gormanก Sandefur 2011)แต่เราไม่ได้รับการทำความเข้าใจความไม่เท่าเทียมกันดำเนินในองค์กรระดับมืออาชีพถ้าเราถือว่าองค์กรเหล่านั้นเป็นการจำแนกไม่ได้จากบริษัทธุรกิจหรือหน่วยงานราชการลักษณะของอาชีพที่แตกต่างจากจัดการ หรือบริหารงาน ยวด โดยอาศัยมากกว่าในระบบ บทคัดย่อรู้ และ — ในส่วนใหญ่ซึ่งในการโต้ตอบโดยตรงมากขึ้นมี clients.2 Moreover เป็นรุ่นก่อนหน้านักวิชาการรู้ มืออาชีพทำงานไม่ปกติการจัดระเบียบตามแบบราชการ (สก็อต1966 ฮอลล์ 1968) .3 ในองค์กรระดับมืออาชีพประณีตไม่มีแบ่งแรงงาน และมีหน้าที่แตกต่างกันรวมข้อมูลขนาดใหญ่ของงานมากกว่าข้าราชการทั่วไปขอบเขตของบทบาทไม่คงที่ แต่เลื่อนแทนที่จะ เป็นทีมที่เน้นโครงการ และละลายกำกับดูแลและหน่วยงานขึ้นอยู่กับความเชี่ยวชาญและความสัมพันธ์ทางสังคม มากกว่าเป็นทางการลำดับชั้น เนื่องจากความแตกต่างของโครงสร้างเหล่านี้ระหว่างองค์กรวิชาชีพ และราชการโปรโมชั่น อันดับ และหน่วยงานอาจแตกต่างกันความหมาย และอาจเกิดขึ้นโดยใช้กระบวนการต่าง ๆในบริบทที่สองปัจจุบัน เนื้อหาของการวิจัยโดยในองค์กรมืออาชีพถูกจำกัดในหลายวิธีครั้งแรก งานดังกล่าวจะค่อนข้างหายาก องค์กรมากที่สุดวิจัยโดยมีวิเคราะห์ข้อมูลธุรกิจบริษัทหรือ ระดับน้อย รัฐบาลหน่วยงาน ที่สอง การวิจัยที่มีอยู่มีแนวโน้มเน้นบทสรุปที่ generalizable กับ nonprofessionalการตั้งค่า neglecting ปัญหาที่โดดเด่นกับองค์กรมืออาชีพ สาม มุ่งวิจัยจำนวนจำกัดของประเทศ โดยเฉพาะอย่างยิ่งสหรัฐอเมริกา แคนาดา และ UK.4 ถึงแม้ว่า crossnationalความแตกต่างในอาชีพจะลดลงค่อนข้าง มีการแพร่กระจายของมืออาชีพระดับนานาชาติบริษัทบริการ (ดู Suddaby คูเปอร์และ Greenwood 2007 ฟอลคอนบริดจ์และ Muzio2008), อื่น institutionalized องค์กร และโครงสร้างอาชีพจะยังคงการผลิตแตกต่างกันรูปแบบของความไม่เสมอภาคอื่น ๆ สี่ความครอบคลุมงานวิจัยจะค่อนข้างไม่สม่ำเสมอในสาขาอาชีพต่าง ๆวิชาชีพตามกฎหมายได้รับมากสุดความสนใจ มีค่อนข้างน้อยคำนึงถึงนักวิชาการ นักวิทยาศาสตร์ วิศวกร และ บัญชี เท่านั้นบางส่วนทำงานอยู่ระดับมืออาชีพอื่น ๆ และอาชีพผู้เชี่ยวชาญ ความครอบคลุมงานวิจัยที่ไม่สม่ำเสมอนี้ทำให้มันยากปัญหายืนต้นในศึกษามืออาชีพ และผู้เชี่ยวชาญ: ขอบเขตของทฤษฎี generalization วิชาชีพ และองค์กรการตั้งค่า ในขั้นตอนของการวิจัยพัฒนาจึงยากที่จะพูดเพื่ออะไรพบขอบเขตขึ้นอยู่กับ พูด ทนายความในสำนักใหญ่สามารถจะตั้งค่าทั่วไปการพยาบาลในโรงพยาบาล วิศวกรในเทคโนโลยีระดับสูงบริษัท หรือสัตวแพทย์ในขนาดเล็กกลุ่มปฏิบัติการโดยตรวจดูสิ่งที่เรารู้ไกล บทความครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อวางส่วนการวิจัยในอนาคต2 การเลือก:คุณภาพซึ่งแต่ละทำการศึกษามืออาชีพค้นหานายจ้างโดยองค์กรที่เกิดขึ้น โดยการจ้างโปรโมชั่น โอนย้าย และกำหนดความรับผิดชอบและอำนาจ — ในระยะสั้น การประมวลผลของชุดตัวเลือกเราอาจคิดว่า การแต่ละตัวเลือก ในสุกใสรูป เกี่ยวข้องกับสองนักแสดง: ผู้และ employer.5 เป็นนักแสดงแต่ละมีราคาต้องตัดสินใจผู้ตัดสินใจว่า จะสนใจในการบ่งชี้สอบถาม ผ่านแอพลิเคชันอย่างใดอย่างหนึ่งเป็นบทบาทหรือสื่อสารอย่างไม่เป็นทางการ นายจ้างตัดสินใจว่า จะเลือกผู้สมัครสำหรับบทบาทในองค์กรระดับมืออาชีพ การตัดสินใจของนายจ้างเป็นปกติที่มีต่อสองสำหรับความไม่เท่าเทียมกันตามต่าง ๆ ประชากร และส่วนบุคคลมิติ แม้ว่าแต่ละลักษณะที่อาจมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจเมื่อต้องการป้อนเฉพาะวิชาชีพในสถานแรก มีเหตุผลเล็กน้อยว่าพวกเขานำไปสู่การกำหนดลักษณะต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการจ้างงาน โปรโมชั่นและ authority.6ตัดสินใจเลือกนายจ้างจะขึ้นอยู่กับกำหนดลักษณะของพวกเขาเกี่ยวกับคุณลักษณะของพนักงานมีแนวโน้มที่คุณภาพแต่ละนายจ้างต้องการแบ่งออกเป็นประเภทอย่างกว้าง ๆ ที่สาม: ความสามารถทางเทคนิค วัฒนธรรมความชำนาญ และการเชื่อมต่อสังคม (Fig. 1) .7 เป็นเรื่องการประจักษ์ คุณภาพเหล่านี้เป็นสองดวงเพศ เชื้อชาติ และชนชั้น ลักษณะพื้นหลังโอกาสที่ผู้สมัครต้องมีผลต่อพัฒนาความสามารถในทางเทคนิค ความสามารถทางวัฒนธรรม และการเชื่อมต่อสังคมทั้งก่อน และ หลังใส่องค์กรของพวกเขา นอกจากนี้ นายจ้างรับรู้สามารถมีอิทธิพลต่อการยอมเกี่ยวข้องกับเพศ เชื้อชาติ และระดับการรับรู้และตีความของผู้สมัครคุณภาพแต่ละ แม้ว่าจะต้องจำไว้ interconnections เหล่านี้ เป็นประโยชน์ชี้แจงความแตกต่างวิเคราะห์ระหว่างผลคุณภาพแต่ละและบรรดาลักษณะพื้นหลังตาม เพศ เชื้อชาติ และระดับพิจารณาในส่วนต่อไปนี้

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

1.
ภายในสาขาสังคมวิทยาและการศึกษาองค์กร
วิจัยเกี่ยวกับความไม่เท่าเทียมกันภายในองค์กรได้
เจริญรุ่งเรืองในทศวรรษที่ผ่านมา (เพื่อการตรวจสอบให้ดู
Stainback, Tomaskovic-Devey และ Skaggs 2010).
เริ่มต้นด้วยการสำรวจการทำงานของ Pfeffer
(1977) และบารอน (1984), นักวิชาการได้มากขึ้น
ได้รับการยอมรับว่าองค์กรมีเครื่องมือที่สำคัญ
ของความไม่เท่าเทียมกันทางสังคม ในสังคมทุนนิยมขั้นสูง
ผลประกอบการและสถานะจะได้มาส่วนใหญ่มาจากตำแหน่ง
คนถืออยู่ในองค์กร โดยโครงสร้าง
ตำแหน่งและจัดสรรให้พวกเขาบุคคลองค์กร
รูปร่างการกระจายตัวของผลประกอบการและสถานะ.
มันเป็นไปตามที่เป็น Pfeffer (1977) ทำให้มัน '[i] ฉสังคม
แบ่งชั้นเป็นที่ต้องทำความเข้าใจโดยทั่วไปแบ่งชั้น
ในองค์กรแรกที่จะต้อง การตรวจสอบ ' ใน
โดยเฉพาะอย่างยิ่งเราต้องเข้าใจกระบวนการ
ที่นำไปสู่การจับคู่ของผู้คนและตำแหน่งใน
องค์กร: การจ้างงาน, การส่งเสริมการขายที่ได้รับมอบหมายและ
. ความสำเร็จของการจัดอันดับและอำนาจมากขึ้นโดยทั่วไป
ในการทดลองนี้ความสำเร็จขององค์กรจะทำหน้าที่เป็น
คำที่ร่มสำหรับเหล่านี้ outcomes.1
บทความนี้พยายามที่จะบูรณาการและเน้นสิ่งที่
เรารู้เกี่ยวกับวิธีการบรรลุกระบวนการทำงานใน
องค์กรระดับมืออาชีพเช่นบริการอย่างมืออาชีพ
บริษัท , มหาวิทยาลัยโรงพยาบาลและเป็นมืออาชีพ
หน่วยงานของ บริษัท และรัฐบาล.
งานวิจัยเกี่ยวกับความไม่เท่าเทียมกันภายในองค์กรยังไม่ได้
ดึงออกมาเพื่อให้ห่างไกล ความแตกต่างที่ชัดเจนระหว่างมืออาชีพ
องค์กรและองค์กรทุกประเภทอื่น ๆ แต่
มีเหตุผลที่น่าสนใจที่จะทำเช่นนั้น อย่างมีนัยสำคัญทางสังคม
ของการทำงานของมืออาชีพที่มีขนาดใหญ่และที่เพิ่มขึ้น.
มืออาชีพและการทำงานที่มีความเชี่ยวชาญเป็นหนึ่งใน
กลุ่มที่เติบโตเร็วที่สุดของการจ้างงานในการพัฒนา
เศรษฐกิจ (สำนักงานสถิติแรงงาน 2010;
Uppal และ Rochelle-Cote' 2013) มืออาชีพยัง
ควงอิทธิพลสำคัญในสังคมผ่าน
บทบาทของพวกเขาในการขยายความรู้ให้การศึกษา,
การดูแลสุขภาพและความยุติธรรมและการบำรุงรักษา
การทำงานที่เป็นระเบียบของตลาดการเงินและการพาณิชย์
(บร็อค, Leblebici และ Muzio 2014; กอร์แมน
และ Sandefur 2011).
แต่ เราไม่สามารถได้รับความเข้าใจที่ชัดเจนของ
กระบวนการความไม่เท่าเทียมกันในองค์กรมืออาชีพถ้า
เราปฏิบัติต่อองค์กรเหล่านั้นตามที่แยกไม่ออก
จากองค์กรธุรกิจหรือหน่วยงานของรัฐ.
ลักษณะของการทำงานอย่างมืออาชีพแตกต่างจาก
การทำงานการบริหารจัดการหรือการบริหารสะดุดตาโดยอาศัย
มากขึ้นอย่างมากในอย่างเป็นทางการความรู้ที่เป็นนามธรรม และใน
ที่สุดกรณีมีส่วนร่วมในการมีปฏิสัมพันธ์โดยตรง
กับ clients.2 นอกจากนี้ยังเป็นรุ่นก่อนหน้านี้ของ
นักวิชาการที่ได้รับการยอมรับการทำงานของมืออาชีพที่ได้มักจะ
จัดตามรูปแบบระบบราชการ (สกอตต์
1966; Hall 1968) 0.3 ในองค์กรวิชาชีพ
แรงงาน จะแบ่งออกน้อยประณีตและบทบาทที่แตกต่างกันรวมถึง
การรวมกลุ่มขนาดใหญ่ของงานกว่าในระบบราชการทั่วไป.
ขอบเขตของบทบาทจะไม่คงที่ แต่
ค่อนข้างเปลี่ยนเป็นรูปแบบทีมงานของโครงการที่มุ่งเน้นและละลาย.
กำกับดูแลและผู้มีอำนาจจะขึ้นอยู่กับความเชี่ยวชาญ
และความสัมพันธ์ทางสังคมมากกว่า อย่างเป็นทางการใน
ลำดับชั้น เพราะความแตกต่างของโครงสร้างเหล่านี้
ระหว่างองค์กรมืออาชีพและระบบราชการ,
โปรโมชั่น, ยศและอำนาจที่แตกต่างกันอาจจะมี
ความหมายที่อาจจะเกิดขึ้นและผ่านกระบวนการที่แตกต่างกัน
ในสองบริบท.
ในปัจจุบันร่างกายของงานวิจัยเกี่ยวกับความสำเร็จใน
องค์กรวิชาชีพที่มี จำกัด ในหลายวิธี
ครั้งแรกที่งานดังกล่าวค่อนข้างหายาก; องค์กรส่วนใหญ่
สำเร็จการวิจัยได้วิเคราะห์ข้อมูลเกี่ยวกับธุรกิจของ
บริษัท หรือในระดับที่น้อยกว่ารัฐบาล
หน่วยงาน ประการที่สองการวิจัยที่ไม่อยู่มีแนวโน้มที่จะ
เน้นข้อสรุปที่มี generalizable ที่จะสมัครเล่น
ตั้งค่าละเลยประเด็นที่มีความโดดเด่น
ให้กับองค์กรมืออาชีพ ประการที่สามมุ่งเน้นการวิจัย
ในจำนวนที่ จำกัด ของประเทศโดยเฉพาะ
สหรัฐอเมริกา, แคนาดา, และ UK.4 แม้ว่า crossnational
ความแตกต่างในอาชีพจะลดน้อยลง
ไปบ้างกับการแพร่กระจายของมืออาชีพข้ามชาติ
บริษัท ให้บริการ (ดู Suddaby คูเปอร์,
และกรีนวูด 2007; Faulconbridge และ Muzio
2008) ขององค์กรและสถาบันที่แตกต่างกัน
โครงสร้างการประกอบอาชีพยังคงมีแนวโน้มที่จะผลิตที่แตกต่างกัน
รูปแบบของความไม่เท่าเทียมกันที่อื่น ๆ ประการที่สี่การ
คุ้มครองการวิจัยค่อนข้างไม่สม่ำเสมอทั่วทั้งอาชีพที่แตกต่างกัน.
วิชาชีพทางกฎหมายที่ได้รับส่วนใหญ่
ให้ความสนใจกับการพิจารณาค่อนข้างน้อยให้กับ
นักวิชาการนักวิทยาศาสตร์วิศวกรและนักบัญชี; เพียง
รู้แค่หางอึ่งของการทำงานของมืออาชีพที่อยู่และอื่น ๆ ที่
ประกอบอาชีพที่มีความเชี่ยวชาญ ความคุ้มครองการวิจัยครั้งนี้ไม่สม่ำเสมอ
ทำให้มันยากที่จะอยู่กับปัญหาที่ยืนต้นใน
การศึกษาการทำงานของมืออาชีพและผู้เชี่ยวชาญ: ขอบเขตของ
ทฤษฎีทั่วไปทั่ววิชาชีพและองค์กร
การตั้งค่า ในขั้นตอนของการพัฒนางานวิจัยนี้
มันเป็นเรื่องยากที่จะบอกว่าสิ่งที่ค้นพบขอบเขต
ขึ้นอยู่กับการพูด, ทนายความใน บริษัท กฎหมายที่มีขนาดใหญ่สามารถทั่วไป
การพยาบาลในโรงพยาบาลวิศวกรในเทคโนโลยีระดับสูง
บริษัท หรือสัตวแพทย์ในการปฏิบัติที่กลุ่มเล็ก ๆ .
โดยการตรวจสอบ สิ่งที่เรารู้เพื่อให้ห่างไกลบทความนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อ
วางรากฐานสำหรับการวิจัยในอนาคต.
2.
ขั้นตอนการคัดเลือก:
ที่บุคคลคุณภาพ
DO PROFESSIONAL วิชาการ
นายจ้างขอ?
ความสำเร็จขององค์กรเกิดขึ้นผ่านการจ้างงาน,
โปรโมชั่นการถ่ายโอนและการโอนความรับผิดชอบ
และอำนาจใน ระยะสั้นชุดของกระบวนการเลือก.
เราอาจจะคิดว่าขั้นตอนการคัดเลือกในแต่ละ
รูปแบบเฉพาะตัวตามที่เกี่ยวข้องกับสองนักแสดง: ผู้สมัคร
. และ employer.5 นักแสดงแต่ละคนมีการตัดสินใจที่จะทำให้
ผู้สมัครที่ตัดสินใจว่าจะบ่งบอกถึงความสนใจใน
บทบาท ในคำถามผ่านทั้งการประยุกต์ใช้อย่างเป็นทางการ
หรือไม่เป็นทางการสื่อสาร นายจ้าง
ตัดสินใจว่าจะเลือกผู้สมัครสำหรับบทบาท.
ในองค์กรมืออาชีพ, การตัดสินใจของนายจ้าง
มักจะเป็นผลสืบเนื่องมากขึ้นของทั้งสองสำหรับ
ความไม่เท่าเทียมกันพร้อมต่างๆส่วนบุคคลและสังคมและเศรษฐกิจ
ขนาด แม้ว่าลักษณะของแต่ละบุคคลมีแนวโน้ม
ตัดสินใจอิทธิพลที่จะเข้าสู่อาชีพโดยเฉพาะอย่างยิ่งใน
สถานที่แรกที่มีเหตุผลที่จะคิดว่าพวกเขา
นำไปสู่การตั้งค่าที่แตกต่างกันเกี่ยวกับการจ้างงาน, การส่งเสริมการขาย
และ authority.6
นายจ้างตัดสินใจเลือกในการเปิดขึ้นอยู่กับความ
ต้องการของพวกเขาเกี่ยวกับคุณลักษณะของพนักงาน
คุณภาพของแต่ละบุคคลที่นายจ้างแสวงหามีแนวโน้มที่จะ
ตกอยู่ในสามประเภทกว้าง: ความสามารถทางเทคนิควัฒนธรรม
ความสามารถและการเชื่อมต่อสังคม (. รูปที่ 1) 0.7 ในฐานะที่เป็น
เรื่องเชิงประจักษ์คุณสมบัติเหล่านี้เป็นพัน
กับเพศเชื้อชาติและชนชั้นทางสังคม ลักษณะพื้นหลัง
ส่งผลกระทบต่อโอกาสที่ผู้สมัครจะต้องมีการ
พัฒนาความสามารถทางเทคนิคความสามารถวัฒนธรรมและ
การเชื่อมต่อสังคมทั้งก่อนและหลังเข้าสู่
องค์กรของพวกเขา นอกจากนี้นายจ้างองค์ความรู้
ที่เกี่ยวข้องกับอคติเพศเชื้อชาติและชั้นสามารถมีอิทธิพลต่อ
การรับรู้และการตีความของผู้สมัครของพวกเขา
ที่มีคุณภาพของแต่ละบุคคล แม้ว่ามันจะเป็นสิ่งสำคัญที่จะ
ให้การเชื่อมโยงเหล่านี้ในใจจะเป็นประโยชน์เพื่อ
ชี้แจงความแตกต่างระหว่างการวิเคราะห์ผลกระทบ
ของคุณภาพของแต่ละบุคคลและของลักษณะพื้นหลัง.
ดังนั้นเพศเชื้อชาติและระดับชั้นที่มีการ
พิจารณาในส่วนต่อไปนี้

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

1 .
ภายในสาขาสังคมวิทยาและการศึกษาขององค์กรวิจัยภายในองค์กรมีความ

เจริญรุ่งเรืองในทศวรรษที่ผ่านมา ( สำหรับรีวิว เห็น
stainback ดวีวีย์ , , และ tomaskovic สแก๊กส์ 2010 ) .
เริ่มต้นด้วยงานบุกเบิกของเฟฟเฟอร์
( 1977 ) และบารอน ( 1984 ) , นักวิชาการมีมากขึ้น
รู้จัก องค์กรที่สำคัญเครื่องยนต์
ของความไม่เท่าเทียมกันทางสังคมในสังคมทุนนิยมขั้นสูง
รายได้และสถานภาพส่วนใหญ่จะมาจากตำแหน่ง
คนถือในองค์กร โดย
ตำแหน่งการจัดสรรให้แก่บุคคล องค์กร
รูปร่างการกระจายตัวของรายได้และสถานภาพ .
มันดังต่อไปนี้ว่า เฟฟเฟอร์ ( 1977 ) ทำให้มัน ' [ I ] F ทางสังคม การจะเข้าใจ

ชั้นทั่วไปในองค์กรจะต้องมีการตรวจสอบ " ใน
โดยเฉพาะ เราจำเป็นต้องเข้าใจกระบวนการที่นำไปสู่การจับคู่ของคน

และตำแหน่งในองค์กร : การจ้าง , การส่งเสริม , งาน , และ
ความสำเร็จของยศและอำนาจมากขึ้นโดยทั่วไป .
ในบทความนี้จะเป็นองค์กรที่สำเร็จ
เป็นคำที่ร่มสำหรับผลเหล่านี้ . 1
บทความนี้พยายามที่จะ บูรณาการและเน้นสิ่งที่
เรารู้เกี่ยวกับวิธีการกระบวนการทำงานในองค์กรที่สำเร็จ

มืออาชีพบริการมืออาชีพเช่น บริษัท มหาวิทยาลัย โรงพยาบาล และหน่วยงานระดับมืออาชีพของ บริษัท และรัฐบาล
.
งานวิจัยเกี่ยวกับความไม่เท่าเทียมกันภายในองค์กรไม่ได้
จนวาดความแตกต่างที่ชัดเจนระหว่างองค์กรวิชาชีพ
และองค์กรอื่น ๆ ชนิด แต่ยังมีเหตุผลที่น่าสนใจที่จะ
ทำดังนั้นความสำคัญทางสังคม
งานมืออาชีพที่มีขนาดใหญ่และเพิ่มขึ้น
งานมืออาชีพและผู้เชี่ยวชาญเป็นหนึ่งในกลุ่มที่เติบโตเร็วที่สุดของการจ้างงานใน

พัฒนาเศรษฐกิจ ( สำนักแรงงานสถิติ 2010 ;
Uppal เชล Co ˆและ Te ใหม่ 2013 ) ผู้เชี่ยวชาญยัง
ใช้อิทธิพลในสังคม ผ่านบทบาทของพวกเขาในการขยายความรู้

ให้การศึกษา ดูแลสุขภาพและความยุติธรรมและรักษา
การทำงานเป็นระเบียบของตลาดการค้าและการเงิน
( บร็อค leblebici และ muzio 2014 ; กอร์แมน

และ sandefur 2011 ) เรายังได้รับความเข้าใจที่ชัดเจนของกระบวนการขององค์กรวิชาชีพ

ถ้าเราทำกับองค์กรเหล่านั้นไม่ต่างอะไรจากองค์กรธุรกิจ หรือหน่วยงานราชการ
.
ธรรมชาติของงานมืออาชีพที่แตกต่างจากที่ของ
การจัดการหรือการบริหารงานโดยเฉพาะ โดยอาศัย
หนักในทางนามธรรม ความรู้ และในกรณีส่วนใหญ่มีส่วนร่วมในการปฏิสัมพันธ์โดยตรง

เพิ่มเติมกับลูกค้า ที่ 2 ซึ่งเป็นรุ่นก่อนหน้านี้ของ
นักวิชาการยอมรับ งานที่เป็นมืออาชีพมักจะไม่
จัดตามรูปแบบราชการ ( สก็อต
1966 ; Hall 1968 )3 องค์กรวิชาชีพ แรงงานน้อย
ประณีตและบทบาทที่แตกต่างกันรวมถึงการแบ่งกลุ่มของงาน
ขนาดใหญ่กว่าในระบบราชการทั่วไป .
ขอบเขตของบทบาทจะไม่ถาวร แต่จะเปลี่ยนเป็นโครงการที่เน้นทีม

แบบฟอร์มและละลาย การนิเทศ และอำนาจจากความเชี่ยวชาญและความสัมพันธ์ทางสังคมมากกว่า

อย่างเป็นทางการ ลำดับขั้น เพราะความแตกต่างทางโครงสร้างเหล่านี้ของ
ระหว่างมืออาชีพและระบบราชการองค์กร
โปรโมชั่น ยศ อำนาจ อาจมีความหมายที่แตกต่างกัน และอาจเกิดขึ้นผ่านกระบวนการต่าง ๆ

ใน 2 บริบท .
ปัจจุบันร่างกายของงานวิจัยด้านภูมิปัญญาใน
องค์กรวิชาชีพจะถูก จำกัด ในหลายวิธี .
ครั้งแรก งานนั้นเป็นงานหายากค่อนข้าง วิจัยองค์การ
สำเร็จมากที่สุด ได้วิเคราะห์ข้อมูลเกี่ยวกับธุรกิจ
บริษัท หรือ ในขอบเขตที่น้อยกว่า หน่วยงานราชการ

2 การวิจัยที่มีอยู่มีแนวโน้มที่จะเน้นที่ generalizable
สรุปการตั้งค่าซึ่งไม่ไช่อาชีพ

แต่ปัญหาที่โดดเด่นให้กับองค์กรวิชาชีพ ประการที่สามการวิจัยเข้มข้น
บนจำนวน จำกัด ของประเทศ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง
สหรัฐอเมริกา แคนาดา และสหราชอาณาจักร crossnational
4 ถึงแม้ว่าความแตกต่างในอาชีพก็ลดน้อยลง
ค่อนข้างกับการแพร่กระจายของ บริษัท ข้ามชาติมืออาชีพ
บริการ ( ดู suddaby คูปเปอร์ และ กรีนวูด (
; faulconbridge และ muzio
2008 ) ที่แตกต่างกัน และสถาบันองค์กร
โครงสร้างอาชีพน่าจะอยู่ที่ผลิตรูปแบบที่แตกต่างกัน
ของความไม่เท่าเทียมกันในที่อื่น ๆ 4
ข่าววิจัยค่อนข้างไม่เรียบในอาชีพที่แตกต่างกัน
ของวิชาชีพทางกฎหมายที่ได้รับความสนใจมากที่สุด


มีค่อนข้างน้อย การพิจารณาให้ นักวิชาการ นักวิทยาศาสตร์ วิศวกร และนักบัญชี เท่านั้น
ความรู้แค่หางอึ่งของงานที่อยู่อื่น ๆมืออาชีพและ
ผู้เชี่ยวชาญด้านอาชีพ นี้ครอบคลุมการวิจัยไม่เท่ากัน
ทำให้ยากแก่ที่อยู่ปัญหายืนต้นในการศึกษามืออาชีพและผู้เชี่ยวชาญงาน

: ขอบเขตของทฤษฎีทั่วไปในวิชาชีพและการตั้งค่าขององค์กร

ในขั้นตอนของการวิจัย การพัฒนา
มันเป็นเรื่องยากที่จะพูดสิ่งที่ขอบเขตข้อมูล
ขึ้นอยู่กับ ว่า ทนายความในบริษัทกฎหมายขนาดใหญ่สามารถ generalized
กับพยาบาลในโรงพยาบาล , วิศวกร ใน บริษัท เทคโนโลยีชั้นสูงในการปฏิบัติหรือสัตวแพทย์

โดยกลุ่มเล็ก ๆ ทบทวนสิ่งที่เรารู้ ตอนนี้ บทความนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อ
วางรากฐานสำหรับการวิจัยในอนาคต .
2

ซึ่งแต่ละกระบวนการเลือก : คุณภาพ

อาชีพวิชาการทำนายจ้างค้นหา ? องค์การเกิดขึ้นผ่านการสำเร็จ

, โปรโมชั่น , การโอนและการโอนความรับผิดชอบ
และอำนาจในสั้น ชุดของกระบวนการ เลือก เราอาจคิดว่า ของแต่ละคน

ขั้นตอนการเลือกในแบบฟอร์มสุกใสที่เกี่ยวข้องกับสองนักแสดง : ผู้สมัคร
และนายจ้าง 5 แต่ละนักแสดงได้ตัดสินใจ เลือกตัดสินใจว่า

เพื่อแสดงความสนใจในบทบาทในคำถามผ่านทั้งอย่างเป็นทางการโปรแกรม
หรือการสื่อสารอย่างไม่เป็นทางการ นายจ้าง
ตัดสินใจว่าจะเลือกผู้สมัครสำหรับบทบาทในองค์กรมืออาชีพ
.
, การตัดสินใจของนายจ้างมักจะมากกว่าที่สำคัญของทั้งสองสำหรับ
ความไม่เท่าเทียมกันตามมิติส่วนตัวและสังคม
ต่าง ๆ ถึงแม้ว่าลักษณะส่วนบุคคลอาจมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจเข้าสู่อาชีพ

โดยเฉพาะในตอนแรกมีเพียงเล็กน้อย เหตุผลที่จะคิดว่าพวกเขานำการตั้งค่าที่แตกต่างกันเกี่ยวกับ
เช่า , โปรโมชั่น ,
6
และอำนาจ ในการตัดสินใจของนายจ้างเลือกเปิดขึ้นอยู่กับความชอบเกี่ยวกับคุณลักษณะของ

พนักงาน .คุณภาพส่วนบุคคลที่นายจ้างแสวงหามักจะ
ตกอยู่ในสามประเภทกว้าง : ความสามารถทางเทคนิค ถิ่นวัฒนธรรม
, และการเชื่อมต่อสังคม ( รูปที่ 1 ) 7
เป็นเรื่องเชิงประจักษ์เหล่านี้มีคุณภาพด้วยกัน
กับเพศ เชื้อชาติ และชนชั้นทางสังคม ลักษณะพื้นฐาน
มีผลต่อโอกาสผู้สมัครต้อง
พัฒนาความสามารถ ถิ่นวัฒนธรรมทางเทคนิคและ
การเชื่อมต่อทางสังคม ทั้งก่อนและหลังเข้า
องค์กรของพวกเขา นอกจากนี้ นายจ้างพุทธิ
อคติเกี่ยวกับ เพศ เชื้อชาติ และชนชั้นสามารถมีอิทธิพลต่อการรับรู้และการตีความของพวกเขา

ของผู้สมัครแต่ละคนคุณภาพ ถึงแม้ว่ามันเป็นสิ่งสำคัญที่จะ
ให้เชื่อมต่อเหล่านี้ในใจ มันเป็นประโยชน์

ชี้แจงความแตกต่างระหว่างผล
วิเคราะห์คุณภาพของบุคคลและของลักษณะพื้นฐาน .
ตาม เพศ เชื้อชาติ และชนชั้นมี
พิจารณาในส่วนต่อไปนี้