Normative commitment refers to the

Normative commitment refers to the employee's psychological attachment to the organization based on either socialization experiences that emphasize the appropriateness of remaining loyal or a moral obligation to repay the organization for benefits received from the organization (Meyer et al., 1993). Stated differently, employees with high normative commitment stay in the organization because they believe it is the right and moral thing to do (Wiener, 1982). Normative commitment is based on norms of reciprocity; people should help and not hurt those who have helped them ( Gouldner, 1960). Consequently, employees who believe that the organization is contributing to their career growth will feel a moral sense of obligation to give back to the organization in return. Wiener (1982) notes that one of the bases for developing an employee's moral obligation is the organization's financial support of employee education.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ข้อตกลงกฎเกณฑ์คือแนบจิตใจของพนักงานกับองค์กรตามประสบการณ์การขัดเกลาทางสังคมที่เน้นความเหมาะสมของที่ตั้งอยู่หรือในหน้าที่ศีลธรรมสมนาองค์กรสำหรับผลประโยชน์ที่ได้รับจากองค์กร (Meyer et al. 1993) ไว้ พนักงานมุ่งกฎเกณฑ์ที่สูงอยู่ในองค์กร เพราะพวกเขาเชื่อว่า มันเป็นสิ่งเหมาะสม และศีลธรรมทำ (Wiener, 1982) มุ่งมั่นกฎเกณฑ์ตามบรรทัดฐานเท่าไหร่ ท่านควรช่วย และไม่ทำร้ายผู้ที่ได้ช่วย (Gouldner, 1960) จึง พนักงานที่เชื่อว่า องค์กรเอื้อต่อการเติบโตในอาชีพของพวกเขา จะรู้สึกศีลธรรมข้อผูกมัดการให้องค์กรในทางกลับกัน Wiener (1982) หมายเหตุว่า หนึ่งฐานสำหรับการพัฒนาคุณธรรมของพนักงานที่มีหน้าที่สนับสนุนทางการเงินขององค์กรการศึกษาพนักงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ความมุ่งมั่นในกฎเกณฑ์หมายถึงสิ่งที่แนบมาทางด้านจิตใจของพนักงานต่อองค์กรบนพื้นฐานของประสบการณ์ทั้งการขัดเกลาทางสังคมที่เน้นความเหมาะสมของที่เหลือซื่อสัตย์หรือภาระผูกพันทางจริยธรรมในการชำระคืนองค์กร Bene Fi TS ที่ได้รับจากองค์กร (เมเยอร์ et al., 1993) ตามที่ระบุไว้แตกต่างกันพนักงานที่มีความมุ่งมั่นสูงเข้าพักกฎเกณฑ์ในองค์กรเพราะพวกเขาเชื่อว่ามันเป็นสิ่งที่ถูกต้องและคุณธรรมที่จะทำ (Wiener, 1982) ความมุ่งมั่นในกฎเกณฑ์มีพื้นฐานอยู่บนบรรทัดฐานของความสัมพันธ์ซึ่งกันและกัน; ทุกคนควรจะช่วยให้ไม่เจ็บและผู้ที่ได้ช่วยให้พวกเขา (Gouldner, 1960) ดังนั้นพนักงานที่เชื่อว่าองค์กรจะเอื้อต่อการเจริญเติบโตในอาชีพของพวกเขาจะรู้สึกความรู้สึกทางศีลธรรมของภาระผูกพันที่จะให้กลับไปยังองค์กรในทางกลับกัน วีเนอร์ (1982) ตั้งข้อสังเกตว่าหนึ่งในฐานการพัฒนาภาระผูกพันทางจริยธรรมของพนักงานคือการสนับสนุนทางการเงินขององค์กรของการศึกษาการทำงานของพนักงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

มาตรฐาน หมายถึง ความมุ่งมั่นของพนักงาน จิตผูกพันกับองค์กร ตามด้วยการเรียนรู้ประสบการณ์ที่เน้นความเหมาะสมของที่เหลือซื่อสัตย์หรือภาระหน้าที่ทางศีลธรรมเพื่อตอบแทนองค์กรดีจึง TS ที่ได้รับจากองค์กร ( Meyer et al . , 1993 ) ระบุไว้ต่างกัน พนักงานที่มีมาตรฐานสูงมุ่งมั่นอยู่ในองค์กรเพราะพวกเขาเชื่อว่ามันเป็นสิทธิ และจริยธรรม สิ่งที่ต้องทำ ( ไส้กรอก , 1982 ) ผลที่เกิดจากความยึดบรรทัดฐานของการแลกเปลี่ยน คนที่ควรช่วย ไม่ได้ทำร้ายผู้ที่ได้ช่วยพวกเขา ( โกลด์เนอร์ 1960 ) ดังนั้นพนักงานที่เชื่อว่าองค์กรจะเอื้อต่อการเติบโตของอาชีพของพวกเขาจะรู้สึกภาระผูกพันทางจริยธรรมขององค์กรให้กลับคืนมา ไส้กรอกเยอรมัน ( 1982 ) บันทึกที่เป็นฐานของการพัฒนาพนักงานในทางศีลธรรม คือ องค์กรจึง nancial สนับสนุนการศึกษาของพนักงาน