(Tarique and Schuler, 2010). There

(Tarique and Schuler, 2010). There are a number of specific demographic trends likely
to influence talent management decision making, for instance, in Europe in the next
decade............
A major survey on HR trends in Europe identified managing demographics as one
of the key challenges facing the HR function (Boston Consulting Group, 2007). A
significant problem was the loss of capacity and knowledge, as workers retire in
increasing numbers. Another key problem is the aging of the workforce. These trends
are reinforced by a recent study which highlights the implications of the retirement of
baby boomers in terms of talent gaps in key economies around the globe (World
Economic Forum, 2011). The study suggests that in Western Europe the talent supply
will decline continuously, leading to “almost empty talent pipelines beyond 2020”
(World Economic Forum, 2011). The analysis suggests that in the UK and Germany
immigration and growth rates will not be enough to offset the reduction in the
workforce resulting from the aging population. The study also highlights that talent
shortages are expected to be major issues in Spain and Germany for the next 20 years
(World Economic Forum, 2011), and that the challenges for managing the labour force
in Poland and Russia are also considerable (Ward, 2011).............
The nature of talent management decision making will also be influenced by the
increased significance of the so-called Millennials (i.e. those who entered the workforce
since the turn of the present century) which has emerged as a significant demographic
trend in recent years The Millennials are an employee group who are likely to be in
high demand given the demographic trends identified previously, and a recent report
suggests that they have rather different expectations in terms of the psychological
contract at work (PricewaterhouseCoopers, 2008b). They place a strong emphasis on
corporate social responsibility and highly value training and development. They also
have a preference for mobility at an early stage in their careers. Millennials also have
strong expectations that they will change organizations a number of times during their
careers (PricewaterhouseCoopers, 2008b) which reflects the characteristics of
boundaryless careers (Arthur and Rousseau, 1996). Senior managers making the key
strategic decisions in talent management will increasingly need to better understand
the role of employer branding in attracting and retaining this employee group. Also,
they will need to develop a greater understanding of the issues affecting the motivation
and engagement of this cohort, and its emergence will involve greater complexity of
decision making in talent management (Pate and Scullion, 2010)...........
Corporate social responsibility...............
Third, recent research suggests that increasingly many companies need to consider
Corporate Social Responsibility (CSR) as an important element of their approach to
decision making in talent management. Many companies see CSR as a key part of their
recruitment and retention strategy and regard CSR as a useful tool to attract
high-quality international talent. In addition, research suggests that contemporary
workers do not select a workplace only for money, particularly in dynamic and fast
moving markets (Summer, 2005; Tymon et al., 2010). Cultivating a reputation as a
socially responsible company can be an important lever in talent management and
retention. Managers can use CSR to enhance employee sense of intrinsic rewards rather
than becoming too dependent on increasing compensation or benefits. This helps
organizations to develop an employee value proposition that is more difficult for

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

(Tarique และ Schuler, 2010) มีแนวโน้มประชากรระบุแนวโน้มมีผลต่อความสามารถจัดการตัดสินใจทำ เช่น ในยุโรปต่อไปทศวรรษ...การสำรวจที่สำคัญในแนวโน้ม HR ในยุโรประบุลักษณะประชากรการจัดการเป็นหนึ่งของความท้าทายสำคัญที่ซึ่งการทำงาน HR (บอสตันคอนซัลติ้ง กรุ๊ป 2007) Aปัญหาสำคัญคือ การสูญเสียของกำลังการผลิตและความรู้ เป็นคนถอนในเพิ่มหมายเลข อีกปัญหาสำคัญคือ อายุของแรง แนวโน้มเหล่านี้เสริม ด้วยการศึกษาล่าสุดซึ่งเน้นผลกระทบของการเกษียณอายุของboomers ทารกในช่องความสามารถพิเศษเศรษฐกิจสำคัญของโลก (โลกฟอรั่มเศรษฐกิจ 2011) แนะนำการศึกษาที่ในยุโรปตะวันตกจัดหาความสามารถพิเศษจะลดลงอย่างต่อเนื่อง นำ "เกือบล้างท่อพรสวรรค์เกิน 2020"เศรษฐกิจ 2011) แนะนำการวิเคราะห์ที่ในสหราชอาณาจักรและเยอรมนีราคาตรวจคนเข้าเมืองและการเติบโตจะไม่เพียงพอเพื่อชดเชยการลดลงในการแรงงานที่เกิดจากประชากรอายุ การศึกษายังเน้นที่ความสามารถคาดว่าขาดแคลนเป็นปัญหาสำคัญในสเปนและเยอรมนี 20 ปีถัดไปเศรษฐกิจ 2011), และความท้าทายในการจัดการแรงงานในโปแลนด์และรัสเซียมีจำนวนมาก (Ward, 2011) ...ลักษณะของความสามารถพิเศษจัดการตัดสินยังจะมีผลมาจากการเพิ่มความสำคัญของ Millennials เรียกว่า (เช่นผู้ที่ใส่แรงตั้งแต่เปิดศตวรรษปัจจุบัน) ซึ่งได้ผงาดขึ้นเป็นสำคัญทางประชากรแนวโน้มในปีที่ผ่านมาเดอะ Millennials จะเป็นกลุ่มพนักงานที่มักจะอยู่ในความต้องการสูงให้แนวโน้มประชากรที่ระบุไว้ก่อนหน้านี้ และรายงานล่าสุดแนะนำว่า พวกเขามีความคาดหวังค่อนข้างแตกต่างกันในด้านการจิตใจสัญญาที่ทำงาน (ไพรซ์ 2008b) พวกเขาวางเน้นรัดกุมสังคม และค่าฝึกอบรมและพัฒนา พวกเขายังได้กำหนดลักษณะการเคลื่อนที่เป็นระยะแรก ๆ ในอาชีพของตน Millennials ยังมีแข็งแรงคาดว่า พวกเขาจะเปลี่ยนแปลงองค์กรจำนวนเวลาของพวกเขาอาชีพ (ไพรซ์ 2008b) ซึ่งสะท้อนถึงลักษณะของอาชีพ boundaryless (Arthur และ Rousseau, 1996) ผู้จัดการอาวุโสทำการคีย์ตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ในการจัดการความสามารถพิเศษมากขึ้นต้องเข้าใจบทบาทของนายจ้างที่ตราสินค้าดึงดูด และรักษาพนักงานกลุ่มนี้ ยังพวกเขาจะต้องพัฒนาความเข้าใจในปัญหาที่ส่งผลกระทบต่อแรงจูงใจและหมั้น cohort นี้ และที่เกิดขึ้นจะเกี่ยวข้องกับความซับซ้อนมากขึ้นของตัดสินใจในการจัดการความสามารถพิเศษ (หัวและ Scullion, 2010) ...สังคม...งานวิจัยสาม ล่าสุดแนะนำให้ มากขึ้นหลายบริษัทต้องพิจารณาองค์กรทางสังคมความรับผิดชอบ (CSR) เป็นองค์ประกอบสำคัญของวิธีการของพวกเขาตัดสินใจในการจัดการความสามารถพิเศษ หลายบริษัทเห็นว่า CSR เป็นส่วนหนึ่งที่สำคัญของพวกเขากลยุทธ์การสรรหาบุคลากรและการเก็บรักษาและเกี่ยวกับ CSR เป็นเครื่องมือที่มีประโยชน์เพื่อดึงดูดคุณภาพความสามารถพิเศษนานาชาติ นอกจากนี้ งานวิจัยแนะนำที่ทันสมัยคนเลือกทำงานเฉพาะสำหรับเงิน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ในแบบไดนามิก และรวดเร็วย้ายตลาด (ฤดูร้อน 2005 Tymon et al., 2010) กสิชื่อเสียงเป็นบริษัทรับผิดชอบต่อสังคมสามารถคานสำคัญในการจัดการความสามารถพิเศษ และเก็บข้อมูล ผู้จัดการสามารถใช้ CSR เพื่อเพิ่มความรู้สึกพนักงานรางวัล intrinsic ค่อนข้างกว่ากลายเป็นเกินไปขึ้นอยู่กับการเพิ่มค่าตอบแทนหรือผลประโยชน์ นี้ช่วยให้องค์กรเพื่อพัฒนาข้อเสนอค่าพนักงานที่ถูก

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

(Tarique และชูเลอร์, 2010) มีจำนวนของแนวโน้มประชากรเฉพาะแนวโน้มที่จะ
มีอิทธิพลต่อการตัดสินใจการจัดการความสามารถเช่นในยุโรปในอีก
ทศวรรษ ............
สำรวจที่สำคัญเกี่ยวกับแนวโน้มของบุคคลในยุโรประบุการจัดการประชากรเป็นหนึ่ง
ของความท้าทายที่สำคัญหันหน้าไปทางฟังก์ชั่น HR (Boston Consulting Group 2007)
ปัญหาที่สำคัญคือการสูญเสียของกำลังการผลิตและความรู้ที่เป็นคนงานออกจากตำแหน่งใน
ตัวเลขที่เพิ่มขึ้น ปัญหาที่สำคัญอีกประการหนึ่งคือการเกิดริ้วรอยของแรงงาน แนวโน้มเหล่านี้
จะเสริมโดยการศึกษาเมื่อเร็ว ๆ นี้ซึ่งไฮไลท์ผลกระทบของการเกษียณของ
boomers ทารกในแง่ของช่องว่างความสามารถในประเทศเศรษฐกิจสำคัญทั่วโลก (โลก
Economic Forum 2011) การศึกษาแสดงให้เห็นว่าในยุโรปตะวันตกอุปทานความสามารถที่
จะลดลงอย่างต่อเนื่องนำไปสู่การ "เกือบจะว่างเปล่าท่อความสามารถเกิน 2020"
(โลก Economic Forum 2011) การวิเคราะห์แสดงให้เห็นว่าในสหราชอาณาจักรและเยอรมนี
ตรวจคนเข้าเมืองและอัตราการเจริญเติบโตจะไม่เพียงพอที่จะชดเชยการลดลงของ
แรงงานที่เป็นผลมาจากประชากรสูงอายุ การศึกษายังเน้นที่ความสามารถ
การขาดแคลนที่คาดว่าจะเป็นประเด็นสำคัญในประเทศสเปนและเยอรมนีต่อไปอีก 20 ปี
(โลก Economic Forum 2011) และความท้าทายในการจัดการแรงงาน
ในโปแลนด์และรัสเซียนอกจากนี้ยังมีมาก (วอร์ด 2011 ) .............
ลักษณะของการตัดสินใจการจัดการความสามารถนอกจากนี้ยังจะได้รับอิทธิพลจาก
ความสำคัญที่เพิ่มขึ้นของที่เรียกว่า Millennials (เช่นผู้ที่ป้อนแรงงาน
ตั้งแต่ศตวรรษปัจจุบัน) ซึ่งได้กลายเป็นกลุ่มผู้เข้าชมอย่างมีนัยสำคัญ
แนวโน้มในปีที่ผ่าน Millennials เป็นกลุ่มพนักงานที่มีแนวโน้มที่จะอยู่ใน
ความต้องการสูงให้แนวโน้มประชากรระบุก่อนหน้านี้และรายงานล่าสุด
แสดงให้เห็นว่าพวกเขามีความคาดหวังค่อนข้างแตกต่างกันในแง่ของจิตวิทยา
สัญญา การทำงาน (PricewaterhouseCoopers, 2008b) พวกเขาวางความสำคัญกับ
ความรับผิดชอบต่อสังคมและการฝึกอบรมค่าสูงและการพัฒนา นอกจากนี้ยัง
มีการตั้งค่าสำหรับการเคลื่อนไหวในช่วงเริ่มต้นในอาชีพของตน Millennials ยังมี
ความคาดหวังที่แข็งแกร่งที่พวกเขาจะเปลี่ยนองค์กรจำนวนครั้งของพวกเขาในระหว่าง
การประกอบอาชีพ (PricewaterhouseCoopers, 2008b) ซึ่งสะท้อนให้เห็นถึงลักษณะของ
การประกอบอาชีพ boundaryless (อาเธอร์และรูสโซส์, 1996) ผู้จัดการอาวุโสฝ่ายการสำคัญ
ในการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์การจัดการความสามารถมากขึ้นจะต้องเข้าใจ
บทบาทของการสร้างแบรนด์นายจ้างในการดึงดูดและรักษาพนักงานกลุ่มนี้ นอกจากนี้
พวกเขาจะต้องพัฒนาความเข้าใจที่มากขึ้นของปัญหาที่มีผลต่อแรงจูงใจ
และความผูกพันของการศึกษานี้และการเกิดของมันจะเกี่ยวข้องกับความซับซ้อนมากขึ้นของ
การตัดสินใจในการจัดการความสามารถ (กบาลและชาม 2010) ........ ...
ความรับผิดชอบต่อสังคม ...............
ประการที่สามการวิจัยล่าสุดแสดงให้เห็นว่าหลาย บริษัท มากขึ้นจำเป็นต้องพิจารณา
ความรับผิดชอบต่อสังคม (CSR) เป็นองค์ประกอบที่สำคัญของวิธีการของพวกเขาที่จะ
ตัดสินใจใน การจัดการความสามารถ บริษัท หลายคนเห็นความรับผิดชอบต่อสังคมในฐานะที่เป็นส่วนสำคัญของ
กลยุทธ์การสรรหาและการเก็บรักษาและถือว่าความรับผิดชอบต่อสังคมเป็นเครื่องมือที่มีประโยชน์ในการดึงดูด
ที่มีคุณภาพสูงความสามารถระหว่างประเทศ นอกจากนี้การวิจัยแสดงให้เห็นว่าร่วมสมัย
คนงานไม่ได้เลือกสถานที่ทำงานเพียงเพื่อเงินโดยเฉพาะอย่างยิ่งในแบบไดนามิกและรวดเร็ว
ตลาดเคลื่อนไหว (ฤดูร้อน. 2005; Tymon et al, 2010) ปลูกชื่อเสียงในฐานะ
บริษัท ที่รับผิดชอบต่อสังคมสามารถเป็นคันที่สำคัญในการจัดการความสามารถและ
การเก็บรักษา ผู้จัดการสามารถใช้ความรับผิดชอบต่อสังคมที่จะเพิ่มความรู้สึกของพนักงานของรางวัลที่แท้จริงค่อนข้าง
กว่ากลายเป็นเกินไปขึ้นอยู่กับค่าตอบแทนหรือผลประโยชน์ที่เพิ่มขึ้น นี้จะช่วยให้
องค์กรในการพัฒนาคุณค่าของพนักงานที่เป็นเรื่องยากมากขึ้นสำหรับ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

( และ tarique Schuler , 2010 ) มีหมายเลขเฉพาะของจำนวนประชากรอาจมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจของผู้บริหาร
ความสามารถพิเศษ เช่น ในยุโรป ในทศวรรษต่อไป
.
การสำรวจหลักของ HR แนวโน้มในยุโรประบุการจัดการประชากรเป็นหนึ่ง
ของคีย์ท้าทายการทำงาน HR ( Boston Consulting Group , 2007 )
เป็นปัญหาสำคัญคือการสูญเสียความสามารถและความรู้พนักงานเกษียณ
เพิ่มตัวเลข อีกปัญหาที่สำคัญคือ อายุของพนักงาน แนวโน้ม
เหล่านี้จะเสริมด้วยการศึกษาล่าสุดที่เน้นความหมายของการเกษียณอายุของ
boomers ทารกในแง่ของความสามารถช่องว่างในประเทศที่สำคัญทั่วโลก ( World
Economic Forum 2011 )การศึกษาแสดงให้เห็นว่าในยุโรปตะวันตกความสามารถพิเศษจัดหา
จะลดลงอย่างต่อเนื่อง จนเกือบจะเปล่าความสามารถท่อเกิน 2020 "
( World Economic Forum 2011 ) การวิเคราะห์แสดงให้เห็นว่าใน UK และตรวจคนเข้าเมืองเยอรมัน
และอัตราการเจริญเติบโตจะไม่เพียงพอที่จะชดเชยการลดลงใน
แรงงานที่เกิดจากประชากรอายุ การศึกษายังเน้นที่ความสามารถ
โดยคาดว่าจะเป็นประเด็นหลักใน สเปน และ เยอรมัน สำหรับถัดไป 20 ปี
( World Economic Forum 2011 ) , และความท้าทายในการจัดการแรงงาน
ในโปแลนด์และรัสเซียยังมาก ( วอร์ด 2011 ) ……
ธรรมชาติของความสามารถการจัดการการตัดสินใจจะยังได้รับอิทธิพลจาก
เพิ่มขึ้น ความสำคัญของ millennials ที่เรียกว่า ( เช่นบรรดาผู้ที่ป้อนแรงงาน
ตั้งแต่หันของศตวรรษที่ปัจจุบัน ) ซึ่งได้เกิดขึ้นเป็นสำคัญประชากร
แนวโน้มในปีที่ผ่านมา millennials เป็นพนักงานกลุ่มที่มักจะอยู่ในความต้องการสูงจากประชากร
แนวโน้มระบุก่อนหน้านี้ และรายงานล่าสุดชี้ให้เห็นว่าพวกเขามีความคาดหวังที่แตกต่างกันในแง่ของ จิตวิทยา
สัญญาทำงาน ( PricewaterhouseCoopers 2008b ) พวกเขาวางเน้นใน
ความรับผิดชอบต่อสังคม และขอค่าฝึกอบรมและพัฒนา พวกเขายัง
มีการตั้งค่าสำหรับการเคลื่อนไหวในระยะแรกในอาชีพของตน มีความคาดหวังที่แข็งแกร่งที่ millennials
จะเปลี่ยนองค์กรหลายครั้งตลอดอาชีพของพวกเขา
( PricewaterhouseCoopers2008b ) ซึ่งสะท้อนให้เห็นถึงลักษณะของอาชีพ boundaryless
( อาเธอร์ และ รุสโซ่ , 1996 ) ผู้จัดการอาวุโสทำให้คีย์
การตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ในการจัดการความสามารถมากขึ้นจะต้องเข้าใจบทบาทของนายจ้าง
การสร้างตราสินค้าในจรุง และรักษาพนักงานกลุ่ม นอกจากนี้
พวกเขาจะต้องพัฒนาความเข้าใจมากขึ้นของปัญหาที่มีผลต่อแรงจูงใจ
และงานหมั้นของหมู่คน นี้ และจะเกี่ยวข้องกับการเพิ่มความซับซ้อนของ
การตัดสินใจในการจัดการความสามารถ ( หัว และคนครัว , 2010 ) 10
3
ความรับผิดชอบต่อสังคมเอ๊ย การวิจัยล่าสุดแสดงให้เห็นว่าหลาย บริษัท มากขึ้นจะต้องพิจารณา
ความรับผิดชอบต่อสังคม ( CSR ) เป็นองค์ประกอบสำคัญของวิธีการของพวกเขา
การตัดสินใจในการจัดการความสามารถ หลาย บริษัท เห็นสังคมเป็นส่วนหนึ่งที่สำคัญของพวกเขา
สรรหาและกลยุทธ์การรักษาและเรื่อง CSR เป็นเครื่องมือที่มีประโยชน์เพื่อดึงดูด
ความสามารถพิเศษระหว่างประเทศที่มีคุณภาพสูง นอกจากนี้ งานวิจัยแสดงให้เห็นว่าคนร่วมสมัย
ไม่เลือกที่ทำงานเพื่อเงิน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในแบบไดนามิกและเร็ว
ย้ายตลาด ( ฤดูร้อน 2005 tymon et al . , 2010 )ปลูกฝังความรับผิดชอบต่อสังคม บริษัท ชื่อเสียงเป็น
สามารถเป็นคันโยกที่สําคัญในการจัดการความสามารถและ
การเก็บรักษา ผู้จัดการสามารถใช้ CSR เพื่อเพิ่มความรู้สึกของพนักงานภายในรางวัลค่อนข้าง
กว่าจะกลายเป็นขึ้นอยู่กับการเพิ่มค่าตอบแทน หรือผลประโยชน์ นี้จะช่วยให้องค์กรเพื่อพัฒนาพนักงาน
มูลค่าข้อเสนอที่ยากสำหรับ