Several models and measures of EI h

Several models and measures of EI have been proposed in recent years, with the measures generally falling within one of two conceptions of the construct - ability or trait. Both the ability and trait measures of EI have been shown to have predictive validity across the 20 years of research concerning EI (Stough, Saklofske & Parker, 2009). The pre-eminent measure of ability EI is the Mayer Salovey Caruso Emotional Intelligence Test (MSCEIT; Mayer, Salovey, Caruso & Sitarenios, 2003), which assesses EI by having respondents solve emotional problems rather than being asked to self-rate their emotional skills. The MSCEIT provides scores on 4 dimensions of EI: (1) the ability to identify or perceive emotions; (2) the ability to use emotions to facilitate thought; (3) the ability to understand emotions; and (4) the ability to manage one‟s emotions and the emotions of others. The MSCEIT has not been widely utilized in organizational psychology, and there have been some inconsistent findings. For example, scores on the MSCEIT have been found to be related to leadership effectiveness (Rosete & Ciarrochi, 2005) in a sample of Australian public service managers, but no relationship was observed between manager's emotional intelligence and leadership style or the leader's perceived effectiveness by Weinberger (2009) in a sample of 151 North American managers. This inconsistency may be a result of these EI scores representing the respondents‟ maximal performance on the assessment (Gignac, Palmer, Manocha & Stough, 2005), rather than how they behave in certain situations (Brody, 2004), such as in the workplace.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

หลายรูปแบบและมาตรการของ EI ได้รับการเสนอชื่อในปี มาตรการโดยทั่วไปอยู่ในแนวที่สองของโครงสร้าง - ความสามารถหรือลักษณะอย่างใดอย่างหนึ่ง วัดทั้งความสามารถและลักษณะของ EI ได้รับการแสดงได้ทำนายอายุ 20 ปีของการวิจัยเกี่ยวกับ EI (Stough, Saklofske และปาร์ คเกอร์ 2009) การวัดความสามารถ EI ตำเป็นเมเยอร์ Salovey คารุสโซ่อารมณ์ปัญญาทดสอบ (MSCEIT เมเยอร์ Salovey คารุสโซ่ และ Sitarenios, 2003), ซึ่งประเมิน EI โดยมีผู้ตอบในการแก้ปัญหาทางอารมณ์มากกว่าที่ถูกขอให้คะแนนทักษะทางอารมณ์ตนเอง MSCEIT การให้คะแนนใน 4 มิติของ EI: (1) ความสามารถในการระบุ หรือการรับรู้อารมณ์ (2) ความสามารถในการใช้อารมณ์เพื่อความคิด (3) ความสามารถในการเข้าใจอารมณ์ และ (4) ความสามารถในการจัดการ one‟s อารมณ์และอารมณ์ของผู้อื่น MSCEIT มีไม่ได้แพร่หลายใช้ในจิตวิทยาองค์กร และมีบางประเด็นที่ไม่สอดคล้องกัน เช่น พบคะแนน MSCEIT ที่เกี่ยวข้องกับประสิทธิผลภาวะผู้นำ (Rosete & Ciarrochi, 2005) ในตัวอย่างของผู้จัดการบริการสาธารณะออสเตรเลีย แต่ไม่มีความสัมพันธ์พบว่า ระหว่างความฉลาดทางอารมณ์ของผู้จัดการ และสไตล์ความเป็นผู้นำ หรือผู้นำรับรู้ประสิทธิภาพ โดย Weinberger (2009) ในตัวอย่างของผู้จัดการอเมริกันเหนือ 151 ไม่สอดคล้องนี้อาจเป็นผลของคะแนน EI เหล่านี้แสดงถึงประสิทธิภาพสูงสุด respondents‟ ในการประเมิน (แฮม นปาล์มเมอร์ Manocha และ Stough, 2005), แทนที่พฤติกรรมในบางสถานการณ์ (โบรดี 2004), เช่นในทำงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

รูปแบบและมาตรการของ EI หลายคนได้รับการเสนอชื่อในปีที่ผ่านมามีมาตรการทั่วไปตกอยู่ในหนึ่งในสองแนวความคิดของการสร้าง - ความสามารถหรือลักษณะ ทั้งความสามารถและลักษณะของมาตรการ EI ได้รับการแสดงที่จะมีความถูกต้องทำนายข้าม 20 ปีของการวิจัยเกี่ยวกับการ EI (Stough, Saklofske และปาร์กเกอร์, 2009) ตัวชี้วัดที่มีชื่อเสียงจากความสามารถ EI เป็นเมเยอร์ Salovey Caruso ความฉลาดทางอารมณ์ทดสอบ (MSCEIT; เมเยอร์ Salovey คารูโซและ Sitarenios, 2003) ซึ่งประเมิน EI โดยมีผู้ตอบแบบสอบถามในการแก้ปัญหาทางอารมณ์มากกว่าการถามตัวเองอัตราทักษะทางอารมณ์ของพวกเขา . MSCEIT ให้คะแนนใน 4 มิติของ EI: (1) ความสามารถในการระบุตัวตนหรือรับรู้อารมณ์; (2) ความสามารถในการใช้อารมณ์เพื่ออำนวยความสะดวกความคิด; (3) ความสามารถในการเข้าใจอารมณ์; และ (4) ความสามารถในการจัดการอารมณ์ "หนึ่งและอารมณ์ของผู้อื่น MSCEIT ยังไม่ได้ถูกนำมาใช้กันอย่างแพร่หลายในด้านจิตวิทยาองค์กรและมีบางผลการวิจัยที่ไม่สอดคล้องกัน ยกตัวอย่างเช่นคะแนนใน MSCEIT ได้รับพบว่าจะเกี่ยวข้องกับประสิทธิผลภาวะผู้นำ (Rosete & Ciarrochi, 2005) ในกลุ่มตัวอย่างของผู้บริหารการบริการสาธารณะของออสเตรเลีย แต่ไม่มีความสัมพันธ์ก็สังเกตเห็นระหว่างความฉลาดทางอารมณ์และความเป็นผู้นำสไตล์ของผู้จัดการหรือประสิทธิภาพการรับรู้ของผู้นำโดย ไวน์เบอร์เกอร์ (2009) ในกลุ่มตัวอย่าง 151 ผู้จัดการอเมริกันเหนือ ไม่สอดคล้องกันนี้อาจจะเป็นผลมาจากการเหล่านี้คะแนน EI เป็นตัวแทนของผู้ตอบแบบสอบถาม "ประสิทธิภาพสูงสุดในการประเมิน (Gignac พาลเมอร์, Manocha & Stough 2005) มากกว่าวิธีที่พวกเขาทำงานในบางสถานการณ์ (โบรดี้, 2004) เช่นในสถานที่ทำงาน .

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

หลายรุ่นและมาตรการของ EI ที่ได้รับการเสนอในปีที่ผ่านมาด้วยมาตรการโดยทั่วไปอยู่ในหนึ่งในสองมโนทัศน์ของการสร้างความสามารถหรือคุณลักษณะที่ ทั้งความสามารถและลักษณะของมาตรการที่ไม่ได้ถูกแสดงให้มีความตรงเชิงทำนาย ผ่าน 20 ปีของการวิจัยที่เกี่ยวข้องกับ EI ( สตอฟ saklofske & , ปาร์คเกอร์ , 2009 ) ก่อนใช้มาตรการไม่ความสามารถเป็นเมเยอร์ ซาโลเวย์ คารูโซความฉลาดทางอารมณ์ทดสอบ ( msceit ; เมเยอร์ สโลเวย์คารูโซ & sitarenios , 2003 ) ซึ่งประเมินไม่ได้ โดยมีผู้ตอบแบบสอบถามแก้ไขปัญหาทางอารมณ์ มากกว่าการถามให้คะแนนตนเอง ทักษะทางอารมณ์ . การ msceit ให้คะแนนใน 4 มิติของ EI ( 1 ) ความสามารถในการระบุหรือรับรู้อารมณ์ ( 2 ) ความสามารถในการใช้อารมณ์ เพื่อให้เกิดความคิด ; ( 3 ) ความสามารถในการเข้าใจอารมณ์ และ ( 4 ) ความสามารถในการจัดการ‟ ความรู้สึกและอารมณ์ของผู้อื่น การ msceit ได้รับอย่างกว้างขวางใช้ในจิตวิทยาองค์การและมีบางไม่พบ ตัวอย่างเช่น คะแนน ใน msceit ได้รับการพบว่ามีความสัมพันธ์กับประสิทธิผลภาวะผู้นำ ( rosete & ciarrochi , 2005 ) ในตัวอย่างของผู้จัดการบริการสังคมออสเตรเลีย แต่ไม่พบความสัมพันธ์ระหว่างความฉลาดทางอารมณ์และรูปแบบภาวะผู้นำของผู้จัดการหรือผู้นำการรับรู้ประสิทธิผลโดย ไวน์เบอร์เกอร์ ( 2009 ) ในตัวอย่างของ 151 อเมริกาเหนือผู้จัดการ . ไม่อาจเป็นผลของเหล่านี้ไม่ได้เป็นตัวแทนของผู้ตอบแบบสอบถาม‟คะแนนสูงสุดในการประเมินสมรรถนะ ( ชิ๊กนัก พลัมเมอร์ , manocha & สตอฟ , 2005 ) มากกว่าวิธีการที่พวกเขาประพฤติในบางสถานการณ์ ( โบรดี้ , 2004 ) เช่น ในที่ทำงาน