3. The importance of each skill mus

3. The importance of each skill must be rated.
4. Any other characteristics necessary for performing the job should be identified. These include things such as physical requirements and professional certification.
5. Each skill that has been identified needs to be specifically linked to each job task.
Job enlargement attempts to satisfaction by giving employees a greater variety of things to do. The expansion of the work is, however, considered horizontal, since the employees are not given more responsibility or authority in decision making. Rather, they are merely allowed to do greater number of tasks. Thus, an enlarged job is not as specialized or routine as a job designed according to scientific management, but it may not be any more meaningful.
Job Enrichment: A Motivational Approach
In the past two decades, much work has been directed at changing jobs in more meaningful ways than job enlargement was able to do. Rather than simply increasing the variety of tasks performed by an employee, job enrichment tries to design jobs in way that help incumbents satisfy their needs for growth, recognition, and responsibility. Thus, enrichment differs from enlargement because the job is expanded vertically: employees are given responsibility that might have previously been part of a supervisor’s job.
The notion of satisfying employees’ needs as a way of deigning jobs comes from Frederic Herzberg’s two factor theory of work motivation. His basic idea is that employees will be motivated by jobs that enhance their feelings of selt-worth.
Although there are many different approaches to job enrichment, the job characteristic model is one of the most widely publicized. This model is depicted in Exhibit 6-9. It shows that for a job to lead to desired outcomes it must possess certain “core job dimensions.’’ These include
- Skill variety---degree to which the job requires a variety of different activities in carrying out the work, which involves the use of a number of an individual’s skits and talenets.
- Task identify---degree to which the job requires completion of a “whole” and identifiable piece of work---that is, diung a job from beginning to end with a visible outcome.
- Task significance--- degree to which the job has a substantial impact on the lives or work of other people, whether in the immediate organization or the external environment.
- Autonomy---degree to which the job provides substantial freedom, independence, and discretion to the individual in scheduling the work and in determining the procedures to be the used in carrying it out.
- Feedback---degree to which carrying out the activities required by the job results in the individual’s obtaining direct and clear information about the effectiveness of his or her performance.
If these core dimensions are present in a job, they are expected to create three critical psychological states job incumbents. The key psychological states that are necessary for motivation and satisfaction are:
1. Experienced meaningfulness---degree which the job incumbent experiences work as important, valuable, and worthwhile.
2. Experience responsibility---extent to which the job incumbent feels personally responsible and accountable for the results of the work performed.
3. Knowledge of results---understanding that a job incumbent receives about how effectively he or she is performing the job.
The more these three states are experienced, the more internal work motivation the job incumbent will feel. To the extent that these three states are important to the job incumbent, he or she will then be motivated to perform well and will be satisfied with the job.
As resented in Exhibit 6-9, three dimensions---skill variety. Task identity, and task significance---all contribute to a sense of meaningfulness. Autonomy is directly related to feelings of responsibility. The more control job incumbents feel they have over their jobs, the more they will feel responsible. Feedback is related to knowledge of results. For job incumbents to be internally motivated, they must have a sense of the quality of their performance. This sense comes from feedback.
The job characteristics model describes the relationships that are predicted to exist among four sets of factors---(1) core job dimensions, (2) psychological states, (3) personal and work-related outcomes, and (4) strength of needs. Since different capabilities and needs, it is important to be aware of the potential for individual differences to moderate the linkages shown in Exhibit 6-9. If, for example, a person does not have a strong need for personal growth, then job enrichment will probably have less effect than it would for a person who values personal growth.
Many job enrichment programs have been implemented in the United States and in other countries around the world. After 20 years of research, however, there are no clear answers about effectiveness of enrichment. Generally, studies support the expectation that jobs perceived to process the core dimensions of the job characteristics model are more satisfying. On the other hand, the relationship between the critical psychological states and employees’ reactions to enrichment are not yet fully understood. Research also suggests that increasing the scope of a job beyond certain levels can have detrimental effects on workers.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

3. ความสำคัญของแต่ละทักษะต้องได้คะแนน4.ลักษณะอื่น ๆ ที่จำเป็นสำหรับการดำเนินงานควรมีระบุไว้ เหล่านี้รวมถึงสิ่งต่าง ๆ เช่นใบอนุญาตประกอบวิชาชีพและข้อกำหนดทางกายภาพ5. ในแต่ละทักษะที่มีการระบุต้องเชื่อมโยงกับแต่ละงานโดยเฉพาะ ขยายงานพยายามเพื่อความพึงพอใจให้พนักงานหลากหลายกิจกรรมมากขึ้น การขยายตัวของการทำงาน แต่ เป็นแนวนอน เนื่องจากพนักงานไม่ได้เพิ่มเติมความรับผิดชอบหรือผู้มีอำนาจในการตัดสินใจ ค่อนข้าง พวกเขาเพียงแค่ได้ทำงานจำนวนมากกว่า งานการขยายจึงไม่เฉพาะ หรืองานประจำ ตามงานออกแบบตามการจัดการทางวิทยาศาสตร์ แต่มันอาจไม่มีความหมายอีกเติมเต็มงาน: หัดวิธีการในสองทศวรรษ มีการงานมากตรงที่เปลี่ยนงานมีความหมายมากวิธีกว่าขยายงานได้ทำ แทนที่จะเพียงแค่เพิ่มความหลากหลายของงานที่ดำเนินการ โดยพนักงาน งานบ่อพยายามออกแบบงานในลักษณะที่ช่วยตอบสนองความต้อง การเจริญเติบโต การรับรู้ ความรับผิดชอบ incumbents ดัง โดดเด่นแตกต่างจากการขยายตัวเนื่องจากมีขยายงานในแนวตั้ง: พนักงานจะได้รับความรับผิดชอบที่อาจได้เคยรับงานของผู้ควบคุมงาน แนวคิดของความพึงพอใจของพนักงานต้องการงาน deigning มาจากทฤษฎีสองปัจจัยของ Herzberg เฟรดเดของแรงจูงใจในการทำงาน ความคิดพื้นฐานของเขาไม่ว่า จะเป็นแรงจูงใจพนักงาน โดยงานที่เพิ่มความรู้สึกของพวกเขาคุ้มค่า selt แม้ว่าจะมีหลายวิธีแตกต่างเติมเต็มให้งาน รูปแบบลักษณะงานเป็นหนึ่งเผยแพร่กันอย่างแพร่หลาย รูปนี้เป็นภาพในแสดง 6-9 แสดงว่า งานนำ เพื่อต้องการผลที่ได้ มันต้องมีบาง "หลักงานขนาดนั้น '' เหล่านี้รวมถึง-ทักษะต่าง ๆ ปริญญาซึ่งงานต้องการความหลากหลายของกิจกรรมต่าง ๆ ในการดำเนินงาน ซึ่งเกี่ยวข้องกับการใช้ของแต่ละและ talenets-งานระบุ--ระดับที่งานต้องการความสมบูรณ์แบบ "ทั้งหมด" และระบุชิ้นงาน---คือ diung งานตั้งแต่ต้นจนจบ ด้วยผลปรากฏ-งานสำคัญ-ปริญญาซึ่งงานได้กระทบชีวิตการทำงานของคนอื่น ในองค์กรทันทีหรือสภาพแวดล้อมภายนอก-อิสระปริญญาซึ่งงานให้พบเสรีภาพ เป็นอิสระ และพิจารณาบุคคล ในการวางแผนงาน และกำหนดขั้นตอนเป็น ที่ใช้ในการดำเนินการนั้น-ข้อเสนอแนะปริญญาที่ดำเนินกิจกรรมตามผลงานในของแต่ละบุคคลได้รับโดยตรง และชัดเจนข้อมูลเกี่ยวกับประสิทธิภาพของประสิทธิภาพการทำงานของเขา หรือเธอ ถ้ามิติแกนเหล่านี้มีอยู่ในงาน พวกเขาจะต้องสร้างงาน incumbents สามสถานะจิตใจสำคัญ อเมริกาทางจิตวิทยาสำคัญที่จำเป็นสำหรับแรงจูงใจและความพึงพอใจคือ:1. มีประสบการณ์ meaningfulness-ปริญญาซึ่งในงาน incumbent ประสบการณ์ทำงานสำคัญ มีคุณค่า และคุ้มค่า2. ประสบการณ์ความรับผิดชอบ---ขอบเขตที่ incumbent งานรู้สึกรับผิดชอบเป็นการส่วนตัว และดำเนินการรับผิดชอบผลของงาน3. รู้ผล---เข้าใจว่า เป็นงาน incumbent ได้รับเกี่ยวกับวิธีมีประสิทธิภาพก็จะทำงานเพิ่มเติมเหล่านี้สามรัฐมีประสบการณ์ เพิ่มเติมภายในงานแรงจูงใจ incumbent งานจะรู้สึก ที่อเมริกาสามเหล่านี้มีความสำคัญงาน incumbent เขาหรือเธอจะเป็นแรงบันดาลใจให้ทำดี และจะพอใจกับงาน เป็น resented ในแสดง 6-9 สามมิติ--ทักษะต่าง ๆ งานประจำ และงานสำคัญ---ทั้งหมดนำไปสู่ความ meaningfulness อิสระไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับความรู้สึกของความรับผิดชอบ Incumbents งานควบคุมเพิ่มเติมรู้สึกได้ผ่านงาน มากขึ้นพวกเขาจะรู้สึกผิดชอบ ความคิดเห็นเกี่ยวข้องกับความรู้ของผล สำหรับงาน incumbents เพื่อเป็นแรงจูงใจภายใน จะต้องมีความรู้สึกของคุณภาพของการปฏิบัติ ความรู้สึกนี้มาจากความคิดเห็น รูปแบบลักษณะงานอธิบายความสัมพันธ์ที่คาดว่า จะอยู่ในชุดสี่มิติงานหลัก factors---(1) จิตวิทยาอเมริกา (2) ผลลัพธ์ส่วนตัว และงานที่เกี่ยวข้อง (3) และ (4) ความต้อง การ ตั้งแต่ความแตกต่างและความต้องการ จะต้องตระหนักถึงโอกาสที่แตกต่างแต่ละบรรเทาความเชื่อมโยงที่แสดงในแสดง 6-9 ตัวอย่าง คนไม่มีแรงต้องสำหรับเจริญเติบโตส่วนบุคคล งาน บ่อจะอาจได้ผลน้อยต้องสำหรับคนที่ค่าเจริญเติบโตส่วนบุคคล มีการดำเนินงานโดดเด่นจำนวนมาก ในสหรัฐอเมริกา และประเทศอื่น ๆ ทั่วโลก หลังจาก 20 ปีของงานวิจัย อย่างไรก็ตาม มีคำตอบไม่ชัดเจนเกี่ยวกับประสิทธิภาพของบ่อ ทั่วไป การศึกษาสนับสนุนความคาดหวังที่งานมิติหลักของแบบจำลองลักษณะงานประมวลผลการรับรู้ความพึงพอใจมากขึ้น บนมืออื่น ๆ ความสัมพันธ์ระหว่างรัฐสำคัญที่จิตใจและปฏิกิริยาของพนักงานเพื่อเพิ่มความสมบูรณ์จะไม่ได้เต็มเข้าใจ งานวิจัยยังชี้ให้เห็นว่า เพิ่มขอบเขตของงานเกินกว่าระดับหนึ่งจะมีแรงงานผลอนุ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

3. ความสำคัญของแต่ละทักษะต้องได้รับการจัดอันดับ.
4 ลักษณะอื่นใดที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานควรจะระบุ เหล่านี้รวมถึงสิ่งต่างๆเช่นต้องการทางกายภาพและการรับรองมืออาชีพ.
5 ทักษะแต่ละคนที่ได้รับการระบุว่าจะต้องมีการเชื่อมโยงโดยเฉพาะกับงานแต่ละงาน.
ขยายงานพยายามที่จะสร้างความพึงพอใจโดยให้พนักงานหลากหลายมากขึ้นของสิ่งที่ต้องทำ การขยายตัวของการทำงานคืออย่างไรถือว่าเป็นแนวนอนเนื่องจากพนักงานไม่ได้รับความรับผิดชอบมากขึ้นหรือผู้มีอำนาจในการตัดสินใจ แต่พวกเขาจะได้รับอนุญาตเพียงเพื่อทำจำนวนมากของงาน ดังนั้นงานที่ขยายไม่เป็นเฉพาะหรืองานประจำเป็นงานที่ได้รับการออกแบบตามการจัดการทางวิทยาศาสตร์ แต่มันอาจจะไม่ใด ๆ ที่มีความหมายมากขึ้น.
งานเสริม: วิธีการสร้างแรงบันดาลใจ
ในอดีตสองทศวรรษที่ผ่านมาการทำงานมากได้รับการกำกับที่เปลี่ยนงานใน วิธีการที่มีความหมายมากกว่าการขยายงานก็สามารถที่จะทำ มากกว่าเพียงแค่การเพิ่มความหลากหลายของงานที่ดำเนินการโดยพนักงานที่เพิ่มคุณค่าในงานพยายามที่จะออกแบบงานในทางที่จะช่วยให้ผู้ครอบครองตลาดตอบสนองความต้องการของพวกเขาสำหรับการเจริญเติบโตของการรับรู้และความรับผิดชอบ ดังนั้นการตกแต่งที่แตกต่างจากการขยายตัวเพราะงานจะขยายตัวในแนวตั้ง:. พนักงานจะได้รับความรับผิดชอบที่อาจได้รับก่อนหน้านี้เป็นส่วนหนึ่งของงานที่ผู้บังคับบัญชาของ
ความคิดความต้องการของพนักงานที่น่าพอใจ 'เป็นวิธีการ deigning งานมาจากเฟรเดริก Herzberg ทฤษฎีสองปัจจัยของการทำงาน แรงจูงใจ แนวคิดพื้นฐานของเขาคือการที่พนักงานจะได้รับแรงบันดาลใจจากงานที่ช่วยเพิ่มความรู้สึกของพวกเขา SELT มูลค่า.
แม้ว่าจะมีวิธีการที่แตกต่างกันจำนวนมากเพื่อเพิ่มคุณค่าในงานรูปแบบลักษณะงานเป็นหนึ่งในที่สุดการเผยแพร่อย่างกว้างขวาง รุ่นนี้เป็นภาพที่จัดแสดงในวันที่ 6-9 มันแสดงให้เห็นว่างานที่จะนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ต้องการมันต้องมีบางอย่าง "ขนาดงานหลัก '' เหล่านี้รวมถึง.
- ความหลากหลายทักษะ --- ระดับที่ต้องใช้งานหลากหลายของกิจกรรมที่แตกต่างกันในการดำเนินงานที่เกี่ยวข้องกับการ ใช้จำนวนของการละเล่นของแต่ละบุคคลและ talenets.
- งานระบุ --- ระดับที่งานต้องเสร็จสิ้นการ "ทั้ง" และระบุตัวชิ้นงาน --- นั่นคือ diung งานจากจุดเริ่มต้นที่จะจบลงด้วยการมองเห็น ผล.
- ความสำคัญการศึกษาระดับปริญญา --- งานที่งานที่มีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อชีวิตหรือการทำงานของคนอื่น ๆ ไม่ว่าจะในทันทีองค์กรหรือสภาพแวดล้อมภายนอก.
- เอกราช --- ระดับที่งานให้อิสระมาก ความเป็นอิสระและดุลพินิจของแต่ละบุคคลที่จะตั้งเวลาในการทำงานและในการกำหนดวิธีการที่จะนำมาใช้ในการดำเนินการออก.
- ข้อเสนอแนะ --- ระดับที่ดำเนินกิจกรรมที่จำเป็นโดยผลงานในการได้รับข้อมูลของแต่ละบุคคลโดยตรงและชัดเจน เกี่ยวกับประสิทธิภาพของการทำงานของเขาหรือเธอ.
ถ้าขนาดหลักเหล่านี้ที่มีอยู่ในงานที่พวกเขาจะคาดว่าจะสร้างสามรัฐทางจิตวิทยาที่สำคัญผู้ครอบครองตลาดงาน รัฐทางจิตวิทยาที่สำคัญที่จำเป็นสำหรับการสร้างแรงจูงใจและความพึงพอใจคือ:
1 คุณค่าที่มีประสบการณ์การศึกษาระดับปริญญา --- ซึ่งดำรงตำแหน่งงานประสบการณ์การทำงานเป็นสิ่งสำคัญที่มีคุณค่าและคุ้มค่า.
2 ความรับผิดชอบประสบการณ์ --- ขอบเขตที่หน้าที่งานรู้สึกบุคคลที่รับผิดชอบและมีความรับผิดชอบสำหรับผลการดำเนินงานที่.
3 ความรู้เกี่ยวกับผล --- เข้าใจว่าหน้าที่การงานที่ได้รับเกี่ยวกับวิธีการได้อย่างมีประสิทธิภาพเขาหรือเธอจะปฏิบัติงาน.
มากขึ้นทั้งสามรัฐมีประสบการณ์แรงจูงใจในการทำงานมากขึ้นดำรงตำแหน่งภายในงานจะรู้สึก ในกรณีที่ทั้งสามรัฐมีความสำคัญต่อหน้าที่การงานที่เขาหรือเธอก็จะได้รับแรงจูงใจที่จะทำงานได้ดีและจะมีความพึงพอใจกับงาน.
ในฐานะที่ไม่พอใจในการจัดแสดงนิทรรศการ 6-9 สามมิติ --- หลากหลายทักษะ เอกลักษณ์ของงานและความสำคัญของงาน --- ทั้งหมดนำไปสู่ความรู้สึกของความหมาย เอกราชจะเกี่ยวข้องโดยตรงกับความรู้สึกของความรับผิดชอบ การควบคุมมากขึ้นผู้ครอบครองตลาดงานรู้สึกว่าพวกเขามีมากกว่างานของพวกเขามากกว่าที่พวกเขาจะรู้สึกรับผิดชอบ ข้อเสนอแนะที่เกี่ยวข้องกับความรู้จากผลการ สำหรับผู้ครอบครองตลาดงานจะได้รับการกระตุ้นภายในพวกเขาจะต้องมีความรู้สึกของคุณภาพของการทำงานของพวกเขา ความรู้สึกนี้มาจากข้อเสนอแนะ.
งานรูปแบบลักษณะอธิบายความสัมพันธ์ที่มีการคาดการณ์ว่าจะอยู่ในหมู่สี่ชุดของปัจจัย --- (1) มิติงานหลัก (2) รัฐทางจิตวิทยา (3) ผลส่วนบุคคลและการทำงานที่เกี่ยวข้องและ (4) ความแข็งแรงของความต้องการ เนื่องจากความสามารถที่แตกต่างกันและความต้องการเป็นสิ่งสำคัญที่จะตระหนักถึงศักยภาพในการแตกต่างระหว่างบุคคลถึงปานกลางเชื่อมโยงที่แสดงในงานนิทรรศการ 6-9 ตัวอย่างเช่นถ้าคนที่ไม่ได้มีความต้องการที่แข็งแกร่งสำหรับการเจริญเติบโตส่วนบุคคลแล้วเพิ่มคุณค่าในงานอาจจะมีผลกระทบน้อยกว่าก็จะเป็นคนที่เห็นคุณค่าของการเจริญเติบโตส่วนบุคคล.
โปรแกรมเพิ่มคุณค่าในงานจำนวนมากได้รับการดำเนินการในสหรัฐอเมริกาและอื่น ๆ ประเทศทั่วโลก หลังจาก 20 ปีของการวิจัย แต่ไม่มีคำตอบที่ชัดเจนเกี่ยวกับประสิทธิภาพของการตกแต่ง โดยทั่วไปการศึกษาสนับสนุนการคาดการณ์ว่างานที่รับรู้ในการประมวลผลขนาดหลักของงานลักษณะรูปแบบที่มีความพึงพอใจมากขึ้น ในทางกลับกันความสัมพันธ์ระหว่างรัฐทางจิตวิทยาที่สำคัญและปฏิกิริยาของพนักงานเพื่อเพิ่มคุณค่ายังไม่เข้าใจอย่างเต็มที่ การวิจัยยังแสดงให้เห็นว่าการเพิ่มขอบเขตของงานที่เกินระดับหนึ่งอาจมีผลกระทบต่อคนงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

3 . ความสำคัญของแต่ละทักษะต้องจัดอันดับ .
4 ลักษณะอื่นใดที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงาน ควรระบุ เหล่านี้รวมถึงสิ่งต่างๆเช่นความต้องการทางกาย และการรับรองมืออาชีพ .
5 แต่ละทักษะที่ได้รับการระบุว่าต้องเป็นเฉพาะกับงานแต่ละงาน
การขยายงานเพื่อความพึงพอใจ โดยพยายามให้พนักงานความหลากหลายมากขึ้นของสิ่งที่ต้องทำ การขยายตัวของงาน อย่างไรก็ตาม ถือว่าเป็นแนวนอน เนื่องจากพนักงานไม่ได้รับความรับผิดชอบมากขึ้นหรืออำนาจในการตัดสินใจ แต่มันเป็นเพียงการอนุญาตให้ทำจำนวนมากของงาน ดังนั้นการขยายงานไม่ได้เป็นผู้เชี่ยวชาญหรืองานประจำ เป็นงานออกแบบตามการจัดการทางวิทยาศาสตร์ แต่มันอาจจะไม่ได้มีความหมายใด ๆเพิ่มเติม การเพิ่มคุณค่าในงาน : วิธีการสร้างแรงบันดาลใจ

ในช่วงสองทศวรรษที่ผ่านมา ทำงานมากได้ โดยเฉพาะการเปลี่ยนงานในมีความหมายมากขึ้นกว่าการขยายงานเป็นวิธีที่สามารถทำได้ มากกว่าเพียงแค่การเพิ่มความหลากหลายของการปฏิบัติงานของพนักงานการเพิ่มคุณค่าในงาน พยายามออกแบบงานในลักษณะที่ช่วยให้ตำแหน่งตอบสนองความต้องการของพวกเขาสำหรับการเติบโต การยอมรับ และมีความรับผิดชอบ ซึ่งแตกต่างจากการเพิ่มคุณค่าเพราะงานขยายในแนวตั้ง : พนักงานจะได้รับความรับผิดชอบที่อาจได้รับก่อนหน้านี้ ส่วนหนึ่งของการเป็นหัวหน้างาน .
ความคิดของความพึงพอใจของความต้องการของพนักงานเป็นวิธี deigning งานมาจากเฟรดเดอริค ) สองปัจจัยทฤษฎีแรงจูงใจ ในการทำงาน พื้นฐานความคิดของเขาที่พนักงานจะได้รับแรงบันดาลใจจากงานที่เพิ่มความรู้สึกของ selt มูลค่า .
ถึงแม้ว่ามีหลายวิธีที่แตกต่างกันเพื่อการเพิ่มคุณค่าในงาน ลักษณะงาน รูปแบบเป็นหนึ่งในการเผยแพร่อย่างกว้างขวางรุ่นนี้เป็นภาพในนิทรรศการ 6-9 . มันแสดงให้เห็นว่าสำหรับงานที่จะนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ต้องการ มันต้องมีบางอย่าง " แก่นงานมิติ ' ' . เหล่านี้รวมถึงความหลากหลายของทักษะ
- --- ระดับที่งานมีความหลากหลายของกิจกรรมต่าง ๆในการปฏิบัติงานที่เกี่ยวข้องกับการใช้หมายเลขของการละเล่นของแต่ละคนและ talenets .
- งานศึกษาปริญญาตรี --- ซึ่งงานมีความสมบูรณ์ของ " ทั้งหมด " และชิ้นส่วนของงาน --- นั่นคือ diung งานตั้งแต่ต้นจนจบด้วยผลที่มองเห็นความสำคัญของงาน ---
- . ซึ่งงานมีผลกระทบอย่างมากต่อชีวิตหรือการทำงานของบุคคลอื่น ไม่ว่าจะเป็นในองค์กร
ทันที หรือสิ่งแวดล้อมภายนอก- อิสระ --- ระดับที่งานให้เสรีภาพ ความอิสระและดุลพินิจแต่ละบุคคลในการวางแผนงานและกำหนดวิธีการที่จะใช้ในการแบกออก
- ข้อเสนอแนะ --- การที่การดําเนินกิจกรรมต่างๆที่ต้องการ โดยงานของแต่ละบุคคลได้รับผลโดยตรงและข้อมูลที่ชัดเจนเกี่ยวกับประสิทธิผลของการปฏิบัติของเขาหรือเธอ .
ถ้าเหล่านี้มิติหลักที่มีอยู่ในงาน คาดว่าจะสร้างสามวิกฤติภาวะจิตใจงานตำแหน่ง .ที่สำคัญทางจิตวิทยาที่ระบุว่าเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับแรงจูงใจและความพึงพอใจ :
1 มีประสบการณ์ระดับค่า --- ซึ่งประสบการณ์หน้าที่งานเป็นสำคัญ มีคุณค่า และคุ้มค่า
2 ประสบการณ์รับผิดชอบ --- ขอบเขตซึ่งงานหน้าที่รับผิดชอบความรู้สึกส่วนตัว และรับผิดชอบผลของการปฏิบัติงาน .
3ความรู้ของผลลัพธ์ --- เข้าใจว่าหน้าที่งานได้รับเกี่ยวกับวิธีการได้อย่างมีประสิทธิภาพ เขาหรือเธอจะแสดงงาน .
เพิ่มเติมเหล่านี้สามรัฐที่มีประสบการณ์ภายในมากกว่าแรงจูงใจในการทํางาน งานตำแหน่งจะรู้สึกยังไง ในขอบเขตที่เหล่านี้สามรัฐ มีความสำคัญกับงานหน้าที่ เขาหรือเธอแล้วจะ motivated เพื่อดำเนินการอย่างดีและจะพอใจกับงาน