There are some built-in challenges

There are some built-in challenges in administer approach. For example a person who is conecrn of the time away from the process to develop new skill it’s a legitimate concern, especially if the conscioun process are very tight and any slack in one has upstream and downstream ripple effects on other cases. The key is balance. Just as chief executive often constantly trying to balance present and future performoust their companies, a process organization has to develop and alignment to achieve the business strategy. There as measures and rewards change for the process perform measures for the process owners and resource manager change too, to stay aligned. Remember the process responsible for the design the resource manager and the formers that work for her are responsible for the station and every- one is responsible for the results trivial reward systems also need to be reevaluated the traditional Employee of the Month and similar awards. Perhaps you remember your school days. students were rewarded for perfect attendance. Believe not some companies have a similar program. What kind behavior does that drive? People stagger to work sick the fi when for their own sake and that of colleagues. Should be home in bad rather than infecting everyone Such incentive program should be completely and redesigned to drive the right behaviors and aligned what is trying to be accomplished through process. Management drives behavior counter to want. In a functional organization such motivational tools encourage and we know that there is no place for heroes new process environment. Heroes are merely the process isn’t working.
EVALUATE DEVELOP
New compensation schemes naturally lead to a different approach to performance evaluation. In a teal teamwork environment which is what process is an individual should be evaluated not just by the functional manager to whom she report but by her team member as well. They’re the ones who have deep and personal knowledge about her contribution to the team’s performance, and they can be both tougher and more detailed knowledge of the person’s situation. The process owners will also have input into evaluations, especially with regard to compliance with the process. Nevertheless functional manager still provide a great deal of inpt and will usually continue to administer the review.
Development plans also look different in a process-centric organization. Traditional organization have a strict hierarchy of rankings, reflected in the phrase “moving up the ladder” The aim in such an organization is to win promotion to next higher level, which brings with it move responsibility and more compensation. But in a process organization career goals aren’t so much directed “up the ladder” as they are at widening one’s scope of influence and taking on increasingly important roles in process work. Think about the airline pilot who starts a co-pilot and then moves into the pilot’s seat of a small plane, usually a nineteen-seater. Her career goal typically isn’t to become senior group vice president in charge of pilot. Rather, she hopes to move from the nineteen-seat plane flying short commuter hops to flying transcontinental and then transoceanic flights, each with increasing size, complexity, and responsibility. She flies because she wants to fiy and is good at it. She doesn’t need the personal management or financial management skills that come with being an administrator and trying to force her into a management track not suited to her experience or aptitude is a recipe of management. Apply that same thinking to a process-centric insurance pany and an entry-level adjustor starts by evaluating with small amounts of damage to low-cost. As the adjuster learns and his performance improver, he can because the process owner for adjudicating issues for luxury wich more significant damage responsibilities that have a effect on his company’s financial performer is having an import the company without being in the executive site that’s empowerment that process can provide.
SKILL KNOWLEDGE AND TRAINING
Process professionals need different skill and knowledge the average worker in a traditional functional organization skills are those things a worker can do They are not to hands-on skills, such as calibrating a machine. Rather can be defined more expansively to include decision problem solving, team dynamics communication process activities and self-management. Knowledge about the business company customers supplirers and what is pening in the industry.
You almost certainly have a training and clement usually in the form of a management development curriculum. A process curriculum is very similer to what you have but goes beyond to include an overview of the compenumies changes a focus on process an understanding of the word the customer and voice of the business how process work what it means to own a process as opposed to owning the resources the concept of redesign.
There programs are wonderful and tend to yield great results but they also require significant investment. Our rescatch indicates increas their training and education budgets 400 percent to more. That money in directed to various targets including where necessary new facilities amd equipment but mosuly for bringing in external trainers and reaching out to the entire poputationofthe organization racher then just a targeted few. The cost of derising a new process design and determining metrice is cheap by comparison but without the inverment in training people and providing the infrastructure for then to do their jobs the process simply won’t work.
We’ve all heard any maybe repeated-the old bromide “Our employees are our most valuable asset” The recession of 2008 proved that. Isn’t true, as several million “assets” were shown the door. But an inverment made. In developing employees who preform with a focus on results is how you true value to company.
TECHNOLOGY ENABLER OR DETERRENT?
Too often the technology side of infrasrueture in a process centric organization is misunderstood as the need to automate. Certainly there is terrific synergy between process and automation. But too many organization don’t get it right. You can have high – performance process without technology but combining technology with high – performance process can a game changer It’s crilical though that you get the order right. Technology follous process not the other way around. If these two steps are performet out of order or if the process step is over looked or by passed it leads to costly
Automating a bad process simply produces bad. This is the fault not of the IT organization but of the infrastructure support IT. In functional organization head of afunction contacs IT to build them a new system solve a problem within a given budget. This unposes a build on IT. Which winds up cresting is lands are frustrated because their internal customer press to get their own projecm dose quickly then rild at IT because “this isn’t what t wanted your late and you’re over budget”
There is a way to end this frustration focus on the process first then enhance it through technology high – tech distribution company we talked about this chapter wanted to reduce quote turnaround time forty – eight house or ten minutes. The benchmark profomance at the company’s competition was four houst budget allowed for some automation bus at first the tean wisely redesigned the process for a turnaround time thirty minutes without automation. Only then was automation brought to bear to carve out the additional twenty minutes of cycle time. IT must be tightly integrated with process to spport and turbocharge the design for the execution of activitcs with metrics that perfomers managers and process owner for diecision making. Too often there is an urge to according to the way the technology is designed, rather focusing on the design for achieving goals and the technology to spport. This in common when implementing and resource planning (ERP) system such as SAP or Oracle They are great systems that can take performance to the next kind
THE SHIFTING ROLE OF THE MANAGER
Think back to the example of the electric unility installation process described in the first part of this chapter. Imagine what it would be like if the caseworker was one of your direct reports. It would be difficult to keep close tabs on what the caseworker was doing each day because every day would be different often seeming complex ambiguous and even chaotic. In high – performance organization people are more autonous can make decisions and have a grwater degree of own ership. They don’t need a lot of close supervision especially not the lcind of micromanagement to which many traditional managers are wed. Instead they need their managers to assume new roles such as process owners and coacher. We covered the process owner role in reviewing the role of the coach also known as the resource manager.
In our electric utility example the caseworker position is a critical part of the process. People who fill critical roles are assets worthy of investment in trining education and development. That investment in turn reduces the need for handson management sine werkers are more autonomous and don’t need as much direction. This opens an pooprtiunity and more on new or different roles. Some of them go back to “real work” Too often traditional organization take fantastic engineers or sales tesa removing them form the they did will and enjoyed. We assume that because ther in one job they should be able to (or want or) lead a engineering or sales force. While this doesn’t make ters of out comes it is hoe internal system is a knowledge contribution and performance. Other options with in the company they eagerly opportunity. But in high – performance process organization with the right systems in place to enable results the different means of contribution there are new for recognition and reward beyond the tradit

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

มีวิธีจัดการความท้าทายบางอย่างภายใน ตัวอย่าง บุคคล conecrn ของกระบวนการพัฒนาทักษะใหม่มันเป็นเรื่องที่ถูกต้องตามกฎหมาย โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้ากระบวนการ conscioun แน่นมากและมีเวลาเผื่อในเวลามีผลกระทบระลอกคลื่นขั้นต้นน้ำ และปลายน้ำในกรณีอื่น ๆ สำคัญคือ ยอดดุล เพียงเป็นผู้บริหารระดับสูงมักจะตลอดเวลาพยายามดุล performoust ปัจจุบัน และในอนาคตของบริษัท องค์กรกระบวนการมีการพัฒนาและการจัดตำแหน่งเพื่อให้บรรลุกลยุทธ์ทางธุรกิจ มีเป็นมาตรการและรางวัลเปลี่ยนสำหรับมาตรการทำกระบวนการสำหรับเจ้าของกระบวนการและการเปลี่ยนแปลงการจัดการทรัพยากร การจัดตำแหน่ง จำกระบวนการรับผิดชอบในการออกแบบการจัดการทรัพยากร และ formers ที่เธอทำงานเป็นสถานีชอบ และทุกคนรับผิดชอบสำหรับผลรางวัลเล็กน้อยระบบยังจำเป็นต้อง reevaluated พนักงานแบบเดือนและรางวัลเหมือนกัน บางทีคุณจำวันโรงเรียน นักเรียนได้รับรางวัลสมบูรณ์ เชื่อว่า บริษัทไม่ใช่มีโปรแกรมเหมือนกัน ที่ไม่ขับพฤติกรรมประเภทใด ซวนเซคนงานป่วย fi เมื่อสำหรับสาเกตนเองและของเพื่อนร่วมงาน ควรจะบ้านเสีย มากกว่าติดทุกคนเช่นโปรแกรมจูงใจควรสมบูรณ์ออกขับพฤติกรรมเหมาะสม และจัดสิ่งกำลังจะลุล่วงตามกระบวนการ จัดการเคาน์เตอร์ทำงานไดรฟ์ต้อง ในองค์กรที่ทำงาน เช่นเครื่องมือหัดสนับสนุนให้ และเรารู้ว่ามีไม่มีที่ว่างสำหรับวีรบุรุษใหม่กระบวนการสิ่งแวดล้อม วีรบุรุษมีเพียงกระบวนการทำงาน ประเมินพัฒนาแผนค่าตอบแทนใหม่ตามธรรมชาติทำให้วิธีการต่าง ๆ เพื่อประเมินประสิทธิภาพ ในทีมเขียวหัวเป็ด สภาพแวดล้อมซึ่งเป็นกระบวนการบุคคลควรมีประเมิน โดยตัวจัดการงานเพื่อใครที่เธอรายงานไม่เพียง แต่ โดยสมาชิกทีมของเธอเป็นอย่างดี เป็นคนที่มีความรู้ลึก และส่วนบุคคลเกี่ยวกับเธอมีส่วนทำให้ประสิทธิภาพการทำงานเป็นทีม และพวกเขาสามารถรู้สถานการณ์ของบุคคลทั้งรุนแรง และรายละเอียดเพิ่มเติม ยังจะได้ใส่เจ้าของกระบวนการในการประเมิน โดยเฉพาะอย่างยิ่งเกี่ยวกับการปฏิบัติตามกระบวนการ อย่างไรก็ตามผู้จัดการที่ทำงานยังให้มาก inpt และมักจะยังคงดูแลตรวจทาน แผนการพัฒนายังดูแตกต่างในองค์กรเกี่ยวกับกระบวนการ องค์กรแบบดั้งเดิมมีการเข้มงวดลำดับชั้นของการจัดอันดับ ในวลี "ย้ายขึ้นบันได" จุดมุ่งหมายในองค์กรดังกล่าวจะชนะเลื่อนระดับ ซึ่งจะมีย้ายความรับผิดชอบและค่าตอบแทนเพิ่มเติม แต่ในองค์กรกระบวนการ เป้าหมายอาชีพไม่มากโดยตรง "ขึ้นบันได" พวกเขาเป็นที่ขยับขยายของขอบเขตของอิทธิพลและมีบทบาทสำคัญมากในกระบวนการทำงานใน คิดถึงนักบินสายการบินที่เริ่มนำร่องร่วม และจากนั้น ย้ายไปยังที่นั่งของนักบินของเครื่องบินเล็ก มักเป็นทส่วนที่นั่ง เป้าหมายอาชีพของเธอไม่ได้เป็น กลุ่มอาวุโสรองประธานรักษาการนำร่องโดยทั่วไป ค่อนข้าง เธอหวังที่จะย้ายจากทส่วนที่นั่งเครื่องบินบินข้ามสั้น ๆ ผู้โดยสารการบิน transcontinental เที่ยวบินแล้ว transoceanic มีขนาดเพิ่มขึ้น ความซับซ้อน ความรับผิดชอบ เธอยัง เพราะเธออยาก fiy และดีได้ เธอไม่ต้องการบริหารส่วนบุคคล หรือติดตามทักษะการจัดการทางการเงินที่เป็นผู้ดูแล และพยายามบังคับให้เธอในการจัดการ ไม่เหมาะสมกับประสบการณ์ หรือความสามารถเป็นสูตรของการจัดการ คิดว่าเหมือนกับประกันกระบวนการเกี่ยวกับเพนี่ และ adjustor สำหรับการเริ่มต้น โดยการประเมินด้วยเงินเสียต้นทุนต่ำ เรียนรู้การดัดแปลง และ improver ประสิทธิภาพของเขา เขาสามารถได้เนื่องจากเจ้าของกระบวนการสำหรับ adjudicating ปัญหาหรูหราซึ่งรับผิดชอบความเสียหายมากขึ้นสำคัญที่มีผลต่อการนักแสดงการเงินของบริษัทของเขา มีการนำเข้าบริษัทไม่อยู่ในไซต์ผู้บริหารที่มีอำนาจที่สามารถให้กระบวนการความรู้ทักษะและการฝึกอบรม กระบวนการผู้เชี่ยวชาญจำเป็นทักษะต่าง ๆ และความรู้ที่ผู้ปฏิบัติงานเฉลี่ยในทักษะการทำงานองค์กรแบบดั้งเดิมเป็นสิ่งที่ผู้ปฏิบัติงานสามารถทำพวกเขาจะไม่ทักษะภาคปฏิบัติ เช่นเครื่องปรับเทียบ แต่ สามารถกำหนดเพิ่มเติม expansively ตัดสินใจแก้ปัญหา กิจกรรมกระบวนการสื่อสาร dynamics ทีม และจัดการตนเอง ความรู้เกี่ยวกับธุรกิจบริษัทลูกค้า supplirers และ pening ในอุตสาหกรรมได้คุณเกือบจะแน่นอนมีการฝึกอบรม และตะปาปาเคลเมนต์ที่มักจะอยู่ในรูปแบบของการจัดการพัฒนาหลักสูตร เป็นหลักสูตรเป็นกระบวนการมาก similer ให้อะไรคุณแต่ไปนอกเหนือจากการรวมภาพของ compenumies เน้นการเปลี่ยนแปลงในกระบวนการ ความเข้าใจของลูกค้าและเสียงของธุรกิจวิธีการทำงานความหมาย ของการเป็นเจ้าของกระบวนการตรงข้ามกับเป็นเจ้าของทรัพยากรแนวคิดของการออกแบบ มีโปรแกรมยอดเยี่ยม และมีแนวโน้มให้ ผลผลิตผลลัพธ์ที่ยอดเยี่ยม แต่ก็ยังต้องลงทุนอย่างมีนัยสำคัญ Rescatch ของเราบ่งชี้ increas การอบรม และศึกษาตงบประมาณ 400 เปอร์เซ็นต์เพื่อ ว่า เงินในกำกับให้เป้าหมายรวมที่ amd สิ่งอำนวยความสะดวกจำเป็นใหม่อุปกรณ์แต่ mosuly การนำในการฝึกอบรมภายนอกถึงออกไป racher องค์กร poputationofthe ทั้งหมด แล้วเพียงไม่กี่เป้าหมาย ต้นทุน ของ derising ออกแบบกระบวนการใหม่ และกำหนด metrice เป็นราคาประหยัดโดยการเปรียบเทียบแต่ไม่ มี inverment ในการฝึกอบรมผู้ให้บริการโครงสร้างพื้นฐานสำหรับ แล้ว การทำงานของกระบวนการก็ไม่ได้ เราได้ทั้งหมดได้ยินใด ๆ โบรไมด์เก่าบางทีซ้ำ "พนักงานของเรามีคุณค่าที่สุดของเรา" ภาวะถดถอยของ 2008 ได้ที่ ไม่เป็นความจริง เหมือนล้านหลาย "สินทรัพย์" ได้ประตู แต่ inverment ที่ทำ ในการพัฒนาพนักงาน preform โดยมุ่งเน้นผลลัพธ์เป็นอย่างไรคุณจริงค่าบริษัทสตัวเปิดใช้งานเทคโนโลยีหรือเกิดบ่อยเกินไปอัน infrasrueture ในองค์กรเกี่ยวกับกระบวนการเทคโนโลยีมี misunderstood เป็นต้องทำ แน่นอนมีความลงตัวมากมายระหว่างกระบวนการและระบบอัตโนมัติ แต่องค์กรจำนวนมากไม่ได้รับมันขวา คุณสามารถกำหนดให้มีกระบวนการประสิทธิภาพการทำงาน โดยไม่มีเทคโนโลยี แต่รวมเทคโนโลยีกับสูงประสิทธิภาพกระบวนการสามารถเปลี่ยนเกมก็ crilical แม้ว่าคุณได้รับใบสั่งขวา Follous เทคโนโลยีการประมวลผลไม่วิธีอื่น ๆ ถ้าสองขั้นตอนเหล่านี้ ตามลำดับ performet หรือ ถ้าขั้นตอนกระบวนการเกินเหตุ หรือโดยผ่านนั้นเป้าหมายจะเสียค่าใช้จ่ายอัตโนมัติกระบวนการไม่ดีก็ผลิตไม่ดี นี้เป็นความบกพร่อง ขององค์กรมันไม่ แต่สนับสนุนโครงสร้างพื้นฐานไอที ใน afunction contacs หัวหน้าองค์กรทำงาน เพื่อสร้างระบบใหม่แก้ปัญหาภายในงบประมาณที่กำหนด นี้ unposes สร้างไว้ ลมที่ค่า cresting เป็นดินแดนที่จะผิดหวัง เพราะกดลูกค้าภายในของพวกเขาจะ projecm ของตนเองได้รับยาอย่างรวดเร็วแล้ว rild ได้เนื่องจาก "นี้ไม่ใช่สิ่งทีต้องการของสาย และคุณมียอดเกินงบประมาณ"มีวิธีการสิ้นสุดนี้แห้วเน้นกระบวนการแรก แล้วเพิ่มผ่านเทคโนโลยีสูง – กระจายสินค้าบริษัทเราพูดคุยเกี่ยวกับบทนี้อยากลดบ้านเสนอราคาระยะเวลาสี่สิบแปดหรือสิบนาที Profomance มาตรฐานในการแข่งขันของบริษัท 4 งบประมาณ houst อนุญาตสำหรับอัตโนมัติบางครั้งแรก tean ที่ออกแบบใหม่การอย่างชาญฉลาดเป็นระยะเวลา 30 นาที โดยอัตโนมัติ หลังจากนั้น อัตโนมัติจึงถูกนำไปยังหมีแกะออกเพิ่มเติมยี่สิบนาทีของเวลาวงจร มันต้องแน่นรวมกับกระบวนการ spport และ turbocharge ออกแบบสำหรับการดำเนินการของ activitcs กับวัดที่ perfomers ผู้จัดการและเจ้าของกระบวนการสำหรับ diecision บ่อยเกินไปจะกระตุ้นไปตามวิธีการเทคโนโลยีถูกออกแบบมา แทนที่จะ เน้นการออกแบบเพื่อให้บรรลุเป้าหมายและเทคโนโลยีเพื่อ spport นี้กันเมื่อใช้และทรัพยากรในการวางแผน (ERP) ระบบเช่น SAP หรือ Oracle จะมีระบบที่ดีที่สามารถใช้ประสิทธิภาพการทำงานชนิดต่อไปบทบาทของผู้จัดการเลื่อนลอย คิดว่า กลับไปตัวอย่างของกระบวนการติดตั้งไฟฟ้า unility ที่อธิบายไว้ในส่วนแรกของบทนี้ จินตนาการอะไรได้เช่นถ้าเจ้าเป็นหนึ่งในรายงานของคุณโดยตรง มันจะยากที่จะให้ปิดแท็บกับเจ้าสิ่งทำแต่ละวัน เพราะทุกวันจะแตกต่างกันด้วยมักจะซับซ้อนไม่ชัดเจน และยิ่งวุ่นวาย ในสูงประสิทธิภาพองค์กรคนเป็น autonous เพิ่มเติมสามารถตัดสินใจทำ และมีตัว grwater ของ ership เอง ไม่ต้องดูแลใกล้ชิดมาก lcind micromanagement มีพ.ผู้จัดการดั้งเดิมหลายที่โดยเฉพาะอย่างยิ่งไม่ แต่ พวกเขาต้องการผู้บริหารสมมติบทบาทใหม่เช่นเจ้าของกระบวนการและ coacher เราครอบคลุมบทบาทเจ้าของกระบวนการในการทบทวนบทบาทของโค้ชเป็นผู้จัดการทรัพยากรในอย่างสาธารณูปโภคไฟฟ้า ตำแหน่งเจ้าเป็นส่วนสำคัญของกระบวนการ คนที่เติมบทบาทสำคัญเป็นสินทรัพย์ที่น่าลงทุนในการพัฒนาและศึกษา trining ลงทุนที่จะลดต้องจัดการ handson ไซน์ werkers มีอิสระมากขึ้น และไม่จำเป็นมากที่สุดทิศทาง นี้เปิด pooprtiunity และข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับบทบาทใหม่ หรือแตกต่างกัน บางส่วนของพวกเขากลับไปยัง "งานจริง" องค์กรแบบดั้งเดิมมากเกินไปมักจะใช้วิศวกรยอดเยี่ยมหรือเทศาขายลบฟอร์มที่พวกเขาจะไม่ได้ และความสุข เราสมมุติว่าเนื่องจากเธอในงานหนึ่งนั้นควรจะ (หรือต้อง หรือ) นำกองวิศวกรรม หรือขาย ขณะนี้ไม่ทำ ters ของ ออกมาก็คือจอบภายในระบบ จัดสรรความรู้และประสิทธิภาพการ อื่น ๆ ตัวเลือกกับในบริษัทพวกเขากระหายโอกาส แต่ในสูงองค์กรระบบเหมาะสมที่ให้ผลลัพธ์หมายความแตกต่างของสัดส่วนมีประสิทธิภาพกระบวนการใหม่ในการยอมรับและรางวัลนอกเหนือจากการ tradit

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

มีบางอย่างในตัวความท้าทายในการบริหารมีวิธีการ ตัวอย่างเช่นคนที่เป็น conecrn เวลาออกไปจากกระบวนการในการพัฒนาทักษะใหม่มันเป็นความกังวลที่ถูกต้องโดยเฉพาะอย่างยิ่งหากกระบวนการ conscioun จะแน่นมากและหย่อนใด ๆ ในหนึ่งที่มีผลกระทบต่อเนื่องต้นน้ำและปลายน้ำในกรณีอื่น ๆ ที่สำคัญคือความสมดุล เช่นเดียวกับผู้บริหารระดับสูงมักจะพยายามอย่างต่อเนื่องเพื่อความสมดุลในปัจจุบันและอนาคต performoust บริษัท ของพวกเขาองค์กรกระบวนการที่มีการพัฒนาและการจัดตำแหน่งเพื่อให้บรรลุกลยุทธ์ทางธุรกิจ มีมาตรการและผลตอบแทนการเปลี่ยนแปลงขั้นตอนการดำเนินการมาตรการสำหรับเจ้าของกระบวนการและผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรการเปลี่ยนแปลงมากเกินไปที่จะอยู่ชิด โปรดจำไว้ว่ากระบวนการที่รับผิดชอบในการจัดการทรัพยากรการออกแบบและ formers ที่ทำงานของเธอมีความรับผิดชอบในสถานีและ every- หนึ่งเป็นผู้รับผิดชอบสำหรับผลระบบการให้รางวัลเล็ก ๆ น้อย ๆ ยังจะต้องมีการทบทวนพนักงานแบบดั้งเดิมของเดือนและได้รับรางวัลที่คล้ายกัน บางทีคุณอาจจะจำได้ว่าวันที่โรงเรียนของคุณ นักเรียนได้รับรางวัลสำหรับการเข้าร่วมที่สมบูรณ์แบบ เชื่อว่าบาง บริษัท ไม่ได้มีโปรแกรมที่คล้ายกัน สิ่งที่พฤติกรรมชนิดไม่ว่าไดรฟ์? คนที่จะทำงานซวนเซป่วยไฟเมื่อเพื่อประโยชน์ของตัวเองและของเพื่อนร่วมงาน ควรจะเป็นในบ้านที่ไม่ดีมากกว่าการติดเชื้อทุกคนโปรแกรมแรงจูงใจดังกล่าวควรจะสมบูรณ์และการออกแบบใหม่เพื่อผลักดันให้มีพฤติกรรมที่เหมาะสมและสอดคล้องกับสิ่งที่กำลังพยายามที่จะทำได้ผ่านกระบวนการ พฤติกรรมการบริหารจัดการไดรฟ์เคาน์เตอร์ต้องการ ในการทำงานขององค์กรเครื่องมือสร้างแรงบันดาลใจเช่นส่งเสริมและเรารู้ว่ามีสถานที่สำหรับวีรบุรุษสภาพแวดล้อมกระบวนการใหม่ วีรบุรุษเป็นเพียงขั้นตอนการทำงานไม่.
ประเมินการพัฒนา
รูปแบบการจ่ายผลตอบแทนใหม่ตามธรรมชาตินำไปสู่วิธีการที่แตกต่างกันในการประเมินผลงาน ในสภาพแวดล้อมการทำงานเป็นทีมนกเป็ดน้ำซึ่งเป็นสิ่งที่เป็นกระบวนการของแต่ละบุคคลควรได้รับการประเมินไม่ได้เป็นเพียงโดยผู้จัดการทำงานเพื่อคนที่เธอรายงาน แต่สมาชิกในทีมของเธอเช่นกัน พวกเขาเป็นคนที่มีความรู้ลึกและส่วนบุคคลเกี่ยวกับผลงานของเธอเพื่อประสิทธิภาพการทำงานของทีมและพวกเขาสามารถเป็นได้ทั้งความรู้ที่รุนแรงและรายละเอียดเพิ่มเติมของสถานการณ์ของบุคคลนั้น เจ้าของกระบวนการก็จะต้องเข้าสู่การประเมินผลโดยเฉพาะอย่างยิ่งในเรื่องเกี่ยวกับการปฏิบัติตามกระบวนการ อย่างไรก็ตามผู้จัดการการทำงานยังคงให้การจัดการที่ดีของ inpt และมักจะยังคงที่จะจัดการกับการตรวจสอบ.
แผนพัฒนายังมองที่แตกต่างกันในองค์กรของการเป็นศูนย์กลาง องค์กรแบบดั้งเดิมมีลำดับชั้นที่เข้มงวดของการจัดอันดับสะท้อนให้เห็นในวลี "ย้ายขึ้นบันได" เป้าหมายในองค์กรคือการชนะโปรโมชั่นในระดับที่สูงขึ้นต่อไปซึ่งทำให้มีการย้ายความรับผิดชอบและค่าตอบแทนอื่น ๆ แต่ในองค์กรกระบวนการเป้าหมายการทำงานที่ไม่ได้กำกับมาก "ขึ้นบันได" ที่พวกเขาอยู่ในขอบเขตหนึ่งของการขยับขยายและมีอิทธิพลต่อการที่มีบทบาทสำคัญมากขึ้นในกระบวนการทำงาน คิดเกี่ยวกับนักบินสายการบินที่เริ่มนักบินและจากนั้นเดินเข้ามาในที่นั่งของนักบินของเครื่องบินขนาดเล็กมักจะเก้าที่นั่ง เป้าหมายในอาชีพของเธอมักจะไม่ได้ที่จะกลายเป็นกลุ่มรองประธานอาวุโสในความดูแลของนักบิน แต่เธอหวังที่จะย้ายจากเครื่องบินเก้าที่นั่งบินฮ็อพพร็อพสั้น ๆ เพื่อบินข้ามทวีปและเที่ยวบินข้ามมหาสมุทรแล้วแต่ละคนมีขนาดเพิ่มขึ้นความซับซ้อนและความรับผิดชอบ เธอบินเพราะเธอต้องการที่จะ fiy และเป็นสิ่งที่ดีที่มัน เธอไม่จำเป็นต้องมีการจัดการส่วนบุคคลหรือทักษะการจัดการทางการเงินที่มาพร้อมกับการเป็นผู้ดูแลและพยายามที่จะบังคับให้เธอเข้าไปในการติดตามการจัดการไม่เหมาะกับประสบการณ์หรือความถนัดของเธอเป็นสูตรของการจัดการ ใช้ความคิดเดียวกันกับที่จะ pany ประกันการเป็นศูนย์กลางและปรับรายการระดับเริ่มต้นโดยการประเมินมีจำนวนน้อยของความเสียหายให้ต้นทุนต่ำ ในฐานะที่ปรับได้เรียนรู้และ improver การแสดงของเขาเขาสามารถเพราะเจ้าของกระบวนการในการวินิจฉัยปัญหาสำหรับความหรูหรา wich รับผิดชอบความเสียหายที่สำคัญอื่น ๆ ที่มีผลกระทบในการแสดงทางการเงินของ บริษัท ของเขาจะมี บริษัท นำเข้าโดยไม่ต้องอยู่ในเว็บไซต์ของผู้บริหารที่เพิ่มขีดความสามารถว่ากระบวนการ สามารถให้.
ทักษะความรู้และการฝึกอบรม
ผู้เชี่ยวชาญด้านกระบวนการต้องทักษะและความรู้ที่แตกต่างกันของผู้ปฏิบัติงานเฉลี่ยในทักษะการทำงานขององค์กรแบบดั้งเดิมเป็นสิ่งที่ผู้ปฏิบัติงานสามารถทำพวกเขาจะไม่ไปมือในทักษะเช่นการสอบเทียบเครื่อง แต่สามารถกำหนดเพิ่มเติมเผล่ที่จะรวมถึงการแก้ปัญหาการตัดสินใจการเปลี่ยนแปลงทีมงานกิจกรรมการสื่อสารและการจัดการตนเอง ความรู้เกี่ยวกับ บริษัท ธุรกิจ supplirers ลูกค้าและสิ่งที่อยู่ในอุตสาหกรรม pening.
คุณเกือบจะแน่นอนมีการฝึกอบรมและผ่อนผันมักจะอยู่ในรูปแบบของการพัฒนาหลักสูตรการจัดการ หลักสูตรกระบวนการเป็นอย่างมาก similer กับสิ่งที่คุณมี แต่นอกเหนือไปจากการที่จะรวมถึงภาพรวมของการเปลี่ยนแปลง compenumies มุ่งเน้นไปที่กระบวนการความเข้าใจของคำว่าลูกค้าและเสียงของธุรกิจวิธีการทำงานของกระบวนการสิ่งที่มันหมายถึงการเป็นเจ้าของกระบวนการเมื่อเทียบกับ เป็นเจ้าของทรัพยากรแนวคิดของการออกแบบ.
มีโปรแกรมที่ยอดเยี่ยมและมีแนวโน้มที่จะให้ผลลัพธ์ที่ดี แต่พวกเขายังต้องมีการลงทุนอย่างมีนัยสำคัญ rescatch ของเราบ่งชี้การฝึกอบรม increas ของพวกเขาและงบประมาณการศึกษาร้อยละ 400 ให้มากขึ้น ว่าเงินที่นำไปในเป้าหมายต่าง ๆ รวมทั้งสิ่งอำนวยความสะดวกที่จำเป็นอุปกรณ์ใหม่เอเอ็มดี แต่ mosuly สำหรับนำในการฝึกอบรมภายนอกและเอื้อมมือออกไปทั้งหมด Racher องค์กร poputationofthe แล้วเพียงแค่ไม่กี่เป้าหมาย ค่าใช้จ่ายของ derising ออกแบบกระบวนการใหม่และการกำหนด metrice ราคาถูกโดยเปรียบเทียบ แต่ไม่มี inverment คนในการฝึกอบรมและการให้บริการโครงสร้างพื้นฐานสำหรับการแล้วที่จะทำขั้นตอนการทำงานของพวกเขาก็จะไม่ทำงาน.
เราได้ยินใด ๆ ที่อาจจะซ้ำ โบรไมด์เก่า "พนักงานของเราเป็นสินทรัพย์ที่มีค่าที่สุดของเรา" ภาวะเศรษฐกิจถดถอยของปี 2008 พิสูจน์ให้เห็นว่า ไม่เป็นความจริงตามที่หลายล้าน "สินทรัพย์" ที่มีการแสดงที่ประตู แต่ inverment ทำ ในการพัฒนาพนักงานที่ preform ให้ความสำคัญกับผลเป็นวิธีที่คุณมูลค่าที่แท้จริงให้กับ บริษัท .
เทคโนโลยี Enabler หรือยับยั้ง?
บ่อยครั้งด้านเทคโนโลยีของ infrasrueture กระบวนการในองค์กรเป็นศูนย์กลางจะเข้าใจผิดว่าเป็นความต้องการที่จะทำงานโดยอัตโนมัติ แน่นอนว่ามีการทำงานร่วมกันที่ยอดเยี่ยมระหว่างกระบวนการและระบบอัตโนมัติ แต่องค์กรที่มากเกินไปไม่ได้รับมันขวา คุณสามารถมีสูง - ขั้นตอนการปฏิบัติงานโดยไม่ต้องเทคโนโลยี แต่เทคโนโลยีรวมกับสูง - ขั้นตอนการปฏิบัติงานสามารถเปลี่ยนเกมมัน crilical ว่าที่คุณจะได้รับการสั่งซื้อที่เหมาะสม เทคโนโลยีการผลิต follous ไม่วิธีอื่น ๆ หากทั้งสองขั้นตอน performet ออกคำสั่งหรือถ้าขั้นตอนที่มีการมองข้ามหรือโดยการผ่านมันนำไปสู่การเสียค่าใช้จ่าย
โดยอัตโนมัติกระบวนการผลิตที่ไม่ดีเพียงแค่ไม่ดี นี่คือความผิดพลาดไม่ได้ขององค์กรไอที แต่การสนับสนุนโครงสร้างพื้นฐานด้านไอที ในหัวขององค์กรการทำงานของ contacs afunction ไอทีเพื่อสร้างพวกเขาระบบใหม่แก้ปัญหาภายในงบประมาณที่กำหนด นี้ unposes สร้างเกี่ยวกับไอที ซึ่งลม Cresting เป็นดินแดนที่มีความผิดหวังเพราะลูกค้าของพวกเขาภายในกดเพื่อรับ projecm ของตัวเองได้อย่างรวดเร็วยา rild แล้วที่ไอทีเพราะ "นี่ไม่ใช่สิ่งทีต้องการที่ปลายของคุณและคุณเกินกว่างบประมาณ"
ไม่มีทางที่จะจบความยุ่งยากนี้คือ มุ่งเน้นไปที่กระบวนการก่อนแล้วเพิ่มความมันผ่านเทคโนโลยีชั้นสูง - บริษัท จัดจำหน่ายเทคโนโลยีเราได้พูดคุยเกี่ยวกับบทนี้ต้องการที่จะลดการอ้างเวลาตอบสนอง 48 บ้านหรือสิบนาที profomance มาตรฐานในการแข่งขันของ บริษัท ฯ เป็นสี่งบประมาณ houst ได้รับอนุญาตให้รถอัตโนมัติบางในตอนแรก tean ออกแบบอย่างชาญฉลาดกระบวนการสำหรับเวลาตอบสนองสามสิบนาทีโดยไม่ต้องอัตโนมัติ เท่านั้นจากนั้นก็นำระบบอัตโนมัติที่จะทนที่จะตัดออกเพิ่มเติมยี่สิบนาทีของรอบเวลา จะต้องมีการผสานรวมกับกระบวนการ spport turbocharge และการออกแบบสำหรับการดำเนินการของ activitcs กับตัวชี้วัดที่ perfomers ผู้จัดการและเจ้าของกระบวนการสำหรับการทำ diecision บ่อยครั้งที่มีการกระตุ้นให้เป็นไปตามวิธีการเทคโนโลยีที่ถูกออกแบบมาค่อนข้างเน้นการออกแบบเพื่อให้บรรลุเป้าหมายและเทคโนโลยีเพื่อ spport นี้ในการร่วมกันเมื่อการดำเนินการและการวางแผนทรัพยากร (ERP) ระบบเช่น SAP หรือ Oracle พวกเขามีระบบที่ดีที่สามารถใช้ประสิทธิภาพชนิดต่อไป
ขยับบทบาทของผู้จัดการ
คิดว่ากลับไปตัวอย่างของ unility ไฟฟ้ากระบวนการติดตั้งที่อธิบายไว้ในครั้งแรก ส่วนหนึ่งของบทนี้ คิดว่ามันจะเป็นเช่นหากนักสังคมสงเคราะห์เป็นหนึ่งในรายงานของคุณโดยตรง มันจะเป็นเรื่องยากที่จะติดตามดูสิ่งที่นักสังคมสงเคราะห์ได้ทำในแต่ละวันเพราะทุกวันจะแตกต่างกันมักจะดูเหมือนคลุมเครือซับซ้อนและวุ่นวายแม้กระทั่ง ในสูง - ประสิทธิภาพการทำงานของคนในองค์กรมีความสามารถมากขึ้น autonous ตัดสินใจและมีระดับของตัวเอง grwater Ership พวกเขาไม่จำเป็นจำนวนมากดูแลอย่างใกล้ชิดโดยเฉพาะอย่างยิ่งไม่ lcind ของ micromanagement ที่ผู้จัดการหลายแบบดั้งเดิมจะแต่งงาน แต่พวกเขาต้องการผู้จัดการของพวกเขาที่จะสมมติบทบาทใหม่ ๆ เช่นเจ้าของกระบวนการและครูฝึก เราครอบคลุมกระบวนการเจ้าของบทบาทในการทบทวนบทบาทของโค้ชยังเป็นที่รู้จักในฐานะผู้จัดการทรัพยากร.
ในตัวอย่างสาธารณูปโภคไฟฟ้าของเราตำแหน่งนักสังคมสงเคราะห์เป็นส่วนสำคัญของกระบวนการ คนที่เติมเต็มบทบาทสำคัญเป็นสินทรัพย์ที่คุ้มค่าของการลงทุนใน trining ศึกษาและการพัฒนา ในทางกลับกันการลงทุนที่ช่วยลดความจำเป็นในการจัดการ werkers ไซน์ Handson มีอิสระมากขึ้นและไม่จำเป็นต้องมีทิศทางที่มากที่สุดเท่าที่ นี้จะเปิด pooprtiunity และเพิ่มเติมเกี่ยวกับบทบาทใหม่หรือแตกต่างกัน บางส่วนของพวกเขากลับไปที่ "ทำงานจริง" บ่อยครั้งที่องค์กรแบบดั้งเดิมใช้วิศวกรที่ยอดเยี่ยมหรือการขาย TESA ลบพวกเขาในรูปแบบที่พวกเขาทำและมีความสุขจะ เราคิดว่าเป็นเพราะบิดาหนึ่งในงานที่พวกเขาควรจะสามารถ (หรือต้องการหรือ) นำด้านวิศวกรรมหรือแรงขาย ขณะนี้ไม่ได้ทำให้ ters ออกมามันเป็นจอบระบบภายในเป็นผลงานความรู้และประสิทธิภาพการทำงาน ตัวเลือกอื่น ๆ ที่มีอยู่ใน บริษัท ที่พวกเขามีโอกาสที่กระหาย แต่ในความสูง - ขั้นตอนการปฏิบัติงานขององค์กรที่มีระบบที่เหมาะสมในสถานที่ที่จะช่วยให้ผลที่แตกต่างกันหมายถึงการมีส่วนร่วมมีใหม่สำหรับการรับรู้และผลตอบแทนเกิน Tradit

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

มีบางตัวในความท้าทายในการบริหารการ ตัวอย่างเช่นคนที่ conecrn ของเวลาออกไปจากกระบวนการพัฒนาทักษะใหม่เป็นกังวลที่ถูกต้องตามกฎหมาย โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้ากระบวนการ conscioun จะแน่นมาก และหย่อนในหนึ่งที่มีผลกระเพื่อมตามน้ำทวนน้ำ และคดีอื่นๆ ที่สำคัญคือความสมดุลเช่นเดียวกับผู้บริหารมักจะพยายามอย่างต่อเนื่องเพื่อความสมดุลของปัจจุบันและอนาคต performoust บริษัท ของพวกเขา องค์กร กระบวนการพัฒนา และจัดเพื่อให้บรรลุกลยุทธ์ทางธุรกิจ มีมาตรการและรางวัลการเปลี่ยนแปลงกระบวนการดําเนินมาตรการสำหรับกระบวนการเปลี่ยนเจ้าของและผู้จัดการทรัพยากรมากเกินไปที่จะอยู่ชิดจำกระบวนการรับผิดชอบออกแบบผู้จัดการทรัพยากรและภาพที่ทำงานให้เธอรับผิดชอบสถานีและทุกหนึ่งรับผิดชอบผลรางวัลเล็กๆของระบบยังต้องการพวกพนักงานแบบดั้งเดิมของเดือนและรางวัลที่คล้ายกัน บางทีคุณอาจจำวันของโรงเรียน นักเรียนได้รับรางวัลสำหรับที่สมบูรณ์แบบ การเข้าร่วมประชุมเชื่อว่าไม่ บาง บริษัท มีโปรแกรมที่คล้ายกัน พฤติกรรมแบบไหน ชนิดที่ขับ คนหยุดทำงานป่วย fi เมื่อเพื่อประโยชน์ของตนเองและของเพื่อนร่วมงาน ควรจะอยู่ในบ้านไม่ดี แทนที่จะติดทุกคนโปรแกรมจูงใจดังกล่าวควรจะสมบูรณ์และออกแบบไดรฟ์พฤติกรรมที่เหมาะสมและสอดคล้อง สิ่งที่พยายามจะได้ผ่านกระบวนการการจัดการไดรฟ์พฤติกรรมสวนทางกับต้องการ ในการทำงานองค์กรสร้างเครื่องมือดังกล่าวกระตุ้นให้เรารู้ว่าไม่มีวีรบุรุษใหม่สำหรับกระบวนการสิ่งแวดล้อม วีรบุรุษเป็นเพียงกระบวนการไม่ทำงาน

ใหม่ชดเชยโครงการประเมินพัฒนาการตามธรรมชาติทำให้เกิดวิธีการที่แตกต่างกันเพื่อการประเมินผลการปฏิบัติงานในสิ่งแวดล้อม ซึ่งเป็นกระบวนการทำงานเป็นทีมเป็ดเป็นสิ่งที่บุคคลควรพิจารณาไม่เพียง แต่โดยผู้จัดการการทำงานซึ่งเธอรายงานแต่โดยสมาชิกในทีมของเธอเช่นกัน พวกเขาเป็นคนที่จะลึกและความรู้ส่วนบุคคลเกี่ยวกับผลงานของเธอเพื่อประสิทธิภาพของทีม และพวกเขาสามารถเป็นได้ทั้งรุนแรงและความรู้รายละเอียดของสถานการณ์ของบุคคล