“As the baby boom ages, this pool o

“As the baby boom ages, this pool of retirement-age individuals looking for alternative
working arrangements will grow every year. This is a tremendous opportunity
associated with this enormous pool of re-entrants for employers that can adopt policies
and practices to accommodate their interests”.
Quite apart from these relatively new ideas, as previously suggested organizations
will need to develop formalized and effective policies and practices across all of the
primary HR areas, ideally informed by research (i.e. be evidence-based). A recent study
has found, however, that those HR areas that receive the most attention vary on the
basis of organization size and industry. For example, while 22 percent of small
organizations (defined by Morton as those with fewer than 10,000 employees) reported
an ad hoc approach to recruitment, only six percent of large organizations (those with
greater than 25,000 employees) relied on this reactive approach.
Those areas which were most often reported as reflecting a comprehensive or
integrated approach in large organizations were recruitment (67 percent), culture (64
percent), leadership/high potential development (61 percent) and feedback
measurement (44 percent). The corresponding results for small organizations were
considerably lower, with 48, 52, 34 and 36 percent, respectively. Areas in which an ad
hoc approach was most prevalent in large organizations were workforce planning (53
percent), retention (42 percent) and professional development (28 percent); areas that
are key components of an effective talent management strategy.
Results also varied by industry, with those in non-financial services (regardless of
size) being more likely to develop comprehensive or integrated approaches to
performance management (63 percent), culture (62 percent), and recruitment
(52 percent). Areas most often reported as being treated in an ad hoc manner were
retention (41 percent), workforce planning (41 percent), and leadership/high potential
development (41 percent).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

"เป็นยุคบูมเด็ก สระว่ายน้ำนี้เกษียณอายุบุคคลที่มองหาทางเลือกเตรียมการทำงานจะเพิ่มขึ้นทุกปี นี้เป็นโอกาสที่ยิ่งใหญ่เกี่ยวข้องกับสระนี้ขนาดมหึมาที่ re-สำหรับนายจ้างที่สามารถใช้นโยบายและแนวทางปฏิบัติเพื่อรองรับความสนใจ"ค่อนข้างแตกต่างจากแนวคิดเหล่านี้ค่อนข้างใหม่ ตามที่เคยแนะนำองค์กรจะต้องพัฒนานโยบายที่เป็นทาง และมีประสิทธิภาพและการปฏิบัติทั้งนี้พื้นที่หลัก HR เชิญแจ้งผู้วิจัย (เช่นจะใช้หลักฐาน) การศึกษาล่าสุดพบ อย่างไรก็ตาม ว่า พื้นที่เหล่านั้น HR ที่ได้รับความสนใจมากที่สุดแตกต่างกันพื้นฐานของขนาดขององค์กรและอุตสาหกรรม ตัวอย่างเช่น ในขณะที่ร้อยละ 22 ของเล็กองค์กร (กำหนด โดยมอร์ตันเป็นผู้ที่มีพนักงานน้อยกว่า 10,000) รายงานวิธีการเฉพาะกิจเพื่อสรรหาบุคลากร เพียงร้อยละหกขององค์กรขนาดใหญ่ (ที่มีสูงกว่าพนักงาน 25,000) พึ่งวิธีการนี้ปฏิกิริยาพื้นที่เหล่านั้นซึ่งส่วนใหญ่มักจะรายงานเป็นการสะท้อนครอบคลุม หรือวิธีการแบบบูรณาการในองค์กรขนาดใหญ่ได้สรรหาบุคลากร (ร้อยละ 67), วัฒนธรรม (64ร้อยละ), เป็นผู้นำสูงพัฒนาศักยภาพ (ร้อยละ 61) และข้อเสนอแนะการวัด (ร้อยละ 44) ผลลัพธ์ที่สอดคล้องกันสำหรับองค์กรขนาดเล็กมากลด 48, 52, 34 และ 36 เปอร์เซ็นต์ ตามลำดับ พื้นที่ที่โฆษณาวิธีการเฉพาะกิจได้แพร่หลายมากที่สุดในองค์กรขนาดใหญ่ได้ (53 การวางแผนบุคลากรร้อยละ), การเก็บรักษา (ร้อยละ 42) และการพัฒนาอาชีพ (ร้อยละ 28); พื้นที่ที่มีส่วนประกอบสำคัญของกลยุทธ์การบริหารบุคลากรที่มีประสิทธิภาพผลลัพธ์ที่แตกต่างกัน โดยอุตสาหกรรม ผู้ในบริการเงิน (ทังโน้มที่จะพัฒนาวิธีครอบคลุม หรือรวมเป็นขนาด)การจัดการประสิทธิภาพการทำงาน (ร้อยละ 63), วัฒนธรรม (ร้อยละ 62), และสรรหาบุคลากร(ร้อยละ 52) มีพื้นที่ส่วนใหญ่มักจะรายงานว่า ได้รับการรักษาในลักษณะเฉพาะกิจการเก็บรักษา (ร้อยละ 41), การวางแผนบุคลากร (ร้อยละ 41), และเป็นผู้นำสูงมีศักยภาพการพัฒนา (ร้อยละ 41)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

"ในขณะที่ยุคเบบี้บูม, สระว่ายน้ำของบุคคลที่เกษียณอายุนี้มองหาทางเลือกใน
การเตรียมการการทำงานจะมีการเติบโตทุกปี นี่คือโอกาสที่ดีมาก
ที่เกี่ยวข้องกับสระว่ายน้ำขนาดมหึมานี้อีกครั้งเข้าสำหรับนายจ้างที่สามารถนำมาใช้นโยบาย
และแนวทางปฏิบัติเพื่อรองรับความสนใจของพวกเขา ".
ค่อนข้างแตกต่างจากความคิดที่ค่อนข้างใหม่เหล่านี้เป็นข้อเสนอแนะก่อนหน้านี้องค์กร
จะต้องพัฒนานโยบายและการปฏิบัติที่เป็นทางการและมีประสิทธิภาพ ทั่วทั้งหมดของ
พื้นที่ทรัพยากรบุคคลหลักแจ้งนึกคิดโดยการวิจัย (เช่นเป็นหลักฐาน-based) ผลการศึกษาล่าสุด
พบว่ามี แต่ที่บรรดาพื้นที่ทรัพยากรบุคคลที่ได้รับความสนใจมากที่สุดแตกต่างกันบน
พื้นฐานของขนาดขององค์กรและอุตสาหกรรม ยกตัวอย่างเช่นในขณะที่ร้อยละ 22 ของขนาดเล็ก
องค์กร (กำหนดโดยมอร์ตันเป็นผู้ที่มีน้อยกว่า 10,000 คน) รายงาน
วิธีการเฉพาะกิจเพื่อการรับสมัครเพียงหกเปอร์เซ็นต์ขององค์กรขนาดใหญ่ (ผู้ที่มี
มากกว่า 25,000 คน) ที่พึ่งวิธีปฏิกิริยานี้.
เหล่านั้น พื้นที่ซึ่งส่วนใหญ่มักจะได้รับการรายงานว่าสะท้อนให้เห็นถึงที่ครอบคลุมหรือ
วิธีการแบบบูรณาการในองค์กรขนาดใหญ่ที่มีการรับสมัคร (ร้อยละ 67) วัฒนธรรม (64
เปอร์เซ็นต์), ความเป็นผู้นำ / การพัฒนาที่มีศักยภาพสูง (ร้อยละ 61) และข้อเสนอแนะ
การวัด (ร้อยละ 44) ผลที่สอดคล้องกันสำหรับองค์กรขนาดเล็กอยู่
ที่ต่ำกว่ามาก 48, 52, 34 และร้อยละ 36 ตามลำดับ พื้นที่ที่โฆษณา
วิธีการเฉพาะกิจเป็นที่แพร่หลายมากที่สุดในองค์กรขนาดใหญ่ที่มีการวางแผนกำลังคน (53
เปอร์เซ็นต์), การเก็บรักษา (ร้อยละ 42) และการพัฒนาอาชีพ (ร้อยละ 28); พื้นที่ที่
เป็นส่วนประกอบที่สำคัญของกลยุทธ์การจัดการความสามารถที่มีประสิทธิภาพ.
ผลยังแตกต่างกันโดยอุตสาหกรรมที่มีผู้ที่อยู่ในบริการที่ไม่ใช่สถาบันการเงิน (ไม่คำนึงถึง
ขนาด) เป็นแนวโน้มที่จะพัฒนาวิธีการที่ครอบคลุมหรือบูรณาการในการ
จัดการประสิทธิภาพการทำงาน (ร้อยละ 63) วัฒนธรรม (62 เปอร์เซ็นต์) และการรับสมัคร
(52 เปอร์เซ็นต์) พื้นที่ส่วนใหญ่มักจะรายงานว่าได้รับการปฏิบัติในลักษณะเฉพาะกิจมี
การเก็บรักษา (ร้อยละ 41) การวางแผนกำลังคน (ร้อยละ 41) และความเป็นผู้นำ / ศักยภาพสูงใน
การพัฒนา (ร้อยละ 41)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

" เป็นบูมเด็กวัยนี้วัยเกษียณสระว่ายน้ำของบุคคลที่กำลังมองหาทางเลือกการเตรียมการทำงานจะเพิ่มขึ้นทุกปี นี่เป็นโอกาสที่ยิ่งใหญ่ที่เกี่ยวข้องกับสระว่ายน้ำขนาดใหญ่ของผู้เข้าประกวด สำหรับนายจ้างที่สามารถนำมาใช้เป็นนโยบายและปฏิบัติเพื่อรองรับความสนใจของพวกเขา "ค่อนข้างแตกต่างจากความคิดที่ค่อนข้างใหม่เหล่านี้ ก่อนหน้านี้ แนะนำองค์กรจะต้องพัฒนานโยบายและการปฏิบัติที่เป็นทางการ และมีประสิทธิภาพในทั้งหมดของด้าน HR การนึกคิดแจ้งโดยวิจัย ( เช่นมีหลักฐานเชิงประจักษ์ ) การศึกษาล่าสุดได้พบ อย่างไรก็ตาม ผู้ที่ชมพื้นที่ที่ได้รับความสนใจมากที่สุดแตกต่างกันไปในพื้นฐานของขนาดองค์กรและอุตสาหกรรม ตัวอย่างเช่น ในขณะที่ร้อยละ 22 ของเล็ก ๆองค์กร ( นิยามโดย มอร์ตัน เป็นจำนวนกว่า 10 , 000 คน ) รายงานแบบเฉพาะกิจแนวทางการสรรหาเพียง 6 เปอร์เซ็นต์ขององค์กรขนาดใหญ่ ( กับมากกว่า 25 , 000 คน ) อาศัยในนี้เป็นแนวทางพื้นที่เหล่านั้น ซึ่งส่วนใหญ่มักจะรายงานให้ครบวงจร หรือวิธีการแบบบูรณาการในองค์กรขนาดใหญ่มีการสรรหา ( ร้อยละ 67 ) วัฒนธรรม ( 64เปอร์เซ็นต์ ) , การพัฒนาศักยภาพความเป็นผู้นำสูง ( ร้อยละ 61 ) และความคิดเห็นการวัดผล ( ร้อยละ 44 ) ผลลัพธ์ที่เหมือนกันสำหรับองค์กรขนาดเล็กต่ํา , 48 , 52 , 34 และ 36 เปอร์เซ็นต์ ตามลำดับ พื้นที่ที่โฆษณานี้เป็นวิธีการที่แพร่หลายมากที่สุดในองค์กรขนาดใหญ่มีพนักงานวางแผน ( 53เปอร์เซ็นต์ ) , การเก็บรักษา ( 42 เปอร์เซ็นต์ ) และการพัฒนาอาชีพ ( ร้อยละ 28 ) ; พื้นที่ที่เป็นส่วนประกอบที่สำคัญของประสิทธิภาพความสามารถของการจัดการกลยุทธ์ผลยังแตกต่างกันโดยอุตสาหกรรม กับผู้ในบริการทางการเงิน ( ไม่ว่าขนาด ) เป็นแนวโน้มที่จะพัฒนาที่ครอบคลุมหรือบูรณาการ .การบริหารผลการปฏิบัติงาน ( ร้อยละ 63 ) วัฒนธรรม ( 62 เปอร์เซ็นต์ ) และการสรรหา( ร้อยละ 52 ) พื้นที่ส่วนใหญ่มักจะรายงานว่าถูกปฏิบัติในลักษณะที่เป็นแบบเฉพาะกิจการเก็บรักษา ( ร้อยละ 41 ) การวางแผนแรงงาน ( ร้อยละ 41 ) และความเป็นผู้นำที่มีศักยภาพสูงการพัฒนา ( ร้อยละ 41 )