Among the most robust findings in o

Among the most robust findings in organizational psychology is that workers’ satisfaction with various facets (i.e., aspects
or features) of their jobs has significant individual and organizational consequences (for reviews, see Brief, 1998; Hulin &
Judge, 2003; Spector, 1997; Warr, 2007). While workers’ satisfaction with myriad aspects of their jobs may be consequential,
scholarly research has largely converged on particular job features that are of greatest import. Some of those features, the
ones under investigation here, are the degree to which individuals are satisfied with their supervisor, co-workers, pay
and benefits, and the nature of their work (Smith, Kendall, & Hulin, 1969).
Almost universally, both satisfaction with regard to these job facets is assessed using self-report measures (see Brief,
1998). An often unstated assumption underlying this approach is that workers view these aspects in the same manner.
By implication, being (dis)satisfied with these various job features ‘‘means the same thing” for different groups of employees.
While some workers are more satisfied with their co-workers than are others, for instance, the assumption is that all respondents
evaluate their co-workers using a similar frame or along the same dimensions; the difference is thought to be one of
degree, not kind.
However, some evidence, discussed below, suggests that different groups of workers may evaluate these job aspects using
dissimilar conceptualizations. Such dissimilarities are significant for at least two reasons. First, they are meaningful because
researchers often infer that mean differences in satisfaction ratings among various groups provide evidence regarding the
nature of those characteristics that predict more or less satisfaction. For instance, a finding that white-collar workers are
more satisfied with their work duties than are their blue-collar counterparts is usually interpreted to mean that the objective
characteristics of the two job types (e.g., level of control, autonomy) result in greater satisfaction with the work itself (e.g.,

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ผู้ค้นพบจิตวิทยาองค์กรที่แข็งแกร่งที่สุดคือความพึงพอใจของผู้ปฏิบัติงานที่ มีแง่มุมต่าง ๆ (เช่น ด้านหรือลักษณะการทำงาน) ของงานของตนมีผลกระทบแต่ละคน และองค์กรอย่างมีนัยสำคัญ (รีวิว การย่อ 1998 Hulin &ผู้พิพากษา 2003 Spector, 1997 Warr, 2007) ในขณะที่ความพึงพอใจของผู้ปฏิบัติงานกับด้านที่พักของงานอาจจำเพาะวิจัย scholarly มีใหญ่ converged บนลักษณะการทำงานที่มีการนำเข้ามากที่สุด ของเหล่านั้น การคนภายใต้การตรวจสอบที่นี่ เป็นระดับที่บุคคลพอใจกับของหัวหน้างาน เพื่อนร่วมงาน ค่าจ้างและผลประโยชน์ และลักษณะของงาน (Smith เคนดัล และ Hulin, 1969)เกือบเกลียดชัง ความพึงพอใจทั้งกับแง่มุมของงานเหล่านี้มีประเมินใช้ประเมินตนเองรายงาน (ดูย่อ1998) . มัก unstated ต้นวิธีนี้เป็นที่คนดูแง่มุมเหล่านี้ในลักษณะเดียวกันโดยปริยาย เป็น (โรค) ความพึงพอใจกับเหล่านี้ ลักษณะการทำงานต่าง ๆ ''หมายถึง สิ่งเดียวกัน"สำหรับกลุ่มต่าง ๆ ของพนักงานในขณะที่บางคนพึงพอใจมากกับเพื่อนร่วมงานของพวกเขากว่าผู้อื่น เช่น สมมติฐานคือผู้ตอบทั้งหมดประเมินเพื่อนร่วมงานของพวกเขาใช้เฟรมคล้ายหรือ ตาม ขนาดเหมือนกัน ความแตกต่างเป็นความคิดที่เป็นหนึ่งระดับปริญญา ไม่ดีอย่างไรก็ตาม บางหลักฐาน อธิบายไว้ด้านล่าง แนะนำให้ กลุ่มผู้ปฏิบัติงานอาจประเมินลักษณะงานเหล่านี้ใช้conceptualizations ที่ไม่เหมือนกัน เช่น dissimilarities สำคัญสาเหตุหนึ่ง ครั้งแรก พวกเขามีความหมายเนื่องจากนักวิจัยมักจะเข้าใจว่า หมายถึงความแตกต่างในการจัดอันดับความพึงพอใจระหว่างกลุ่มต่าง ๆ ให้หลักฐานเกี่ยวกับการธรรมชาติของลักษณะที่ทำนายความพึงพอใจน้อย ตัวอย่าง พบว่า white-collar จะมากกว่าพอใจกับหน้าที่การงานของพวกเขาคือปราบปราม blue-collar มักจะตีความหมายวัตถุประสงค์ที่ลักษณะของงานสองชนิด (เช่น ควบคุมระดับ อิสระ) ส่งผลให้ความพึงพอใจมากกับการทำงานตัวเอง (เช่น

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ท่ามกลางการค้นพบที่แข็งแกร่งที่สุดในด้านจิตวิทยาองค์กรคือความพึงพอใจของคนงานที่มีแง่มุมที่แตกต่างกัน
(เช่นด้านหรือคุณลักษณะ) ของงานของพวกเขามีบุคคลที่มีความสำคัญและผลกระทบขององค์กร (การแสดงความคิดเห็นให้ดูที่บทสรุป, 1998; Hulin
และผู้พิพากษา2003 สเปคเตอร์, 1997 ; Warr 2007)
ในขณะที่ความพึงพอใจของคนงานที่มีแง่มุมมากมายของงานของพวกเขาอาจจะเป็นผลสืบเนื่องการวิจัยเชิงวิชาการได้แปรสภาพส่วนใหญ่เกี่ยวกับคุณสมบัติโดยเฉพาะอย่างยิ่งงานที่มีการนำเข้ามากที่สุด บางส่วนของคุณสมบัติเหล่านั้นคนที่อยู่ภายใต้การตรวจสอบในที่นี่คือระดับที่ประชาชนมีความพึงพอใจกับหัวหน้างานของพวกเขาร่วมงานจ่ายและผลประโยชน์และลักษณะของการทำงานของพวกเขา(สมิ ธ เคนดอลและ Hulin, 1969). เกือบสากล ทั้งความพึงพอใจเกี่ยวกับแง่มุมของงานเหล่านี้จะมีการประเมินโดยใช้มาตรการรายงานตนเอง (ดูบทสรุป, 1998) สมมติฐานมักอันเป็นพื้นฐานวิธีนี้คือว่าคนงานดูด้านเหล่านี้ในลักษณะเดียวกัน. โดยปริยายเป็น (DIS) ความพึงพอใจที่มีคุณสมบัติที่งานต่างๆเหล่านี้ '' หมายถึงสิ่งเดียวกัน "สำหรับกลุ่มที่แตกต่างกันของพนักงาน. ในขณะที่คนงานบางคนมีความพึงพอใจมากขึ้น กับเพื่อนร่วมงานของพวกเขามากกว่าคนอื่น ๆ เช่นสมมติฐานคือการที่ผู้ตอบแบบสอบถามทั้งหมดประเมินเพื่อนร่วมงานของตนโดยใช้กรอบที่คล้ายกันหรือตามขนาดเดียวกัน; ความแตกต่างคือความคิดที่จะเป็นหนึ่งในการศึกษาระดับปริญญาไม่ได้ชนิด. อย่างไรก็ตามหลักฐานบางอย่างที่กล่าวถึงด้านล่างแสดงให้เห็นว่ากลุ่มที่แตกต่างกันของคนงานอาจประเมินด้านงานเหล่านี้โดยใช้conceptualizations ที่แตกต่างกัน ความแตกต่างดังกล่าวมีความสำคัญอย่างน้อยสองเหตุผล ก่อนที่พวกเขามีความหมายเพราะนักวิจัยมักจะสรุปว่าความแตกต่างของค่าเฉลี่ยในการจัดอันดับความพึงพอใจของกลุ่มต่าง ๆ ให้มีหลักฐานเกี่ยวกับธรรมชาติของลักษณะที่คาดการณ์ความพึงพอใจมากขึ้นหรือน้อย ยกตัวอย่างเช่นการค้นพบว่าคนงานปกขาวมีความพึงพอใจกับหน้าที่การทำงานของพวกเขามากกว่าเป็นคู่สีฟ้าปกของพวกเขาจะถูกแปลมักจะหมายความว่าวัตถุประสงค์ลักษณะของทั้งสองประเภทงาน(เช่นระดับของการควบคุมอิสระ) ส่งผลให้มีมากขึ้น ความพึงพอใจกับการทำงานของตัวเอง (เช่น

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

จากผลที่แข็งแกร่งที่สุดในจิตวิทยาองค์การ คือ แรงงานในแง่มุมต่างๆ เช่น ด้าน
หรือคุณลักษณะ ) ของงานของพวกเขาได้จากบุคคลและองค์กรสำคัญ ( สำหรับรีวิว เห็นสั้น ๆ , 1998 ; hulin &
ตัดสิน , 2003 ; สเป็กเตอร์ , 1997 ; วอร์ , 2007 ) ในขณะที่แรงงานในด้านมากมายของงานของพวกเขาอาจจะผลสืบเนื่อง
การวิจัยทางวิชาการส่วนใหญ่ได้แปรสภาพโดยคุณสมบัติที่ยิ่งใหญ่ที่สุดงานนำเข้า บางคุณลักษณะเหล่านั้น
คนที่สอบสวนที่นี่ คือ การที่บุคคลมีความพึงพอใจกับหัวหน้าของพวกเขา เพื่อนร่วมงาน , จ่าย
และประโยชน์ และลักษณะของงาน ( Smith , Kendall , & hulin 1969 ) .
เกือบจากทุกมุมโลกทั้งความพึงพอใจเกี่ยวกับแง่มุมงานเหล่านี้จะประเมินโดยใช้มาตรการ 5 ( ดูสั้น
1998 ) มักจะ unstated อัสสัมชัญ เป็นต้น วิธีการนี้คือ มุมมองด้านแรงงานเหล่านี้ในลักษณะเดียวกัน .
โดยปริยาย ถูก ( DIS ) พอใจกับคุณสมบัติเหล่านี้ ' งานต่างๆ 'means สิ่งเดียวกัน " สำหรับกลุ่มที่แตกต่างกันของพนักงาน .
ในขณะที่บางคนจะพอใจกับเพื่อนร่วมงานของพวกเขามากกว่าคนอื่น ๆ ตัวอย่างเช่น สมมติว่าผู้ตอบแบบสอบถามประเมินเพื่อนร่วมงานของพวกเขาโดยใช้ที่คล้ายกัน
กรอบหรือตามขนาดเดียวกัน ความแตกต่างเป็นความคิดที่จะเป็นหนึ่ง
-
ไม่อ่อนโยน แต่บางหลักฐานกล่าวไว้ด้านล่าง แสดงให้เห็นว่ากลุ่มที่แตกต่างกันของ คนอาจจะประเมินด้านงานเหล่านี้ใช้
ไม่เหมือนกัน conceptualizations . เช่น dissimilarities สำคัญอย่างน้อย 2 ประการ ครั้งแรก มันมีความหมาย เพราะนักวิจัยมักจะอนุมานว่าหมายถึง
ความแตกต่างในความพึงพอใจของกลุ่มต่าง ๆ ให้หลักฐานเกี่ยวกับลักษณะของผู้ที่ทำนาย
ธรรมชาติ มากหรือน้อย ความพึงพอใจ ตัวอย่าง พบว่า คนงานคอปกขาวเป็น
พอใจกับหน้าที่การทำงานของพวกเขากว่า counterparts ของพวกเขามักจะตีความปกสีน้ำเงินหมายความว่าวัตถุประสงค์
ลักษณะสองชนิดงาน ( เช่น ระดับของการควบคุมตนเอง ) ส่งผลให้ความพึงพอใจมากขึ้นกับงานตัวเอง ( เช่น