- ข้อความ
- ประวัติศาสตร์
CHAPTER 1Organization Development a
CHAPTER 1
Organization Development and Reinventing the Organization
CHANGE IS THE CHALLENGE FOR ORGANIZATIONS
Change is coming down upon us like an avalanche, and most people are utterly unprepared to cope with it. Tomorrow's world will be different from today's, calling for new organizational approaches. Organizations will need to adapt to chang¬ing market conditions and at the same time cope with the need for a renewing rather than reactive workforce. Every day managers confront massive and accelerating change. As one writer comments, "Call it whatever you like—reengineering, restructuring, transformation, flattening, downsizing, rightsizing, a quest for global competitiveness—it's real, it's radical and it's arriving every day at a company near you."'
Global competition and economic downturns have exposed a glaring weakness in American organizations: the fact that many of them have become overstaffed, cumbersome, slow, and inefficient. To increase productivity, enhance competi¬tiveness, and contain costs, organizations have changed and continue to change the way they are organized and managed.
Organizations are never completely static and they do not exist in isolation of other entities. They are in continuous in¬teraction with external forces including competitors, customers, governments, stockholders, suppliers, society, and unions. Their interactions with their environment are illustrated in Figure 1.1. The conditions facing today's organizations are different from those of past decades. Many companies face global as well as domestic competitors. Changing consumer lifestyles and technological breakthroughs all act on the, organization to cause it to change. Government regulation and deregulation are continually changing, while at the same time, international trade agreements present both new opportunities and obstacles. Stockholders are demanding more accountability. Suppliers, providing both products and services to organizations, come more and more from the world economy. The society within which an organization operates influences the modes, values, and norms that are developed within the organization. The employees and unions have a direct and substantial influence on how well an organization functions. The CEO of Intel Corporation. Paul Otellini. expressed his frustration with operating in an en¬vironment of unknowns in a Wall St/eel Journal interview. "The problem is that there used to be one set of rules out there— U.S. antitrust laws were the de facto rules of the world. Now with globalization, we have different sets of rules for different regions, such as the EU, written around entirely different philosophies. It would sure make things easier if we decided on a single set of rules once again—whatever they are. Then we'd know how to behave and we could plan better for the future."2
The type and degree of external forces vary from one organization to another, but all organizations face the need to adapt to these forces. Many of these changes are forced upon the organization, whereas others are generated internally. Because change is occurring so rapidly, there is a need for new ways to manage it. General Mills is one of a number of
FIGURE 1.1 The Organization Environment
companies that has recognized the challenges confronting it. As the economy unraveled during the first few years of the 2000s, General Mills looked far afield to come up with ways to cut costs. "We can't get by doing what we did yesterday." says retired CEO Stephen Sanger.? Organizations are changing and will continue to do so in order to survive in this complex environment.
This book has been written to help managers and would-be managers learn about organization development (OD) and the part it can play in bringing about change in organizations The purpose is twofold: (1) to create an awareness of the changing environmental forces confronting the modem manager and (2) to provide the techniques and skills needed for dealing with change in organizations.
Organizations are using OD techniques to increase their effectiveness and then adaptabil¬ity to changing conditions. In this chapter, you will learn about this exciting field; What OD is, why it has emerged, and some basic concepts pertaining to the process of organization change. The chapter concludes with a model for organizational change describing the stages of the organ¬ization development process.
WHAT IS ORGANIZATION DEVELOPMENT?
What makes one organization a winner, whereas another fails to make use of the same opportu¬nities? The key to survival and success lies not in rational, quantitative approaches, but rather in a commitment to irrational, difficult-to-measure things like people, quality, customer, service, and, most important, developing the flexibility to meet changing conditions. Employee involve¬ment and commitment are the true keys to successful change.
Organization development (OD) comprises the long-range efforts and programs aimed at improving an organization's ability to survive by changing its problem-solving and renewal processes. OD involves moving toward an adaptive organization and achieving corporate excel¬lence by integrating the desires of individuals for growth and development with organizational goals. According to a leading authority on OD, Richard Beckhard, "Organization development is an effort: (1) planned, (2) organization-wide, (3) managed from the top. (4) to increase organiza¬tion effectiveness and health, through (5) planned interventions in the organization's processes using behavioral science knowledge.
Organization development efforts are planned, systematic approaches lo change. They in¬volve changes to the total organization or to relatively large segments of it. The purpose of OD efforts is to increase the effectiveness of the system and to develop the potential of all the individ¬ual members. It includes a series of planned behavioral science intervention activities carried out in collaboration with organization members to help find improved ways of working together to¬ward individual and organizational goals.
Another way of understanding OD is to explain what it is not:
• OD is not a micro approach to change. Management development, for example, is aimed at changing individual behavior, whereas OD is focused on the macro goal of developing an organization-wide improvement in managerial style.
. OD is not any single technique. OD uses many different techniques, such as total quality management or job enrichment, and none of them by itself represents the OD discipline.
• OD does not include random or ad hoc changes. OD is based on a systematic appraisal and diagnosis of problems, leading to planned and specific types of change efforts.
• OH is not exclusively aimed at raising morale or attitudes. OD is aimed at overall organi¬zational health and effectiveness. Participant satisfaction may be one aspect of the change effort, but it includes other effectiveness parameters as well.
Organization development is an emerging discipline aimed at improving the effective¬ness of the organization and its members by means of a systematic change program. Chester Barnard and Chris Argyris, among other management theorists, have noted that a truly effec¬tive organization is one in which both the organization and the individual can grow and de¬velop. An organization with such an environment is a "healthy" organization. The goal of organization development is to make organizations healthier and more effective. These con¬cepts apply to organizations of all types, including schools, churches, military forces, govern¬ments, and businesses.
Change is a way of life in today's organization, but organizations are also faced with maintaining a stable identity and operations in order to accomplish their primary goals. Conse¬quently, organizations involved in managing change have found that the way they handle it is critical. There is a need for a systematic approach and for the ability to discriminate between features that are healthy and effective and those that are not. Erratic, short-term, unplanned, or haphazard changes may introduce problems that did not exist before or result in side effects that may be worse than the original problem. Managers should also be aware that stability or equi¬librium can contribute to a healthy state. Change inevitably involves the disruption of that steady state. Change just for the sake of change is not necessarily effective; in fact, it may be dysfunctional.
The Characteristics of Organization Development
To enlarge upon the definition of OD, let us examine some of the basic characteristics of OD pro¬grams (see Table 1.1).
• Change. OD is a planned strategy to bring about organizational change. The change effort aims at specific objectives and is based on a diagnosis of problem areas.
• Collaborative approach. OD typically involves a collaborative approach to change that in¬cludes the involvement and participation of the organization members most affected by the changes.
• Performance orientation. OD programs include an emphasis on ways to improve and enhance performance and quality.
• Humanistic orientation. OD relies on a set of humanistic values about people and organi¬zations that aims at making organizations more effective by opening up new opportunities for increased use of human potential.
• Systems approach. OD represents a systems approach concerned with the interrelationship of divisions, departments, groups, and individuals as interdependent subsystems of the to¬tal organization.
• Scientific method. OD is based upon scientific approaches to increase organization effectiveness.
Organization Development and Reinventing the Organization
CHANGE IS THE CHALLENGE FOR ORGANIZATIONS
Change is coming down upon us like an avalanche, and most people are utterly unprepared to cope with it. Tomorrow's world will be different from today's, calling for new organizational approaches. Organizations will need to adapt to chang¬ing market conditions and at the same time cope with the need for a renewing rather than reactive workforce. Every day managers confront massive and accelerating change. As one writer comments, "Call it whatever you like—reengineering, restructuring, transformation, flattening, downsizing, rightsizing, a quest for global competitiveness—it's real, it's radical and it's arriving every day at a company near you."'
Global competition and economic downturns have exposed a glaring weakness in American organizations: the fact that many of them have become overstaffed, cumbersome, slow, and inefficient. To increase productivity, enhance competi¬tiveness, and contain costs, organizations have changed and continue to change the way they are organized and managed.
Organizations are never completely static and they do not exist in isolation of other entities. They are in continuous in¬teraction with external forces including competitors, customers, governments, stockholders, suppliers, society, and unions. Their interactions with their environment are illustrated in Figure 1.1. The conditions facing today's organizations are different from those of past decades. Many companies face global as well as domestic competitors. Changing consumer lifestyles and technological breakthroughs all act on the, organization to cause it to change. Government regulation and deregulation are continually changing, while at the same time, international trade agreements present both new opportunities and obstacles. Stockholders are demanding more accountability. Suppliers, providing both products and services to organizations, come more and more from the world economy. The society within which an organization operates influences the modes, values, and norms that are developed within the organization. The employees and unions have a direct and substantial influence on how well an organization functions. The CEO of Intel Corporation. Paul Otellini. expressed his frustration with operating in an en¬vironment of unknowns in a Wall St/eel Journal interview. "The problem is that there used to be one set of rules out there— U.S. antitrust laws were the de facto rules of the world. Now with globalization, we have different sets of rules for different regions, such as the EU, written around entirely different philosophies. It would sure make things easier if we decided on a single set of rules once again—whatever they are. Then we'd know how to behave and we could plan better for the future."2
The type and degree of external forces vary from one organization to another, but all organizations face the need to adapt to these forces. Many of these changes are forced upon the organization, whereas others are generated internally. Because change is occurring so rapidly, there is a need for new ways to manage it. General Mills is one of a number of
FIGURE 1.1 The Organization Environment
companies that has recognized the challenges confronting it. As the economy unraveled during the first few years of the 2000s, General Mills looked far afield to come up with ways to cut costs. "We can't get by doing what we did yesterday." says retired CEO Stephen Sanger.? Organizations are changing and will continue to do so in order to survive in this complex environment.
This book has been written to help managers and would-be managers learn about organization development (OD) and the part it can play in bringing about change in organizations The purpose is twofold: (1) to create an awareness of the changing environmental forces confronting the modem manager and (2) to provide the techniques and skills needed for dealing with change in organizations.
Organizations are using OD techniques to increase their effectiveness and then adaptabil¬ity to changing conditions. In this chapter, you will learn about this exciting field; What OD is, why it has emerged, and some basic concepts pertaining to the process of organization change. The chapter concludes with a model for organizational change describing the stages of the organ¬ization development process.
WHAT IS ORGANIZATION DEVELOPMENT?
What makes one organization a winner, whereas another fails to make use of the same opportu¬nities? The key to survival and success lies not in rational, quantitative approaches, but rather in a commitment to irrational, difficult-to-measure things like people, quality, customer, service, and, most important, developing the flexibility to meet changing conditions. Employee involve¬ment and commitment are the true keys to successful change.
Organization development (OD) comprises the long-range efforts and programs aimed at improving an organization's ability to survive by changing its problem-solving and renewal processes. OD involves moving toward an adaptive organization and achieving corporate excel¬lence by integrating the desires of individuals for growth and development with organizational goals. According to a leading authority on OD, Richard Beckhard, "Organization development is an effort: (1) planned, (2) organization-wide, (3) managed from the top. (4) to increase organiza¬tion effectiveness and health, through (5) planned interventions in the organization's processes using behavioral science knowledge.
Organization development efforts are planned, systematic approaches lo change. They in¬volve changes to the total organization or to relatively large segments of it. The purpose of OD efforts is to increase the effectiveness of the system and to develop the potential of all the individ¬ual members. It includes a series of planned behavioral science intervention activities carried out in collaboration with organization members to help find improved ways of working together to¬ward individual and organizational goals.
Another way of understanding OD is to explain what it is not:
• OD is not a micro approach to change. Management development, for example, is aimed at changing individual behavior, whereas OD is focused on the macro goal of developing an organization-wide improvement in managerial style.
. OD is not any single technique. OD uses many different techniques, such as total quality management or job enrichment, and none of them by itself represents the OD discipline.
• OD does not include random or ad hoc changes. OD is based on a systematic appraisal and diagnosis of problems, leading to planned and specific types of change efforts.
• OH is not exclusively aimed at raising morale or attitudes. OD is aimed at overall organi¬zational health and effectiveness. Participant satisfaction may be one aspect of the change effort, but it includes other effectiveness parameters as well.
Organization development is an emerging discipline aimed at improving the effective¬ness of the organization and its members by means of a systematic change program. Chester Barnard and Chris Argyris, among other management theorists, have noted that a truly effec¬tive organization is one in which both the organization and the individual can grow and de¬velop. An organization with such an environment is a "healthy" organization. The goal of organization development is to make organizations healthier and more effective. These con¬cepts apply to organizations of all types, including schools, churches, military forces, govern¬ments, and businesses.
Change is a way of life in today's organization, but organizations are also faced with maintaining a stable identity and operations in order to accomplish their primary goals. Conse¬quently, organizations involved in managing change have found that the way they handle it is critical. There is a need for a systematic approach and for the ability to discriminate between features that are healthy and effective and those that are not. Erratic, short-term, unplanned, or haphazard changes may introduce problems that did not exist before or result in side effects that may be worse than the original problem. Managers should also be aware that stability or equi¬librium can contribute to a healthy state. Change inevitably involves the disruption of that steady state. Change just for the sake of change is not necessarily effective; in fact, it may be dysfunctional.
The Characteristics of Organization Development
To enlarge upon the definition of OD, let us examine some of the basic characteristics of OD pro¬grams (see Table 1.1).
• Change. OD is a planned strategy to bring about organizational change. The change effort aims at specific objectives and is based on a diagnosis of problem areas.
• Collaborative approach. OD typically involves a collaborative approach to change that in¬cludes the involvement and participation of the organization members most affected by the changes.
• Performance orientation. OD programs include an emphasis on ways to improve and enhance performance and quality.
• Humanistic orientation. OD relies on a set of humanistic values about people and organi¬zations that aims at making organizations more effective by opening up new opportunities for increased use of human potential.
• Systems approach. OD represents a systems approach concerned with the interrelationship of divisions, departments, groups, and individuals as interdependent subsystems of the to¬tal organization.
• Scientific method. OD is based upon scientific approaches to increase organization effectiveness.
0/5000
บทที่ 1พัฒนาองค์กรและการฟื้นฟูองค์กรเปลี่ยนแปลงเป็นสิ่งที่ท้าทายสำหรับองค์กรเปลี่ยนแปลงจะมาลงเมื่อเราเช่นหิมะถล่ม และคนส่วนใหญ่เกิดเพราะที่จะรับมือกับมัน ของวันพรุ่งนี้โลกจะแตกต่างจากวันนี้ เรียกองค์กรใหม่ ๆ องค์กรจะต้องปรับให้เข้ากับสภาวะตลาด chang¬ing และในเวลาเดียวกันรับมือกับความต้องการสำหรับการต่ออายุแทนบุคลากรปฏิกิริยา ผู้บริหารทุกวันเผชิญการเปลี่ยนแปลงขนาดใหญ่ และปัจจุบัน เป็นความเห็นหนึ่งเขียน, "เรียกว่าสิ่งที่คุณชอบ — การรื้อปรับระบบ ปรับโครงสร้าง แปลง แบน downsizing, rightsizing แสวงหาแข่งขัน — เป็นจริง มันเป็นรุนแรง และมันจะมาทุกวันที่บริษัทใกล้คุณ"'แข่งขันและเศรษฐกิจเอกชนมีการเปิดเผยจุดอ่อนแจ๋ในองค์กรอเมริกัน: ความจริงที่ว่า มากของพวกเขาได้กลายเป็น overstaffed ยุ่งยาก ช้า และไม่ เพิ่มผลผลิต เพิ่ม competi¬tiveness และประกอบด้วยต้นทุน องค์กรที่มีการเปลี่ยนแปลง และทำการเปลี่ยนแปลงแบบมีการจัดระเบียบ และจัดการองค์กรจะไม่คงที่อย่างสมบูรณ์ และจะไม่อยู่แยกกันตี พวกเขาอยู่ใน in¬teraction อย่างต่อเนื่องกับกองกำลังภายนอกได้แก่คู่แข่ง ลูกค้า รัฐบาล stockholders ซัพพลายเออร์ สังคม และสหภาพแรงงาน การโต้ตอบกับสภาพแวดล้อมของพวกเขาจะแสดงในรูปที่ 1.1 เงื่อนไขที่หันหน้าไปทางองค์กรวันนี้นั้นแตกต่างจากทศวรรษที่ผ่านมา บริษัทหลายแห่งเผชิญกับคู่แข่งทั่วโลก รวมทั้งประเทศ การเปลี่ยนแปลงวิถีชีวิตของผู้บริโภคและนวัตกรรมใหม่ทางเทคโนโลยีทั้งหมดดำเนิน องค์กรเพื่อทำการเปลี่ยนแปลง ควบคุมรัฐบาลและเสรีจะเปลี่ยนอย่างต่อเนื่อง ที่กัน ข้อตกลงการค้าระหว่างประเทศปัจจุบันใหม่โอกาสและอุปสรรค Stockholders เรียกร้องความรับผิดชอบเพิ่มเติม จำหน่าย ให้บริการกับองค์กร ผลิตภัณฑ์และมาจากเศรษฐกิจโลกมากขึ้น มีผลต่อสังคมที่องค์กรทำงานที่โหมด ค่า และบรรทัดฐานที่มีพัฒนาภายในองค์กร พนักงานและสหภาพแรงงานได้มีอิทธิพลโดยตรง และพบบนฟังก์ชันองค์กรเป็นอย่างไรดี ซีอีโอของ บริษัท Intel Paul Otellini แสดงแห้วของเขาเกี่ยวกับการดำเนินการในการ en¬vironment unknowns ในสัมภาษณ์สมุดกำแพงเซนต์/ปลา "ปัญหาคือ ว่า มีใช้เป็นชุดของกฎที่ออกมีเช่นกฎหมายต่อต้านการผูกขาดของสหรัฐฯ ถูกกฎเดิมของโลก ตอนนี้ กับโลกาภิวัตน์ เราได้ชุดของกฎสำหรับภูมิภาคที่แตกต่างกัน เช่น EU เขียนสถานที่แตกต่างปรัชญา จะแน่ใจว่าทำให้สิ่งที่ง่ายถ้าเราตัดสินใจกฎชุดเดียวอีกครั้ง — สิ่งที่พวกเขาจะ แล้วเราจะรู้วิธีการทำงาน และเราสามารถวางแผนได้ดีกว่าในอนาคต" 2ชนิดและระดับของกองกำลังภายนอกแตกต่างไปจากองค์กรหนึ่งไปยังอีก แต่จำเป็นต้องปรับให้เข้ากับกองกำลังเหล่านี้ต้องเผชิญกับองค์กรทั้งหมด จำนวนมากของการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้จะถูกบังคับตามองค์กร ในขณะที่ผู้อื่นสร้างขึ้นภายใน เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นอย่างรวดเร็ว ไม่จำเป็นต้องหาวิธีใหม่ในการจัดการ โรงงานผลิตทั่วไปเป็นจำนวนหนึ่ง รูป 1.1 สภาพแวดล้อมองค์กรบริษัทที่ได้รับการยอมรับความท้าทายที่เผชิญนั้น เป็นเศรษฐกิจ unraveled ในช่วงแรกไม่กี่ปี 2000s โรงงานผลิตทั่วไปที่มองรวมมา ด้วยวิธีการตัดต้นทุน "เราไม่สามารถได้รับ โดยการทำสิ่งที่เราทำเมื่อวานนี้" ว่า แล้ว CEO Stephen Sanger องค์กรมีการเปลี่ยนแปลง และจะยังคงทำเช่นนั้นเพื่อความอยู่รอดในสภาพแวดล้อมที่ซับซ้อนนี้มีการเขียนหนังสือเล่มนี้จะช่วยให้ผู้จัดการ และปรากฏผู้จัดการเรียนรู้เกี่ยวกับการพัฒนาองค์กร (OD) และส่วนที่มันสามารถเล่นในการนำวัตถุประสงค์เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงในองค์กรมีอยู่สองประการ: (1) เพื่อสร้างการรับรู้ของกองสิ่งแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงเผชิญโมเด็มตัวจัดการ และ (2) เพื่อให้เทคนิคและทักษะที่จำเป็นสำหรับการจัดการกับการเปลี่ยนแปลงในองค์กรองค์กรจะใช้เทคนิค OD เพื่อเพิ่มความประสิทธิภาพ และ adaptabil¬ity การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไข ในบทนี้ คุณจะได้เรียนรู้เกี่ยวกับฟิลด์นี้ตื่นเต้น OD คืออะไร ทำไมมันมีชุมนุม และบางแนวคิดพื้นฐานที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการของการเปลี่ยนแปลงองค์กร สรุปบทที่ มีแบบจำลองการเปลี่ยนแปลงองค์กรที่อธิบายขั้นตอนของการพัฒนา organ¬izationพัฒนาองค์กรคืออะไรสิ่งที่ทำให้องค์กรหนึ่งเป็นผู้ชนะ ในขณะที่อีกไม่ต้องใช้ opportu¬nities เดียวกัน สำคัญเพื่อความอยู่รอดและความสำเร็จอยู่ไม่วิธีเชิงปริมาณ เชือด แต่แทนที่จะมาโต้เถียง ยากที่จะวัดสิ่งต่าง ๆ เช่นคน คุณภาพ ลูกค้า บริการ และ สำคัญ พัฒนาให้ตรงกับเงื่อนไขที่เปลี่ยนแปลง Involve¬ment พนักงานและมุ่งมั่นที่จะคีย์จริงการเปลี่ยนแปลงที่ประสบความสำเร็จการพัฒนาองค์กร (OD) ประกอบด้วยความพยายามระยะยาวและมุ่งปรับปรุงความสามารถขององค์กรเพื่อความอยู่รอด โดยการเปลี่ยนแปลงของการแก้ปัญหาและกระบวนการต่ออายุโปรแกรม OD เกี่ยวข้องกับการย้ายไปยังองค์กรที่เหมาะสม และบรรลุเป้าหมายของบริษัท excel¬lence โดยรวมความปรารถนาของบุคคลในการเจริญเติบโตกับเป้าหมายองค์กร ตามหน่วยงานชั้นนำใน OD ริชาร์ด Beckhard, "ความพยายามที่จะพัฒนาองค์กร: (1) การวางแผน, (2) การทั่วทั้งองค์กร, (3) จัดการจากด้านบน (4) การเพิ่มประสิทธิภาพ organiza¬tion และสุขภาพ ผ่าน (5) การวางแผนงานในกระบวนการขององค์กรที่ใช้ความรู้วิทยาศาสตร์พฤติกรรมมีการวางแผนความพยายามพัฒนาองค์กร เปลี่ยนวิธีระบบ เขา in¬volve เปลี่ยนแปลงองค์กรรวม หรือเซ็กเมนต์ขนาดค่อนข้างใหญ่ของมัน วัตถุประสงค์ของความพยายามของ OD คือ เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของระบบ และ การพัฒนาศักยภาพของสมาชิก individ¬ual ประกอบด้วยชุดของกิจกรรมแทรกแซงพฤติกรรมศาสตร์แผนดำเนินการร่วมกับองค์กรสมาชิกเพื่อช่วยค้นหาปรับปรุงวิธีการทำงาน to¬ward กันแต่ละคน และองค์กรเป้าหมายอีกวิธีหนึ่งของ OD เข้าใจจะอธิบายสิ่งที่มันไม่ใช่:• OD ได้วิธีไมโครการเปลี่ยนแปลง จัดการพัฒนา ตัวอย่าง มีวัตถุประสงค์เพื่อเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม โดย OD เน้นเป้าหมายแมของพัฒนาการปรับปรุงทั่วทั้งองค์กรในลักษณะที่จัดการ. OD ไม่เทคนิคเดียวใด ๆ OD ใช้หลายเทคนิคแตกต่างกัน เช่นการจัดการคุณภาพโดยรวมหรืองานขอ และไม่มีพวกเขาด้วยตัวเองแทนวินัย OD• OD รวมการเปลี่ยนแปลงแบบสุ่ม หรือกิจ OD จะขึ้นอยู่กับระบบการประเมินและการวินิจฉัยปัญหา นำไปวางแผน และระบุชนิดของความพยายามเปลี่ยนแปลง• OH มีไม่เฉพาะวัตถุประสงค์เพื่อเพิ่มขวัญกำลังใจหรือทัศนคติ OD จะมุ่ง organi¬zational สุขภาพโดยรวมและประสิทธิภาพ ความพึงพอใจผู้เข้าร่วมอาจเป็นแง่มุมหนึ่งของความพยายามเปลี่ยนแปลง แต่มีพารามิเตอร์อื่น ๆ ประสิทธิผลเช่นพัฒนาองค์กรเป็นวินัยเกิดขึ้นโดยมุ่งปรับปรุง effective¬ness ขององค์กรและสมาชิกโดยเปลี่ยนระบบโปรแกรม เชสเตอร์บาร์นาร์ดและ Chris Argyris ระหว่าง theorists อื่น ๆ จัดการ มีกล่าวว่า แท้จริง effec¬tive องค์กรที่เป็นหนึ่งในที่ทั้งองค์กรและบุคคลสามารถเติบโตและ de¬velop องค์กร ด้วยเช่นสภาพแวดล้อมเป็นองค์กรที่ "สุขภาพ" เป้าหมายของการพัฒนาองค์กรคือการ ทำให้องค์กรมีสุขภาพดี และมีประสิทธิภาพมากขึ้น Con¬cepts เหล่านี้นำไปใช้กับองค์กรทุกประเภท โรงเรียน โบสถ์ ทหาร govern¬ments และธุรกิจเปลี่ยนแปลงวิถีชีวิตในปัจจุบันขององค์กร แต่องค์กรจะยังต้องเจอกับการรักษาตัวที่มั่นคงและการดำเนินงานเพื่อบรรลุเป้าหมายหลัก Conse¬quently องค์กรที่เกี่ยวข้องในการจัดการการเปลี่ยนแปลงพบว่าวิธีจะจัดการเรื่องสำคัญ มีความจำเป็น สำหรับระบบวิธี และความสามารถในการเหยียดระหว่างคุณลักษณะที่มีประสิทธิภาพ และมีสุขภาพดีและผู้ที่ไม่ เปลี่ยนแปลงความ ระยะสั้น ไม่ได้วางแผน หรือ haphazard อาจนำปัญหาที่ได้มีอยู่ก่อน หรือมีผลข้างเคียงที่อาจเลวร้ายยิ่งกว่าปัญหาเดิม ผู้บริหารควรจะทราบว่า ความมั่นคงหรือ equi¬librium สามารถนำไปสู่สถานะสุขภาพ เปลี่ยนแปลงย่อมเกี่ยวข้องกับทีมของท่อนนั้น เปลี่ยนแปลงเพียงเพื่อเปลี่ยนแปลงไม่จำเป็นต้องมีประสิทธิภาพ ในความเป็นจริง มันอาจจะนบาลักษณะของการพัฒนาองค์กรขยายตามนิยามของ OD ให้เราตรวจลักษณะพื้นฐานของ pro¬grams OD (ดูตาราง 1.1)•การเปลี่ยนแปลง OD เป็นกลยุทธ์การวางแผนเพื่อเปลี่ยนแปลงองค์กร ความพยายามเปลี่ยนแปลงมีวัตถุประสงค์เพื่อวัตถุประสงค์เฉพาะ และเป็นไปตามคำวินิจฉัยของ•วิธีการทำงานร่วมกัน OD มักจะเกี่ยวข้องกับวิธีร่วมการเปลี่ยนแปลงนั้น in¬cludes มีส่วนร่วมและมีส่วนร่วมของสมาชิกองค์กรที่ได้รับผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลงมากที่สุด•ประสิทธิภาพการทำงานแนว โปรแกรม OD รวมเน้นวิธีการปรับปรุง และเพิ่มประสิทธิภาพและคุณภาพ•ปฐมนิเทศ humanistic OD อาศัยชุดของค่า humanistic เกี่ยวกับบุคคลและ organi¬zations ที่มีวัตถุประสงค์เพื่อทำให้องค์กรมีประสิทธิภาพมากขึ้นโดยการเปิดโอกาสใหม่สำหรับการใช้เพิ่มขึ้นของศักยภาพมนุษย์•วิธีที่เป็นระบบ OD หมายถึงวิธีระบบที่เกี่ยวข้องกับ interrelationship ฝ่าย แผนก กลุ่ม และบุคคลเป็นย่อยจัดองค์กร to¬tal•วิธีการทางวิทยาศาสตร์ OD เป็นไปตามวิธีทางวิทยาศาสตร์เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพองค์กร
การแปล กรุณารอสักครู่..
บทที่ 1
การพัฒนาองค์การและการปฏิรูปองค์การเปลี่ยนเป็นสิ่งที่ท้าทายสำหรับองค์กรที่เปลี่ยนลงมาให้เราเช่นหิมะถล่มและคนส่วนใหญ่อย่างเต็มที่เตรียมตัวที่จะรับมือกับมัน ของโลกในวันพรุ่งนี้จะแตกต่างจากวันนี้เรียกร้องให้มีวิธีการขององค์กรใหม่ องค์กรจะต้องปรับให้เข้ากับสภาวะตลาดchang¬ingและในเวลาเดียวกันรับมือกับความจำเป็นในการต่ออายุมากกว่าแรงงานปฏิกิริยา ผู้จัดการทุกวันเผชิญหน้ากับการเปลี่ยนแปลงขนาดใหญ่และเร่ง ในฐานะที่เป็นหนึ่งในการแสดงความคิดเห็นนักเขียน "เรียกว่าสิ่งที่คุณต้องการ-การปรับรื้อปรับโครงสร้างการเปลี่ยนแปลงแฟบ, การลดขนาด Rightsizing, การแสวงหาความสามารถในการแข่งขันมันระดับโลกจริงก็รุนแรงและจะเดินทางมาถึงทุกวันที่ บริษัท ที่อยู่ใกล้คุณ." การแข่งขันระดับโลก และเศรษฐกิจตกต่ำได้สัมผัสจุดอ่อนที่เห็นได้ชัดในองค์กรอเมริกัน: ความจริงที่ว่ามากของพวกเขาได้กลายเป็น overstaffed ยุ่งยากช้าและไม่มีประสิทธิภาพ เพื่อเพิ่มผลผลิตเพิ่มcompeti¬tivenessและมีค่าใช้จ่ายในองค์กรที่มีการเปลี่ยนแปลงและยังคงที่จะเปลี่ยนวิธีที่พวกเขามีการจัดและการบริหารจัดการ. องค์กรจะไม่สมบูรณ์แบบคงที่และพวกเขาไม่ได้อยู่ในการแยกของหน่วยงานอื่น ๆ พวกเขาอยู่ในin¬teractionอย่างต่อเนื่องกับกองกำลังภายนอกรวมทั้งคู่แข่งลูกค้ารัฐบาลถือหุ้นคู่ค้าสังคมและสหภาพแรงงาน การมีปฏิสัมพันธ์กับสภาพแวดล้อมของพวกเขาพวกเขาจะแสดงในรูปที่ 1.1 เงื่อนไขหันหน้าไปทางองค์กรของวันนี้แตกต่างจากที่ของทศวรรษที่ผ่านมา หลาย บริษัท ต้องเผชิญกับทั่วโลกรวมทั้งในประเทศคู่แข่ง เปลี่ยนวิถีชีวิตของผู้บริโภคและนวัตกรรมทางเทคโนโลยีการกระทำทั้งหมดในองค์กรที่จะทำให้เกิดการเปลี่ยน กฎระเบียบของรัฐบาลและกฎระเบียบที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องในขณะที่ในเวลาเดียวกันข้อตกลงการค้าระหว่างประเทศทั้งนำเสนอโอกาสใหม่และอุปสรรค ผู้ถือหุ้นจะเรียกร้องความรับผิดชอบมากขึ้น ซัพพลายเออร์ให้ทั้งผลิตภัณฑ์และบริการให้กับองค์กรมามากขึ้นจากเศรษฐกิจโลก สังคมภายในองค์กรที่มีอิทธิพลต่อการดำเนินโหมดค่านิยมและบรรทัดฐานที่มีการพัฒนาภายในองค์กร พนักงานและสหภาพแรงงานมีอิทธิพลโดยตรงและมีความสำคัญกับวิธีที่ดีฟังก์ชั่นขององค์กร ซีอีโอของอินเทลคอร์ปอเรชั่น พอลโอเทลลิ แสดงความไม่พอใจของเขากับการดำเนินงานในen¬vironmentของราชวงศ์ใน Wall St / ปลาไหลสัมภาษณ์วารสาร "ปัญหาก็คือว่ามีเคยเป็นหนึ่งชุดของกฎรองเพื่อขอแบ่งออกกฎหมายต่อต้านการผูกขาดสหรัฐมีกฎพฤตินัยของโลก. ขณะนี้มีโลกาภิวัตน์เรามีชุดที่แตกต่างของกฎสำหรับภูมิภาคที่แตกต่างกันเช่นสหภาพยุโรปเขียนทั้งหมด ปรัชญาที่แตกต่างกัน. มันแน่ใจว่าจะทำให้สิ่งที่ง่ายขึ้นถ้าเราตัดสินใจที่เกี่ยวกับชุดของกฎอีกครั้ง-สิ่งที่พวกเขาเป็นโสด. แล้วเราจะรู้วิธีการปฏิบัติตนและเราอาจจะวางแผนที่ดีกว่าสำหรับอนาคต. "2 ประเภทและระดับของภายนอก กองกำลังแตกต่างจากองค์กรหนึ่งไปยังอีก แต่ทุกองค์กรต้องเผชิญกับความจำเป็นในการปรับตัวเข้ากับกองกำลังเหล่านี้ หลายของการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้จะถูกบังคับให้องค์กรในขณะที่คนอื่น ๆ ที่ถูกสร้างขึ้นภายใน เพราะการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นอย่างรวดเร็วดังนั้นมีความจำเป็นในการวิธีใหม่ในการจัดการกับมันได้คือ โรงสีทั่วไปเป็นหนึ่งในจำนวนของรูปที่ 1.1 สิ่งแวดล้อมองค์การบริษัท ที่ได้รับการยอมรับความท้าทายที่เผชิญหน้ากับมัน ขณะที่เศรษฐกิจหลุดในช่วงสองสามปีแรกของยุค 2000 โรงสีทั่วไปมองไกลออกไปจะเกิดขึ้นกับวิธีการที่จะลดค่าใช้จ่าย "เราไม่สามารถได้รับโดยการทำสิ่งที่เราทำเมื่อวานนี้." กล่าวว่าซีอีโอสตีเฟ่นเกษียณแซงเจอร์. องค์กรมีการเปลี่ยนแปลงและจะยังคงทำเช่นนั้นเพื่อให้อยู่รอดในสภาพแวดล้อมที่ซับซ้อนนี้. หนังสือเล่มนี้ได้รับการเขียนเพื่อช่วยให้ผู้จัดการและจะเป็นผู้จัดการเรียนรู้เกี่ยวกับการพัฒนาองค์กร (OD) และเป็นส่วนหนึ่งที่จะสามารถเล่นในการนำเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงในองค์กร วัตถุประสงค์เป็นสองเท่า: (1) เพื่อสร้างความตระหนักในการเปลี่ยนแปลงด้านสิ่งแวดล้อมกองกำลังเผชิญหน้ากับผู้จัดการโมเด็มและ (2) เพื่อให้เทคนิคและทักษะที่จำเป็นสำหรับการรับมือกับการเปลี่ยนแปลงในองค์กร. องค์กรมีการใช้เทคนิค OD เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของพวกเขาแล้ว adaptabil¬ityการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไข ในบทนี้คุณจะได้เรียนรู้เกี่ยวกับด้านที่น่าตื่นเต้นนี้ อะไร OD คือเหตุผลที่มันได้เกิดและแนวคิดพื้นฐานบางอย่างที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการของการเปลี่ยนแปลงองค์กร บทสรุปด้วยแบบจำลองสำหรับการเปลี่ยนแปลงองค์กรอธิบายขั้นตอนของกระบวนการพัฒนาorgan¬ization. คืออะไรพัฒนาองค์การ? สิ่งที่ทำให้องค์กรหนึ่งเป็นผู้ชนะในขณะที่อีกคนหนึ่งล้มเหลวในการใช้ประโยชน์จากopportu¬nitiesเดียวกันได้หรือไม่ กุญแจสำคัญในการอยู่รอดและประสบความสำเร็จไม่ได้อยู่ในเหตุผลวิธีการเชิงปริมาณ แต่ในความมุ่งมั่นที่จะไม่มีเหตุผลเป็นสิ่งที่ยากที่จะวัดเช่นคนที่มีคุณภาพของลูกค้าการบริการและที่สำคัญที่สุดในการพัฒนาความยืดหยุ่นในการตอบสนองการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไข involve¬mentพนักงานและความมุ่งมั่นเป็นกุญแจที่แท้จริงของการเปลี่ยนแปลงที่ประสบความสำเร็จ. การพัฒนาองค์การ (OD) ประกอบด้วยความพยายามในระยะยาวและโปรแกรมมุ่งเป้าไปที่การปรับปรุงความสามารถขององค์กรที่จะอยู่รอดได้โดยการเปลี่ยนกระบวนการแก้ปัญหาและการต่ออายุของ OD เกี่ยวข้องกับการย้ายไปยังองค์กรการปรับตัวและประสบความสำเร็จขององค์กรexcel¬lenceโดยการบูรณาการความต้องการของประชาชนสำหรับการเจริญเติบโตและการพัฒนากับเป้าหมายขององค์กร ตามที่ผู้นำใน OD, ริชาร์ด Beckhard, "การพัฒนาองค์การเป็นความพยายาม:. (1) การวางแผน (2) ทั่วทั้งองค์กร (3) การบริหารจัดการจากด้านบน (4) เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพorganiza¬tionและสุขภาพ ผ่าน (5) การวางแผนในการแทรกแซงกระบวนการขององค์กรโดยใช้ความรู้พฤติกรรมศาสตร์. พยายามในการพัฒนาองค์การมีการวางแผนอย่างเป็นระบบวิธีการเปลี่ยนแปลงแท้จริง. พวกเขาin¬volveเปลี่ยนแปลงองค์กรทั้งหมดหรือส่วนที่ค่อนข้างใหญ่ของมัน. วัตถุประสงค์ของความพยายาม OD คือการ เพิ่มประสิทธิภาพของระบบและการพัฒนาศักยภาพของสมาชิกทุกคนในindivid¬ual. ซึ่งจะรวมถึงชุดของการวางแผนกิจกรรมการแทรกแซงพฤติกรรมศาสตร์การดำเนินการในการทำงานร่วมกันกับสมาชิกในองค์กรที่จะช่วยหาวิธีการที่ดีขึ้นของการทำงานร่วมกันto¬wardแต่ละบุคคลและองค์กร . เป้าหมายของการทำความเข้าใจวิธี OD ก็คือการอธิบายสิ่งที่มันไม่ได้เป็น: • OD ไม่ได้เป็นวิธีการขนาดเล็กที่จะเปลี่ยนการบริหารจัดการการพัฒนายกตัวอย่างเช่นมีวัตถุประสงค์ที่จะเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของบุคคลในขณะ OD มุ่งเน้นไปที่เป้าหมายแมโครของการพัฒนาองค์กร. ปรับปรุงกว้างในรูปแบบการบริหารจัดการ. . OD ไม่ใด ๆ เทคนิคเดียว OD ใช้เทคนิคที่แตกต่างกันเช่นการจัดการคุณภาพโดยรวมหรือเพิ่มคุณค่าในงานและไม่มีของพวกเขาด้วยตัวเองแสดงให้เห็นถึงการมีระเบียบวินัย OD. • OD ไม่รวมถึงการสุ่มหรือโฆษณาการเปลี่ยนแปลงคณะกรรมการ OD จะขึ้นอยู่กับการประเมินระบบและการวินิจฉัยปัญหาที่นำไปสู่การวางแผนและเฉพาะเจาะจงประเภทของความพยายามในการเปลี่ยนแปลง. • OH ไม่ได้มีวัตถุประสงค์เฉพาะที่เพิ่มกำลังใจในการทำงานหรือทัศนคติ OD มีวัตถุประสงค์เพื่อสุขภาพโดยรวมorgani¬zationalและประสิทธิผล ความพึงพอใจของผู้เข้าร่วมอาจจะเป็นแง่มุมหนึ่งของความพยายามในการเปลี่ยนแปลง แต่มันรวมถึงประสิทธิภาพพารามิเตอร์อื่น ๆ เช่นกัน. การพัฒนาองค์การเป็นวินัยที่เกิดขึ้นใหม่ที่มุ่งปรับปรุงeffective¬nessขององค์กรและสมาชิกโดยวิธีการของโปรแกรมการเปลี่ยนแปลงระบบ เชสเตอร์บาร์นาร์ดและคริส Argyris ในหมู่นักทฤษฎีการจัดการอื่น ๆ ได้ตั้งข้อสังเกตว่าองค์กรeffec¬tiveอย่างแท้จริงซึ่งเป็นหนึ่งในทั้งองค์กรและบุคคลที่สามารถเจริญเติบโตและde¬velop องค์กรที่มีสภาพแวดล้อมเช่นเป็นองค์กรที่ "สุขภาพ" เป้าหมายของการพัฒนาองค์กรคือการทำให้องค์กรมีสุขภาพดีและมีประสิทธิภาพมากขึ้น con¬ceptsเหล่านี้นำไปใช้กับองค์กรทุกประเภทรวมทั้งโรงเรียน, โบสถ์กองกำลังทหารgovern¬mentsและธุรกิจ. เปลี่ยนเป็นวิถีชีวิตในองค์กรของวันนี้ แต่องค์กรจะยังต้องเผชิญกับการรักษาความเป็นเอกลักษณ์ที่มีเสถียรภาพและการดำเนินงานในการสั่งซื้อ เพื่อบรรลุเป้าหมายหลักของพวกเขา Conse¬quentlyองค์กรมีส่วนร่วมในการจัดการการเปลี่ยนแปลงได้พบว่าวิธีที่พวกเขาจัดการกับมันเป็นสิ่งสำคัญ ไม่จำเป็นต้องมีแนวทางที่เป็นระบบและความสามารถในการแยกแยะระหว่างคุณสมบัติที่มีสุขภาพดีและมีประสิทธิภาพและผู้ที่ไม่ได้เป็น ผิดปกติในระยะสั้นไม่ได้วางแผนหรือการเปลี่ยนแปลงจับจดอาจนำปัญหาที่ไม่ได้มีอยู่ก่อนหรือส่งผลให้เกิดผลข้างเคียงที่อาจจะเลวร้ายยิ่งกว่าปัญหาเดิม ผู้จัดการก็ควรจะทราบว่ามีความมั่นคงหรือequi¬libriumสามารถนำไปสู่สุขภาพของรัฐ เปลี่ยนอย่างหลีกเลี่ยงไม่เกี่ยวข้องกับการหยุดชะงักของความมั่นคงของรัฐว่า เปลี่ยนเพียงเพื่อประโยชน์ของการเปลี่ยนแปลงไม่จำเป็นต้องมีประสิทธิภาพ ในความเป็นจริงมันอาจจะผิดปกติ. ลักษณะของการพัฒนาองค์กรเพื่อดูขนาดใหญ่ขึ้นอยู่กับความหมายของ OD ให้เราตรวจสอบบางส่วนของลักษณะพื้นฐานของ OD pro¬grams (ดูตารางที่ 1.1). •เปลี่ยน OD เป็นกลยุทธ์การวางแผนที่จะนำมาซึ่งการเปลี่ยนแปลงองค์กร พยายามจุดมุ่งหมายที่จะเปลี่ยนแปลงวัตถุประสงค์ที่เฉพาะเจาะจงและจะขึ้นอยู่กับการวินิจฉัยของพื้นที่ที่มีปัญหา. •วิธีการทำงานร่วมกัน OD มักจะเกี่ยวข้องกับวิธีการทำงานร่วมที่จะเปลี่ยนที่in¬cludesการมีส่วนร่วมและมีส่วนร่วมของสมาชิกในองค์กรที่ได้รับผลกระทบมากที่สุดจากการเปลี่ยนแปลง. •การวางแนวทางการปฏิบัติงาน โปรแกรม OD รวมถึงให้ความสำคัญกับวิธีการที่จะปรับปรุงและเพิ่มประสิทธิภาพและคุณภาพ. •ปฐมนิเทศเห็นอกเห็นใจ OD อาศัยอยู่กับชุดของค่าเห็นอกเห็นใจเกี่ยวกับคนและorgani¬zationsที่มีจุดมุ่งหมายที่จะทำให้องค์กรมีประสิทธิภาพมากขึ้นโดยการเปิดโอกาสใหม่สำหรับการใช้งานที่เพิ่มขึ้นของศักยภาพของมนุษย์. •วิธีการระบบ OD แสดงให้เห็นถึงระบบวิธีการที่เกี่ยวข้องกับความสัมพันธ์ของหน่วยงานหน่วยงานกลุ่มและบุคคลที่เป็นระบบย่อยพึ่งพากันขององค์กรto¬tal. •วิธีการทางวิทยาศาสตร์ OD จะขึ้นอยู่กับวิธีการทางวิทยาศาสตร์เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพขององค์กร
การพัฒนาองค์การและการปฏิรูปองค์การเปลี่ยนเป็นสิ่งที่ท้าทายสำหรับองค์กรที่เปลี่ยนลงมาให้เราเช่นหิมะถล่มและคนส่วนใหญ่อย่างเต็มที่เตรียมตัวที่จะรับมือกับมัน ของโลกในวันพรุ่งนี้จะแตกต่างจากวันนี้เรียกร้องให้มีวิธีการขององค์กรใหม่ องค์กรจะต้องปรับให้เข้ากับสภาวะตลาดchang¬ingและในเวลาเดียวกันรับมือกับความจำเป็นในการต่ออายุมากกว่าแรงงานปฏิกิริยา ผู้จัดการทุกวันเผชิญหน้ากับการเปลี่ยนแปลงขนาดใหญ่และเร่ง ในฐานะที่เป็นหนึ่งในการแสดงความคิดเห็นนักเขียน "เรียกว่าสิ่งที่คุณต้องการ-การปรับรื้อปรับโครงสร้างการเปลี่ยนแปลงแฟบ, การลดขนาด Rightsizing, การแสวงหาความสามารถในการแข่งขันมันระดับโลกจริงก็รุนแรงและจะเดินทางมาถึงทุกวันที่ บริษัท ที่อยู่ใกล้คุณ." การแข่งขันระดับโลก และเศรษฐกิจตกต่ำได้สัมผัสจุดอ่อนที่เห็นได้ชัดในองค์กรอเมริกัน: ความจริงที่ว่ามากของพวกเขาได้กลายเป็น overstaffed ยุ่งยากช้าและไม่มีประสิทธิภาพ เพื่อเพิ่มผลผลิตเพิ่มcompeti¬tivenessและมีค่าใช้จ่ายในองค์กรที่มีการเปลี่ยนแปลงและยังคงที่จะเปลี่ยนวิธีที่พวกเขามีการจัดและการบริหารจัดการ. องค์กรจะไม่สมบูรณ์แบบคงที่และพวกเขาไม่ได้อยู่ในการแยกของหน่วยงานอื่น ๆ พวกเขาอยู่ในin¬teractionอย่างต่อเนื่องกับกองกำลังภายนอกรวมทั้งคู่แข่งลูกค้ารัฐบาลถือหุ้นคู่ค้าสังคมและสหภาพแรงงาน การมีปฏิสัมพันธ์กับสภาพแวดล้อมของพวกเขาพวกเขาจะแสดงในรูปที่ 1.1 เงื่อนไขหันหน้าไปทางองค์กรของวันนี้แตกต่างจากที่ของทศวรรษที่ผ่านมา หลาย บริษัท ต้องเผชิญกับทั่วโลกรวมทั้งในประเทศคู่แข่ง เปลี่ยนวิถีชีวิตของผู้บริโภคและนวัตกรรมทางเทคโนโลยีการกระทำทั้งหมดในองค์กรที่จะทำให้เกิดการเปลี่ยน กฎระเบียบของรัฐบาลและกฎระเบียบที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องในขณะที่ในเวลาเดียวกันข้อตกลงการค้าระหว่างประเทศทั้งนำเสนอโอกาสใหม่และอุปสรรค ผู้ถือหุ้นจะเรียกร้องความรับผิดชอบมากขึ้น ซัพพลายเออร์ให้ทั้งผลิตภัณฑ์และบริการให้กับองค์กรมามากขึ้นจากเศรษฐกิจโลก สังคมภายในองค์กรที่มีอิทธิพลต่อการดำเนินโหมดค่านิยมและบรรทัดฐานที่มีการพัฒนาภายในองค์กร พนักงานและสหภาพแรงงานมีอิทธิพลโดยตรงและมีความสำคัญกับวิธีที่ดีฟังก์ชั่นขององค์กร ซีอีโอของอินเทลคอร์ปอเรชั่น พอลโอเทลลิ แสดงความไม่พอใจของเขากับการดำเนินงานในen¬vironmentของราชวงศ์ใน Wall St / ปลาไหลสัมภาษณ์วารสาร "ปัญหาก็คือว่ามีเคยเป็นหนึ่งชุดของกฎรองเพื่อขอแบ่งออกกฎหมายต่อต้านการผูกขาดสหรัฐมีกฎพฤตินัยของโลก. ขณะนี้มีโลกาภิวัตน์เรามีชุดที่แตกต่างของกฎสำหรับภูมิภาคที่แตกต่างกันเช่นสหภาพยุโรปเขียนทั้งหมด ปรัชญาที่แตกต่างกัน. มันแน่ใจว่าจะทำให้สิ่งที่ง่ายขึ้นถ้าเราตัดสินใจที่เกี่ยวกับชุดของกฎอีกครั้ง-สิ่งที่พวกเขาเป็นโสด. แล้วเราจะรู้วิธีการปฏิบัติตนและเราอาจจะวางแผนที่ดีกว่าสำหรับอนาคต. "2 ประเภทและระดับของภายนอก กองกำลังแตกต่างจากองค์กรหนึ่งไปยังอีก แต่ทุกองค์กรต้องเผชิญกับความจำเป็นในการปรับตัวเข้ากับกองกำลังเหล่านี้ หลายของการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้จะถูกบังคับให้องค์กรในขณะที่คนอื่น ๆ ที่ถูกสร้างขึ้นภายใน เพราะการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นอย่างรวดเร็วดังนั้นมีความจำเป็นในการวิธีใหม่ในการจัดการกับมันได้คือ โรงสีทั่วไปเป็นหนึ่งในจำนวนของรูปที่ 1.1 สิ่งแวดล้อมองค์การบริษัท ที่ได้รับการยอมรับความท้าทายที่เผชิญหน้ากับมัน ขณะที่เศรษฐกิจหลุดในช่วงสองสามปีแรกของยุค 2000 โรงสีทั่วไปมองไกลออกไปจะเกิดขึ้นกับวิธีการที่จะลดค่าใช้จ่าย "เราไม่สามารถได้รับโดยการทำสิ่งที่เราทำเมื่อวานนี้." กล่าวว่าซีอีโอสตีเฟ่นเกษียณแซงเจอร์. องค์กรมีการเปลี่ยนแปลงและจะยังคงทำเช่นนั้นเพื่อให้อยู่รอดในสภาพแวดล้อมที่ซับซ้อนนี้. หนังสือเล่มนี้ได้รับการเขียนเพื่อช่วยให้ผู้จัดการและจะเป็นผู้จัดการเรียนรู้เกี่ยวกับการพัฒนาองค์กร (OD) และเป็นส่วนหนึ่งที่จะสามารถเล่นในการนำเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงในองค์กร วัตถุประสงค์เป็นสองเท่า: (1) เพื่อสร้างความตระหนักในการเปลี่ยนแปลงด้านสิ่งแวดล้อมกองกำลังเผชิญหน้ากับผู้จัดการโมเด็มและ (2) เพื่อให้เทคนิคและทักษะที่จำเป็นสำหรับการรับมือกับการเปลี่ยนแปลงในองค์กร. องค์กรมีการใช้เทคนิค OD เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของพวกเขาแล้ว adaptabil¬ityการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไข ในบทนี้คุณจะได้เรียนรู้เกี่ยวกับด้านที่น่าตื่นเต้นนี้ อะไร OD คือเหตุผลที่มันได้เกิดและแนวคิดพื้นฐานบางอย่างที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการของการเปลี่ยนแปลงองค์กร บทสรุปด้วยแบบจำลองสำหรับการเปลี่ยนแปลงองค์กรอธิบายขั้นตอนของกระบวนการพัฒนาorgan¬ization. คืออะไรพัฒนาองค์การ? สิ่งที่ทำให้องค์กรหนึ่งเป็นผู้ชนะในขณะที่อีกคนหนึ่งล้มเหลวในการใช้ประโยชน์จากopportu¬nitiesเดียวกันได้หรือไม่ กุญแจสำคัญในการอยู่รอดและประสบความสำเร็จไม่ได้อยู่ในเหตุผลวิธีการเชิงปริมาณ แต่ในความมุ่งมั่นที่จะไม่มีเหตุผลเป็นสิ่งที่ยากที่จะวัดเช่นคนที่มีคุณภาพของลูกค้าการบริการและที่สำคัญที่สุดในการพัฒนาความยืดหยุ่นในการตอบสนองการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไข involve¬mentพนักงานและความมุ่งมั่นเป็นกุญแจที่แท้จริงของการเปลี่ยนแปลงที่ประสบความสำเร็จ. การพัฒนาองค์การ (OD) ประกอบด้วยความพยายามในระยะยาวและโปรแกรมมุ่งเป้าไปที่การปรับปรุงความสามารถขององค์กรที่จะอยู่รอดได้โดยการเปลี่ยนกระบวนการแก้ปัญหาและการต่ออายุของ OD เกี่ยวข้องกับการย้ายไปยังองค์กรการปรับตัวและประสบความสำเร็จขององค์กรexcel¬lenceโดยการบูรณาการความต้องการของประชาชนสำหรับการเจริญเติบโตและการพัฒนากับเป้าหมายขององค์กร ตามที่ผู้นำใน OD, ริชาร์ด Beckhard, "การพัฒนาองค์การเป็นความพยายาม:. (1) การวางแผน (2) ทั่วทั้งองค์กร (3) การบริหารจัดการจากด้านบน (4) เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพorganiza¬tionและสุขภาพ ผ่าน (5) การวางแผนในการแทรกแซงกระบวนการขององค์กรโดยใช้ความรู้พฤติกรรมศาสตร์. พยายามในการพัฒนาองค์การมีการวางแผนอย่างเป็นระบบวิธีการเปลี่ยนแปลงแท้จริง. พวกเขาin¬volveเปลี่ยนแปลงองค์กรทั้งหมดหรือส่วนที่ค่อนข้างใหญ่ของมัน. วัตถุประสงค์ของความพยายาม OD คือการ เพิ่มประสิทธิภาพของระบบและการพัฒนาศักยภาพของสมาชิกทุกคนในindivid¬ual. ซึ่งจะรวมถึงชุดของการวางแผนกิจกรรมการแทรกแซงพฤติกรรมศาสตร์การดำเนินการในการทำงานร่วมกันกับสมาชิกในองค์กรที่จะช่วยหาวิธีการที่ดีขึ้นของการทำงานร่วมกันto¬wardแต่ละบุคคลและองค์กร . เป้าหมายของการทำความเข้าใจวิธี OD ก็คือการอธิบายสิ่งที่มันไม่ได้เป็น: • OD ไม่ได้เป็นวิธีการขนาดเล็กที่จะเปลี่ยนการบริหารจัดการการพัฒนายกตัวอย่างเช่นมีวัตถุประสงค์ที่จะเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของบุคคลในขณะ OD มุ่งเน้นไปที่เป้าหมายแมโครของการพัฒนาองค์กร. ปรับปรุงกว้างในรูปแบบการบริหารจัดการ. . OD ไม่ใด ๆ เทคนิคเดียว OD ใช้เทคนิคที่แตกต่างกันเช่นการจัดการคุณภาพโดยรวมหรือเพิ่มคุณค่าในงานและไม่มีของพวกเขาด้วยตัวเองแสดงให้เห็นถึงการมีระเบียบวินัย OD. • OD ไม่รวมถึงการสุ่มหรือโฆษณาการเปลี่ยนแปลงคณะกรรมการ OD จะขึ้นอยู่กับการประเมินระบบและการวินิจฉัยปัญหาที่นำไปสู่การวางแผนและเฉพาะเจาะจงประเภทของความพยายามในการเปลี่ยนแปลง. • OH ไม่ได้มีวัตถุประสงค์เฉพาะที่เพิ่มกำลังใจในการทำงานหรือทัศนคติ OD มีวัตถุประสงค์เพื่อสุขภาพโดยรวมorgani¬zationalและประสิทธิผล ความพึงพอใจของผู้เข้าร่วมอาจจะเป็นแง่มุมหนึ่งของความพยายามในการเปลี่ยนแปลง แต่มันรวมถึงประสิทธิภาพพารามิเตอร์อื่น ๆ เช่นกัน. การพัฒนาองค์การเป็นวินัยที่เกิดขึ้นใหม่ที่มุ่งปรับปรุงeffective¬nessขององค์กรและสมาชิกโดยวิธีการของโปรแกรมการเปลี่ยนแปลงระบบ เชสเตอร์บาร์นาร์ดและคริส Argyris ในหมู่นักทฤษฎีการจัดการอื่น ๆ ได้ตั้งข้อสังเกตว่าองค์กรeffec¬tiveอย่างแท้จริงซึ่งเป็นหนึ่งในทั้งองค์กรและบุคคลที่สามารถเจริญเติบโตและde¬velop องค์กรที่มีสภาพแวดล้อมเช่นเป็นองค์กรที่ "สุขภาพ" เป้าหมายของการพัฒนาองค์กรคือการทำให้องค์กรมีสุขภาพดีและมีประสิทธิภาพมากขึ้น con¬ceptsเหล่านี้นำไปใช้กับองค์กรทุกประเภทรวมทั้งโรงเรียน, โบสถ์กองกำลังทหารgovern¬mentsและธุรกิจ. เปลี่ยนเป็นวิถีชีวิตในองค์กรของวันนี้ แต่องค์กรจะยังต้องเผชิญกับการรักษาความเป็นเอกลักษณ์ที่มีเสถียรภาพและการดำเนินงานในการสั่งซื้อ เพื่อบรรลุเป้าหมายหลักของพวกเขา Conse¬quentlyองค์กรมีส่วนร่วมในการจัดการการเปลี่ยนแปลงได้พบว่าวิธีที่พวกเขาจัดการกับมันเป็นสิ่งสำคัญ ไม่จำเป็นต้องมีแนวทางที่เป็นระบบและความสามารถในการแยกแยะระหว่างคุณสมบัติที่มีสุขภาพดีและมีประสิทธิภาพและผู้ที่ไม่ได้เป็น ผิดปกติในระยะสั้นไม่ได้วางแผนหรือการเปลี่ยนแปลงจับจดอาจนำปัญหาที่ไม่ได้มีอยู่ก่อนหรือส่งผลให้เกิดผลข้างเคียงที่อาจจะเลวร้ายยิ่งกว่าปัญหาเดิม ผู้จัดการก็ควรจะทราบว่ามีความมั่นคงหรือequi¬libriumสามารถนำไปสู่สุขภาพของรัฐ เปลี่ยนอย่างหลีกเลี่ยงไม่เกี่ยวข้องกับการหยุดชะงักของความมั่นคงของรัฐว่า เปลี่ยนเพียงเพื่อประโยชน์ของการเปลี่ยนแปลงไม่จำเป็นต้องมีประสิทธิภาพ ในความเป็นจริงมันอาจจะผิดปกติ. ลักษณะของการพัฒนาองค์กรเพื่อดูขนาดใหญ่ขึ้นอยู่กับความหมายของ OD ให้เราตรวจสอบบางส่วนของลักษณะพื้นฐานของ OD pro¬grams (ดูตารางที่ 1.1). •เปลี่ยน OD เป็นกลยุทธ์การวางแผนที่จะนำมาซึ่งการเปลี่ยนแปลงองค์กร พยายามจุดมุ่งหมายที่จะเปลี่ยนแปลงวัตถุประสงค์ที่เฉพาะเจาะจงและจะขึ้นอยู่กับการวินิจฉัยของพื้นที่ที่มีปัญหา. •วิธีการทำงานร่วมกัน OD มักจะเกี่ยวข้องกับวิธีการทำงานร่วมที่จะเปลี่ยนที่in¬cludesการมีส่วนร่วมและมีส่วนร่วมของสมาชิกในองค์กรที่ได้รับผลกระทบมากที่สุดจากการเปลี่ยนแปลง. •การวางแนวทางการปฏิบัติงาน โปรแกรม OD รวมถึงให้ความสำคัญกับวิธีการที่จะปรับปรุงและเพิ่มประสิทธิภาพและคุณภาพ. •ปฐมนิเทศเห็นอกเห็นใจ OD อาศัยอยู่กับชุดของค่าเห็นอกเห็นใจเกี่ยวกับคนและorgani¬zationsที่มีจุดมุ่งหมายที่จะทำให้องค์กรมีประสิทธิภาพมากขึ้นโดยการเปิดโอกาสใหม่สำหรับการใช้งานที่เพิ่มขึ้นของศักยภาพของมนุษย์. •วิธีการระบบ OD แสดงให้เห็นถึงระบบวิธีการที่เกี่ยวข้องกับความสัมพันธ์ของหน่วยงานหน่วยงานกลุ่มและบุคคลที่เป็นระบบย่อยพึ่งพากันขององค์กรto¬tal. •วิธีการทางวิทยาศาสตร์ OD จะขึ้นอยู่กับวิธีการทางวิทยาศาสตร์เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพขององค์กร
การแปล กรุณารอสักครู่..
บทที่ 1
และการพัฒนาองค์กร reinventing องค์กร
เปลี่ยนเป็นความท้าทายสำหรับองค์กร
เปลี่ยนกำลังดูถูกเราเหมือนหิมะถล่ม และคนส่วนใหญ่ที่มีอย่างเต็มที่เตรียมตัวรับมือกับมัน โลกของวันพรุ่งนี้จะแตกต่างจากในวันนี้ เพื่อเรียกร้องให้องค์กรแนวใหม่องค์กรจะต้องปรับตัวให้เข้ากับสภาพตลาดช้าง¬ไอเอ็นจีและในเวลาเดียวกัน รับมือกับความต้องการต่ออายุมากกว่าพนักงานมีปฏิกิริยา ทุก ๆวัน ผู้จัดการเผชิญขนาดใหญ่และเร่งการเปลี่ยนแปลง เป็นนักเขียนคนหนึ่งแสดงความคิดเห็น " เรียกว่าสิ่งที่คุณต้องการแก้ไข , ปรับโครงสร้าง , เปลี่ยนแปลง , แบน , downsizing Rightsizing , ค้นหาการแข่งขันระดับโลกจริงๆมันรุนแรงและมันมาถึงทุกวันที่บริษัท ใกล้คุณ " '
ทั่วโลกและการแข่งขันทางเศรษฐกิจปรับตัวได้เปิดเผยจุดอ่อนแจ๋ในองค์กรอเมริกัน : ความจริงที่ว่ามากของพวกเขาได้กลายเป็น overstaffed ยุ่งยาก ช้าและไม่มีประสิทธิภาพ เพื่อเพิ่มผลผลิต เพิ่ม competi ¬ tiveness และประกอบด้วยต้นทุนองค์กรมีการเปลี่ยนแปลงและจะเปลี่ยนวิธีที่พวกเขามีการจัดและการบริหารจัดการ องค์กรจะไม่สมบูรณ์
สถิตและพวกเขาไม่ได้อยู่ในการแยกของหน่วยงานอื่น ๆ พวกเขามีอย่างต่อเนื่องใน¬ teraction กับกองกำลังภายนอก รวมถึงคู่แข่ง ลูกค้า ผู้ถือหุ้น คู่ค้า สังคม รัฐบาล และสหภาพแรงงานการปฏิสัมพันธ์กับสภาพแวดล้อมของพวกเขาจะแสดงในรูปที่ 1.1 . เงื่อนไขซึ่งองค์กรวันนี้จะแตกต่างจากทศวรรษที่ผ่านมา . หลาย บริษัท เผชิญโลกเช่นเดียวกับคู่แข่งในประเทศ การเปลี่ยนแปลงวิถีชีวิตของผู้บริโภค และการคิดค้นเทคโนโลยีทั้งหมดที่ทำในองค์กร เพื่อก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลง การควบคุมของรัฐบาล และกฎระเบียบที่มีอย่างต่อเนื่องการเปลี่ยนแปลงในขณะเดียวกัน ข้อตกลงการค้าระหว่างประเทศ ปัจจุบันทั้งโอกาสและอุปสรรค ผู้ถือหุ้นเรียกร้องให้มีความรับผิดชอบมากขึ้น ซัพพลายเออร์ ให้ทั้งผลิตภัณฑ์และบริการอื่นๆ มาเพิ่มเติม และเพิ่มเติมจากเศรษฐกิจโลก สังคมภายในที่องค์กรภายใต้อิทธิพลโหมด ค่านิยม และบรรทัดฐานที่พัฒนาภายในองค์กร
และการพัฒนาองค์กร reinventing องค์กร
เปลี่ยนเป็นความท้าทายสำหรับองค์กร
เปลี่ยนกำลังดูถูกเราเหมือนหิมะถล่ม และคนส่วนใหญ่ที่มีอย่างเต็มที่เตรียมตัวรับมือกับมัน โลกของวันพรุ่งนี้จะแตกต่างจากในวันนี้ เพื่อเรียกร้องให้องค์กรแนวใหม่องค์กรจะต้องปรับตัวให้เข้ากับสภาพตลาดช้าง¬ไอเอ็นจีและในเวลาเดียวกัน รับมือกับความต้องการต่ออายุมากกว่าพนักงานมีปฏิกิริยา ทุก ๆวัน ผู้จัดการเผชิญขนาดใหญ่และเร่งการเปลี่ยนแปลง เป็นนักเขียนคนหนึ่งแสดงความคิดเห็น " เรียกว่าสิ่งที่คุณต้องการแก้ไข , ปรับโครงสร้าง , เปลี่ยนแปลง , แบน , downsizing Rightsizing , ค้นหาการแข่งขันระดับโลกจริงๆมันรุนแรงและมันมาถึงทุกวันที่บริษัท ใกล้คุณ " '
ทั่วโลกและการแข่งขันทางเศรษฐกิจปรับตัวได้เปิดเผยจุดอ่อนแจ๋ในองค์กรอเมริกัน : ความจริงที่ว่ามากของพวกเขาได้กลายเป็น overstaffed ยุ่งยาก ช้าและไม่มีประสิทธิภาพ เพื่อเพิ่มผลผลิต เพิ่ม competi ¬ tiveness และประกอบด้วยต้นทุนองค์กรมีการเปลี่ยนแปลงและจะเปลี่ยนวิธีที่พวกเขามีการจัดและการบริหารจัดการ องค์กรจะไม่สมบูรณ์
สถิตและพวกเขาไม่ได้อยู่ในการแยกของหน่วยงานอื่น ๆ พวกเขามีอย่างต่อเนื่องใน¬ teraction กับกองกำลังภายนอก รวมถึงคู่แข่ง ลูกค้า ผู้ถือหุ้น คู่ค้า สังคม รัฐบาล และสหภาพแรงงานการปฏิสัมพันธ์กับสภาพแวดล้อมของพวกเขาจะแสดงในรูปที่ 1.1 . เงื่อนไขซึ่งองค์กรวันนี้จะแตกต่างจากทศวรรษที่ผ่านมา . หลาย บริษัท เผชิญโลกเช่นเดียวกับคู่แข่งในประเทศ การเปลี่ยนแปลงวิถีชีวิตของผู้บริโภค และการคิดค้นเทคโนโลยีทั้งหมดที่ทำในองค์กร เพื่อก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลง การควบคุมของรัฐบาล และกฎระเบียบที่มีอย่างต่อเนื่องการเปลี่ยนแปลงในขณะเดียวกัน ข้อตกลงการค้าระหว่างประเทศ ปัจจุบันทั้งโอกาสและอุปสรรค ผู้ถือหุ้นเรียกร้องให้มีความรับผิดชอบมากขึ้น ซัพพลายเออร์ ให้ทั้งผลิตภัณฑ์และบริการอื่นๆ มาเพิ่มเติม และเพิ่มเติมจากเศรษฐกิจโลก สังคมภายในที่องค์กรภายใต้อิทธิพลโหมด ค่านิยม และบรรทัดฐานที่พัฒนาภายในองค์กร
การแปล กรุณารอสักครู่..
ภาษาอื่น ๆ
การสนับสนุนเครื่องมือแปลภาษา: กรีก, กันนาดา, กาลิเชียน, คลิงออน, คอร์สิกา, คาซัค, คาตาลัน, คินยารวันดา, คีร์กิซ, คุชราต, จอร์เจีย, จีน, จีนดั้งเดิม, ชวา, ชิเชวา, ซามัว, ซีบัวโน, ซุนดา, ซูลู, ญี่ปุ่น, ดัตช์, ตรวจหาภาษา, ตุรกี, ทมิฬ, ทาจิก, ทาทาร์, นอร์เวย์, บอสเนีย, บัลแกเรีย, บาสก์, ปัญจาป, ฝรั่งเศส, พาชตู, ฟริเชียน, ฟินแลนด์, ฟิลิปปินส์, ภาษาอินโดนีเซี, มองโกเลีย, มัลทีส, มาซีโดเนีย, มาราฐี, มาลากาซี, มาลายาลัม, มาเลย์, ม้ง, ยิดดิช, ยูเครน, รัสเซีย, ละติน, ลักเซมเบิร์ก, ลัตเวีย, ลาว, ลิทัวเนีย, สวาฮิลี, สวีเดน, สิงหล, สินธี, สเปน, สโลวัก, สโลวีเนีย, อังกฤษ, อัมฮาริก, อาร์เซอร์ไบจัน, อาร์เมเนีย, อาหรับ, อิกโบ, อิตาลี, อุยกูร์, อุสเบกิสถาน, อูรดู, ฮังการี, ฮัวซา, ฮาวาย, ฮินดี, ฮีบรู, เกลิกสกอต, เกาหลี, เขมร, เคิร์ด, เช็ก, เซอร์เบียน, เซโซโท, เดนมาร์ก, เตลูกู, เติร์กเมน, เนปาล, เบงกอล, เบลารุส, เปอร์เซีย, เมารี, เมียนมา (พม่า), เยอรมัน, เวลส์, เวียดนาม, เอสเปอแรนโต, เอสโทเนีย, เฮติครีโอล, แอฟริกา, แอลเบเนีย, โคซา, โครเอเชีย, โชนา, โซมาลี, โปรตุเกส, โปแลนด์, โยรูบา, โรมาเนีย, โอเดีย (โอริยา), ไทย, ไอซ์แลนด์, ไอร์แลนด์, การแปลภาษา.
- เบื่อ
- เปิดไม่ได้
- i tried to call u without success..
- King Bhumibol was born when on Monday th
- object
- ท่อแตก
- yes, but also travel around SE Asia a lo
- ท่อแตก
- Dad talent
- ฉันนึกว่าคุณถามว่า ตอนนี้ฉันเรียนอยู่ในห
- ฉันกินมันทั้งหมด
- ไม่เป
- ทำไมคุณว่างจังWhy are you free
- Have you ever fed a childent
- Have you ever fed a childent
- I thinksexy = slendar or girl who can co
- ตื่นเช้ามาฉันก็อาบน้ำกินข้าวตามปกติWake
- Learning To Fly47283 Pavel Razumovskyเมื
- เข้าใจยาก
- ผิด
- ถ้าฉันไม่ได้ไปที่นั่นในเดือนกุมภาพันธ์ล่
- ทำได้ก็ดี
- E-records management
- take me to your heart
