This axis end at one end to stable

This axis end at one end to stable culture and at the other end of the flexible culture(Denison, 2000).
Another spiritual factor in organizations’ situation is the committed human forces. Organizational commitment is
defined as an organization’s identification intensity and his partnership and cooperation with his or her
organization .Robins introduces organizational commitment as a kind of occupational attitude that the
organization members recognizes the goals of organization as his representative and wishes to remain in the
organization membership; so in order to achieve organizational goals, he does all his efforts and impresses
organization performance (Saatchi M, 2009). Individual’s commitment is concerned not only to their work but
also their values and beliefs (Dwyer, Richard, & Chadwick, 2003). The more committed staffs, are more
bounded to the organization values and goals, perform their role more actively and also less attempt to leave the
organization and find new job opportunities (Maurer & Lippstreu, 2008). However there is a small number of
empirical studies a relationship between organizational culture and commitment has often been theoretically
proposed. Yilmaz and Ergan (2008), Studied the impact of Denison's culture organization model for the
organization's performance. Results showed that adaptability culture had maximum score and consistency
culture had minimum score (Yilmaz & Ergun, 2008). Mobely et al. (2005), studied Denison's model in the
different Chinese organization. In furniture maker organizations maximum score belonged to vision index and
the minimum score belonged to capability development. In insurance companies organizational learning index
was high and the customer focus index was lower (Mobley, Wang, & Fang, 2005). Ardalan et al. (2009), in their
study tried to study the relationship between organizational culture with Person-Organization Fit with the help of
Denison's model in the state universities of west of Iran. They showed that all of 4 cultural dimensions of
Denison's model exist in west of Iran State- Universities (Ardalan, Salimi, Rajaeepour, & Molavy, 2008).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

นี้แกนท้ายท้ายหนึ่งวัฒนธรรมที่มั่นคง และ ที่สุดของวัฒนธรรมแบบยืดหยุ่น (เดนิสสัน 2000)ปัจจัยทางจิตวิญญาณอีกในสถานการณ์ขององค์กรคือ กองกำลังมนุษย์ที่มุ่งมั่น ความมุ่งมั่นขององค์กรคือกำหนดเป็นการระบุความเข้ม และเขาเป็นหุ้นส่วน และความร่วมมือกับเขาหรือเธอองค์กร Robins แนะนำผูกพันเช่นประเภทของทัศนคติอาชีวที่สมาชิกในองค์กรตระหนักถึงเป้าหมายขององค์กรเป็นตัวแทนของเขา และต้องอยู่ในองค์กรสมาชิก ดังนั้นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร เขาไม่ความพยายามทั้งหมดของเขา และความประทับใจองค์กรประสิทธิภาพ (Saatchi M, 2009) ความมุ่งมั่นของแต่ละคนเกี่ยวข้องไม่เพียงแต่ไปทำงาน แต่นอกจากนี้ค่าของพวกเขาและความเชื่อ (Dwyer ริชาร์ด และแชดวิก 2003) เป็นคนมุ่งมั่นมากขึ้นล้อมรอบค่าองค์กรและเป้าหมาย ดำเนินบทบาทของตนเพิ่มเติมอย่างแข็งขัน และยังไม่พยายามที่จะปล่อยตัวองค์กรและค้นหางานใหม่โอกาส (Maurer และ Lippstreu, 2008) อย่างไรก็ตาม มีจำนวนเล็ก ๆ ของผลการศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างวัฒนธรรมองค์กรและความมุ่งมั่นมักจะถูกตามหลักวิชาการนำเสนอ Yilmaz และ Ergan (2008), ศึกษาผลกระทบของรูปแบบองค์กรวัฒนธรรมของเดนิสสันสำหรับการประสิทธิภาพการทำงานขององค์กร ผลลัพธ์ที่แสดงให้เห็นว่า วัฒนธรรมหลากหลายมีคะแนนสูงสุดและสอดคล้องวัฒนธรรมมีคะแนนต่ำสุด (Yilmaz & Ergun, 2008) Mobely et al. (2005), ศึกษารูปแบบของเดนิสสันในการองค์กรจีนอื่น ในองค์กรเครื่องเฟอร์นิเจอร์ที่คะแนนสูงสุดเป็นสมาชิกดัชนีวิสัยทัศน์ และคะแนนต่ำสุดอยู่ที่การพัฒนาความสามารถในการ ในบริษัทประกันภัยองค์กรเรียนรู้ดัชนีสูง และดัชนีความลูกค้าต่ำกว่า (Mobley วัง & ฟาง 2005) Ardalan et al. (2009), ในการพยายามศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างวัฒนธรรมองค์กรกับองค์กรคนพอดีด้วยความช่วยเหลือของการศึกษารูปแบบของเดนิสสันในมหาวิทยาลัยรัฐของทางตะวันตกของอิหร่าน พวกเขาพบว่ามิติทางวัฒนธรรม 4 ของทั้งหมดรูปแบบของเดนิสสันที่มีอยู่ในทางตะวันตกของอิหร่านรัฐ - มหาวิทยาลัย (Ardalan, Salimi, Rajaeepour, & Molavy, 2008)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ท้ายนี้แกนที่ปลายด้านหนึ่งของวัฒนธรรมที่มีเสถียรภาพและที่ปลายอีกด้านของวัฒนธรรมที่มีความยืดหยุ่น (เดนิสัน, 2000).
อีกหนึ่งปัจจัยทางจิตวิญญาณอยู่ในสถานการณ์ขององค์กรเป็นกองกำลังของมนุษย์ที่มุ่งมั่น
ความมุ่งมั่นขององค์กรจะถูกกำหนดให้เป็นความเข้มบัตรประจำตัวขององค์กรและหุ้นส่วนของเขาและความร่วมมือกับเขาหรือเธอ
.Robins องค์กรแนะนำความมุ่งมั่นขององค์กรเป็นชนิดของทัศนคติในการประกอบอาชีพที่สมาชิกขององค์กรตระหนักถึงเป้าหมายขององค์กรในฐานะตัวแทนของเขาและความปรารถนาที่จะยังคงอยู่ในสมาชิกขององค์กร; ดังนั้นเพื่อที่จะบรรลุเป้าหมายขององค์กรที่เขาทำทุกความพยายามของเขาและสร้างความประทับใจให้ประสิทธิภาพการทำงานขององค์กร (Saatchi M 2009) ความมุ่งมั่นของแต่ละบุคคลมีความกังวลไม่เพียง แต่จะทำงานของพวกเขา แต่ยังค่านิยมและความเชื่อของพวกเขา(Dwyer, ริชาร์ดและ Chadwick, 2003) พนักงานมุ่งมั่นมากขึ้นมีมากขึ้นกระโดดไปทางค่านิยมองค์กรและเป้าหมายการดำเนินบทบาทของพวกเขามากขึ้นอย่างแข็งขันและความพยายามที่ยังน้อยกว่าที่จะออกจากองค์กรและหาโอกาสในการทำงานใหม่(เรอร์และ Lippstreu 2008) แต่มีจำนวนน้อยของการศึกษาเชิงประจักษ์ความสัมพันธ์ระหว่างวัฒนธรรมองค์กรและความมุ่งมั่นมักจะได้รับในทางทฤษฎีที่นำเสนอ Yilmaz และ Ergan (2008) การศึกษาผลกระทบของรูปแบบวัฒนธรรมองค์กร Denison สำหรับที่ผลการดำเนินงานขององค์กร ผลการศึกษาพบว่าวัฒนธรรมการปรับตัวมีคะแนนสูงสุดและสอดคล้องกับวัฒนธรรมมีคะแนนต่ำสุด (Yilmaz & Ergun 2008) Mobely et al, (2005) ศึกษารูปแบบของเดนิสันในองค์กรที่แตกต่างกันของจีน ในองค์กรผู้ผลิตเฟอร์นิเจอร์คะแนนสูงสุดเป็นดัชนีวิสัยทัศน์และคะแนนต่ำสุดเป็นของการพัฒนาความสามารถในการ ใน บริษัท ประกันภัยดัชนีเรียนรู้ขององค์กรอยู่ในระดับสูงและดัชนีการมุ่งเน้นลูกค้าเป็นที่ต่ำกว่า(Mobley วังและฝาง 2005) Ardalan et al, (2009) ของพวกเขาในการศึกษาพยายามที่จะศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างวัฒนธรรมองค์กรกับบุคคล-องค์การพอดีด้วยความช่วยเหลือของรูปแบบของเดนิสันในมหาวิทยาลัยของรัฐของทางตะวันตกของอิหร่าน พวกเขาแสดงให้เห็นว่าทุก 4 มิติทางวัฒนธรรมของรูปแบบของเดนิสันอยู่ในทางตะวันตกของอิหร่านState- มหาวิทยาลัย (Ardalan, Salimi, Rajaeepour และ Molavy 2008)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

นี้สิ้นสุดที่ปลายแกนวัฒนธรรมที่มั่นคงและที่ปลายอื่น ๆของวัฒนธรรมที่ยืดหยุ่น ( เดนิสัน , 2000 )อีกหนึ่งปัจจัยทางจิตวิญญาณในสถานการณ์ขององค์กร คือ ความมุ่งมั่นของหน่วย ความผูกพันต่อองค์การ คือการกำหนดความเข้มขององค์กรและหุ้นส่วนและความร่วมมือกับ ของเขาหรือเธอความผูกพันต่อองค์กร โรบินส์ เปิดเป็นชนิดของทัศนคติ อาชีพที่สมาชิกองค์การตระหนักถึงเป้าหมายขององค์กรเป็นตัวแทนของเขาและความปรารถนาที่จะยังคงอยู่ในเป็นสมาชิกในองค์กร เพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์การ เขามีความพยายามทั้งหมดของเขา และประทับใจการปฏิบัติงานขององค์การ ( Saatchi M , 2009 ) ความมุ่งมั่นของแต่ละคนเกี่ยวข้องไม่เพียง แต่จะทำงานของพวกเขา แต่นอกจากนี้ ค่านิยม และความเชื่อของตน ( Dwyer , ริชาร์ดและ Chadwick , 2003 ) ยิ่งมุ่งมั่นบุคคลากร มีมากกว่าจำกัดค่านิยมองค์กร และเป้าหมาย แสดงบทบาทอย่างแข็งขันมากขึ้นและยัง น้อย พยายาม ที่ จะ ทิ้งองค์กรและหาโอกาสงานใหม่ ( เมาเร่อ & lippstreu , 2008 ) อย่างไรก็ตามมีจำนวนน้อยการศึกษาเชิงประจักษ์ความสัมพันธ์ระหว่างวัฒนธรรมองค์การและความผูกพันมักจะได้รับในทางทฤษฎีเสนอ ยิลมาส และ ergan ( 2551 ) ได้ศึกษาผลกระทบของวัฒนธรรมองค์กรแบบของเดนิสันประสิทธิภาพขององค์กร ผลการวิจัยพบว่า วัฒนธรรม พร้อมมีคะแนนสูงสุดและความสอดคล้องวัฒนธรรมมีคะแนนต่ำสุด ( ยิลมาส & ergun , 2008 ) mobely et al . ( 2005 ) ศึกษารูปแบบในเดนิสันองค์กรจีนที่แตกต่างกัน ในองค์กรผู้ผลิตเฟอร์นิเจอร์คะแนนสูงสุดของดัชนี วิสัยทัศน์และคะแนนต่ำสุด คือการพัฒนาความสามารถ ในบริษัทประกันภัยดัชนีการเรียนรู้ขององค์กรสูงและมุ่งเน้นลูกค้าที่ดัชนีลดลง ( Mobley , วัง , และ ฟาง , 2005 ) ardalan et al . ( 2009 ) ในพวกเขาการศึกษาพยายามศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างวัฒนธรรมองค์กรกับองค์กร คนที่พอดี ด้วยความช่วยเหลือของเดนิสัน นางแบบในมหาวิทยาลัยของรัฐทางตะวันตกของอิหร่าน พวกเขาพบว่า ใน 4 มิติทางวัฒนธรรมของเดนิสัน นางแบบอยู่ทางตะวันตกของอิหร่าน รัฐมหาวิทยาลัย ( ardalan ซาลีมี rajaeepour , , , และ molavy , 2008 )