5. Defining talent in organisations

5. Defining talent in organisations
How organisational talent in defined for talent management purposes is a tricky issue, with
no consensus in practice as to what such talent is (Tansley et al., 2007). Some argue that
‘‘companies do not even know how to define ‘talent’, let alone how to manage it’’ (The
Economist, 2006, p. 4). There are marked differences in the extent to which the term talent is
in use in organisational practice. This can range from:
B no use of the term talent in policy or processes and an absence of an organisational
definition;
B some limited use in policy and processes and an emerging understanding of an
organisational definition at certain levels of the organisation; or
B a widespread use of the term in strategy, policy and processes and common
understanding of an organisational definition.
What emerged from the findings of the 2007 CIPD research, in common with other studies, is
that how talent is defined is generally:
B organisationally specific, being highly influenced by the type of industry and the nature of
its work;
B having group-level implications;
B mainly focused on the individual; and
B dynamic and so likely to change over time according to organisational priorities
(Chartered Institute of Personnel and Development, 2007).
So we can usefully take three levels of explanation about talent in organisations.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

5. กำหนดความสามารถในองค์กร
วิธี organisational พรสวรรค์ในกำหนดสำหรับ วัตถุประสงค์ในการจัดการความสามารถพิเศษเป็นปัญหายุ่งยาก กับ
มติไม่ในทางปฏิบัติว่าความสามารถดังกล่าวเหมาะ (Tansley et al., 2007) บางคนโต้เถียงที่
'' บริษัทได้รู้วิธีการกำหนด 'พรสวรรค์' นับประสาวิธีจัดการ '' (
นักเศรษฐศาสตร์ 2006, p. 4) มีเครื่องมีความแตกต่างในขอบเขตที่มีความสามารถพิเศษระยะ
ใช้ในทางปฏิบัติ organisational นี้สามารถช่วงจาก:
B ไม่ใช้ความสามารถพิเศษเงื่อนไขในนโยบาย หรือกระบวนการ และการขาดงานของการ organisational
นิยาม;
B บางจำกัดใช้นโยบายและกระบวนการและการเกิดใหม่ที่เข้าใจการ
นิยาม organisational ในบางระดับขององค์กร หรือ
B ใช้อย่างแพร่หลายของคำในกลยุทธ์ นโยบาย และกระบวนการทั่วไป
เข้าใจของการ organisational นิยาม
เป็นสิ่งเกิดขึ้นจากผลการวิจัยของ 2007 CIPD การวิจัย in common with การศึกษาอื่น ๆ
ว่า วิธีกำหนดความสามารถการคิด:
B มีอิทธิพลสูงตามชนิดของอุตสาหกรรมและลักษณะของการ organisationally
งาน;
B ที่มีผลกระทบระดับกลุ่ม;
ส่วนใหญ่เน้นบุคคล B และ
B แบบไดนามิก และดังนั้นแนวโน้มที่จะเปลี่ยนช่วงเวลาตามสำคัญ organisational
(Chartered Institute of Personnel and Development, 2007).
เพื่อให้เราสามารถใช้อธิบายเกี่ยวกับความสามารถในองค์กร 3 ระดับ usefully

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

5 ความสามารถในองค์กรกำหนด
วิธีความสามารถขององค์กรในการที่กำหนดไว้สำหรับวัตถุประสงค์ในการจัดการความสามารถเป็นปัญหาที่หากินกับ
ฉันทามติในการปฏิบัติเป็นสิ่งที่มีความสามารถดังกล่าวเป็น (Tansley et al. 2007) บางคนอ้างว่า
'' บริษัท ไม่ได้รู้ว่าวิธีการกำหนด 'พรสวรรค์' ให้คนเดียววิธีที่จะจัดการกับมัน '' (
นักเศรษฐศาสตร์ 2006 พี. 4) มีความแตกต่างการทำเครื่องหมายในขอบเขตที่ความสามารถเป็นระยะที่มี
การใช้ในการปฏิบัติงานขององค์กร นี้สามารถช่วงจาก:
B ใช้ไม่ได้ของความสามารถระยะในการกำหนดนโยบายหรือกระบวนการและตัวตนขององค์กร
ความหมาย;
B ใช้งานที่ จำกัด บางอย่างในการกำหนดนโยบายและกระบวนการและความเข้าใจที่เกิดขึ้นใหม่ของ
ความหมายขององค์กรในระดับหนึ่งขององค์กร; หรือ
B ใช้อย่างแพร่หลายของคำในกลยุทธ์นโยบายและกระบวนการที่พบบ่อยและ
ความเข้าใจในความหมายขององค์กร
สิ่งที่โผล่ออกมาจากผลการวิจัย CIPD 2007 ในการร่วมกันกับการศึกษาอื่น ๆ เป็น
วิธีที่มีความสามารถที่ถูกกำหนดโดยทั่วไป:
B โครงสร้างองค์กร ที่เฉพาะเจาะจงได้รับอิทธิพลอย่างสูงจากประเภทของอุตสาหกรรมและธรรมชาติของ
การทำงานของตน
B มีผลกระทบในระดับกลุ่ม;
B ส่วนใหญ่มุ่งเน้นไปที่บุคคลที่; และ
B แบบไดนามิกและอื่น ๆ มีแนวโน้มที่จะเปลี่ยนแปลงตลอดเวลาตามลำดับความสำคัญขององค์กร
(ชาร์เตอร์ดสถาบันและพัฒนาบุคลากรของ 2007)
ดังนั้นเราจึงสามารถใช้ประโยชน์สามระดับของคำอธิบายเกี่ยวกับความสามารถในองค์กร

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

5 . การกำหนดความสามารถในองค์กร ว่าองค์กรความสามารถในการกําหนด
มีความสามารถในการจัดการ เป็นปัญหายุ่งยากกับ
ไม่เอกฉันท์ในการปฏิบัติเป็นสิ่งที่คนเก่ง ( tansley et al . , 2007 ) บางคนโต้แย้งว่า
''companies ไม่รู้นิยามของ ' พรสวรรค์ ' , นับประสาวิธีการจัดการ ' ' (
นักเศรษฐศาสตร์ , 2549 , หน้า 4 )มีเครื่องหมายความแตกต่างในขอบเขตที่คำว่าความสามารถพิเศษ
ในใช้ในการปฏิบัติงานองค์กร . นี้สามารถช่วงจาก :
b ไม่ใช้คำว่าความสามารถในกระบวนการนโยบาย หรือการขาดของนิยามองค์กร
;
b บาง จำกัด ใช้ในกระบวนการนโยบาย และเกิดความเข้าใจของ
นิยามองค์กรในบางระดับขององค์กรหรือ
;B ใช้อย่างกว้างขวางของระยะเวลาในกระบวนการนโยบายและกลยุทธ์ และความเข้าใจร่วมกันของนิยามองค์กร
.
สิ่งที่โผล่ออกมาจากผลการวิจัยของ 2007 CIPD วิจัยร่วมกันกับการศึกษาอื่นๆ คือ ความสามารถที่กำหนดไว้
ว่าโดยทั่วไป :
b organisationally เฉพาะเป็นอิทธิพลอย่างมากโดยประเภทของอุตสาหกรรมและ ธรรมชาติของการทำงานของ
;
b
เกี่ยวพันระดับกลุ่มB ส่วนใหญ่เน้นรายบุคคล และแบบไดนามิกและ :
b มีแนวโน้มที่จะเปลี่ยนแปลงตลอดเวลาตามองค์กรต่างๆ
( สถาบันและพัฒนาบุคลากร , 2007 ) .
ดังนั้นเราสามารถเป็นประโยชน์ใช้สามระดับของคำอธิบายเกี่ยวกับความสามารถในองค์กร