Before the economic reforms began i

Before the economic reforms began in 1978, the characteristics of HRM systems in
Chinese firms embraced the so-called ‘iron rice bowl’, which comprised lifetime
employment, egalitarian pay and ‘cradle-to-grave’ welfare (Ding, Field and Akhtar 1997;
Warner 2004, 2008). Under this employment system, Chinese employees seldom
completed their in-role behaviour and task performance. There were rarely discretionary
work efforts or organizational citizen behaviour, as competitive pressure and control
practices did not exist in firms (Su and Wright 2012). Chinese managers were only
involved in the administrative function and policy implementation under rigid policy
guidelines (Child 1994; Cooke 2003). Since 1978, the launch of the economic reforms has
brought about shifts in the institutional and organizational environments faced by
enterprises (Nolan 2003). China has seen a reduction of the number of state-owned
enterprise (SOE) and a rise of privately owned enterprises and foreign-invested enterprises
(FIEs). Meanwhile, a series of changes in law in the People’s Republic of China (for
example, Labour Law 1994, Labour Contact Law 2007 and New Bankruptcy Law 2007) have led to a fast-growing and floating labour force within a free but plural-level market
with different standards applied (Zhu 2005; Warner 2008). The establishment of a
nationwide insurance scheme means that costs are shared between three parties: the state,
the enterprise and the individual employee (Ding and Warner 2001).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ก่อนเริ่มการปฏิรูปเศรษฐกิจในปี 1978 ลักษณะของระบบ HRMบริษัทจีนกอดเรียกว่า "เตาชามข้าว' ซึ่งประกอบด้วยอายุการใช้งานจ้างงาน egalitarian ค่าจ้าง และสวัสดิการ 'อู่ไปป่าช้า' (ดิง ฟิลด์ และ Akhtar 1997วอร์เนอร์ 2004, 2008) ภายใต้ระบบนี้จ้าง พนักงานจีนแทบประสิทธิภาพของพวกเขาในบทบาทพฤติกรรมและงานที่เสร็จสมบูรณ์ มี discretionary ไม่ค่อยความพยายามในการทำงานหรือพฤติกรรมองค์กรประชาชน เป็นความดันที่แข่งขันและควบคุมปฏิบัติไม่ได้มีอยู่ในบริษัท (Su และไรท์ 2012) ผู้จัดการฝ่ายจีนได้เท่านั้นเกี่ยวข้องกับการจัดการฟังก์ชันและนโยบายปฏิบัติภายใต้นโยบายที่เข้มงวดแนวทาง (เด็ก 1994 คุก 2003) พ.ศ. 1978 มีการเปิดตัวของการปฏิรูปทางเศรษฐกิจนำเกี่ยวกับกะในสภาพแวดล้อมของสถาบัน และองค์กรที่ต้องเผชิญโดยวิสาหกิจ (โนแลน 2003) จีนได้เห็นการลดจำนวนของรัฐองค์กร (เส) และการเพิ่มขึ้นของการเป็นเจ้าขององค์กรและองค์กรต่างประเทศที่ลงทุน(FIEs) ในขณะเดียวกัน ชุดของการเปลี่ยนแปลงในกฎหมายในสาธารณรัฐประชาชนจีน(อย่าง 1994 กฎหมายแรงงาน แรงงานติดต่อกฎหมาย 2007 และ 2007 กฎหมายล้มละลายใหม่) ได้นำไปอย่างรวดเร็วเติบโตและลอยแรงงานภายในตลาดฟรี แต่ ระดับพหูพจน์ด้วยมาตรฐานที่แตกต่างกันใช้ (Zhu 2005 วอร์เนอร์ 2008) การจัดตั้งเป็นแผนประกันภัยทั่วประเทศหมายความ ว่า ต้นทุนร่วมระหว่างสามฝ่าย: รัฐองค์กรและพนักงานแต่ละ (ดิงและวอร์เนอร์ 2001)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ก่อนที่จะปฏิรูปเศรษฐกิจที่จะเริ่มต้นในปี 1978 ลักษณะของระบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์ใน
บริษัท จีนนำเอาสิ่งที่เรียกว่า 'ชามข้าวเหล็ก
"ซึ่งประกอบไปด้วยอายุการใช้งานการจ้างงานจ่ายคุ้มและ' อู่ต่อหลุมฝังศพ 'สวัสดิการ (Ding สนามและ Akhtar 1997 ;
วอร์เนอร์ 2004, 2008)
ภายใต้ระบบการจ้างงานนี้พนักงานจีนไม่ค่อยเสร็จพฤติกรรมในบทบาทของพวกเขาและการปฏิบัติงาน มีการตัดสินใจที่ไม่ค่อยมีความพยายามในการทำงานหรือพฤติกรรมพลเมืองขององค์กรเช่นความดันการแข่งขันและการควบคุมการปฏิบัติที่ไม่ได้อยู่ในบริษัท (ซูไรท์และ 2012) ผู้จัดการจีนเป็นเพียงการมีส่วนร่วมในการบริหารงานและการดำเนินนโยบายภายใต้นโยบายที่เข้มงวดแนวทาง(เด็กปี 1994 Cooke 2003) ตั้งแต่ปี 1978 การเปิดตัวของการปฏิรูปเศรษฐกิจได้นำเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงในสภาพแวดล้อมที่สถาบันและองค์กรที่ต้องเผชิญกับผู้ประกอบการ (โนแลน 2003) ประเทศจีนได้เห็นการลดลงของจำนวนที่รัฐเป็นเจ้าขององค์กร (SOE) และการเพิ่มขึ้นของผู้ประกอบการเอกชนและผู้ประกอบการต่างชาติลงทุน (FIES) ในขณะที่ชุดของการเปลี่ยนแปลงในกฎหมายในประเทศสาธารณรัฐประชาชนจีน (สำหรับตัวอย่างเช่นกฎหมายแรงงานปี1994 แรงงานติดต่อกฎหมายปี 2007 และใหม่กฎหมายล้มละลาย 2007) ได้นำไปสู่การเติบโตอย่างรวดเร็วและลอยกำลังแรงงานที่อยู่ในระดับพหูพจน์ฟรี แต่ ตลาดที่มีมาตรฐานที่แตกต่างกันนำมาใช้(จู้ 2005 วอร์เนอร์ 2008) สถานประกอบการของการให้โครงการประกันทั่วประเทศหมายความว่าค่าใช้จ่ายร่วมกันระหว่างสามฝ่าย: รัฐองค์กรและพนักงานของแต่ละบุคคล(Ding และวอร์เนอร์ 2001)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ก่อนการปฏิรูปทางเศรษฐกิจเริ่มในปี 1978 , ลักษณะของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในระบบ
บริษัทจีนกอดชามข้าวเหล็กที่เรียกว่า ' ' ซึ่งประกอบด้วยชีวิต
การจ้างงาน และสวัสดิการ เท่าเทียมจ่าย ' เปลหลุมฝังศพ ' ( ดิง ฟิลด์และ Akhtar 1997 ;
วอร์เนอร์ 2004 , 2008 ) ภายใต้ระบบการจ้างงานนี้ พนักงานจีนไม่ค่อย
เสร็จในพฤติกรรม และการปฏิบัติงาน บทบาทมีไม่ค่อยผูกพัน
งานความพยายามหรือพฤติกรรมพลเมืองขององค์การ เป็นแรงกดดันในการแข่งขันและการควบคุม
การปฏิบัติไม่มีอยู่จริงในตลาด ซู และ ไรท์ 2012 ) ผู้จัดการจีนเท่านั้น
ที่เกี่ยวข้องในหน้าที่การบริหารงานและนโยบายการดำเนินงานตามนโยบาย แนวทางแข็ง
( เด็ก 1994 ; Cooke 2003 ) ตั้งแต่ปี 1978 เริ่มจากการปฏิรูปเศรษฐกิจ
เอากะในสถาบันและปัจจัยสภาพแวดล้อมกับ
Enterprises ( โนแลน 2003 ) จีนได้เห็นการลดลงของจำนวนของรัฐวิสาหกิจ
( SOE ) และการเพิ่มขึ้นของ บริษัท เอกชนและ บริษัท ต่างประเทศ
( fies ) ซึ่งเป็นชุดของการเปลี่ยนแปลงในกฎหมายในประเทศสาธารณรัฐประชาชนจีน (
เช่นแรงงานกฎหมาย 1994แรงงานติดต่อกฎหมาย 2007 และกฎหมายล้มละลายใหม่ 2007 ) ได้นำไปสู่การเติบโตอย่างรวดเร็วและลอยแรงงานภายในฟรี แต่เป็นพหูพจน์ระดับตลาด
กับมาตรฐานต่าง ๆที่ใช้ ( Zhu 2005 ; วอร์เนอร์ 2008 ) สถานประกอบการของ
ทั่วประเทศโครงการประกันหมายความว่าค่าใช้จ่ายร่วมกัน ระหว่างสามฝ่าย : รัฐ
องค์กรและพนักงานบุคคล ( Ding วอร์เนอร์ 2544 )