Validity coefficients for the MSCS

Validity coefficients for the MSCS have ranged as high as .69, and significant results have been reported in over 25 different studies (Miner, 1978a, 1978b;Miner & Smith, 1982). By any criterion used ---promotion rates, grade level, choice of managerial career ---more-successful managers have tended to obtain higher scores, and managerial groups have score higher on the MSCS than non-managerial groups (Miner & Crane, 1981). Longitudinal data indicate that those with higher initial MSCS scores subsequently are promote more rapidly in bureaucratic systems and that those with the highest scores (especially on the subscales related to power, such as competing for resources, imposing wishes on others, and respecting authority) are likely to reach top-executive levels (Berman & Miner, 1985). In another study, 59 entrepreneurs completed the MSCS as they launched new business ventures. Five and a half years later, MSCS total scores predicted the performance of their firms (growth in number of employees, dollar volume of sales, and entrepreneurs’ yearly income) with validities in the high .40s (Miner, Smith, & Bracker, 1994). The consisteney of these results is impressive, and, because measures of intelligence are unrelated to scores on the MSCS, the MSCS can be useful addition to a battery of management-selection measures.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

มีผลบังคับใช้สัมประสิทธิ์สำหรับ MSCS มีอยู่ในช่วงสูงถึง.69 และมีการรายงานผลที่สำคัญในการศึกษาแตกต่างกันกว่า 25 (ขุดแร่ 1978a, 1978b คนขุดแร่ & Smith, 1982) โดยมีเงื่อนไขใช้---ราคาพิเศษโปรโมชั่น เกรด ระดับ หลากหลายอาชีพจัดการผู้จัดการที่ประสบความสำเร็จมากขึ้นได้มีแนวโน้มที่ได้รับคะแนนสูง และบริหารจัดการกลุ่มมีคะแนนสูงกว่า MSCS มากกว่ากลุ่มที่ไม่ใช่บริหาร (ขุดแร่และเครน 1981) ระยะยาวข้อมูลบ่งชี้ว่า มีสูงเริ่ม MSCS คะแนนมาจะส่งเสริมมากขึ้นอย่างรวดเร็วในระบบราชการ และผู้ที่ มีคะแนนสูงสุด (โดยเฉพาะอย่างยิ่งใน subscales ที่เกี่ยวข้องกับพลังงาน เช่นการแข่งขันสำหรับทรัพยากร สง่างามความปรารถนาอื่น ๆ และ respecting อำนาจ) จะเข้าถึงระดับผู้บริหารด้านบน (Berman และขุดแร่ 1985) ในการศึกษาอื่น ผู้ประกอบการ 59 เสร็จ MSCS พวกเขาเปิดกิจการธุรกิจใหม่ 5 ครึ่งปี MSCS รวมคะแนนทำนายประสิทธิภาพของบริษัทของพวกเขา (เจริญเติบโตในจำนวนพนักงาน ปริมาณดอลลาร์ขาย และรายได้ประจำปีของผู้ประกอบการ) กับ validities ใน.40s สูง (ขุดแร่ Smith, & Bracker, 1994) Consisteney ผลลัพธ์เหล่านี้จะน่าประทับใจ และ เนื่องจากมาตรการของปัญญาไม่เกี่ยวข้องการ MSCS คะแนน MSCS สามารถแบตเตอรี่มาตรการจัดการตัวเลือกนี้เป็นประโยชน์

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ค่าสัมประสิทธิ์ความถูกต้องสำหรับ MSCS ได้อยู่ในช่วงสูงถึง 0.69 และผลอย่างมีนัยสำคัญได้รับการรายงานในกว่า 25 การศึกษาที่แตกต่างกัน (คนขุดแร่, 1978a, 1978b; ขุดแร่และสมิ ธ , 1982) โดยเกณฑ์ที่ใช้ --- ราคาโปรโมชั่นระดับชั้นประถมศึกษาทางเลือกของการบริหารงาน --- ผู้จัดการที่ประสบความสำเร็จมากขึ้นมีแนวโน้มที่จะได้รับคะแนนที่สูงขึ้นและการบริหารจัดการกลุ่มมีคะแนนที่สูงขึ้นใน MSCS กว่ากลุ่มที่ไม่ได้บริหารจัดการ (คนงานเหมืองและเครน, 1981) ข้อมูลระยะยาวระบุว่าผู้ที่มีคะแนน MSCS เริ่มต้นที่สูงขึ้นต่อมาได้รับการส่งเสริมมากขึ้นอย่างรวดเร็วในระบบราชการและว่าผู้ที่มีคะแนนสูงสุด (โดยเฉพาะอย่างยิ่งใน subscales ที่เกี่ยวข้องกับการใช้พลังงานเช่นการแข่งขันสำหรับทรัพยากรการจัดเก็บภาษีในความปรารถนาของผู้อื่นและเคารพอำนาจ) เป็น มีแนวโน้มที่จะไปถึงระดับผู้บริหารด้านบน (Berman และขุดแร่, 1985) ในการศึกษาอื่น 59 ผู้ประกอบการแล้วเสร็จ MSCS ที่พวกเขาเปิดกิจการธุรกิจใหม่ ห้าปีครึ่งต่อมา MSCS คะแนนรวมที่คาดการณ์ผลประกอบการของ บริษัท ของพวกเขา (การเจริญเติบโตในจำนวนของพนักงานที่ปริมาณเงินดอลลาร์ของยอดขายและผู้ประกอบการรายได้ปี) ที่มีความถูกต้องใน .​​40s สูง (คนขุดแร่สมิ ธ และ Bracker 1994 ) consisteney ของผลลัพธ์เหล่านี้เป็นที่น่าประทับใจและเพราะมาตรการของปัญญาไม่เกี่ยวข้องกับคะแนนใน MSCS, MSCS สามารถยังมีประโยชน์กับแบตเตอรี่ของมาตรการการจัดการเลือก

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ความตรงใน MSCS ranged สูงเท่ากับ . 69 และผลลัพธ์ที่สำคัญได้รับการรายงานในการศึกษาที่แตกต่างกัน ( มากกว่า 25 คนขุดแร่คนขุดแร่& 1978a 1978b ; , สมิธ , 1982 ) โดยเกณฑ์ที่ใช้ --- โปรโมชั่นอัตรา ระดับเกรดเลือก --- อาชีพบริหารประสบความสำเร็จผู้จัดการมีแนวโน้มที่จะได้รับคะแนนสูงกว่าและกลุ่มที่ได้คะแนนสูงสุดในการบริหารงานมากกว่า ไม่บริหารกลุ่ม ( ขุดแร่&เครน , 1981 ) ข้อมูลระยะยาว พบว่า ผู้ที่มีคะแนนสูงกว่าเริ่มต้นงานในภายหลังจะส่งเสริมมากขึ้นอย่างรวดเร็วในระบบข้าราชการ และผู้ที่มีคะแนนสูงสุด ( โดยเฉพาะอย่างยิ่งในวิชาชีพที่เกี่ยวข้องกับพลังงาน เช่น แย่งทรัพยากร การปรารถนาในผู้อื่นและเคารพในอำนาจ ) มีแนวโน้มที่จะถึงระดับผู้บริหารสูงสุด ( เบอร์&ขุดแร่ , 1985 ) ในอีกการศึกษา 59 ผู้ประกอบการเสร็จงานที่พวกเขาเปิดตัวกิจการธุรกิจใหม่ ห้าและครึ่งปีต่อมา งานคะแนนรวมที่คาดการณ์ผลประกอบการของบริษัท ( การเติบโตของจำนวนพนักงาน , เงินดอลลาร์ , ปริมาณการขายและรายได้ของผู้ประกอบการ ) ในเกณฑ์สูง40 ( คนขุดแร่ , สมิธ , &แบรเคอร์ , 1994 ) การ consisteney ของผลลัพธ์เหล่านี้เป็นที่น่าประทับใจ และเนื่องจากมาตรการของสติปัญญาไม่เกี่ยวข้องกับคะแนนในงาน , งานสามารถเพิ่มประโยชน์กับแบตเตอรี่ของมาตรการการการจัดการ