At the theoretical level, human res

At the theoretical level, human resource accounting is an interesting concept. If human

9 of 37

resource value could be measured, the knowledge of that value could be used for

internal management and external investors' decision making. However, until human

resource accounting advocates demonstrate a valid and generalisable means for

measuring human resource value in monetary terms, we are compelled to recommend

that researchers abandon further consideration of possible benefits from [human

resource accounting].

Even if one could measure human resource value, there remain a number of problems

with asserting a linkage between human capital and human resource initiatives and

organisational performance (Becker and Huselid , 1998; Guest, 1997; Legge, 2001). One

problem is the problem of reverse causality. Are companies successful because of the way

they manage their people (that is the deployment of human capital / human resource

management (HRM) practices), or is it simply the case that successful firms deploy those

human resource (HR) practices perceived to be of value?

Furthermore, given that strategic compensation is designed to enhance the

organisation’s competitive strategy, there are problems with classifications of competitive

strategy, as such classifications are not mutually exclusive (Stacey, 1993). Rather, it is

apparent that those organisations, primarily competing on the basis of low cost, are also able

to compete on the basis of quality: in effect minimising cost whilst maximising quality

(Legge, 2001). This reflects, perhaps, some of the conceptual ‘fuzziness’ of dominant strategic

management theories to which, prescriptive literature suggests, HRM strategies, systems,

processes and practices, should be aligned (Legge, 1995).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ระดับทฤษฎี บัญชีทรัพยากรบุคคลเป็นแนวคิดน่าสนใจ ถ้ามนุษย์9 จาก 37สามารถวัดค่าทรัพยากร ความรู้ด้านค่าใช้จัดการภายในและการตัดสินใจของนักลงทุนภายนอก อย่างไรก็ตาม จนถึงมนุษย์ทรัพยากรสนับสนุนบัญชีแสดงให้เห็นถึงวิธีการที่ถูกต้อง และ generalisable สำหรับวัดค่าของทรัพยากรมนุษย์ในแง่เงิน เราได้ถูกแนะนำว่า นักวิจัยละทิ้งประโยชน์สามารถพิจารณาเพิ่มเติมจาก [มนุษย์ทรัพยากรบัญชี]แม้ว่าหนึ่งสามารถวัดค่าทรัพยากรมนุษย์ ยังคงมีปัญหาด้วยกรรมสิทธิ์ความเชื่อมโยงระหว่างบุคลากรและเงินลงทุนในทรัพยากรมนุษย์ และประสิทธิภาพ organisational (Becker และ Huselid, 1998 แขก 1997 Legge, 2001) หนึ่งปัญหาคือ ปัญหาของ causality ย้อน มีบริษัทประสบความสำเร็จแบบพวกเขาจัดการคนของพวกเขา (คือการใช้มนุษย์ทรัพยากรมนุษย์ / ทุนวิธีบริหารจัดการ (HRM)), หรือเป็นเพียงกรณีที่บริษัทประสบความสำเร็จจัดผู้การรับรู้เป็นค่าปฏิบัติทรัพยากรมนุษย์ (HR) นอกจากนี้ กำหนดว่า ค่าตอบแทนเชิงกลยุทธ์ออกแบบมาเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการกลยุทธ์การแข่งขันขององค์กร มีปัญหากับการจัดประเภทของการแข่งขันกลยุทธ์ เช่นจัดประเภทไม่นั่น (โชแช 1993) ค่อนข้าง มันเป็นชัดเจนว่า องค์กรเหล่า หลักการแข่งขันโดยใช้ต้นทุนต่ำ ก็สามารถการแข่งขันตามคุณภาพ: ต้นทุนกับผลลดขณะ maximising คุณภาพ(Legge, 2001) นี้สะท้อนให้เห็นถึง บางที บางที่แนวคิด 'fuzziness' ของหลักกลยุทธ์ทฤษฎีการจัดการที่ รับมือวรรณกรรมแนะนำ กลยุทธ์ HRM ระบบกระบวนการและวิธีปฏิบัติ ควรชิด (Legge, 1995)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ในระดับทฤษฎีการบัญชีทรัพยากรมนุษย์เป็นแนวคิดที่น่าสนใจ ถ้ามนุษย์9 จาก 37 มูลค่าทรัพยากรที่สามารถวัดความรู้เกี่ยวกับค่าที่สามารถนำมาใช้สำหรับการจัดการภายในและนักลงทุนภายนอก 'การตัดสินใจ อย่างไรก็ตามจนถึงมนุษย์สนับสนุนการบัญชีทรัพยากรที่แสดงให้เห็นถึงวิธีการที่ถูกต้องและ generalisable สำหรับการวัดค่าทรัพยากรมนุษย์ในแง่การเงินเราจะบังคับให้แนะนำว่านักวิจัยละทิ้งพิจารณาต่อไปของผลประโยชน์ที่เป็นไปได้จาก[มนุษย์บัญชีทรัพยากร]. แม้ว่าใครสามารถวัดมูลค่าทรัพยากรมนุษย์ ยังคงมีจำนวนของปัญหาที่มีการอ้างตัวเชื่อมระหว่างทุนมนุษย์และการริเริ่มการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และประสิทธิภาพขององค์กร(เบกเกอร์และ Huselid, 1998; บุคคลทั่วไป, 1997; Legge, 2001) หนึ่งในปัญหาที่เกิดขึ้นเป็นปัญหาของเวรกรรมย้อนกลับ เป็น บริษัท ที่ประสบความสำเร็จเนื่องจากวิธีการที่พวกเขาจัดการคนของพวกเขา(ซึ่งก็คือการใช้งานของทุนมนุษย์ / ทรัพยากรมนุษย์การจัดการ(HRM) การปฏิบัติ) หรือจะเป็นเพียงแค่กรณีที่ บริษัท ประสบความสำเร็จในการปรับใช้เหล่านั้นทรัพยากรมนุษย์(HR) การปฏิบัติที่เห็นว่าเป็นของ ค่า? นอกจากนี้ได้รับค่าตอบแทนที่ได้รับการออกแบบเชิงกลยุทธ์เพื่อเพิ่มกลยุทธ์การแข่งขันขององค์กรที่มีปัญหาเกี่ยวกับการจำแนกประเภทของการแข่งขันกลยุทธ์เช่นการจำแนกประเภทดังกล่าวจะไม่พิเศษร่วมกัน(Stacey, 1993) แต่ก็เห็นได้ชัดว่าองค์กรเหล่านั้นส่วนใหญ่การแข่งขันบนพื้นฐานของค่าใช้จ่ายที่ต่ำนอกจากนี้ยังมีความสามารถในการแข่งขันบนพื้นฐานของคุณภาพในการลดผลกระทบค่าใช้จ่ายในขณะที่การเพิ่มคุณภาพ(Legge, 2001) นี้สะท้อนให้เห็นบางทีบางส่วนของความคิด 'เลือนของเชิงกลยุทธ์ที่โดดเด่นทฤษฎีการจัดการที่วรรณกรรมกำหนดแนะนำกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์ระบบกระบวนการและการปฏิบัติที่ควรจะสอดคล้อง(Legge, 1995)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ในระดับทฤษฎีการบัญชีทรัพยากรมนุษย์เป็นแนวคิดที่น่าสนใจ ถ้ามนุษย์

9 37

ทรัพยากรค่าที่สามารถวัดได้ ความรู้ที่อาจใช้เป็นค่า

การจัดการภายในและภายนอกของนักลงทุนในการตัดสินใจ อย่างไรก็ตาม จนกว่ามนุษย์

บัญชีทรัพยากรสนับสนุน แสดงให้เห็นถึงวิธีที่ถูกต้องและ generalisable

วัดค่าในทรัพยากรมนุษย์ การเงิน เงื่อนไขเราถูกบังคับให้แนะนำ

ที่นักวิจัยทิ้งต่อไปพิจารณาเป็นไปได้ประโยชน์จากบัญชีทรัพยากรมนุษย์

[ ]

แม้ว่าหนึ่งสามารถวัดมูลค่าของทรัพยากรมนุษย์ ก็ยังคงเป็นหมายเลขของปัญหา

กับยืนยันการเชื่อมโยงระหว่างมนุษย์และทรัพยากรมนุษย์และองค์กรริเริ่ม

( Becker และ huselid ประสิทธิภาพ , 2541 , แขก , 1997 ; dogfight , 2001 ) หนึ่ง

ปัญหา คือ ปัญหาของการย้อนกลับของเหตุและผล เป็น บริษัท ที่ประสบความสำเร็จ เพราะทาง

พวกเขาจัดการคนของเขา ( นั่นคือการใช้งานของทรัพยากรมนุษย์ / การจัดการทรัพยากรมนุษย์ ( HRM ) การปฏิบัติ

) หรือ เป็นเพียงคดีที่ประสบความสำเร็จ บริษัท ปรับใช้นั้น

ทรัพยากรบุคคล ( HR ) การปฏิบัติการรับรู้เป็นค่า ?

นอกจากนี้ ได้รับค่าตอบแทนเชิงกลยุทธ์ที่ถูกออกแบบมาเพื่อเพิ่ม

กลยุทธ์การแข่งขันขององค์การ มี ปัญหา กับ เรื่องของกลยุทธ์การแข่งขัน

เป็นหมวดหมู่ดังกล่าวจะไม่ได้พิเศษร่วมกัน ( Stacey , 1993 ) แต่มันเป็น

ที่ชัดเจนว่าองค์กรเหล่านั้น เป็นหลักในการแข่งขันบนพื้นฐานของค่าใช้จ่ายต่ำยังสามารถ

ที่จะแข่งขันบนพื้นฐานของผลลดต้นทุนในขณะที่คุณภาพสูงสุดคุณภาพ

( Waiter , 2001 )นี้สะท้อนให้เห็นถึง บางทีบางส่วนของแนวคิด ' fuzziness ' เด่นเชิงกลยุทธ์

ทฤษฎีการจัดการที่ วรรณกรรม คําแนะนํา หรือ กลยุทธ์ ระบบ กระบวนการ และการปฏิบัติ

ควรชิด ( Waiter , 1995 )