Baah and Amoako (2011) described th

Baah and Amoako (2011) described that the motivational factors (the nature of work, the sense of achievement
from their work, the recognition, the responsibility that is granted to them, and opportunities for personal growth and
advancement) helps employees to find their worth with respect to value given to them by organization. Further, this
can increase motivational level of employees which will ultimately raise internal happiness of employees and that
the internal happiness will cause satisfaction. Hygeine factor can only cause external happiness but they are not
powerful enough to convert dissatisfaction into satisfaction but still its presence is too much important. According to
them the Herzberg Two Factor Theory, both Hygiene and Motivation factors are linked with each other, as Hygiene
factors move employee from Job dissatisfaction to No Job dissatisfaction, whereas motivation factors moves
employees from no job dissatisfaction to job satisfaction (Herzberg et al., 1959).
Sell and Cleal (2011) developed a model on job satisfaction by integrating economic variables and work
environment variables to study the reaction of employees in hazardous work environment with high monetary
benefits and non-hazardous work environment and low monetary benefits. The study showed that different
psychosocial and work environment variables like work place, social support has direct impact on job satisfaction
and that increase in rewards does not improve the dissatisfaction level among employees.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

Baah และ Amoako (2011) อธิบายว่า การสร้างแรงบันดาลใจปัจจัย (ลักษณะของงาน ความรู้สึกของความสำเร็จจากงานของพวกเขา การรับรู้ ความรับผิดชอบที่มอบให้กับพวกเขา และโอกาสสำหรับการเจริญเติบโต และความก้าวหน้า) ช่วยให้พนักงานค้นหาคุณค่าของพวกเขาเกี่ยวข้องกับค่าที่กำหนดให้ โดยองค์กร ต่อไป นี้สามารถเพิ่มระดับแรงบันดาลใจของพนักงานซึ่งจะเพิ่มความสุขภายในของพนักงานและที่สุดความสุขภายในจะทำให้เกิดความพึงพอใจ ปัจจัยอนามัยสามารถก่อให้เกิดความสุขภายนอก แต่ไม่ได้มีประสิทธิภาพเพียงพอที่สามารถแปลงความไม่พอใจเป็นความพึงพอใจแต่ยังคงสถานะของตนเป็นสิ่งสำคัญมาก ตามที่พวกเขา Herzberg สองปัจจัยทฤษฎี สุขอนามัยและแรงจูงใจปัจจัยเชื่อมโยงกัน เป็นสุขอนามัยปัจจัยย้ายพนักงานจากความไม่พอใจงานไปพอไม่มีงาน ในขณะที่แรงจูงใจปัจจัยการเคลื่อนไหวพนักงานจากความไม่พอใจงานไม่พึงพอใจงาน (Herzberg et al. 1959)ขายและ Cleal (2011) พัฒนารูปแบบในงานความพึงพอใจ โดยรวมตัวแปรทางเศรษฐกิจและการทำงานตัวแปรสภาพแวดล้อมการศึกษาปฏิกิริยาของพนักงานในงานที่อันตรายสูงเงินประโยชน์ และสภาพแวดล้อมการทำงานที่ไม่มีอันตราย และผลประโยชน์ทางการเงินต่ำ การศึกษาพบว่าแตกต่างกันตัวแปรสภาพแวดล้อมจิตวิทยาสังคม และที่ทำงานเช่นสถานทำงาน สนับสนุนทางสังคมมีผลกระทบโดยตรงในงานความพึงพอใจและที่เพิ่มขึ้นของรางวัลปรับปรุงระดับความไม่พอใจในหมู่พนักงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

Baah และ Amoako (2011) อธิบายว่าปัจจัยที่สร้างแรงบันดาลใจ (ลักษณะของการทำงาน, ความรู้สึกของความสำเร็จ
จากการทำงานของพวกเขาได้รับการยอมรับในความรับผิดชอบที่ได้รับอนุญาตให้พวกเขาและโอกาสในการเติบโตส่วนบุคคลและ
ความก้าวหน้า) จะช่วยให้พนักงานเพื่อหาคุณค่าของพวกเขา ด้วยความเคารพต่อความคุ้มค่าให้กับพวกเขาโดยองค์กร นอกจากนี้
สามารถเพิ่มระดับแรงจูงใจของพนักงานซึ่งในที่สุดจะยกระดับความสุขภายในของพนักงานและ
ความสุขภายในจะก่อให้เกิดความพึงพอใจ ปัจจัย Hygeine เท่านั้นที่สามารถก่อให้เกิดความสุขภายนอก แต่พวกเขาไม่ได้
มีพลังมากพอที่จะแปลงความไม่พอใจเข้ามา แต่ยังคงความพึงพอใจของการแสดงตนเป็นมากเกินไปที่สำคัญ ตามที่
พวกเขา Herzberg ทฤษฎีสองปัจจัยทั้งสุขอนามัยและปัจจัยจูงใจมีการเชื่อมโยงกับแต่ละอื่น ๆ เช่นสุขอนามัย
ปัจจัยย้ายพนักงานจากไม่พอใจงานที่จะไม่มีความไม่พอใจการทำงานในขณะที่แรงจูงใจปัจจัยย้าย
พนักงานจากไม่มีไม่พอใจงานที่จะพึงพอใจในงาน (Herzberg, et al , 1959)
ขายและ Cleal (2011) การพัฒนารูปแบบความพึงพอใจในงานโดยการบูรณาการตัวแปรทางเศรษฐกิจและการทำงานของ
ตัวแปรสภาพแวดล้อมเพื่อศึกษาปฏิกิริยาของพนักงานในสภาพแวดล้อมการทำงานที่เป็นอันตรายกับตัวเงินสูง
ประโยชน์และสภาพแวดล้อมการทำงานที่ไม่เป็นอันตรายและผลประโยชน์ทางการเงินที่ต่ำ การศึกษาพบว่าแตกต่างกัน
ตัวแปรทางจิตสังคมและสภาพแวดล้อมในการทำงานเช่นสถานที่ทำงาน, การสนับสนุนทางสังคมมีผลกระทบโดยตรงต่อความพึงพอใจ
และการเพิ่มขึ้นว่าในผลตอบแทนที่ไม่ได้ปรับปรุงระดับความไม่พอใจในหมู่พนักงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

และ baah amoako ( 2011 ) อธิบายว่า ปัจจัยจูงใจ ( ลักษณะของงาน ด้านผลสัมฤทธิ์ทางการเรียนจากงานของพวกเขา การยอมรับ ความรับผิดชอบที่ได้รับ และโอกาสสำหรับการเจริญเติบโตส่วนบุคคลก้าวหน้า ) ช่วยพนักงานหามูลค่าของพวกเขาด้วยความเคารพคุณค่าให้แก่พวกเขาโดยองค์กร ต่อไป นี้สามารถเพิ่มระดับแรงจูงใจของพนักงานซึ่งในที่สุดจะเพิ่มความสุขภายในของพนักงานและความสุขภายใน จะก่อให้เกิดความพึงพอใจ ปัจจัยสุขอนามัย สามารถทำให้เกิดความสุขจากภายนอก แต่พวกเขาจะไม่มีประสิทธิภาพเพียงพอที่จะแปลงความไม่พอใจในความพึงพอใจ แต่ยังแสดงตนเป็นมากเกินไปที่สำคัญ ตามพวกเขาในทฤษฎีสองปัจจัยทั้งด้านสุขอนามัยและปัจจัยจูงใจ มีการเชื่อมโยงกับแต่ละอื่น ๆที่อนามัยปัจจัยย้ายพนักงานจากงานความไม่พอใจกับงานไม่มีความไม่พอใจ ในขณะที่ปัจจัยด้านแรงจูงใจย้ายพนักงานงานไม่มีความไม่พอใจ กับความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน ( ใน et al . , 1959 )ขายและ cleal ( 2011 ) ที่พัฒนารูปแบบความพึงพอใจในงานโดยรวมและงานตัวแปรทางเศรษฐกิจตัวแปรสภาพแวดล้อมเพื่อศึกษาปฏิกิริยาของพนักงานในสภาพแวดล้อมการทำงานที่เป็นอันตรายสูง การเงินประโยชน์และไม่ทำงานในสภาพแวดล้อมที่เป็นอันตราย และผลประโยชน์ทางการเงินต่ำ ผลการศึกษา พบว่า แตกต่างกันปัจจัยทางจิตสังคมและสภาพแวดล้อมตัวแปรเช่นสถานที่ปฏิบัติงาน การสนับสนุนทางสังคมที่มีผลกระทบโดยตรงต่อความพึงพอใจในการปฏิบัติงานและเพิ่มรางวัลไม่ได้เพิ่มระดับความไม่พอใจของพนักงาน